|
Arabic
Bengali
Chinese
English
French
German
Hebrew
Hindi
Italian
Japanese
Korean
Malay
Polish
Portuguese
Spanish
Turkish
Ukrainian
Vietnamese|
Ghi chú bài giảng, phiếu đánh giá
Luật lao động. Cheat sheet: ngắn gọn, quan trọng nhất
Cẩm nang / Ghi chú bài giảng, phiếu đánh giá Mục lục
1. KHÁI NIỆM VÀ CHỦ THỂ CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Luật lao động - Tập hợp các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển trong quá trình vận hành của thị trường lao động tiền lương, tổ chức và sử dụng lao động làm thuê. Tùy thuộc vào tình hình kinh tế của những người tham gia quan hệ lao động (tức là mối quan hệ của họ đối với tư liệu sản xuất), có hai giống chính của nó: sống độc lập lao động (lao động của chủ sở hữu) và thuê lao động (lao động của những người không phải là chủ sở hữu). Lao động tiền lương làm cho nó có thể bóc lột sức lao động của những người làm thuê và nhu cầu tồn tại của thị trường lao động (sức lao động) với tư cách là một bộ phận hợp thành của các quan hệ kinh tế thị trường. Ngoài ra còn có một hình thức hỗn hợp, liên quan đến lao động tập thể của chủ sở hữu và không chủ sở hữu. Luật lao động được thiết kế để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội phát triển trong quá trình tổ chức và áp dụng. Hiến pháp Liên bang Nga, phù hợp với các nguyên tắc và chuẩn mực được thừa nhận chung của luật pháp quốc tế, bảo đảm cho công dân quyền tự do sử dụng khả năng và tài sản của mình cho các hoạt động kinh doanh và kinh tế khác mà pháp luật không cấm. Ở Liên bang Nga, lao động là tự do, cấm lao động cưỡng bức, mọi người có quyền tự do định đoạt khả năng của mình để làm việc, lựa chọn nghề nghiệp và nghề nghiệp của mình. Đối tượng của luật lao động - Quan hệ lao động và một số quan hệ liên quan chặt chẽ khác phát sinh liên quan đến việc tổ chức và sử dụng lao động làm thuê của công dân. Quan hệ lao động là quan hệ phát sinh giữa một bên là người sử dụng lao động (bất kỳ tổ chức thương mại và phi lợi nhuận, cá nhân công dân) và bên kia là người lao động. Các dấu hiệu của mối quan hệ việc làm: 1) sự bao gồm của người thực hiện công việc trong nhóm của tổ chức và sự tham gia của họ vào công việc của họ trong việc hoàn thành các nhiệm vụ mà nhóm làm việc phải đối mặt. Việc bao gồm đó được chính thức hóa bằng cách ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản và ban hành lệnh (hướng dẫn) về việc tuyển dụng, hoặc bằng cách thực sự nhận nhân viên vào làm việc với sự hiểu biết của một viên chức có quyền thuê và sa thải nhân viên; 2) thực hiện một chức năng lao động nhất định, tức là làm việc trong một chuyên môn, trình độ hoặc vị trí nhất định để được trả công dưới hình thức tiền lương hoặc thu nhập của tổ chức. Thù lao phải tương ứng với sự đóng góp lao động, chất lượng công việc, được trả đều đặn ít nhất hai lần một tháng và không thấp hơn mức tối thiểu do luật liên bang quy định; 3) thực hiện công việc trong các điều kiện của một chế độ lao động nhất định, tức là tuân theo các quy tắc của lịch trình lao động nội bộ, điều này quyết định các điều kiện cho hoạt động chung của mọi người. 2. CÁC LOẠI QUAN HỆ TRONG LUẬT LAO ĐỘNG Ngoài quan hệ lao động trực tiếp, đối tượng điều chỉnh của luật lao động còn bao gồm các quan hệ có liên quan chặt chẽ với chúng, có trước, đi kèm hoặc thay thế chúng: 1) quan hệ tổ chức và quản lý (quan hệ đối tác xã hội) - Phát sinh liên quan đến sự tham gia của người lao động và đại diện của họ trong tổ chức và quản lý lao động tập thể. Chủ thể của các quan hệ đó là người sử dụng lao động và người lao động cũng như những người đại diện cho họ. Các quan hệ đó phát sinh liên quan đến việc thông qua các hành vi pháp lý địa phương quy định điều kiện làm việc của người lao động trong một tổ chức cụ thể, tiến hành thương lượng tập thể và ký kết các thỏa ước, thỏa thuận tập thể về các vấn đề xã hội và lao động. Chúng đồng hành với quan hệ lao động và nảy sinh đối với người lao động ngay từ khi người đó vào đội. Trong các mối quan hệ này, việc xây dựng chuẩn mực, thực thi pháp luật và quyền quản lý của người lao động trong tổ chức và những người đại diện của họ được thực hiện; 2) quan hệ về giám sát và kiểm soát việc tuân thủ pháp luật lao động và nội quy bảo hộ lao động (quan hệ kiểm soát và giám sát) - Phát sinh giữa người sử dụng lao động, viên chức và các cơ quan giám sát và kiểm soát việc tuân thủ pháp luật lao động. Nhằm tạo điều kiện làm việc lành mạnh, an toàn, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp về mặt xã hội, lao động của người lao động; 3) quan hệ xem xét tranh chấp lao động (quan hệ lao động tố tụng) - Phát sinh giữa các bên tranh chấp và cơ quan đang xem xét một tranh chấp lao động cá nhân hoặc tập thể liên quan đến việc thiết lập các điều kiện lao động và việc áp dụng chúng. Những quan hệ này đi kèm với lao động hoặc đến để thay thế chúng; 4) quan hệ đảm bảo việc làm và việc làm của dân cư - trước khi chuyển dạ, nhưng cũng có thể đi kèm hoặc thay thế chúng và phát sinh: - giữa các dịch vụ việc làm và công dân liên quan đến sự hỗ trợ trong việc lựa chọn công việc và việc làm phù hợp, tổ chức các công trình công cộng và duy trì người thất nghiệp; - giữa cơ quan dịch vụ việc làm và người sử dụng lao động về việc trao đổi thông tin và hướng công dân đến làm việc; - giữa công dân và người sử dụng lao động liên quan đến việc ký kết hợp đồng lao động dựa trên định hướng của dịch vụ việc làm; 5) quan hệ về đào tạo công nghiệp và phát triển nhân viên - Phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến đào tạo trực tiếp tại chỗ, đào tạo nâng cao có hoặc không bị gián đoạn công việc hoặc quản lý đào tạo. 3. PHƯƠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG phương pháp luật lao động - một tập hợp các phương pháp (kỹ thuật) quy định pháp luật cụ thể cho một ngành luật nhất định, tức là, tác động đến ý chí của con người trong hành vi của họ thông qua các quy phạm pháp luật theo hướng cần thiết để nhà nước, xã hội, người lao động và người sử dụng lao động đạt được kết quả tối ưu của quy định này. Phương pháp pháp luật lao động được thực hiện thông qua các chuẩn mực của pháp luật lao động và phản ánh chúng. Phương pháp quy phạm pháp luật lao động trả lời câu hỏi: quy phạm pháp luật lao động được thực hiện như thế nào và bằng những phương thức nào? Các cách thức quy định pháp luật về lao động: 1. Là sự kết hợp giữa quy định tập trung và địa phương, quy phạm pháp luật (lập pháp) và hợp đồng. Quy định pháp luật tập trung về lao động chỉ thiết lập một mức tối thiểu bảo đảm quyền lao động, không thể giảm bớt theo phương thức hợp đồng và cục bộ, nhưng có thể tăng lên, tăng lên. Trên cơ sở địa phương, với chi phí của các quỹ riêng, mức độ đảm bảo theo quy định của pháp luật có thể tăng lên. 2. Bản chất hợp đồng của lao động và việc thiết lập các điều kiện của nó. Hợp đồng lao động tạo ra mối quan hệ lao động giữa người lao động và tổ chức và thiết lập các điều kiện cần thiết cho nó. Thỏa ước tập thể thiết lập các quy tắc địa phương chỉ áp dụng cho người lao động của doanh nghiệp này và, giống như các điều khoản của ngành và các thỏa thuận đối tác xã hội khác, tăng cường đảm bảo quyền lao động của người lao động và ràng buộc với chính quyền (người sử dụng lao động) nếu (của họ) đại diện tham gia đàm phán. 3. Bình đẳng của các bên trong hợp đồng lao động. 4. Sự tham gia của người lao động một cách độc lập và thông qua đại diện của họ (công đoàn, tập thể lao động) trong các quy định pháp luật về lao động, tức là trong việc xây dựng và áp dụng pháp luật lao động, trong việc giám sát việc thực hiện các luật đó, trong việc bảo vệ quyền lao động. Người sử dụng lao động cũng tham gia vào việc thiết lập và thực hiện các điều kiện lao động. 5. Cách thức cụ thể của luật lao động để bảo vệ quyền lao động, như một quy luật, hành động của các cơ quan tài phán của tập thể lao động (ủy ban về tranh chấp lao động) với sự bảo vệ tư pháp được Hiến pháp Liên bang Nga thiết lập cho tất cả mọi người. 6. Sự thống nhất và sự khác biệt (khác biệt) của quy phạm pháp luật về lao động. Tính thống nhất của pháp luật lao động được thể hiện trong các nguyên tắc hiến định chung của nó, trong các quyền và nghĩa vụ lao động cơ bản thống nhất của người lao động và người sử dụng lao động (hành chính), trong các quy định chung của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và trong các quy định của pháp luật lao động áp dụng. cho toàn bộ lãnh thổ của Nga và cho tất cả nhân viên, bất cứ nơi nào và bởi những người họ không làm việc. Phân biệt hóa dựa trên sự thống nhất của quy luật lao động và được thể hiện ở việc thiết lập những điều kiện lao động đặc biệt cho những hạng người lao động nhất định. 4. CÁC NGUYÊN TẮC CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Nguyên tắc luật lao động - Những quy định chủ yếu, mang tính hướng dẫn được thể hiện trong luật, xác định phương hướng và nội dung của chính sách nhà nước trong lĩnh vực sử dụng lao động, tổ chức và sử dụng lao động và phản ánh thực chất của pháp luật lao động hiện hành. Hệ thống các nguyên tắc của pháp luật lao động bao gồm: 1) nguyên tắc thu hút vào làm việc, cung ứng việc làm và sử dụng lực lượng lao động: - đảm bảo quyền tự do lao động và việc làm, cấm lao động cưỡng bức; - Bảo đảm quyền được làm việc, được bảo vệ khỏi thất nghiệp, được hỗ trợ tìm việc làm, hỗ trợ về vật chất và tinh thần trong trường hợp thất nghiệp; - Bảo đảm bình đẳng trong lao động và việc làm, nghiêm cấm phân biệt đối xử trong lao động; 2) các nguyên tắc về điều kiện lao động ở mức cao và bảo vệ quyền lao động: - Bảo đảm quyền được trả công công bằng cho công sức đóng góp và không thấp hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước; - Bảo đảm quyền được bảo hộ lao động, sự an toàn của nơi làm việc, bảo vệ khỏi chấn thương công nghiệp và bồi thường thiệt hại khi có thương tích đó. Bảo hộ lao động đặc biệt cho phụ nữ, thanh niên và những người lao động khác cần được bảo vệ đặc biệt; - Bảo đảm quyền hạn làm việc, nghỉ ngơi kể cả ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ, ngày nghỉ hàng năm có hưởng lương; - bảo đảm quyền được bảo vệ quyền lao động, bao gồm bảo vệ tư pháp, đối với các tranh chấp lao động cá nhân và tập thể, bao gồm cả quyền đình công; - đảm bảo quyền của người sử dụng lao động yêu cầu người lao động thực hiện nghĩa vụ làm việc tận tâm, tôn trọng tài sản sản xuất và quyền của người lao động yêu cầu người sử dụng lao động (quản lý) tuân thủ nghĩa vụ lao động của họ, pháp luật lao động; - Bảo đảm quyền được tham gia BHXH bắt buộc của người lao động; 3) các nguyên tắc dân chủ công nghiệp và sự phát triển nhân cách của người lao động: - bảo đảm quyền được đào tạo, đào tạo lại nghề miễn phí, kết hợp làm việc với đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ; - việc thiết lập các bảo đảm của nhà nước để đảm bảo quyền của người lao động và người sử dụng lao động, việc thực hiện giám sát và kiểm soát của nhà nước đối với việc tuân theo các quyền của họ; - đảm bảo quyền của mọi người được nhà nước bảo vệ các quyền và tự do lao động của mình, kể cả trước tòa án; - nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động trong việc tuân thủ các điều khoản của hợp đồng đã giao kết; - Bảo đảm quyền của đại diện công đoàn thực hiện quyền kiểm soát của công đoàn đối với việc tuân theo pháp luật lao động và các hành vi khác có quy định của pháp luật lao động. 5. KHÁI NIỆM VỀ CHỦ THỂ CỦA LUẬT LAO ĐỘNG. CÔNG DÂN Đối tượng của luật lao động - đây là những người tham gia quan hệ lao động, tức là các bên của quan hệ này. Chủ thể chính của quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động. Các chủ thể khác trong quan hệ lao động còn có người tìm việc, tổ chức công đoàn, cơ quan nhà nước (chính quyền địa phương, cơ quan quản lý việc làm), đại diện của người lao động, cơ quan kiểm tra, giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động. Công dân với tư cách là chủ thể của luật lao động phải có tư cách pháp nhân lao động, tức là năng lực pháp luật lao động, nói cách khác, bằng hành động của mình có được quyền lao động chủ thể (năng lực pháp luật) và thực hiện nghĩa vụ lao động (năng lực). Nhân cách lao động hợp pháp của công dân có đặc điểm: a) sự hiện diện của cơ hội làm việc thường xuyên; b) đến một độ tuổi nhất định. Người sử dụng lao động có thể thuê công dân từ 16 tuổi và học sinh của các cơ sở giáo dục phổ thông làm việc trong thời gian rảnh ở trường - từ 14 tuổi với sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ, người được ủy thác. c) sự hiện diện của một tâm lý khỏe mạnh bình thường. Công dân được Tòa án công nhận là không đủ năng lực pháp luật không thể là đối tượng của luật lao động, vì họ không hiểu ý nghĩa của hành động của họ hoặc không thể quản lý họ và do đó không phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình, không thể giao kết. d) năng lực pháp lý. và khả năng hành động đồng thời khi đạt đến một độ tuổi nhất định. Nhà nước bảo đảm tư cách pháp nhân lao động bình đẳng cho mọi công dân. Không được phân biệt đối xử đối với công dân khi tuyển dụng vì những hoàn cảnh không liên quan đến phẩm chất kinh doanh. Tuy nhiên, không phải công dân nào cũng có quyền như nhau tại nơi làm việc. Pháp luật hiện hành thiết lập các hạn chế đối với việc tuyển dụng theo độ tuổi, tình trạng sức khỏe, liên quan đến mối quan hệ thân thiết, tài sản, sự hiện diện hoặc không có quốc tịch Liên bang Nga, tiền án tiền sự, lệnh cấm của tòa án tham gia vào các hoạt động nhất định, v.v. . Hiến pháp Liên bang Nga thiết lập quyền làm việc và quyền tự do lựa chọn. Mọi người có quyền tự do định đoạt khả năng của mình để làm việc, lựa chọn loại hình hoạt động và nghề nghiệp. Nguyên tắc tự do làm việc phù hợp với Tuyên ngôn Thế giới về Nhân quyền. 6. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG К quyền lao động cơ bản mỗi nhân viên bao gồm: - ký kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động theo cách thức và các điều khoản do luật liên bang quy định; - cung cấp cho anh ta một công việc được quy định bởi hợp đồng lao động; - nơi làm việc đáp ứng các điều kiện theo quy định của tiêu chuẩn nhà nước về tổ chức và an toàn lao động và thỏa ước tập thể; - trả lương kịp thời và đầy đủ phù hợp với trình độ của người lao động, mức độ phức tạp của công việc, số lượng và chất lượng công việc đã thực hiện; - nghỉ ngơi do thiết lập thời giờ làm việc bình thường, giảm thời giờ làm việc đối với một số ngành nghề và hạng người lao động, cung cấp ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ không làm việc, ngày nghỉ hàng năm được trả lương; - đào tạo, đào tạo lại chuyên môn và đào tạo nâng cao nhân viên theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác; - liên kết, bao gồm quyền thành lập công đoàn và tham gia với họ để bảo vệ quyền lao động, tự do và lợi ích hợp pháp của họ; - tham gia vào việc quản lý tổ chức dưới các hình thức do luật liên bang và thỏa ước tập thể quy định; - tiến hành thương lượng tập thể và ký kết các thỏa ước, thỏa thuận tập thể thông qua đại diện của họ, cũng như thông báo về việc thực hiện thỏa ước, thỏa thuận tập thể; - bảo vệ quyền lao động, quyền tự do và lợi ích hợp pháp của người lao động bằng mọi cách mà pháp luật không cấm; - giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tập thể, bao gồm cả quyền đình công, theo cách thức do luật liên bang quy định. - bồi thường thiệt hại gây ra cho nhân viên liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động của họ, và bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức theo cách thức được luật liên bang quy định; - bảo hiểm xã hội bắt buộc trong các trường hợp do luật liên bang quy định. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được xây dựng và trách nhiệm công việc chính của nhân viên: - Tận tâm hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình theo hợp đồng lao động đã giao cho; - Tuân thủ nội quy lao động của tổ chức; - chấp hành kỷ luật lao động; - tuân thủ các tiêu chuẩn lao động đã được thiết lập; - tuân thủ các yêu cầu về bảo hộ lao động và an toàn lao động; - chăm sóc tài sản của người sử dụng lao động và các nhân viên khác; - Thông báo ngay cho người sử dụng lao động hoặc người quản lý trực tiếp về việc xảy ra tình huống có nguy cơ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của con người, sự an toàn của tài sản của người sử dụng lao động. 7. NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀ CHỦ THỂ CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Chủ nhân - một cá nhân hoặc pháp nhân (tổ chức) đã tham gia vào một mối quan hệ lao động với một nhân viên. Trong các trường hợp do luật liên bang thiết lập, một thực thể khác có quyền ký kết hợp đồng lao động có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động được thực hiện bởi cá nhân là người sử dụng lao động, cơ quan quản lý của pháp nhân (tổ chức) hoặc những người được họ ủy quyền theo quy định của pháp luật, các hành vi pháp lý điều chỉnh khác, cấu thành văn bản của một pháp nhân (tổ chức) và các quy định của địa phương. Với tư cách là người sử dụng lao động - chủ thể của luật lao động - có thể các tổ chức thương mại và phi lợi nhuận trong các hình thức tổ chức và pháp lý được quy định trong Điều. 50 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga, một số cơ quan nhà nước có tư cách pháp nhân lao động, bao gồm khả năng người sử dụng lao động có và thông qua hành động của họ có được các quyền lao động chủ thể và thực hiện nghĩa vụ lao động. Tư cách pháp nhân về việc làm có các tổ chức: - có quyền thuê và sa thải một nhân viên; - tổ chức, quản lý quá trình lao động; - có quỹ tiền lương và hoạt động độc lập trong việc chi tiêu các quỹ này. Giới hạn của nhân cách lao động của tổ chức cách người sử dụng lao động được xác định: - Bảng biên chế xác định cơ cấu quản lý của tổ chức, số lượng và biên chế nhân viên (do người đứng đầu tổ chức phê duyệt); - quỹ tiền lương do tổ chức hình thành trên cơ sở các cơ hội kinh tế, tức là theo thu nhập hoặc chi phí quỹ được cấp cho tổ chức theo ước tính của chủ sở hữu hoặc cơ quan quản lý có liên quan; - luật hiện hành, các văn bản cấu thành (điều lệ, quy định). Người sử dụng lao động - cá nhân được công nhận: - các cá nhân đã đăng ký là doanh nhân cá nhân và thực hiện các hoạt động kinh doanh mà không thành lập pháp nhân, cũng như các công chứng viên tư nhân, luật sư đã thành lập văn phòng luật và những người khác có hoạt động nghề nghiệp phải đăng ký nhà nước và (hoặc) cấp phép, những người đã tham gia vào quan hệ lao động với người lao động để thực hiện các hoạt động đã định; - thể nhân tham gia quan hệ lao động với người lao động vì mục đích phục vụ cá nhân và giúp đỡ gia đình. 08. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Người sử dụng lao động có quyền: ký kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo cách thức và các điều khoản do luật liên bang quy định; tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể; khuyến khích nhân viên tận tâm làm việc hiệu quả; yêu cầu người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động, tôn trọng tài sản của người sử dụng lao động và người lao động khác, tuân thủ nội quy lao động của tổ chức; đưa người lao động đến trách nhiệm kỷ luật và vật chất theo cách thức quy định; thông qua các quy định của địa phương (ngoại trừ người sử dụng lao động - những cá nhân không phải là doanh nhân cá nhân). Người sử dụng lao động có nghĩa vụ: tuân thủ pháp luật và các quy định pháp luật khác, các quy định của địa phương, các điều khoản của thỏa ước tập thể, thỏa thuận và hợp đồng lao động; cung cấp cho người lao động công việc theo quy định của hợp đồng lao động; bảo đảm an toàn lao động và các điều kiện bảo hộ lao động, vệ sinh lao động, cung cấp cho người lao động trang thiết bị, dụng cụ, tài liệu kỹ thuật và các phương tiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ lao động; cung cấp cho người lao động mức lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau; trả đủ tiền lương đúng hạn cho người lao động; tiến hành các cuộc đàm phán tập thể, cũng như ký kết thỏa ước tập thể theo cách thức được Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định; để làm quen với nhân viên chống lại chữ ký với các hành vi địa phương đã thông qua liên quan trực tiếp đến hoạt động lao động của họ; tuân thủ kịp thời các hướng dẫn của các cơ quan hành pháp liên bang có thẩm quyền để tiến hành kiểm soát và giám sát nhà nước, nộp phạt; tạo điều kiện đảm bảo sự tham gia của người lao động vào việc quản lý tổ chức dưới các hình thức do Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể quy định; thực hiện bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động theo cách thức do luật liên bang quy định; bồi thường thiệt hại gây ra cho người lao động liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động của họ, cũng như bồi thường thiệt hại về tinh thần. 9. NHÂN VIÊN TỔ CHỨC Tập thể lao động là một cộng đồng xã hội của những người lao động của tổ chức. Nó bao gồm các nhóm của các bộ phận trong tổ chức (chi nhánh, phòng ban, phân xưởng, v.v.). Tất cả nhân viên trong một tổ chức tạo thành một lực lượng lao động. Nó bao gồm: a) người lao động giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) những người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn (cụ thể là lao động tạm thời), lao động ngoài biên chế (giao kết hợp đồng lao động), lao động bán thời gian (tất cả đều có quyền tham gia các cuộc họp chung (hội nghị ), được đại diện trong các cơ quan do tập thể lao động thành lập, trong thời hạn hợp đồng lao động của họ) c) viên chức của chính quyền, kể từ khi tổ chức ký kết hợp đồng lao động với họ. Bản thân chính quyền, với tư cách là một tập hợp các quan chức quản lý sản xuất và các bộ phận của nó, không phải là cơ quan của tập thể lao động, mà là của một tổ chức (người sử dụng lao động). Quyền của tập thể lao động: 1) tại một cuộc họp (hội nghị) hình thành (bầu chọn) các cơ quan của nó (hội đồng, ủy ban, v.v.); 2) bầu các thành viên của ủy ban về tranh chấp lao động (họ cũng có thể được bầu theo các phân khu bởi các nhóm của các phân khu); 3) thông qua các đại diện có thẩm quyền của mình thể hiện sáng kiến ký kết thỏa ước tập thể; 4) bầu ra đại diện của mình và ủy quyền cho họ thay mặt họ tiến hành các cuộc thương lượng tập thể và ký kết một thỏa ước tập thể; 5) tiến hành các cuộc đàm phán tập thể về thỏa ước tập thể thông qua các đại diện của nó; 6) ký kết thỏa ước tập thể với người sử dụng lao động; 7) kiểm soát việc thực hiện thỏa ước tập thể; 8) Phê duyệt, theo đề nghị của chính quyền, nội quy lao động của tổ chức; 9) áp dụng các biện pháp khuyến khích công khai để thành công trong công việc, đề cử nhân viên để khuyến khích tinh thần và vật chất, vi phạm kỷ luật lao động - hình phạt công khai; 10) thiết lập bằng thỏa ước tập thể các điều kiện làm việc trong tổ chức; 11) thông báo đình công. Bảo đảm hợp pháp các quyền của tập thể lao động: 1) các quyết định của đại hội, hội nghị, được thông qua trong phạm vi quyền hạn và theo quy định của pháp luật, có giá trị ràng buộc đối với người sử dụng lao động. Các bất đồng giữa họ được giải quyết theo cách thức quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các quy định khác; 2) yêu cầu của người lao động trong trường hợp xung đột phải được người sử dụng lao động xem xét trong vòng 3 ngày làm việc; 3) người có tội không tuân thủ các quyết định của cuộc họp, hội nghị phải chịu trách nhiệm; 4) đại diện của đội ngũ nhân viên được bảo vệ khỏi sự ngược đãi có thể xảy ra bởi người sử dụng lao động: các đảm bảo bổ sung được thiết lập khi chuyển sang công việc khác, sa thải, áp dụng hình phạt kỷ luật. 10. HÀNH CHÍNH LÀ CHỦ THỂ CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Hành chính với tư cách là một chủ thể của luật lao động có tính chất tập thể, bao gồm tập hợp các cán bộ, cơ quan của tổ chức sử dụng lao động thực hiện chức năng tổ chức, quản lý lao động và lực lượng lao động của doanh nghiệp. Hành chính với tư cách là một chủ thể của luật lao động chủ thể của quan hệ tổ chức và quản lý. Nó thực hiện hai loại hoạt động: xây dựng quy tắc và thực thi pháp luật. Bằng việc ban hành các quy định của địa phương, chính quyền thực hiện các hoạt động xây dựng luật lệ, đóng vai trò là chủ thể của các quan hệ tổ chức quản lý - thực thi pháp luật. Cơ quan quản lý có thể vừa là cơ quan đại diện của doanh nghiệp, vừa là chủ thể độc lập của pháp luật lao động. Chính quyền có thể được đại diện bởi người đứng đầu tổ chức hoặc các quan chức cá nhân, cũng như các cơ quan tập thể. Quyền hạn của người đứng đầu được xác định theo hợp đồng, và những viên chức còn lại do người đứng đầu bổ nhiệm và ông ta trao quyền hạn cho họ. Trách nhiệm Quản trị: - tổ chức hợp lý công việc của nhân viên; - Tạo điều kiện để tăng năng suất lao động; - đảm bảo kỷ luật lao động và sản xuất; - tuân thủ luật lao động và nội quy bảo hộ lao động; quan tâm đến nhu cầu và yêu cầu của nhân viên; cải thiện điều kiện sống và làm việc của người lao động; trả lương cho người lao động, nghỉ phép năm; áp dụng các hình thức kỷ luật và trách nhiệm pháp lý khác trong trường hợp nhân viên vi phạm kỷ luật hoặc vi phạm khác; tạo điều kiện bảo đảm cho hoạt động của đại diện người lao động phù hợp với pháp luật lao động, thỏa ước, thỏa ước tập thể. 11. NGUỒN GỐC CỦA LUẬT LAO ĐỘNG. HỆ THỐNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Nguồn luật lao động - các hành vi pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động và xác lập quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Các nguồn của luật lao động được phân loại: 1) bằng lực lượng pháp lý - luật và các quy định của pháp luật; 2) về các thể chế của luật lao động; 3) bởi các cơ quan đã thông qua đạo luật quy phạm; 4) theo hình thức - luật, nghị định và mệnh lệnh của Tổng thống Liên bang Nga, nghị quyết và mệnh lệnh của Chính phủ Liên bang Nga, các quy tắc, quy định, quyết định, mệnh lệnh, khuyến nghị, giải thích, v.v.; 5) theo phạm vi - liên bang (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), cộng hòa (các nước cộng hòa trong Liên bang Nga) và các đối tượng khác của Liên bang Nga (khu vực, lãnh thổ), ngành (bộ), liên ngành (quy tắc, tiêu chuẩn an toàn), thành phố (địa phương) và địa phương (trong sản xuất này); 6) theo mức độ tổng quát hóa - hệ thống hóa, phức tạp và hiện tại. Pháp luật lao động - một tập hợp các văn bản lập pháp và các hành vi pháp lý khác điều chỉnh các quan hệ lao động. Hệ thống Pháp luật Lao động Bao gồm: 1) luật liên bang, hiến pháp và luật thông thường (Hiến pháp Liên bang Nga, Bộ luật Lao động Liên bang Nga); 2) được nhà nước phê chuẩn các hành vi pháp lý quốc tế về lao động, các hiệp ước và công ước của ILO). Liên bang Nga chỉ phê chuẩn 50 công ước của ILO (trong số 75 công ước được thông qua), và hiện chỉ có 44 công ước còn hiệu lực; 3) các sắc lệnh quy định của Tổng thống Liên bang Nga, thường quy định các biện pháp bổ sung để bảo vệ quyền lao động của công dân; 4) các nghị quyết của Chính phủ Liên bang Nga, được thông qua về nhiều vấn đề lao động; 5) hành vi của các cơ quan hành pháp liên bang (các hành vi bộ phận: nghị quyết của Bộ Lao động và Phát triển xã hội Liên bang Nga, Bộ Tài chính Liên bang Nga); 6) luật pháp và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga - luật lao động thuộc thẩm quyền chung của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga; 7) các hành vi của chính quyền địa phương; 8) các thỏa thuận về các vấn đề xã hội và lao động - các hành vi pháp lý điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động và được ký kết ở cấp Liên bang, chủ thể của Liên bang Nga, ngành, nghề, lãnh thổ; 9) thỏa ước tập thể và các quy định khác của địa phương được thông qua trực tiếp trong tổ chức và áp dụng cho người lao động của tổ chức này (điều lệ, nội quy lao động, quy định về thù lao, tiền thưởng, v.v.); 10) Các hành vi của Liên Xô cũ trong một phần không trái với Hiến pháp Liên bang Nga, luật pháp của Liên bang Nga; 11) các quy phạm pháp luật lao động có thể được bao hàm trong các hành vi quy phạm nói chung liên quan đến các ngành luật khác. 12. HỢP TÁC XÃ HỘI, CÁC HÌNH THỨC CỦA NÓ Quan hệ đối tác xã hội - một hệ thống quan hệ giữa người lao động (đại diện của người lao động), người sử dụng lao động (đại diện của người sử dụng lao động), cơ quan công quyền, chính quyền địa phương, nhằm đảm bảo sự phối hợp lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động về điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến họ. Các bên của quan hệ đối tác xã hội là người lao động và người sử dụng lao động được đại diện theo ủy quyền hợp lệ của họ. Chính quyền tiểu bang và các cơ quan tự quản địa phương là các bên tham gia quan hệ đối tác xã hội trong trường hợp họ đóng vai trò là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của họ được pháp luật hoặc người sử dụng lao động ủy quyền đại diện, cũng như trong các trường hợp khác do luật liên bang quy định. Nguyên tắc cơ bản quan hệ đối tác xã hội là: - sự bình đẳng của các bên, tôn trọng và cân nhắc lợi ích của các bên; - Hỗ trợ của Nhà nước trong việc củng cố và phát triển quan hệ đối tác xã hội trên cơ sở dân chủ; - việc các bên và người đại diện của họ tuân thủ pháp luật và các hành vi pháp lý quy phạm khác; - quyền tự do lựa chọn khi thảo luận các vấn đề trong phạm vi công việc; - tự nguyện chấp nhận các nghĩa vụ của các bên; - thực tế của các nghĩa vụ mà các bên đảm nhận; - bắt buộc phải thực hiện các thỏa ước, thỏa thuận tập thể, kiểm soát việc thực hiện chúng; - trách nhiệm của các bên, người đại diện của họ về việc không thực hiện do lỗi của họ trong thỏa ước, thỏa ước tập thể. Cấp độ quan hệ đối tác xã hội: 1) cấp liên bang, thiết lập cơ sở để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vực lao động ở Liên bang Nga; 2) cấp liên vùng (ở hai hoặc nhiều thực thể cấu thành của Liên bang Nga); 3) cấp khu vực trong chủ đề Liên bang Nga; 4) cấp ngành; 5) cấp lãnh thổ (trong đô thị); 6) mức độ tổ chức thiết lập các nghĩa vụ cụ thể lẫn nhau trong lĩnh vực lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động (địa phương). Các hình thức hợp tác xã hội: - thương lượng tập thể về việc chuẩn bị các dự thảo thỏa ước, thỏa ước tập thể và việc ký kết các thỏa ước, hiệp định tập thể; - tham vấn lẫn nhau (thương lượng) về điều chỉnh các quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến chúng, đảm bảo bảo đảm quyền lao động của người lao động và cải thiện pháp luật lao động; - sự tham gia của nhân viên và đại diện của họ trong việc quản lý tổ chức; - sự tham gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động. 13. ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG, NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG ĐỐI TÁC XÃ HỘI CHỦ NGHĨA Đại diện của nhân viên trong quan hệ đối tác xã hội là công đoàn và hiệp hội của họ các tổ chức công đoàn khác do Điều lệ của các tổ chức công đoàn toàn Nga cung cấp, hoặc các đại diện khác do người lao động bầu ra trong các trường hợp do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định. Quyền lợi của người lao động trong tổ chức khi tiến hành thương lượng tập thể, ký kết, sửa đổi thoả ước tập thể, kiểm soát việc thực hiện thoả ước, cũng như khi thực hiện quyền tham gia quản lý của tổ chức, xem xét tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động , được đại diện bởi tổ chức công đoàn cơ sở hoặc đại diện khác do người lao động bầu ra. Ngược lại, đại diện của người sử dụng lao động là người đứng đầu tổ chức hoặc những người được người sử dụng lao động ủy quyền theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, luật pháp, các quy định pháp luật khác, các văn bản cấu thành của tổ chức và các quy định của địa phương. Quyền lợi của người lao động trong thương lượng tập thể về việc ký kết và sửa đổi thỏa ước, giải quyết tranh chấp lao động tập thể về việc ký kết hoặc sửa đổi thỏa thuận, giám sát việc thực hiện thỏa thuận, cũng như trong việc hình thành và thực hiện các hoạt động của ủy ban quy các quan hệ xã hội và lao động được đại diện bởi các công đoàn có liên quan, các tổ chức lãnh thổ của họ, các hiệp hội của công đoàn và các hiệp hội của các tổ chức theo lãnh thổ của các tổ chức công đoàn. Trong những trường hợp này, lợi ích của người sử dụng lao động được đại diện bởi các hiệp hội tương ứng của người sử dụng lao động. Hiệp hội các nhà tuyển dụng - một tổ chức phi lợi nhuận liên kết người sử dụng lao động trên cơ sở tự nguyện để đại diện cho lợi ích và bảo vệ quyền của các thành viên trong quan hệ với công đoàn, chính quyền nhà nước và chính quyền địa phương. Các đặc thù về địa vị pháp lý của hiệp hội các nhà tuyển dụng do luật liên bang thiết lập. Đại diện của người sử dụng lao động - các tổ chức nhà nước liên bang, các tổ chức nhà nước của các đơn vị cấu thành Liên bang Nga, các tổ chức thành phố và các tổ chức khác được tài trợ từ ngân sách liên quan, khi tiến hành thương lượng tập thể, ký kết hoặc thay đổi thỏa thuận, giải quyết tranh chấp lao động tập thể về việc ký kết hoặc thay đổi thỏa thuận , giám sát việc thực hiện các thỏa thuận, hình thành các ủy ban điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động và việc thực hiện các hoạt động của họ cũng là các cơ quan hành pháp liên bang có liên quan, cơ quan hành pháp của các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga, các cơ quan nhà nước khác, chính quyền địa phương . 14. THỎA THUẬN TẬP THỂ VÀ CÁC BÊN CỦA NÓ Thỏa ước tập thể (KD) - một hành vi pháp lý điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động trong một tổ chức hoặc với một doanh nhân cá nhân và được người lao động và người sử dụng lao động đại diện cho họ ký kết. CA xác định tổ chức quan hệ lao động, mức độ yêu cầu của người lao động, tính hợp lệ của yêu cầu của họ, từ đó bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động. Quyền lợi của người lao động trong hợp đồng có được một hình thức hợp pháp, họ có thể được bảo vệ với sự trợ giúp của các quy định của nhà nước. Nhân viên của tổ chức có quyền, nhưng không bắt buộc phải ký kết CA với người sử dụng lao động. Đổi lại, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bắt đầu đàm phán về việc ký kết một thỏa thuận trong vòng một tuần, nếu anh ta nhận được một đề nghị như vậy. Người khởi xướng phát triển, kết luận, sửa đổi và chấm dứt CA có thể là bất kỳ bên nào - cả nhân viên và người sử dụng lao động. Trong KD cấm bao gồm các điều kiện làm xấu đi vị trí của người lao động so với pháp luật, các thỏa ước và thỏa thuận tập thể. Những CA như vậy được coi là không hợp lệ. Các bên tham gia CA là: 1) người lao động được đại diện bởi một hoặc nhiều tổ chức công đoàn hoặc cơ quan đại diện khác được người lao động ủy quyền; 2) người sử dụng lao động được đại diện bởi sự điều hành của một tổ chức, doanh nghiệp, cơ quan, chi nhánh hoặc văn phòng đại diện, hoặc các doanh nhân cá nhân. Những người tham gia CA bắt buộc: 1) người sử dụng lao động với tư cách là chủ sở hữu sản xuất và một bên của hợp đồng; 2) đại diện của nó, chính quyền đứng đầu bởi giám đốc, người quản lý, người đứng đầu; 3) tập thể lao động với tư cách là một bên của hợp đồng; 4) Công đoàn với tư cách là đại diện của tập thể lao động của người lao động; 5) các thực thể - những người thực thi các nghĩa vụ cá nhân. Đại diện của người sử dụng lao động là người đứng đầu tổ chức hoặc người được ủy quyền khác. Người sử dụng lao động, cơ quan hành pháp, chính quyền địa phương, các đảng phái chính trị không thể thành lập các cơ quan nhân viên đại diện cho họ khi ký kết hợp đồng. Người đại diện cho người sử dụng lao động không có quyền đại diện cho người lao động. Nếu các cuộc đàm phán về kết luận của CA do cơ quan công đoàn tiến hành thì người lao động không phải là thành viên của công đoàn có thể ủy quyền cho công đoàn đại diện quyền lợi của mình trong quá trình thương lượng. 15. CƠ CẤU VÀ NỘI DUNG CỦA THỎA THUẬN TẬP THỂ Nội dung và cấu trúc của thỏa ước tập thể do các bên xác định, nhưng về cơ bản CA bao gồm một số phần và phụ lục: 1) phần giới thiệu. Nó hình thành các phương hướng phát triển chính của tổ chức; 2) quyền và nghĩa vụ của cơ quan quản lý, người sử dụng lao động; 3) quyền và nghĩa vụ của người lao động trong tổ chức và cơ quan đại diện của họ. Các phần và phụ lục của DD bao gồm các quy định và nghĩa vụ của các bên. Các quy định chuẩn mực của CA không được làm xấu đi vị thế của nhân viên so với luật hiện hành. Nội dung của CD do các bên xác định. Nó có thể bao gồm các nghĩa vụ chung của người lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề sau: - các hình thức, hệ thống và quy mô thù lao; - thanh toán các khoản phụ cấp, bồi thường; - cơ chế điều tiết tiền lương, có tính đến việc tăng giá, tỷ lệ lạm phát và việc đạt được các chỉ số do CA xác định; - việc làm, đào tạo lại, các điều kiện giải phóng người lao động; - thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, bao gồm các vấn đề về cấp và thời gian của những ngày nghỉ; - cải thiện điều kiện làm việc và bảo hộ lao động cho người lao động, bao gồm cả phụ nữ và thanh niên; - tuân thủ các lợi ích của nhân viên trong quá trình tư nhân hóa một tổ chức, nhà ở của bộ phận; - an toàn môi trường và bảo vệ sức khỏe của người lao động tại nơi làm việc; - đảm bảo và lợi ích cho nhân viên kết hợp công việc với giáo dục; - cải thiện sức khỏe và giải trí của nhân viên và gia đình của họ; - thanh toán một phần hoặc toàn bộ tiền ăn của nhân viên; - kiểm soát việc thực hiện tài liệu thiết kế, thủ tục thay đổi và bổ sung tài liệu đó, trách nhiệm của các bên, đảm bảo điều kiện bình thường cho hoạt động của đại diện nhân viên. Có tính đến tình hình tài chính và kinh tế của người sử dụng lao động, CA có thể thiết lập các quyền lợi và lợi ích cho nhân viên, các điều kiện làm việc thuận lợi hơn so với các điều kiện được thiết lập bởi luật pháp, các hành vi pháp lý điều chỉnh khác, các thỏa thuận. Nội dung của thỏa ước phải có chỉ dẫn về thời hạn hiệu lực, thủ tục thay đổi thỏa ước, thời hạn các bên báo cáo về việc thực hiện thỏa ước tập thể. 16. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI VIỆC LÀM Việc làm - Đây là hoạt động của công dân không trái với pháp luật, gắn liền với việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân và xã hội, mang lại thu nhập (thu nhập từ lao động). Các loại việc làm: 1) việc làm toàn thời gian hoặc bán thời gian, bao gồm cả công việc tạm thời và thời vụ. Việc nghỉ việc tạm thời không làm gián đoạn trạng thái việc làm; 2) tinh thần kinh doanh, bao gồm cả nông nghiệp; 3) khả năng tự cung cấp công việc cho bản thân (những người thuộc các ngành nghề sáng tạo); 4) làm việc trên cơ sở thành viên của hợp tác xã và artels; 5) công việc tự chọn ở các vị trí được trả lương, dịch vụ dân sự; 6) dịch vụ quân sự và tương đương 7) nghiên cứu trong bất kỳ cơ sở giáo dục toàn thời gian nào, bao gồm cả theo hướng dịch vụ việc làm; 8) làm việc theo hợp đồng luật dân sự; 9) hàng thủ công phụ trợ và bán sản phẩm theo hợp đồng. Việc làm phải là: - hoàn thành, tức là đáp ứng nhu cầu về một địa điểm; - đảm bảo đủ sinh hoạt cho nhân viên và các thành viên gia đình của anh ta; - tự do lựa chọn. Công dân tự mình lựa chọn hình thức hoạt động thông qua các dịch vụ việc làm thương mại hoặc thông qua dịch vụ việc làm của nhà nước với việc cung cấp các bảo đảm xã hội và pháp lý và bồi thường trong những trường hợp thích hợp. Cơ quan Liên bang về Lao động và Việc làm được thành lập theo Nghị định số 6 của Chính phủ Liên bang Nga ngày 2004 tháng 156 năm XNUMX. Mọi công dân (có việc làm và thất nghiệp) đều có thể đăng ký dịch vụ việc làm. Dịch vụ Việc làm Tiểu bang cung cấp các dịch vụ miễn phí cho công dân. Quy định pháp luật về việc làm của dân cư được thực hiện: - luật liên bang (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, Luật "Về tư cách của quân nhân", v.v.); - các hành vi pháp lý quốc tế về lao động đã được nhà nước phê chuẩn; - Sắc lệnh của Tổng thống Liên bang Nga ("Về các biện pháp bổ sung để bảo vệ phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới 3 tuổi, bị bãi nhiệm liên quan đến việc thanh lý các doanh nghiệp, tổ chức", v.v.); - Các Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga (Quy định "Về tổ chức công tác thúc đẩy việc làm trong điều kiện sa thải hàng loạt người lao động", v.v.); - các hành vi của bộ phận (nghị định của Bộ Lao động và Phát triển Xã hội của Liên bang Nga); - các hành vi hiện tại của Dịch vụ Việc làm Liên bang, được bãi bỏ vào tháng 1996 năm XNUMX; - luật pháp và các hành vi khác của các chủ thể của Liên bang Nga. - các hành vi của chính quyền địa phương (họ có thể thiết lập các tiêu chí khác cho việc sa thải hàng loạt người lao động); - Các thỏa thuận, thỏa thuận tập thể. 17. TRẠNG THÁI PHÁP LÝ CỦA VIỆC CHƯA ĐƯỢC CÔNG BỐ VÀ CÁC QUY ĐỊNH CỦA VIỆC ĐĂNG KÝ CỦA HỌ Những người thất nghiệp là những công dân: - có thể trạng theo độ tuổi và tình trạng sức khỏe (đã đủ 16 tuổi và không nhận lương hưu cho tuổi già hoặc thời gian phục vụ); - không có việc làm và thu nhập, trong khi tiền trả cho việc thực hiện các công việc công ích theo hướng dịch vụ việc làm và những khoản tiền mà người lao động nhận được không được tính đến; - sẵn sàng để bắt đầu một công việc phù hợp; - đã đăng ký là người tìm việc trong dịch vụ việc làm tại nơi cư trú, người tị nạn và người di dời trong nước - tại nơi họ ở. Quyết định công nhận một công dân là thất nghiệp được đưa ra bởi dịch vụ việc làm không quá 11 ngày theo lịch sau khi xuất trình các tài liệu liên quan. Công dân không thể được coi là thất nghiệp: - dưới 16 tuổi; - những người đã được chỉ định một khoản trợ cấp tuổi già hoặc hưu bổng; - bị kết án lao động cải tạo hoặc hình phạt dưới hình thức tước tự do; - Từ chối trong vòng 10 ngày kể từ ngày đăng ký dịch vụ việc làm từ hai lựa chọn về công việc phù hợp, ngành học; - người không xuất hiện mà không có lý do chính đáng trong vòng 10 ngày kể từ ngày đăng ký với dịch vụ việc làm để đề nghị một công việc phù hợp; - những người không có mặt đúng giờ để đăng ký là thất nghiệp. Trong vòng 10 ngày kể từ ngày nộp đơn dịch vụ việc làm phải nếu có thể, cung cấp cho công dân hai lựa chọn cho một công việc phù hợp và nếu không thể tìm được một công việc phù hợp hoặc khi một người không có trình độ phù hợp, hai lựa chọn để học nghề (học tập). Thích hợp công việc được xem xét, bao gồm cả công việc tạm thời, có tính đến các yếu tố sau: - sự phù hợp nghề nghiệp của nhân viên đối với công việc được đề xuất; - điều kiện của nơi làm việc cuối cùng; - khả năng thực hiện công việc vì lý do sức khỏe; - khả năng tiếp cận phương tiện đi lại của một nơi làm việc mới Đối với một số loại công dân, các yêu cầu này được hạ thấp: - Đối với công dân lần đầu đi tìm việc chưa có chuyên môn, nghiệp vụ; - Từ chối học nâng cao, phục hồi trình độ trong nghề hiện có, học nghề có liên quan hoặc đào tạo lại sau khi kết thúc thời gian 12 tháng thất nghiệp; - đối với những công dân đã đăng ký với dịch vụ việc làm trong hơn 18 tháng; vân vân. Các công việc sau không đủ điều kiện: - liên quan đến việc thay đổi nơi cư trú; - Người có điều kiện lao động không tuân thủ các tiêu chuẩn và quy tắc về bảo hộ lao động; - thu nhập được đề xuất thấp hơn thu nhập trung bình hàng tháng của một công dân trong 3 tháng gần nhất tại nơi làm việc cuối cùng. Và nếu thu nhập trung bình vượt quá thu nhập trung bình trong khu vực, thì dưới mức này. 18. BẢO ĐẢM VÀ BỒI THƯỜNG ĐỐI VỚI NGƯỜI KHÔNG ĐƯỢC CỘNG HƯỞNG 1) Quyền được hướng nghiệp miễn phí (Quy định "Về hướng nghiệp và chuẩn bị tâm lý của người dân ở Liên bang Nga"). Quyền này không chỉ được cấp cho người thất nghiệp, mà còn được cấp: - sinh viên của các cơ sở giáo dục; - học sinh các trường nội trú; - thanh niên đi làm trong 3 năm đầu làm việc. 2) Được quyền đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp miễn phí theo hướng dịch vụ việc làm; - người tàn tật thất nghiệp; - những công dân thất nghiệp; - Vợ, chồng của quân nhân phục vụ và công dân được miễn nghĩa vụ quân sự; - Công dân không có chuyên môn, nghiệp vụ. 3) Chi trả học bổng hoặc các khoản thu nhập trung bình trong thời gian học. 4) Bồi thường chi phí liên quan đến việc đưa đi làm việc, học tập tại địa bàn khác theo hướng dịch vụ việc làm. 5) Chi trả trợ cấp thất nghiệp. 6) Bổ sung vào thu nhập trợ cấp thất nghiệp bằng nguồn quỹ việc làm của Nhà nước trong thời gian tham gia hoạt động công ích. 7) Được chăm sóc sức khỏe và khám sức khỏe miễn phí khi đi xin việc hoặc cử đi đào tạo. 8) Hỗ trợ tài chính cho thời gian bị thương tật tạm thời và thời gian nghỉ thai sản. 9) Thủ tục ưu đãi để tính thâm niên. Thời gian công dân hưởng trợ cấp thất nghiệp, học bổng, lao động công ích, thời gian phải chuyển đi nơi khác làm việc theo hướng phục vụ trong thời gian thương tật tạm thời, nghỉ thai sản, tham gia nghĩa vụ quân sự hoặc việc thực thi công vụ không làm gián đoạn thời gian phục vụ và được tính vào tổng thời gian phục vụ. 10) Nghỉ hưu sớm theo đề nghị của cơ quan dịch vụ việc làm, nhưng không sớm hơn 2 năm đối với những người thất nghiệp trong số những người bị sa thải trong thời gian doanh nghiệp bị thanh lý, giảm số lượng hoặc biên chế. 11) Hỗ trợ vật chất cho người thất nghiệp và gia đình họ. Sự trợ giúp như vậy được cung cấp cho những người thất nghiệp bị mất quyền hưởng trợ cấp do hết thời hạn thanh toán, cũng như cho những người phụ thuộc vào họ. Hỗ trợ được cung cấp dưới hình thức thanh toán định kỳ hoặc một lần một lần. 12) Thanh toán phiếu mua hàng của trẻ em cho các tổ chức y tế và trại và chi phí cho chuyến đi của trẻ đến những nơi này. 13) Tổ chức tham vấn và hỗ trợ tài chính trong việc tổ chức hoạt động kinh doanh của chính họ. 14) Mua thuốc và các sản phẩm y tế theo đơn được giảm giá 50%. Đây là quyền lợi dành cho nhóm khuyết tật II và III thất nghiệp. 19. LỢI ÍCH KHAI THÁC Trợ cấp thất nghiệp - Đây là các khoản chi trả bằng tiền hàng tháng từ quỹ hưu trí trợ giúp xã hội cho người thất nghiệp. Mức trợ cấp phụ thuộc vào: loại người thất nghiệp; thời hạn phục vụ; thu nhập trước đó; có người phụ thuộc, v.v. Quyền lợi được trả: 1) miễn nhiệm khỏi các tổ chức, khỏi nghĩa vụ quân sự vì bất kỳ lý do gì; 2) trẻ em mồ côi, trẻ em bị bỏ rơi không có cha mẹ chăm sóc, cũng như trẻ em mồ côi và trẻ em bị bỏ lại không có sự chăm sóc của cha mẹ - đó là những người từ 8 đến 23 tuổi, ở tuổi 18 đã mất cha mẹ hoặc không có cha mẹ chăm sóc; 3) đối với tất cả những người thất nghiệp khác, trợ cấp được ấn định bằng số tiền lương tối thiểu. Quyết định phân bổ trợ cấp được thực hiện đồng thời với việc công nhận một công dân là thất nghiệp. Thời gian hưởng lợi - tổng cộng không quá 12 tháng trong vòng 18 tháng dương lịch cộng với 2 tuần cho mỗi năm làm việc vượt quá thời gian phục vụ cần thiết để được nhận lương hưu, nhưng không quá 24 tháng trong vòng 36 tháng dương lịch. Sau 18 tháng thất nghiệp, người thất nghiệp có quyền nộp đơn xin lại trợ cấp nhưng với mức lương tối thiểu. Thanh toán quyền lợi cấm trong tối đa 3 tháng trong các trường hợp sau: - từ chối hai lựa chọn công việc được cung cấp cho người thất nghiệp; - Cách chức nơi làm việc cuối cùng do vi phạm kỷ luật lao động hoặc các hành vi phạm tội khác; - sự suy diễn của một công dân được cử đi học vì những hành động tội lỗi; - chấm dứt trái phép việc đào tạo theo hướng dịch vụ việc làm; - vi phạm các điều khoản và điều kiện đăng ký lại Khoảng thời gian mà việc thanh toán bị tạm dừng. phúc lợi, được tính vào tổng thời gian thanh toán phúc lợi và không được tính vào tổng thời gian phục vụ. Lợi ích có thể bị giảm lên đến 25% trong tối đa 1 tháng trong các trường hợp sau: không xuất hiện mà không có lý do chính đáng để đàm phán với người sử dụng lao động trong vòng 3 ngày kể từ ngày dịch vụ việc làm giới thiệu; từ chối không có lý do chính đáng đến dịch vụ việc làm để nhận giấy giới thiệu đi làm việc, học tập. 20. KHÁI NIỆM VÀ CHỮ KÝ CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Hợp đồng lao động - thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, theo đó người sử dụng lao động cam kết cung cấp cho người lao động công việc theo chức năng lao động đã quy định, bảo đảm các điều kiện lao động theo quy định của pháp luật lao động và các quy định pháp luật khác có quy định của pháp luật lao động thỏa ước tập thể, thỏa ước, quy định của địa phương và thỏa thuận này, trả lương kịp thời, đầy đủ cho người lao động và người lao động cam kết cá nhân thực hiện chức năng lao động do thỏa ước này quy định, tuân thủ nội quy lao động đối với người sử dụng lao động. . Nguyên tắc tự do hợp đồng lao động không chỉ là cơ sở cho sự giao kết tự nguyện của anh ta, mà còn là sự tiếp tục tồn tại của các quan hệ lao động. Hợp đồng lao động xác định địa vị pháp lý của công dân với tư cách là người tham gia hợp tác lao động nhất định với tư cách là người lao động trong tập thể lao động. Chỉ khi giao kết hợp đồng lao động, công dân mới trở thành thành viên của tập thể lao động và tuân theo nội quy lao động, chế độ lao động. Hợp đồng lao động này khác với các hợp đồng pháp luật dân sự liên quan liên quan đến lao động (hợp đồng, chuyển nhượng, quyền tác giả, v.v.). Các dấu hiệu của hợp đồng lao động: 1) việc thực hiện chức năng lao động của cá nhân; 2) thực hiện công việc trong quá trình lao động chung; 3) Sự phục tùng của người lao động trong quá trình thực hiện chức năng lao động theo các quy định của nội quy lao động; 4) thù lao theo định mức được thiết lập trước, nhưng không thấp hơn mức tối thiểu được đảm bảo được thiết lập ở cấp liên bang. Quy định cụ thể về nghĩa vụ của người lao động theo hợp đồng lao động bao gồm việc người lao động thực hiện công việc theo một chức năng lao động cụ thể (chuyên môn, vị trí, trình độ) và cũng phải tuân theo nội quy lao động. Đến lượt mình, theo hợp đồng dân sự (hợp đồng, chuyển nhượng, quyền tác giả), một công dân không chấp hành kỷ luật, nội quy của doanh nghiệp này, tức là tự tổ chức công việc, tự chịu rủi ro, tự mình đảm bảo bảo hộ lao động và anh ta Chỉ được trả công cho quá trình lao động, kết quả cuối cùng của lao động hoặc một công việc đã hoàn thành. 21. CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO THỜI HẠN Hợp đồng lao động có thể là 1) Trong khoảng thời gian không xác định; 2) trong thời gian không quá 5 năm (hợp đồng lao động có thời hạn), trừ khi có thời hạn khác do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác quy định. Nếu hợp đồng lao động không xác định thời hạn có hiệu lực thì hợp đồng được coi là giao kết. Trong khoảng thời gian không xác định. Hợp đồng lao động được giao kết có thời hạn mà không có đủ căn cứ do Toà án xác lập thì được coi là giao kết không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết trong trường hợp không thể xác lập quan hệ lao động trong thời hạn không xác định, có tính đến tính chất công việc phải làm hoặc điều kiện thực hiện, trừ trường hợp Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác có quy định khác. Hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết: Người lao động vắng mặt trong thời gian thực hiện nhiệm vụ được giữ lại nơi làm việc; trong thời gian tạm thời (tối đa hai tháng) công trình; với người được cử đi làm việc ở nước ngoài; đối với công việc vượt quá các hoạt động bình thường của người sử dụng lao động, cũng như công việc liên quan đến việc mở rộng sản xuất có chủ ý tạm thời (tối đa một năm) hoặc khối lượng dịch vụ được cung cấp; với những người gia nhập các tổ chức được thành lập trong một khoảng thời gian xác định hoặc để thực hiện một công việc đã biết; để thực hiện một số công việc, trong trường hợp không xác định được mức độ hoàn thành của công việc đó; thực hiện các công việc liên quan trực tiếp đến việc thực tập và đào tạo chuyên môn của người lao động; trong các trường hợp được bầu cử trong một thời hạn nhất định vào một cơ quan dân cử hoặc vào một vị trí được bầu cử, v.v. Bị cấm giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn nhằm tránh trao quyền và bảo đảm cho người lao động được giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo thoả thuận của các bên, hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể được giao kết: với những người tham gia làm việc cho người sử dụng lao động - các tổ chức kinh doanh nhỏ, số lượng nhân viên không vượt quá 35 người (trong lĩnh vực thương mại bán lẻ và dịch vụ tiêu dùng - 20 người); với những người hưu trí đi làm theo độ tuổi, cũng như với những người vì lý do sức khỏe, vì lý do y tế, được phép làm việc chỉ mang tính chất tạm thời; với những người nộp đơn xin làm việc trong các tổ chức ở các vùng Viễn Bắc; thực hiện công việc khẩn cấp phòng chống thiên tai, tai nạn và các trường hợp khẩn cấp khác; với những người được bầu chọn do cạnh tranh để đảm nhận vị trí liên quan; với những người lao động sáng tạo; với người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu, với kế toán trưởng của tổ chức không phân biệt hình thức tổ chức, pháp nhân và hình thức sở hữu; với những người học toàn thời gian, v.v. 22. KẾT LUẬN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Người đủ tuổi giao kết hợp đồng lao động được giao kết hợp đồng lao động. 16 năm. Trường hợp đang học phổ thông hoặc tiếp tục theo học chương trình giáo dục phổ thông chính khóa của giáo dục phổ thông theo hình thức giáo dục không phải hệ chính quy hoặc ra khỏi cơ sở giáo dục phổ thông thì người đạt yêu cầu có thể giao kết hợp đồng lao động. 15 năm, để thực hiện công việc nhẹ nhàng không gây hại cho sức khỏe của họ. Với sự đồng ý của một trong những phụ huynh (người được ủy thác) và cơ quan giám hộ và giám hộ, một hợp đồng lao động có thể được ký kết với học sinh 14 năm lao động nhẹ trong thời gian rảnh rỗi, không gây tổn hại đến sức khoẻ, không vi phạm quá trình học tập. Trong các tổ chức điện ảnh, nhà hát, nhà hát và tổ chức hòa nhạc, rạp xiếc, được phép, với sự đồng ý của một trong các bậc cha mẹ (người giám hộ) và sự cho phép của cơ quan giám hộ và giám hộ, được phép ký kết hợp đồng lao động với người dưới 14 tuổi, tham gia vào việc sáng tạo và (hoặc) thực hiện các tác phẩm mà không ảnh hưởng đến sức khỏe và sự phát triển đạo đức. Hợp đồng lao động thay mặt cho người lao động trong trường hợp này do cha mẹ (người giám hộ) của người đó ký. Sự cho phép của cơ quan giám hộ và giám hộ cho biết thời gian tối đa cho phép của công việc hàng ngày và các điều kiện khác. Khi giao kết hợp đồng lao động một người nộp đơn xin việc trình bày cho nhà tuyển dụng a) hộ chiếu hoặc giấy tờ tùy thân khác; b) sổ làm việc, trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động lần đầu hoặc người lao động đi làm công việc bán thời gian; c) giấy chứng nhận bảo hiểm bảo hiểm hưu trí của nhà nước; d) hồ sơ đăng ký quân sự - đối với những người phải đi nghĩa vụ quân sự và những người thuộc diện phải đi nghĩa vụ quân sự; d) một tài liệu về giáo dục, bằng cấp hoặc sự sẵn có của kiến thức đặc biệt - khi nộp đơn xin việc đòi hỏi kiến thức đặc biệt hoặc đào tạo đặc biệt. Không được phép đòi hỏi từ một người đang làm việc, các tài liệu không được pháp luật Liên bang Nga cung cấp. Khi giao kết hợp đồng lao động lần đầu, người sử dụng lao động phải lập sổ làm việc và giấy chứng nhận bảo hiểm hưu trí của nhà nước. Trường hợp người đi xin việc không có sổ lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ lao động mới theo đơn (có nêu rõ lý do). Từ chối giao kết hợp đồng lao động một cách bất hợp lý, cũng như hạn chế trực tiếp hoặc gián tiếp các quyền hoặc tạo ra các lợi thế trực tiếp hoặc gián tiếp khi giao kết hợp đồng lao động, tùy thuộc vào giới tính, chủng tộc, màu da, quốc tịch, ngôn ngữ, xuất xứ, tuổi tác, nơi sinh sống. cư trú bị cấm. Khi thuê (trước khi ký hợp đồng lao động), người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động làm quen với nội quy lao động hiện hành của tổ chức, các quy định khác của địa phương liên quan đến chức năng lao động của người lao động và thỏa ước tập thể. 23. HÌNH THỨC VÀ NỘI DUNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản, được lập thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản của hợp đồng lao động được chuyển cho người lao động, bản còn lại do người sử dụng lao động giữ. Việc người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động phải có chữ ký xác nhận của người lao động trên bản sao hợp đồng lao động do người sử dụng lao động lưu giữ. Hợp đồng lao động không được thực hiện bằng văn bản được coi là giao kết nếu người lao động đã bắt đầu công việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện của họ. Nội dung của hợp đồng lao động - một tập hợp các điều kiện của nó, được xác định bởi nghĩa vụ chung của các bên. Các loại điều kiện của hợp đồng lao động: 1) các điều kiện do pháp luật quy định: a) người sử dụng lao động - một doanh nghiệp thuộc bất kỳ hình thức sở hữu nào, thể chế, tổ chức, công dân cá nhân; b) nhân viên - công dân đủ 16 tuổi (trong trường hợp đặc biệt là 15 tuổi); học sinh đủ 14 tuổi trong các trường hợp và cách thức theo quy định của pháp luật; c) thời hạn của hợp đồng. Theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động có thể được giao kết không xác định thời hạn, xác định thời hạn không quá 5 năm đối với một công việc nhất định; 2) điều kiện xây dựng theo thỏa thuận của các bên: a) cần thiết; b) bổ sung (tùy chọn). Điều kiện tiên quyết của hợp đồng lao động nhất thiết phải được các bên thoả thuận và thể hiện trong hợp đồng lao động. Thiếu thỏa thuận về các điều khoản này sẽ làm mất hiệu lực của chính hiệp ước. Các điều kiện cần thiết bao gồm: địa điểm làm việc; chức năng lao động; ngày bắt đầu làm việc; giờ làm việc; nghĩa vụ của người sử dụng lao động; điều khoản thanh toán. Hợp đồng phải có thỏa thuận về thực tế tuyển dụng - tuyển dụng, tức là bằng chứng về ý chí chung của các bên. Hợp đồng lao động phải ghi rõ: họ, tên và tên đệm của người lao động và tên của người sử dụng lao động (họ, tên, tên đệm của người sử dụng lao động - một cá nhân) đã ký kết hợp đồng lao động. Điều kiện thiết yếu hợp đồng lao động là: 1) nơi làm việc (chỉ đơn vị kết cấu); 2) ngày bắt đầu làm việc; 3) chức năng lao động; 4) quyền và nghĩa vụ của người lao động; 5) quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động; 6) đặc điểm của điều kiện lao động, chế độ đãi ngộ và lợi ích đối với người lao động khi làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại và (hoặc) nguy hiểm; 7) chế độ làm việc và nghỉ ngơi (nếu nó khác với các quy tắc chung được thiết lập trong tổ chức liên quan đến người lao động này); 8) các điều khoản về thù lao và bồi thường; 9) các loại hình và điều kiện bảo hiểm xã hội liên quan đến việc làm. Các điều khoản của hợp đồng lao động chỉ có thể được thay đổi theo thỏa thuận của các bên và chỉ được lập thành văn bản. Nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký kết, nó sẽ chỉ ra thời gian có hiệu lực và hoàn cảnh (lý do) làm cơ sở để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các liên bang khác. luật. 24. SÁCH CÔNG VIỆC. CHỨC NĂNG LÀM VIỆC CỦA MỘT NHÂN VIÊN Lịch sử việc làm của biểu mẫu được thành lập là tài liệu chính về hoạt động lao động và thâm niên của nhân viên. Biểu mẫu, thủ tục duy trì và lưu trữ sổ công việc, cũng như thủ tục chuẩn bị sổ công việc trống và cung cấp cho người sử dụng lao động, do cơ quan hành pháp liên bang thiết lập. Người sử dụng lao động (trừ người sử dụng lao động - cá nhân không phải là doanh nhân cá nhân) có nghĩa vụ lưu giữ sổ làm việc cho từng người lao động đã làm việc tại tổ chức trên 5 ngày, nếu công việc trong tổ chức này là chính của người lao động. . Sổ làm việc bao gồm thông tin về nhân viên, công việc mà anh ta đã thực hiện, chuyển sang công việc cố định khác và việc sa thải nhân viên, cũng như các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động và thông tin về các giải thưởng thành công trong công việc. Thông tin về các hình phạt trong sổ làm việc không được nhập, trừ trường hợp sa thải là một hình thức xử phạt kỷ luật. Theo yêu cầu của người lao động, thông tin về công việc kiêm nhiệm được nhập vào sổ công việc tại nơi làm việc chính trên cơ sở văn bản xác nhận công việc kiêm nhiệm. Trong trường hợp tiết lộ hồ sơ thông tin không chính xác, không chính xác về tác phẩm, việc dịch thuật và các chỉnh sửa khác được thực hiện bởi chính quyền của tổ chức nơi lập hồ sơ tương ứng hoặc người kế nhiệm hợp pháp hoặc cơ quan có thẩm quyền cao hơn của tổ chức đó. Chức năng lao động của người lao động xác định nhiệm vụ của người lao động, tính chất công việc, trên đó có thể phụ thuộc vào số tiền và thủ tục trả thù lao, thời gian của ngày làm việc và ngày nghỉ. Chức danh công việc xác định quyền hạn của nhân viên, nội dung và ranh giới cụ thể của họ. Cả phạm vi quyền hạn của nhân viên và mức độ trách nhiệm được giao cho anh ta phụ thuộc vào vị trí. Chuyên môn chỉ ra sự hiện diện của các kỹ năng và kiến thức nhất định có được trong quá trình giáo dục đặc biệt. Nhiệm vụ của nhân viên có thể được xác định bởi nội quy lao động, quy tắc kỹ thuật, hướng dẫn, mệnh lệnh, các mệnh lệnh khác nhau của chính quyền. Một số trong những hành vi này có nghĩa vụ chung của công nhân và nhân viên, những hành vi khác là cụ thể, được quy định bởi đặc thù của sản xuất. 25. GIỜ LÀM VIỆC Chế độ thời giờ làm việc trong thời gian của tuần làm việc (năm ngày có hai ngày, sáu ngày có một ngày nghỉ, tuần làm việc có nghỉ theo lịch luân phiên), làm việc theo ngày làm việc không thường xuyên để một số loại công nhân nhất định, thời gian làm việc hàng ngày (ca), thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, thời gian nghỉ làm, số ca làm việc trong ngày, sự luân phiên của ngày làm việc và ngày không làm việc, được thiết lập bởi nội quy lao động phù hợp với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật khác của liên bang, thỏa ước tập thể, thỏa thuận. Đặc điểm của giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi cho công nhân vận tải, công nhân thông tin liên lạc và những người khác có tính chất công việc đặc biệt, được xác định theo cách thức do Chính phủ Liên bang Nga thiết lập. Giờ làm việc được xác định quy định nội bộ hoặc lịch ca làm việc và áp dụng cho tất cả nhân viên. Trong một số trường hợp, có thể cần quy định thời gian làm việc, đi đến thỏa thuận về công việc bán thời gian, lịch làm việc linh hoạt,… Trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải có một điều khoản phù hợp. Giờ làm việc nên được phân biệt với phương thức hoạt động của tổ chứcbởi vì chúng có thể không khớp. Chế độ thời gian làm việc là một bộ phận cấu thành của lịch trình lao động nội bộ và mỗi người lao động phải tuân thủ. Ngoài ra, nó có thể giống nhau đối với tất cả nhân viên hoặc khác nhau đối với từng bộ phận và tất nhiên, có thể thiết lập một phương thức hoạt động riêng cho một nhân viên cụ thể theo thỏa thuận của các bên. Chế độ thời gian lao động do các tổ chức tự xây dựng và pháp luật chỉ xác định thủ tục xây dựng chế độ thời gian lao động, những yếu tố quan trọng nhất của nó, đồng thời cũng thiết lập những bảo đảm cho người lao động khi áp dụng một số chế độ làm việc nhất định. Chế độ thời gian làm việc thường được ấn định trong thỏa ước tập thể, nội quy lao động, lịch ca làm việc. 26. THỜI GIAN REST Thời gian thư giãn - thời gian mà người lao động không phải thực hiện các nhiệm vụ lao động và có thể sử dụng theo ý mình. Các loại thời gian nghỉ ngơi là: giải lao trong ngày làm việc (ca); nghỉ ngơi (giữa ca) hàng ngày; ngày nghỉ (nghỉ hàng tuần không bị gián đoạn); ngày nghỉ không làm việc; ngày lễ. Trong ngày làm việc (ca), người lao động phải được nghỉ để nghỉ ngơi, ăn uống kéo dài không quá 2 giờ và không ít hơn 30 phút, không tính vào thời giờ làm việc. Thời gian giao hàng phá vỡ và thời hạn cụ thể do nội quy lao động quy định hoặc theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tất cả nhân viên đều được cung cấp Weekend (nghỉ hàng tuần không bị gián đoạn). Thời gian nghỉ liên tục hàng tuần không được ít hơn 42 giờ. Tuần làm việc 2 ngày, người lao động được nghỉ 1 ngày/tuần, tuần làm việc XNUMX ngày - XNUMX ngày nghỉ. Ngày nghỉ chung là Chủ nhật. Ngày nghỉ thứ hai trong tuần làm việc năm ngày được xác lập theo thoả ước tập thể hoặc nội quy lao động. Theo quy định, cả hai ngày nghỉ đều được cung cấp liên tiếp. Trong trường hợp không thể tạm ngừng công việc vào ngày nghỉ hàng tuần do điều kiện sản xuất, kỹ thuật và tổ chức thì được nghỉ lần lượt vào các ngày khác nhau trong tuần cho từng nhóm người lao động theo quy định của nội quy lao động. Ngoài các hình thức giải trí trên, người lao động còn được nghỉ phép hàng năm trong khi vẫn duy trì được nơi làm việc (chức vụ) và mức thu nhập bình quân. Nghỉ phép cơ bản có lương hàng năm cung cấp cho nhân viên trong khoảng thời gian 28 ngày theo lịch. Nghỉ phép cơ bản có lương hàng năm kéo dài hơn 28 ngày theo lịch (nghỉ phép chính kéo dài) được cung cấp cho người lao động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác. Ngoài ra, cung cấp các kỳ nghỉ được trả lương bổ sung hàng năm những người làm công việc có điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm, nhân viên có tính chất công việc đặc biệt, nhân viên có giờ làm việc không thường xuyên, nhân viên làm việc ở Viễn Bắc và các khu vực tương đương, cũng như trong các trường hợp khác theo quy định của pháp luật liên bang. Người sử dụng lao động, có tính đến khả năng sản xuất và tài chính của họ, có thể thiết lập các ngày nghỉ bổ sung cho người lao động một cách độc lập, trừ khi pháp luật có quy định khác. Thủ tục và điều kiện để được hưởng những ngày nghỉ này được xác định bởi các thỏa ước tập thể hoặc các quy định của địa phương. 27. ĐIỀU KHOẢN THANH TOÁN. CÁC ĐIỀU KHOẢN TÙY CHỌN CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Một trong những vấn đề chính cần được thể hiện trong hợp đồng lao động đó là vấn đề lương thưởng. Các vấn đề về tiền lương được giải quyết trực tiếp tại doanh nghiệp. Quy định của họ được thực hiện bởi các quy định của địa phương. Lương (lương của nhân viên) - thù lao cho công việc tùy thuộc vào trình độ của người lao động, mức độ phức tạp, số lượng, chất lượng và điều kiện của công việc được thực hiện, cũng như các khoản bồi thường (các khoản phụ thu và phụ cấp có tính chất bù đắp, kể cả đối với công việc trong điều kiện khác với công việc bình thường trong điều kiện khí hậu đặc biệt và trên các vùng lãnh thổ bị ô nhiễm phóng xạ và các khoản chi trả khác có tính chất bù đắp) và các khoản chi khuyến khích (các khoản thanh toán bổ sung và phụ cấp có tính chất kích thích, tiền thưởng và các khoản thanh toán khuyến khích khác). Các điều khoản tùy chọn của hợp đồng lao động - các điều kiện không ảnh hưởng đến thực tế của việc giao kết hợp đồng lao động. Chúng phụ thuộc vào quyết định của các bên, nhưng không thể làm xấu đi vị thế của người lao động so với pháp luật và các quy định khác. Trong một hợp đồng lao động là không thể thậm chí theo thỏa thuận của các bên thiết lập các điều kiện sau - Các hình phạt mà pháp luật không có quy định; - việc đưa ra các trách nhiệm pháp lý đầy đủ và tăng thêm ngoài các trường hợp được pháp luật quy định; - thủ tục xem xét tranh chấp lao động cá nhân. Các điều kiện cơ bản trong hợp đồng lao động là ràng buộc các bên. Việc người sử dụng lao động vi phạm là đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng sớm. Vì các điều kiện tùy chọn không thể đưa ra bất kỳ hạn chế hoặc trách nhiệm bổ sung nào đối với người lao động, vi phạm của họ đối với người lao động sau này không phải là cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có thể quy định các điều kiện bổ sung không làm xấu đi vị trí của người lao động so với luật lao động đã ban hành, cụ thể là: quy định rõ nơi làm việc và / hoặc nơi làm việc; về bài kiểm tra; về không tiết lộ bí mật được bảo vệ hợp pháp (nhà nước, chính thức, thương mại và khác); về nghĩa vụ của người lao động phải làm việc sau khi được đào tạo ít nhất trong thời gian do hợp đồng xác lập, nếu việc đào tạo được thực hiện với chi phí của người sử dụng lao động; về các loại và điều kiện của bảo hiểm nhân viên bổ sung; về việc cải thiện điều kiện sống và xã hội của người lao động và các thành viên trong gia đình anh ta, v.v. Theo thỏa thuận của các bên, hợp đồng lao động cũng có thể bao gồm các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động do pháp luật lao động quy định và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác bao gồm các quy phạm pháp luật lao động, quy định của địa phương, cũng như quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động phát sinh từ các điều khoản của thoả ước, thoả ước tập thể. Việc không đưa vào hợp đồng lao động bất kỳ quyền và (hoặc) nghĩa vụ cụ thể nào của người lao động và người sử dụng lao động không thể được coi là từ chối thực hiện các quyền này hoặc thực hiện các nghĩa vụ này. 28. KIỂM TRA VIỆC LÀM Khi giao kết hợp đồng lao động, theo thỏa thuận của các bên, có thể quy định điều kiện thử việc người lao động để xác minh sự tuân thủ của người lao động đối với công việc được giao. Việc không có điều khoản kiểm tra trong hợp đồng lao động có nghĩa là người lao động được thuê mà không cần kiểm tra. Trong trường hợp người lao động thực sự được nhận vào làm việc mà không có hợp đồng lao động thì điều kiện thử việc chỉ có thể được đưa vào hợp đồng lao động nếu các bên đã thỏa thuận riêng trước khi bắt đầu làm việc. Trong thời gian thử việc, người lao động phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động và các quy định khác của pháp luật có quy định của pháp luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa ước, quy chế của địa phương. Kiểm tra việc làm không được thiết lập cho: những người được bầu bởi cuộc cạnh tranh để điền vào vị trí có liên quan; phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi; người dưới 18 tuổi; người đã tốt nghiệp trình độ sơ cấp, trung học cơ sở trở lên tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp được nhà nước công nhận và lần đầu tiên đến làm việc đúng chuyên ngành của mình trong thời hạn một năm, kể từ ngày tốt nghiệp cơ sở giáo dục đó; những người được bầu vào văn phòng bầu cử để làm việc được trả lương; người được mời làm việc theo trình tự chuyển từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động; người giao kết hợp đồng lao động có thời hạn đến hai tháng; Những người khác. Thời gian thử nghiệm không được quá ba tháng., và đối với người đứng đầu tổ chức và cấp phó, kế toán trưởng và cấp phó của họ, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cấu trúc riêng biệt khác của tổ chức - sáu tháng, trừ khi luật liên bang quy định khác. Khi giao kết hợp đồng lao động có thời hạn từ hai đến sáu tháng thì thời gian thử việc không được quá hai tuần. Thời gian người lao động bị thương tật tạm thời và các thời gian khác khi anh ta thực sự vắng mặt tại nơi làm việc không được tính vào thời gian thử việc. Vị trí của những người được thuê thử việc không khác gì vị trí của những nhân viên khác. Trường hợp kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trước khi hết thời hạn thử việc, thông báo bằng văn bản trước 3 ngày và nêu rõ lý do làm cơ sở cho người lao động. công nhận nhân viên này là không vượt qua bài kiểm tra. Đồng thời, việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện khi chưa có ý kiến của cơ quan công đoàn có liên quan và không phải trả trợ cấp thôi việc. Người lao động có quyền khiếu nại quyết định của người sử dụng lao động tại tòa án. Nếu thời gian thử việc đã hết mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì được coi là đã qua thử việc và việc chấm dứt hợp đồng lao động sau đó chỉ được phép trên cơ sở chung. Nếu trong thời gian thử việc mà người lao động nhận thấy công việc không phù hợp với mình thì có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình và phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động biết trước 3 ngày. 29. PHÁT TRIỂN CHUYÊN NGHIỆP Người lao động có quyền học nghề, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, kể cả đào tạo các nghề, chuyên môn mới. Quyền này được thực hiện bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cần đào tạo và đào tạo lại nhân sự cho nhu cầu riêng của họ được xác định bởi người sử dụng lao động. Anh ta tiến hành đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nhân viên, dạy họ nghề thứ hai trong tổ chức, và, nếu cần, trong các cơ sở giáo dục tiểu học, trung học, dạy nghề cao hơn và giáo dục bổ sung theo các điều khoản và cách thức được xác định bởi thỏa thuận tập thể , thỏa thuận, hợp đồng lao động. Hình thức đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, danh mục nghề, chuyên môn phải có do người sử dụng lao động xác định, có xét đến ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu của người lao động. Trong các trường hợp do luật liên bang quy định, các hành vi pháp lý điều chỉnh khác, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tiến hành đào tạo nâng cao người lao động nếu đây là điều kiện để người lao động thực hiện một số loại hoạt động. Đối với người lao động đang được đào tạo chuyên môn, người sử dụng lao động phải tạo điều kiện cần thiết để kết hợp công việc với đào tạo, cung cấp các bảo đảm theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các quy định pháp luật khác, thỏa ước tập thể, thỏa thuận và hợp đồng lao động. Trong thời gian đào tạo nhằm mục đích đào tạo nâng cao, người lao động được giữ nguyên nơi làm việc (chức vụ) và được hưởng các khoản thanh toán theo quy định của pháp luật. Đối với người lao động của doanh nghiệp, không phân biệt hình thức sở hữu, trong thời gian đào tạo (đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo nghề thứ hai, đào tạo nâng cao) được giữ nguyên mức lương bình quân tại nơi làm việc chính khi nghỉ việc. Việc thanh toán tiền đi lại cho học viên, tiền phụ cấp đi đường hàng ngày được thực hiện tại nơi làm việc chính. Trong thời gian học, sinh viên được ở nhà trọ kiểu khách sạn với chi phí do bên cử chi trả. Thủ trưởng các bộ, ban, ngành, các doanh nghiệp nhà nước có thể cho phép, trừ trường hợp ngoại lệ, sản các khoản thanh toán bổ sung vượt quá tỷ lệ hoàn trả: - trong các tổ chức ngân sách - do tiết kiệm dự toán để duy trì hoạt động của họ; - trong các tổ chức được tài trợ từ các quỹ đặc biệt và các nguồn khác - trong giới hạn của các quỹ hiện có; - trong các tổ chức và doanh nghiệp khác - bằng chi phí của lợi nhuận còn lại do họ sử dụng sau khi nộp các loại thuế theo quy định của pháp luật hiện hành và các khoản nộp ngân sách bắt buộc khác. 30. KHÁI NIỆM VÀ CÁC CĂN CỨ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chấm dứt hợp đồng lao động - miễn làm việc với tư cách là công nhân hoặc nhân viên tại một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức trên cơ sở và theo cách thức được pháp luật quy định. Việc chấm dứt hợp đồng lao động và do đó, có thể bị sa thải nhân viên với lý do được quy định bởi luật pháp Liên bang Nga. căn cứ, tức là, lý do chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải nhân viên, là những hoàn cảnh cuộc sống đã được pháp luật coi là những điều kiện pháp lý cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm cả các hành động và sự kiện có ý chí đơn phương và song phương, và việc chấm dứt chỉ bao gồm các hành động có ý chí đơn phương. Căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: 1) thỏa thuận của các bên. Xảy ra khi các bên cùng mong muốn chấm dứt quan hệ lao động (Điều 78); 2) hết hạn hợp đồng lao động (Điều 79). Tuy nhiên, nếu thời hạn của hợp đồng đã hết mà vẫn tiếp tục quan hệ lao động mà không có bên nào yêu cầu chấm dứt thì hợp đồng lao động được coi là gia hạn không xác định thời hạn với cùng điều kiện; 3) chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động (điều 80), người sử dụng lao động (điều 71 và 81); 4) điều chuyển một nhân viên với sự đồng ý của người đó sang một doanh nghiệp, tổ chức, tổ chức khác hoặc chuyển đến một vị trí được bầu chọn; 5) việc nhân viên từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến sự thay đổi về chủ sở hữu tài sản của tổ chức, sự thay đổi về quyền tài phán (quyền cấp dưới) của tổ chức hoặc việc tổ chức lại tổ chức (Điều 75); 6) từ chối người lao động tiếp tục làm việc liên quan đến việc thay đổi các điều kiện thiết yếu của hợp đồng lao động (phần 4 Điều 74); 7) từ chối người lao động chuyển sang công việc khác cần thiết cho anh ta theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo cách thức được quy định bởi luật liên bang và các quy định pháp luật khác của Liên bang Nga, hoặc không có công việc thích hợp cho người sử dụng lao động ( phần 3 và 4 của Điều 73); 8) từ chối người lao động cùng người sử dụng lao động chuyển đến làm việc ở địa phương khác (phần 1 Điều 72.1); 9) các trường hợp ngoài tầm kiểm soát của các bên (điều 83); 10) vi phạm các quy tắc giao kết hợp đồng lao động được thiết lập bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác, nếu vi phạm này loại trừ khả năng tiếp tục làm việc (Điều 84) Hợp đồng lao động cũng có thể bị chấm dứt vì những lý do khác do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác quy định. Trong tất cả trường hợp ngày sa thải của nhân viên là ngày cuối cùng làm việc, trừ trường hợp người lao động không thực sự làm việc, nhưng theo quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác, nơi làm việc của anh ta vẫn được giữ lại. Chấm dứt hợp đồng lao động phát hành theo lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động. Nhân viên phải được làm quen với lệnh (hướng dẫn) chống lại chữ ký. Theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp một bản sao có chứng thực của lệnh (hướng dẫn). Trong trường hợp nhân viên không thể chú ý đến mệnh lệnh (hướng dẫn) hoặc nhân viên từ chối làm quen với lệnh đó nếu không có chữ ký, một mục thích hợp sẽ được thực hiện trên lệnh (hướng dẫn). 31. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỀ SỰ BAN ĐẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. ĐIỀU KIỆN Một trong những bảo đảm thiết yếu về quyền làm việc là danh sách giới hạn các cơ sở được pháp luật thiết lập để sa thải nhân viên theo sáng kiến của chính quyền. Này các căn cứ để sa thải theo sáng kiến của chính quyền được ghi rõ trong Điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và chung cho tất cả các loại người lao động, bất kể ở đâu, bởi ai và bất kể họ làm việc bao nhiêu. Một số trong số đó có liên quan đến lỗi của nhân viên, những người khác - với hoàn cảnh sản xuất (giảm nhân viên, số lượng) và những người khác - với phẩm chất cá nhân của nhân viên (không phù hợp với công việc được thực hiện) hoặc khôi phục các quyền lao động bị vi phạm . Ngoài danh sách các căn cứ, cũng có những quy định nhất định về việc sa thải đối với từng người trong số họ. Do đó, chính quyền có thể tự mình chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nếu không chỉ có cơ sở để sa thải mà còn tuân thủ tất cả các quy định về sa thải trên cơ sở này. Không được phép sa thải người lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động (ngoại trừ trường hợp giải thể tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của người sử dụng lao động - một cá nhân) trong thời gian mất khả năng lao động tạm thời và trong thời gian nghỉ phép. Trường hợp chấm dứt hoạt động của chi nhánh, văn phòng đại diện, bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức đóng trên địa bàn khác thì việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động của các bộ phận cơ cấu này được thực hiện theo nguyên tắc quy định trong trường hợp thanh lý. Của tổ chức. Khi quyết định cắt giảm số lượng hoặc biên chế người lao động của tổ chức, cá nhân doanh nghiệp và việc có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trên cơ sở đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn sơ cấp. 2 tháng trước khi bắt đầu các sự kiện liên quan và trong trường hợp quyết định cắt giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên của tổ chức có thể dẫn đến việc sa thải hàng loạt nhân viên, - không muộn hơn 3 tháng trước khi bắt đầu các sự kiện liên quan. Tiêu chí cho việc sa thải hàng loạt được xác định trong các hiệp định ngành và (hoặc) lãnh thổ. 32. CÁC CƠ SỞ CHẤM DỨT THỎA THUẬN TẠI BAN ĐẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây: 1) thanh lý một tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân; 2) giảm số lượng hoặc biên chế người lao động của tổ chức, cá nhân doanh nghiệp; 3) sự không tuân thủ của người lao động đối với vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ, được xác nhận bằng kết quả chứng nhận; 4) thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức (đối với người đứng đầu tổ chức, cấp phó của tổ chức và kế toán trưởng); 5) Người lao động liên tục không thực hiện nhiệm vụ mà không có lý do chính đáng nếu bị xử lý kỷ luật; 6) một nhân viên vi phạm toàn bộ nhiệm vụ lao động: a) vắng mặt, nghĩa là vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong suốt ngày làm việc (ca), bất kể thời gian của (cô ấy), cũng như trong trường hợp vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc (ca); b) sự xuất hiện của một nhân viên tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma tuý hoặc các chất độc hại khác c) tiết lộ bí mật được bảo vệ hợp pháp (nhà nước, thương mại, quan chức và bí mật khác) mà nhân viên biết được liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động của anh ta, bao gồm cả việc tiết lộ dữ liệu cá nhân của một nhân viên khác; d) Tại nơi làm việc trộm cắp tài sản (kể cả nhỏ) của người khác, tham ô, cố ý hủy hoại hoặc làm hư hỏng tài sản, được xác lập bởi bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của thẩm phán, cơ quan, viên chức có thẩm quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính; d) người lao động vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động do ủy ban bảo hộ lao động hoặc ủy ban bảo hộ lao động quy định, nếu hành vi vi phạm này dẫn đến hậu quả nghiêm trọng (tai nạn lao động, tai nạn, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra hậu quả thực sự đe dọa đến hậu quả đó; 7) việc một nhân viên trực tiếp thực hiện các hành động phạm tội để phục vụ các giá trị tiền tệ hoặc hàng hóa, nếu những hành động này làm mất lòng tin của người lao động đối với anh ta từ phía người sử dụng lao động; 8) hoa hồng của một nhân viên thực hiện các chức năng giáo dục của một hành vi phạm tội trái đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc này; 9) quyết định không hợp lý của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó và kế toán trưởng dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác cho tài sản của tổ chức; 10) một vi phạm tổng thể của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó của người đó về nhiệm vụ lao động của họ; 11) người lao động nộp cho người sử dụng lao động những giấy tờ giả khi giao kết hợp đồng lao động; 12) hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức, thành viên cơ quan điều hành tập thể của tổ chức; 13) trong các trường hợp khác do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác thiết lập. 33. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỀ SỰ BAN ĐẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Luật lao động quy định hai phương án chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động tùy thuộc vào loại hợp đồng được giao kết: a) chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn. Đặc điểm của việc chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn: 1) Bất kỳ nhân viên nào, bất kể vị trí của họ, có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào và thậm chí không cần giải thích lý do sa thải. Không được tự ý đuổi việc những người đang cải tạo mà không biết về việc kiểm sát đền tội; 2) việc chấm dứt hợp đồng chỉ có thể diễn ra theo ý muốn thực tế của người lao động mà không bị áp lực từ chính quyền; 3) người lao động có nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động về quyết định của mình bằng văn bản không muộn hơn 2 tuần, trừ khi một thời hạn khác được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác. Thời hạn quy định bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi người sử dụng lao động nhận được đơn xin sa thải của người lao động. Đối với lao động tạm thời và thời vụ, thời hạn báo trước là 3 ngày; 4) Hết thời hạn cảnh cáo, người lao động có quyền ngừng việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ lao động cho họ và tính toán; 5) theo thỏa thuận giữa người lao động và cơ quan quản lý, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt ngay cả trước khi hết thời hạn báo trước; 6) Trong thời gian cảnh cáo, người lao động có quyền từ chối đơn đã nộp và việc sa thải không được thực hiện, trừ trường hợp người lao động khác được mời đến nơi này, người không thể bị từ chối giao kết hợp đồng lao động; 7) Nếu sau khi hết thời hạn báo trước mà hợp đồng lao động vẫn chưa được chấm dứt mà người lao động không nhất quyết sa thải thì hợp đồng lao động được coi là gia hạn và người sử dụng lao động không có quyền sa thải người lao động theo đơn đã nộp trước đó. Trong những trường hợp này, ban quản lý có quyền chấm dứt hợp đồng lao động sau một ngày quy định chỉ với sự đồng ý của người lao động và người lao động phải viết đơn mới. Sau khi tự nguyện sa thải, kinh nghiệm làm việc không bị gián đoạn được duy trì tùy thuộc vào việc nhận một công việc khác trong vòng 3 tuần kể từ ngày bị sa thải và khi bị sa thải vì lý do chính đáng - trong vòng một tháng, trừ khi luật có quy định khác. Kinh nghiệm làm việc không bị gián đoạn không được bảo lưu khi tự nguyện sa thải lại mà không có lý do chính đáng, nếu 12 tháng chưa trôi qua kể từ ngày trước khi bị sa thải trên cơ sở tương tự. Trong một số trường hợp, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước thời hạn. Việc chấm dứt trái phép công việc trước thời hạn có thể được coi là nghỉ việc và nhân viên có thể bị sa thải. Trong thời gian cảnh cáo, ban quản trị có thể sa thải nhân viên nếu anh ta có hành vi sai trái, đây là cơ sở để sa thải. 34. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁC CÔNG VIỆC NGOÀI Ý KIẾN CỦA CÁC BÊN Hợp đồng lao động có thể được chấm dứt theo sự chủ động của không chỉ các bên mà cả các bên thứ ba không phải là một bên của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động bị chấm dứt do các trường hợp sau đây ngoài khả năng kiểm soát của các bên: 1) sự bắt buộc của một nhân viên để thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc gửi anh ta đến một dịch vụ dân sự thay thế thay thế cho nó; 2) phục hồi công việc của một nhân viên trước đây đã thực hiện công việc này, theo quyết định của cơ quan thanh tra lao động tiểu bang hoặc tòa án; 3) không bầu cử vào chức vụ; 4) kết án nhân viên với một hình phạt ngăn cản việc tiếp tục công việc trước đó theo phán quyết của tòa án đã có hiệu lực; 5) công nhận một nhân viên hoàn toàn không có khả năng lao động theo chứng chỉ y tế được cấp theo quy trình do luật liên bang thiết lập và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác; 6) cái chết của người lao động hoặc người sử dụng lao động - một cá nhân, cũng như việc tòa án công nhận người lao động hoặc người sử dụng lao động - một cá nhân là đã chết hoặc mất tích; 7) tình trạng khẩn cấp bắt đầu ngăn cản việc tiếp tục quan hệ lao động (hoạt động quân sự, thảm họa, thiên tai, tai nạn lớn, dịch bệnh và các tình huống khẩn cấp khác), nếu tình huống này được công nhận bởi quyết định của Chính phủ Liên bang Nga hoặc công thẩm quyền của chủ thể có liên quan của Liên bang Nga. 8) truất quyền hoặc các hình phạt hành chính khác, loại trừ khả năng nhân viên hoàn thành các nghĩa vụ theo hợp đồng lao động; 9) hết hạn, đình chỉ trong thời hạn hơn hai tháng hoặc tước quyền đặc biệt của nhân viên (giấy phép, quyền lái xe, quyền mang vũ khí, các quyền đặc biệt khác) theo luật liên bang và các quyền khác các hành vi pháp lý theo quy định của Liên bang Nga, nếu điều này dẫn đến việc người lao động không thể thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng lao động; 10) chấm dứt quyền tiếp cận bí mật nhà nước, nếu công việc được thực hiện yêu cầu quyền tiếp cận đó; 11) hủy bỏ quyết định của tòa án hoặc hủy bỏ (được công nhận là bất hợp pháp) quyết định của cơ quan thanh tra lao động nhà nước về việc phục hồi nhân viên làm việc. Được phép chấm dứt hợp đồng lao động với lý do quy định tại các khoản 2, 8, 9 hoặc 10 nếu không thể chuyển người lao động bằng văn bản đồng ý sang một công việc khác có sẵn cho người sử dụng lao động (cả vị trí đang trống hoặc công việc tương ứng với trình độ của nhân viên, hoặc vị trí trống hoặc công việc được trả lương thấp hơn) mà nhân viên có thể thực hiện, có tính đến tình trạng sức khỏe của họ. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong lĩnh vực nhất định. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí việc làm ở địa phương khác nếu được thỏa ước, thỏa ước, hợp đồng lao động quy định. 35. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI SỰ THỂ HIỆN VỀ NHÂN VIÊN CỦA CÁC BÊN DO VI PHẠM CÁC QUY TẮC KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Theo thỏa thuận của các bên phát sinh và theo thỏa thuận của họ chấm dứt bất kỳ lúc nào bất kỳ loại hợp đồng lao động nào. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động này chủ yếu áp dụng trong trường hợp các bên chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước thời hạn. Pháp luật không chỉ ra bất kỳ lý do nào hạn chế khả năng của một thỏa thuận như vậy và khi chấm dứt một thỏa thuận có thời hạn hiệu lực vô thời hạn. Căn cứ sa thải này được ghi trong sổ làm việc ngay cả khi hợp đồng quy định việc sa thải với những lý do pháp luật không quy định. Khi đạt được thỏa thuận giữa người lao động và cơ quan quản lý về việc chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng được chấm dứt trong thời hạn do các bên quy định. Việc hủy bỏ thỏa thuận như vậy chỉ có thể diễn ra khi có sự đồng ý của ban giám đốc và nhân viên. Theo thỏa thuận của các bên, hợp đồng lao động được chấm dứt khi loại trừ khả năng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động bị chấm dứt do vi phạm các quy tắc giao kết hợp đồng do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác quy địnhnếu vi phạm các quy tắc này sẽ loại trừ khả năng tiếp tục công việc, trong các trường hợp sau: 1) việc giao kết hợp đồng lao động vi phạm phán quyết của tòa án tước quyền của một người cụ thể để đảm nhiệm một số chức vụ hoặc tham gia vào một số hoạt động nhất định; 2) giao kết hợp đồng lao động để thực hiện công việc trái chỉ định đối với người lao động vì lý do sức khỏe theo báo cáo bệnh án; 3) việc không có tài liệu thích hợp về giáo dục, nếu việc thực hiện công việc đòi hỏi kiến thức đặc biệt theo luật liên bang hoặc luật pháp quy định khác, v.v.; 4) việc giao kết hợp đồng lao động vi phạm quyết định của thẩm phán, cơ quan, viên chức có thẩm quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính, truất quyền thi hành hoặc các hình phạt hành chính khác khiến người lao động không thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động vi phạm các hạn chế, cấm đoán và yêu cầu đã thiết lập liên quan đến việc thu hút các công dân bị sa thải khỏi cơ quan nhà nước hoặc thành phố; 5) trong các trường hợp khác do luật liên bang quy định. Hợp đồng lao động bị chấm dứt nếu không thể chuyển người lao động bằng văn bản đồng ý sang công việc khác mà người lao động có thể thực hiện được do tình trạng sức khỏe của họ. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong lĩnh vực nhất định. Nếu việc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động không do lỗi của người lao động thì người lao động được trợ cấp thôi việc bằng mức bình quân tiền lương tháng. Nếu việc vi phạm các quy tắc này là do lỗi của người lao động, thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải cho anh ta làm việc khác và không được trả trợ cấp thôi việc. 36. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI THAY ĐỔI HỢP ĐỒNG VIỆC LÀM Việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định chỉ được phép theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động, trừ những trường hợp do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định. Thỏa thuận thay đổi điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định được giao kết bằng văn bản. các loại thay đổi trong hợp đồng lao động: 1) chuyển sang một công việc khác, kể cả tạm thời; 2) chuyển đến nơi làm việc khác trong tổ chức; 3) thay đổi điều kiện làm việc. Dịch làm công việc khác là giải phóng người lao động khỏi công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và buộc người lao động phải thực hiện công việc khác mà hợp đồng lao động không quy định. Cơ sở để chuyển giao có thể là thay đổi chức năng lao động hoặc thay đổi các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động. Không được chuyển làm công việc khác, trừ trường hợp tạm thời do nhu cầu sản xuất hoặc thời gian ngừng hoạt động mà không được sự đồng ý của người lao động thay đổi hợp đồng lao động - đây là một sự thay đổi trong các điều kiện của nó, có thể bao gồm: 1) bố trí công tác ở tổ chức khác, trừ trường hợp đi công tác để thực hiện nhiệm vụ chính thức ngoài nơi công tác thường trú; 2) bố trí công tác tại địa phương khác, trừ trường hợp làm việc tại địa phương khác theo quy định của hợp đồng hoặc theo nội dung chức năng lao động (địa chất, lắp ráp); 3) thay đổi quyền sở hữu, tổ chức lại pháp nhân Thay đổi chức năng lao động - giao cho một nhân viên làm công việc trong một nghề, chuyên môn hoặc vị trí khác. Chuyển đến nơi làm việc khác - đây là sự thay đổi nơi làm việc trong tổ chức trong khi vẫn duy trì chức năng lao động và các điều kiện lao động thiết yếu khác. Người lao động không cần phải có sự đồng ý của người lao động để chuyển anh ta từ cùng một người sử dụng lao động đến một nơi làm việc khác, đến một đơn vị cơ cấu khác nằm trong cùng khu vực, ủy thác anh ta làm việc ở một cơ chế hoặc đơn vị khác, nếu điều này không dẫn đến sự thay đổi các điều kiện. do các bên quy định. Khi di chuyển, chức năng lao động và khu vực mà người lao động đã làm việc được bảo toàn. Từ chối điều động mà không có lý do chính đáng là vi phạm kỷ luật lao động. Nếu nhân viên không đồng ý tiếp tục làm việc trong điều kiện mới, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bằng văn bản đề nghị cho anh ta một công việc khác có sẵn trong tổ chức phù hợp với trình độ và tình trạng sức khỏe của anh ta, và trong trường hợp không có công việc đó, một công việc thấp hơn sẽ bị bỏ trống. vị trí hoặc công việc được trả lương thấp hơn mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến trình độ và tình trạng sức khỏe của anh ta. Sa thải với những lý do cụ thể được coi là hợp pháp với sự kết hợp của ba điều kiện sau: 1) những thay đổi về tổ chức sản xuất và lao động đã thực sự diễn ra và được cơ quan công đoàn hoặc tập thể người lao động thống nhất trong các trường hợp được thành lập; 2) Điều kiện lao động cũ không thể bảo tồn được, tức là công nghệ mới ra đời, sản xuất mới, cơ cấu tổ chức thay đổi; 3) người lao động đã bị cảnh cáo trước 2 tháng. 37. ĐẢM BẢO THANH TOÁN, BỔ SUNG VÀ CÁC LOẠI CỦA CHÚNG Bảo hành - Phương tiện, phương thức và điều kiện bảo đảm việc thực hiện các quyền đối với người lao động trong lĩnh vực quan hệ xã hội và lao động. Thanh toán bồi thường - đây là những khoản thanh toán nhằm hoàn trả cho nhân viên các chi phí vật chất mà anh ta phải chịu liên quan đến nhu cầu thực hiện nghĩa vụ lao động hoặc các nghĩa vụ khác được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác. Chúng được thiết lập tập trung và có thể được tăng lên bởi người sử dụng lao động so với định mức chung (trong các tổ chức ngân sách - bằng chi phí được phân bổ theo ước tính để bảo trì; phần còn lại - bằng chi phí của chính họ với sự phân bổ cuối cùng cho chi phí giá). Các khoản thanh toán bồi thường là bắt buộc đối với tất cả các nhà tuyển dụng. Họ không bị đánh thuế trong giới hạn quy định của pháp luật và không phải đóng bảo hiểm vào quỹ ngoài ngân sách. nhà ở và du lịch. Theo quy định, các khoản thanh toán bồi thường không được tính đến khi tính thu nhập trung bình. Ngoài những bảo đảm và bồi thường chung theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (khi tuyển dụng, chuyển công việc khác, về tiền lương, v.v.), nhân viên được đảm bảo và bồi thường trong các trường hợp sau: - khi được cử đi công tác; - khi chuyển đến làm việc ở khu vực khác; - trong việc thực hiện các nhiệm vụ nhà nước hoặc công vụ; - kết hợp công việc với học tập - trong trường hợp buộc phải chấm dứt công việc mà không phải do lỗi của người lao động; - khi cấp phép nghỉ hàng năm có lương; - trong một số trường hợp, việc chấm dứt hợp đồng lao động; - do sự chậm trễ do lỗi của người sử dụng lao động trong việc cấp sổ lao động khi người lao động bị sa thải, v.v ... với chi phí của người sử dụng lao động. Các cơ quan và tổ chức có quyền lợi mà người lao động thực hiện nhiệm vụ nhà nước hoặc công vụ (bồi thẩm đoàn, nhà tài trợ, thành viên của ủy ban bầu cử, v.v.) thực hiện thanh toán cho người lao động theo cách thức và các điều khoản được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, liên bang luật pháp và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác của Liên bang Nga Trong những trường hợp này, người sử dụng lao động đuổi người lao động khỏi công việc chính trong thời gian thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhà nước. 38. BẢO ĐẢM KHI GỬI NHÂN VIÊN ĐI KINH DOANH VÀ CHUYỂN ĐI LÀM VIỆC ĐẾN ĐỊA ĐIỂM KHÁC chuyến công tác - một chuyến đi của người lao động theo lệnh của người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định để thực hiện nhiệm vụ chính thức ngoài nơi làm việc thường xuyên. Các chuyến công tác của người lao động có công việc thường xuyên trên đường hoặc có tính chất đi công tác không được coi là đi công tác. Khi một nhân viên được cử đi công tác, anh ta được đảm bảo bảo toàn nơi làm việc (chức vụ) và thu nhập trung bình, cũng như được hoàn trả các chi phí liên quan đến chuyến công tác. Trường hợp cử đi công tác, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi hoàn cho người lao động: - chi phí đi lại; - chi phí thuê nhà; - chi phí bổ sung liên quan đến cuộc sống bên ngoài nơi thường trú (công tác phí) - các chi phí khác mà người lao động phải chịu với sự cho phép hoặc hiểu biết của người sử dụng lao động. Thủ tục và số tiền hoàn trả các chi phí liên quan đến các chuyến công tác được xác định theo thỏa ước tập thể hoặc theo quy định của địa phương. Khi một nhân viên chuyển đi bằng cách sắp xếp trước với nhà tuyển dụng làm việc ở một khu vực khác Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho người lao động: - chi phí liên quan đến việc di dời người lao động, các thành viên trong gia đình và vận chuyển tài sản (trừ trường hợp người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động phương tiện đi lại thích hợp); - chi phí định cư tại nơi ở mới. Mức hoàn trả chi phí cụ thể được xác định theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động. Nhân viên có công việc thường xuyên được thực hiện trên đường hoặc có tính chất đi lại, cũng như nhân viên làm việc tại hiện trường hoặc tham gia công việc thám hiểm, người sử dụng lao động hoàn trả các khoản sau liên quan đến chuyến công tác: chi phí đi lại; chi phí thuê nhà ở; chi bổ sung sinh hoạt ngoài nơi thường trú (trợ cấp sinh hoạt, phụ cấp ruộng); các chi phí khác do người lao động phải chịu khi được người sử dụng lao động cho phép hoặc biết. Số tiền và thủ tục hoàn trả các chi phí đó, cũng như danh mục công việc, ngành nghề, chức vụ của những người lao động này được xác lập theo thỏa ước, thỏa ước, quy định của địa phương. Số tiền và thủ tục hoàn trả các chi phí này cũng có thể được quy định trong hợp đồng lao động. 39. BẢO ĐẢM VÀ BỒI THƯỜNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG KẾT HỢP CÔNG VIỆC VỚI ĐÀO TẠO Luật pháp của Liên bang Nga quy định cung cấp các kỳ nghỉ bổ sung trong khi vẫn duy trì thu nhập trung bình: 1) người lao động được người sử dụng lao động cử đi đào tạo hoặc đăng ký độc lập vào các cơ sở giáo dục của giáo dục chuyên nghiệp cao hơn có sự công nhận của nhà nước, bất kể hình thức tổ chức và pháp lý của họ theo hình thức giáo dục tương ứng và bán thời gian (buổi tối), đang học tập thành công trong các cơ sở này; 2) người lao động được người sử dụng lao động cử đi đào tạo hoặc đăng ký độc lập vào các cơ sở giáo dục được nhà nước công nhận về giáo dục nghề nghiệp trung học, bất kể hình thức tổ chức và pháp lý của họ theo hình thức giáo dục tương ứng và bán thời gian (buổi tối), đang học tập thành công trong các cơ sở giáo dục này; 3) Người lao động đang theo học thành công trong các cơ sở giáo dục được nhà nước công nhận về giáo dục nghề nghiệp sơ cấp, bất kể hình thức tổ chức và pháp lý của họ. Người lao động học thành công chương trình giáo dục bán thời gian tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp cao đẳng và trung học chuyên nghiệp được nhà nước công nhận, mỗi năm học một lần, người sử dụng lao động trả tiền đi lại đến địa điểm của cơ sở giáo dục có liên quan và ngược lại. Đối với nhân viên theo học các hình thức giáo dục thư từ và bán thời gian (buổi tối), trong thời gian 10 tháng học trước khi bắt đầu dự án tốt nghiệp (làm việc) hoặc vượt qua kỳ thi cấp nhà nước, một tuần làm việc được đặt theo yêu cầu của họ, giảm 7 Trong thời gian thôi việc, người lao động được trả bằng 50% mức thu nhập bình quân tại nơi làm việc chính của họ, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động, việc cắt giảm thời giờ làm việc được thực hiện bằng cách cho người lao động nghỉ việc 1 ngày trong tuần hoặc giảm thời gian làm việc trong tuần. Bảo đảm và bồi thường cho người lao động kết hợp làm việc với giáo dục trong các cơ sở giáo dục không được nhà nước công nhận được thiết lập bằng thỏa ước tập thể hoặc hợp đồng lao động. Bảo đảm và bồi thường cho những nhân viên kết hợp công việc với giáo dục được cung cấp khi lần đầu tiên nhận được một trình độ học vấn phù hợp. Ngoài những ngày nghỉ bổ sung được quy định trong Nghệ thuật. 173-176 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, theo thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, các ngày nghỉ có lương hàng năm có thể được thêm vào. Người lao động kết hợp công việc với việc học tại hai cơ sở giáo dục cùng một lúc chỉ được đảm bảo và bồi thường liên quan đến việc học tại một trong các cơ sở giáo dục này (theo sự lựa chọn của người lao động). 40. BẢO ĐẢM VÀ BỒI THƯỜNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Khi chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến việc thanh lý tổ chức, giảm số lượng hoặc biên chế người lao động của tổ chức thì người lao động bị sa thải được trả lương trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập trung bình hàng tháng, cũng như mức bình quân tiền lương tháng trong thời gian làm việc nhưng không quá 2 tháng kể từ ngày bị sa thải (bao gồm cả trợ cấp thôi việc). Tiền thôi việc bằng số tiền thu nhập trung bình trong hai tuần trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến: 1) sự bắt buộc của một nhân viên để thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc gửi anh ta đến một dịch vụ dân sự thay thế thay thế nó; 2) phục hồi công việc của một nhân viên trước đây đã thực hiện công việc này; 3) từ chối chuyển công việc khác cần thiết của nhân viên theo báo cáo y tế; 4) từ chối chuyển người lao động đi làm việc ở địa bàn khác cùng với người sử dụng lao động; 5) công nhận một nhân viên hoàn toàn không có khả năng lao động theo báo cáo y tế; 6) từ chối người lao động tiếp tục làm việc liên quan đến việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định. Thỏa ước lao động hoặc tập thể có thể quy định các trường hợp trả trợ cấp thôi việc khác, cũng như quy định số tiền trợ cấp thôi việc tăng lên. Khi giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên quyền ưu đãi để ở lại làm việc cung cấp cho người lao động năng suất lao động và trình độ cao hơn. Với năng suất và trình độ lao động ngang nhau ưu tiên nghỉ việc tại nơi làm việc được dành cho: 1) gia đình - nếu có từ hai người phụ thuộc trở lên (các thành viên gia đình khuyết tật được nhân viên hỗ trợ đầy đủ hoặc nhận được sự trợ giúp từ anh ta, đây là nguồn sinh kế chính và lâu dài đối với họ); 2) những người trong gia đình không có lao động tự do nào khác; 3) nhân viên bị thương tật lao động hoặc bệnh nghề nghiệp trong tổ chức này; 4) thương binh Vệ quốc vĩ đại, thương binh hành quân bảo vệ Tổ quốc; 5) người lao động nâng cao kỹ năng của họ theo định hướng của người sử dụng lao động trong công việc. Thỏa ước tập thể có thể quy định những người lao động khác được hưởng quyền ưu đãi được tiếp tục làm việc với năng suất và trình độ lao động ngang nhau. Khi thực hiện các biện pháp cắt giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên của tổ chức, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động một công việc hiện có khác (vị trí trống). Người sử dụng lao động, với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động, có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người đó trước khi hết thời hạn (2 tháng), trả thêm cho người lao động số tiền thu nhập bình quân của người lao động, tính theo tỷ lệ thời gian còn lại cho đến khi hết thời hạn thông báo miễn nhiệm. 41. CÁC BẢO ĐẢM VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC KHÁC 1) khi thuyên chuyển một nhân viên, theo báo cáo y tế, cần được cung cấp một công việc khác, sang một công việc khác được trả lương thấp hơn trong tổ chức này - anh ta giữ lại thu nhập trung bình từ công việc trước đó trong 1 tháng kể từ ngày thuyên chuyển , và khi bị thuyên chuyển do chấn thương nghề nghiệp, bệnh nghề nghiệp hoặc các tổn hại khác đối với sức khỏe liên quan đến công việc - cho đến khi xác định được tình trạng mất khả năng lao động nghề nghiệp vĩnh viễn hoặc cho đến khi nhân viên hồi phục; 2) Trong trường hợp mất khả năng lao động tạm thời, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khoản trợ cấp mất khả năng lao động tạm thời. Số tiền và điều kiện thanh toán do luật liên bang quy định; 3) Trong trường hợp sức khỏe bị tổn hại hoặc người lao động chết do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, người lao động (gia đình người đó) sẽ được bồi thường khoản thu nhập (thu nhập) bị mất, cũng như các chi phí bổ sung liên quan thiệt hại về sức khoẻ để phục hồi y tế, xã hội và nghề nghiệp hoặc các chi phí tương ứng liên quan đến cái chết của người lao động. Các loại, khối lượng và điều kiện cấp bảo lãnh và bồi thường cho nhân viên trong những trường hợp này được xác định bởi luật liên bang; 4) Trong suốt thời gian kiểm tra sức khỏe, những người lao động có nghĩa vụ theo quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phải trải qua cuộc kiểm tra đó vẫn giữ được thu nhập trung bình của họ tại nơi làm việc; 5) Vào ngày hiến máu và các thành phần của nó, cũng như vào ngày khám sức khỏe liên quan, người lao động được nghỉ việc. Khi hiến máu và các thành phần của nó, người sử dụng lao động giữ lại cho người lao động thu nhập trung bình của họ cho những ngày hiến máu và những ngày còn lại liên quan đến việc này; 6) Khi người sử dụng lao động cử người lao động đi đào tạo nâng cao khi nghỉ việc, người lao động được giữ nguyên nơi làm việc (chức vụ) và mức lương bình quân tại nơi làm việc chính. Người lao động được cử đi đào tạo nâng cao khi nghỉ việc ở địa bàn khác được thanh toán chi phí đi lại theo cách thức và mức chi cho người được cử đi công tác; 7) Khi người lao động, với sự đồng ý hoặc hiểu biết của người sử dụng lao động và vì lợi ích của mình, sử dụng tài sản cá nhân, người lao động được trả tiền bồi thường cho việc sử dụng, hao mòn (khấu hao) công cụ, phương tiện giao thông cá nhân, thiết bị và các phương tiện kỹ thuật và vật liệu khác thuộc về anh ta, và các chi phí liên quan đến việc sử dụng chúng. Mức hoàn trả chi phí được xác định theo thoả thuận của các bên trong hợp đồng lao động và được thể hiện bằng văn bản. 42. KỶ LUẬT LÀM VIỆC. QUY CHẾ LÀM VIỆC Kỷ luật lao động - bắt buộc tất cả nhân viên phải tuân theo các quy tắc ứng xử được xác định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật khác, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, hợp đồng lao động, các quy định địa phương của tổ chức. Kỷ luật lao động đảm bảo thực hiện công việc tận tâm, có trình độ và sử dụng thời gian làm việc có năng suất cao. Kỷ luật lao động được hiểu là: - như một nguyên tắc của luật lao động (được xác định với các chuẩn mực của luật lao động nhằm duy trì trật tự và kỷ luật trong quá trình lao động); - với tư cách là một thành tố của quan hệ lao động (nhiệm vụ của các chủ thể của quá trình lao động); - với tư cách là một tổ chức của luật lao động - một tập hợp các quy phạm pháp luật ấn định nội quy lao động của tổ chức, các quy tắc ứng xử bắt buộc đối với những người tham gia vào quá trình lao động và các biện pháp đảm bảo tuân thủ các quy tắc này; - như hành vi thực tế của người lao động - mức độ tuân thủ kỷ luật lao động. Các phương pháp đảm bảo kỷ luật lao động: a) tạo ra các điều kiện kinh tế và tổ chức cần thiết để làm việc bình thường đạt hiệu suất cao; b) có ý thức thái độ làm việc; c) thuyết phục và giáo dục; d) khuyến khích làm việc tận tâm; d) tạo ra bầu không khí không khoan nhượng đối với những người vi phạm kỷ luật; e) áp dụng các biện pháp kỷ luật và ảnh hưởng của công chúng Lịch lao động nội bộ là hệ thống các quan hệ phát triển trong nội bộ đội trong việc thực hiện nhiệm vụ lao động. Trật tự nội bộ được quy định bởi: 1) Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác (ví dụ: "Về Kế toán", v.v.); 2) nội quy lao động - một đạo luật địa phương của tổ chức quy định, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác, thủ tục tuyển dụng và sa thải nhân viên, các quyền cơ bản, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên đối với hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các ưu đãi và khuyến khích áp dụng đối với các hình phạt đối với người lao động, cũng như các vấn đề khác về điều chỉnh quan hệ lao động trong tổ chức; 3) Điều lệ và quy định về kỷ luật đối với một số loại người lao động được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt và hoạt động trong những lĩnh vực kinh tế mà hành vi vi phạm kỷ luật lao động có thể dẫn đến hậu quả đặc biệt nguy hiểm (giao thông vận tải, v.v.); 4) mô tả công việc, quy định, quy tắc kỹ thuật ấn định các nhiệm vụ đặc biệt của một số loại nhân viên nhất định; 5) Theo lệnh và chỉ thị của cơ quan quản lý, nội quy lao động của tổ chức được người sử dụng lao động phê duyệt, có tính đến ý kiến của cơ quan đại diện người lao động của tổ chức. Theo quy định, chúng là một phụ lục của thỏa ước tập thể. 43. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT Vi phạm kỷ luật lao động - Đây là một loại vi phạm đặc biệt được gọi là vi phạm kỷ luật. Vi phạm kỷ luật - Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các nhiệm vụ lao động được giao cho người lao động. Hành động (không hành động) của một nhân viên được coi là vi phạm kỷ luật nếu đồng thời có các điều kiện sau: a) Là bất hợp pháp; b) có tội (cố ý hoặc thiếu thận trọng); c) liên quan đến công việc (với việc thực hiện nhiệm vụ công việc). Một hành vi vi phạm kỷ luật bao gồm việc áp dụng các biện pháp có tính chất kỷ luật hoặc xã hội, cũng như việc áp dụng các biện pháp khác có ảnh hưởng pháp lý. Có thể áp dụng đồng thời hình thức xử phạt hành chính và kỷ luật (đối với hành vi uống rượu, bia trên địa bàn của doanh nghiệp trong giờ làm việc và khi làm việc trong tình trạng say xỉn). Hành vi trộm cắp tại nơi làm việc có thể bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải cùng với trách nhiệm hình sự hoặc hành chính hoặc áp dụng các hình phạt công khai. Các loại trách nhiệm kỷ luật: 1) chung; 2) đặc biệt. Các hình thức kỷ luật chung: 1) bình luận; 2) quở trách; 3) sa thải. Trách nhiệm kỷ luật chung có các tính năng sau: 1) xảy ra theo các quy tắc của lịch trình lao động nội bộ; 2) áp dụng cho tất cả các nhân viên phải tuân theo các quy chế và điều khoản đặc biệt; 3) nhân viên phải chịu các hình phạt theo Điều khoản. 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga; 4) quyền kỷ luật đối với viên chức, danh sách do nội quy lao động lập; 5) chỉ những cán bộ có quyền thuê mướn và cách chức nhân viên mới được cách chức. Hình phạt có thể được kháng cáo trực tiếp lên ủy ban tranh chấp lao động và tòa án. Thời hạn kháng cáo hình thức sa thải là 3 tháng kể từ ngày người lao động nhận được lệnh sa thải và 1 tháng kể từ ngày nhận được lệnh sa thải. Khi áp dụng hình phạt, cần tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm, hoàn cảnh vi phạm, công việc trước đây và hành vi của nhân viên. Trách nhiệm kỷ luật đặc biệt cung cấp cho: 1) nhân viên vận tải, thông tin liên lạc, giám sát nguyên tử nhà nước; 2) cán bộ công chức. Trách nhiệm kỷ luật đặc biệt đối với công chức được quy định bởi Luật Liên bang "Về Công vụ Nhà nước của Liên bang Nga" Các loại phí: 1) chế tài kỷ luật chung; 2) cảnh báo về việc tuân thủ dịch vụ không đầy đủ. Thẩm quyền xử lý kỷ luật được giao cho một cơ quan hoặc một quan chức có quyền bổ nhiệm công chức vào một chức vụ. Hình phạt được kháng cáo lên cơ quan cấp cao hơn và tòa án. 44. QUY TẮC XỬ PHẠT VÀ XÓA HÌNH PHẠT KỶ LUẬT Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định các quy tắc sau đây để áp đặt và loại bỏ các biện pháp trừng phạt kỷ luật. 1) hình phạt được áp dụng bởi quan chức được cấp quyền đó; 2) một số loại nhân viên chỉ có thể bị xử lý kỷ luật khi có sự đồng ý trước của các cơ quan hữu quan; 3) chỉ có thể áp dụng hình phạt đó mà pháp luật hiện hành quy định; 4) Đối với mỗi hành vi sai trái, chỉ được áp dụng một hình thức xử phạt kỷ luật, tuy nhiên, việc đưa người lao động chịu trách nhiệm vật chất về thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao động, tước quyền nghỉ phép, tiền thưởng, mức lương thứ mười ba không phải là hình thức xử lý kỷ luật. 5) biện pháp trừng phạt do chính quyền lựa chọn phải tương ứng với mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái của nhân viên; 6) hình phạt được áp dụng ngay sau khi phát hiện ra hành vi sai trái nhưng không quá 1 tháng kể từ ngày phát hiện ra, không kể thời gian ốm đau, nghỉ phép. Ngày hành vi sai phạm được phát hiện là ngày người cấp trên trực tiếp của người lao động biết việc đó, bất kể người đó có quyền xử lý kỷ luật hay không; 7) hình phạt không thể được áp dụng sau 6 tháng kể từ ngày thực hiện hành vi sai trái và dựa trên kết quả kiểm toán và kiểm toán hoạt động kinh tế - không quá 2 năm kể từ ngày thực hiện hành vi sai trái. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự; 8) Trước khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc, nhân viên không cung cấp lời giải thích cụ thể thì hành động thích hợp sẽ được đưa ra. Việc người lao động không giải trình không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật; 9) hình phạt được thông báo theo thứ tự và báo cáo cho nhân viên chống lại chữ ký. Việc từ chối sơn được khắc phục bằng hành động liên quan; 10) khi hết một năm làm việc hoàn hảo, hình phạt sẽ tự động hết hiệu lực trước khi hết năm - nó có thể được rút trước thời hạn; 11) trong thời gian có hiệu lực của hình phạt kỷ luật, các biện pháp khuyến khích không được áp dụng đối với người lao động; 12) một hình thức xử phạt kỷ luật có thể được kháng nghị theo cách thức được quy định bởi pháp luật hiện hành; 13) việc áp dụng các biện pháp có ảnh hưởng công cộng chỉ dựa trên sáng kiến của một nhóm nhân viên không phải là một trở ngại để đưa một nhân viên vào trách nhiệm kỷ luật. 45. GIỜ LÀM VIỆC. GIẢM GIỜ LÀM VIỆC Giờ làm việc bình thường được thành lập theo quy định của pháp luật và áp dụng như nhau đối với tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt hình thức sở hữu. Nói chung, trên cơ sở Nghệ thuật. 91 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nó không được vượt quá 40 giờ mỗi tuần. Đây là tiêu chuẩn chung về giờ làm việc tối đa cho tất cả người lao động, cả cố định, tạm thời và theo mùa, và cũng không phân biệt tuần làm việc của họ là năm hay sáu ngày. Nhìn chung, người lao động có một tuần làm việc năm ngày với hai ngày nghỉ. Ví dụ, một tuần sáu ngày được thiết lập tại các doanh nghiệp thương mại, thông tin liên lạc, vận tải, v.v., do tính chất của sản xuất và điều kiện làm việc, việc đưa ra 5 ngày làm việc một tuần là không thực tế. Đồng thời, thời gian trong ngày làm việc không được quá 7 giờ với mức 40 giờ hàng tuần. Với một tuần làm việc năm ngày, tổ chức tự xác định thời gian làm việc hàng ngày, bao gồm thời gian bắt đầu và kết thúc công việc phù hợp với thời gian đã thiết lập của tuần làm việc. Điều này có thể được cố định trong các quy tắc của lịch trình lao động, hoặc trong lịch làm việc. Hơn nữa, quy định sau phải được thông báo cho người lao động chậm nhất là 1 tháng trước khi chúng có hiệu lực. Và, theo quy định, với một tuần làm việc 40 giờ năm ngày, thời gian của ca làm việc là 8 giờ. Giảm giờ làm việc chỉ được thành lập cho một số loại công nhân nhất định: - không quá 24 giờ một tuần - đối với nhân viên dưới 16 tuổi; - không quá 35 giờ một tuần - đối với nhân viên là người khuyết tật nhóm I hoặc II; - không quá 35 giờ mỗi tuần - đối với nhân viên từ 16 đến 18 tuổi; - không quá 36 giờ mỗi tuần - đối với người lao động làm công việc có điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm, theo cách thức do Chính phủ Liên bang Nga thiết lập. Thời gian làm việc của học sinh, sinh viên các cơ sở giáo dục dưới 18 tuổi làm việc trong năm học vào thời gian rảnh rỗi không được vượt quá một nửa định mức quy định đối với người lao động trong độ tuổi tương ứng. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các Luật khác của Liên bang có thể quy định giảm giờ làm việc đối với các loại công nhân khác (sư phạm, y tế, v.v.). Ngoài ra, khi bắt đầu làm việc và trong thời gian làm việc, theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động, thời giờ làm việc bán thời gian có thể được xác lập. 46. PHẦN THỜI GIAN Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể được thiết lập cả khi nộp đơn xin việc và sau đó là bán thời gian (ca) hoặc tuần làm việc bán thời gian. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí làm việc bán thời gian (theo ca) hoặc tuần làm việc bán thời gian theo yêu cầu của một phụ nữ mang thai, một trong các bậc cha mẹ (người giám hộ, người trông nom) có con dưới 14 tuổi (trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi), cũng như một người thực hiện việc chăm sóc thành viên gia đình bị bệnh theo báo cáo y tế. Khi làm việc theo chế độ bán thời gian, người lao động được trả lương tương ứng với thời gian làm việc hoặc tùy thuộc vào khối lượng công việc mà người đó thực hiện. công việc bán thời gian có thể được thành lập cho bất kỳ nhân viên nào theo yêu cầu của anh ta và với sự đồng ý của người sử dụng lao động, cả trong một thời gian nhất định, và không quy định như vậy. Nếu người sử dụng lao động từ chối đáp ứng yêu cầu của người lao động thì có thể được các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có liên quan xem xét. Người lao động bán thời gian có quyền lao động giống như người lao động toàn thời gian. Thời gian làm việc được tính là toàn bộ thời gian phục vụ, nghỉ cuối tuần và ngày lễ theo quy định của pháp luật về lao động. Ngoài ra, công việc bán thời gian cũng có thể được thành lập theo sáng kiến của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi tổ chức sản xuất, tình hình kinh tế tài chính suy thoái vì những lý do khách quan hoặc giảm khối lượng sản xuất trong thời gian ngắn. Hơn nữa, trong những trường hợp này, việc thay đổi các điều kiện làm việc hiện có của người lao động phải được thực hiện theo các quy tắc do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định và người lao động phải được thông báo về việc này. 47. CHIA CÔNG VIỆC VÀ CHIA NGÀY LÀM VIỆC VÀO CÁC BỘ PHẬN. Làm việc theo ca - làm việc hai, ba hoặc bốn ca - được đưa ra trong trường hợp thời gian của quá trình sản xuất vượt quá thời gian cho phép của công việc hàng ngày, cũng như để sử dụng hiệu quả hơn thiết bị, tăng khối lượng sản phẩm hoặc dịch vụ được cung cấp. Trong thời gian làm việc theo ca, từng nhóm công nhân phải thực hiện công việc trong giờ làm việc đã lập phù hợp với lịch ca làm việc. Khi lập lịch làm việc, người sử dụng lao động phải xem xét ý kiến của cơ quan đại diện người lao động. Theo quy định, lịch làm việc là một phụ lục của thỏa ước tập thể. Chúng được đưa đến sự chú ý của nhân viên chậm nhất là 1 tháng trước khi chúng có hiệu lực. Làm việc hai ca liên tiếp bị cấm. Trong ca làm việc như một quy tắc chung thời gian nghỉ ngơi giữa các ca làm việc phải có ít nhất gấp đôi thời lượng làm việc của ca trước khi nghỉ và ít nhất là 12 giờ. ít nhất 42 giờ, phải được quan sát. Ngoài ra, giờ làm việc có thể bao gồm chia ngày làm việc thành các phần trong đó thời gian nghỉ hơn 2 giờ được thiết lập, hai hoặc nhiều lần nghỉ giải lao, kể cả ăn trưa, trong khi tổng thời gian làm việc hàng ngày không được vượt quá thời lượng của ca làm việc theo quy định của pháp luật hoặc lịch làm việc. Đối với cá nhân nhân viên, cũng như đối với các nhóm của các đơn vị tổ chức, lịch làm việc so le (linh hoạt), trong đó cho phép người lao động tự quy định thời gian bắt đầu, kết thúc và tổng thời gian của ngày làm việc. Hơn nữa, cần phải làm việc đầy đủ trong tổng số giờ làm việc theo quy định của pháp luật trong kỳ kế toán. Chế độ này có thể được áp dụng cho cả tuần làm việc năm và sáu ngày. 48. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI HÌNH THÁNH. Nghỉ thường niên - thời gian rảnh rỗi sau công việc được cung cấp hàng năm cho nhân viên để giải trí hoặc các mục đích khác, trong thời gian đó anh ta vẫn giữ được vị trí làm việc hoặc chức vụ của mình, cũng như thu nhập trung bình trong các trường hợp do luật định. Các hình thức nghỉ phép hàng năm: 1) cơ bản hàng năm (tối thiểu và mở rộng); 2) phụ trội hàng năm. Nghỉ thường niên - một khái niệm chung bao gồm tất cả các loại kỳ nghỉ có lương mà một nhân viên được hưởng trong năm .. Việc cung cấp ngày nghỉ hàng năm có hưởng lương được đảm bảo cho công dân làm việc theo hợp đồng lao động. Hiện tại, tất cả các hạn chế đã được thiết lập trước đây về việc cung cấp nghỉ phép có lương cho những người làm việc bán thời gian, cũng như những người lao động tạm thời và theo mùa đều không được áp dụng. Họ được hưởng quyền ra đi trên cơ sở chung. Trong trường hợp này, thời gian của kỳ nghỉ được tính tương ứng với số giờ làm việc thực tế. Lao động tạm thời và thời vụ có quyền nghỉ phép có lương trên cơ sở bình đẳng với các nhân viên khác, tuy nhiên, do giới hạn về thời hạn của hợp đồng lao động (tối đa 2 tháng - tạm thời, tối đa 6 tháng - thời vụ), họ không thể thực hiện quyền của mình trên thực tế. rời khỏi. Thay vì đi nghỉ, họ nhận được khoản bồi thường bằng tiền tương ứng với số giờ làm việc. Người làm việc bán thời gian, nghỉ phép có lương hàng năm được cấp cho công việc kết hợp hoặc được trả lương cho những ngày nghỉ phép không sử dụng khi bị sa thải Tất cả những người làm việc theo hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp dưới mọi hình thức hợp pháp, không phân biệt mức độ công việc (đầy đủ hay nhiệm vụ (tại doanh nghiệp hay tại nhà) , hình thức trả công, vị trí đảm nhiệm hoặc công việc đã thực hiện (công việc chính hoặc công việc bán thời gian), thời hạn của hợp đồng lao động (công việc lâu dài hoặc tạm thời (thời vụ)). Những người làm việc theo hợp đồng lao động cho cá nhân công dân, cũng như người lao động tại gia có quyền rời đi trên cơ sở chung. Trong toàn bộ thời gian nghỉ phép, người lao động vẫn được giữ nguyên nơi làm việc của mình. Không được phép sa thải người lao động hoặc thuyên chuyển người lao động theo sáng kiến của chính quyền trong thời gian người lao động đang ở trong kỳ nghỉ tiếp theo không được phép, trừ trường hợp doanh nghiệp thanh lý hoàn toàn. Bản thân người lao động trong thời gian nghỉ việc có quyền tự ý xin nghỉ việc và chấm dứt hợp đồng lao động. Thỏa thuận của các bên khi ký kết hợp đồng lao động về việc hủy bỏ kỳ nghỉ được tuyên bố là không hợp lệ. Nghỉ bổ sung được cấp trong sự hiện diện của các trường hợp nhất định do các hành vi pháp lý quy định, ngoài kỳ nghỉ chính. Ngày nghỉ hàng năm thể hiện tổng số những ngày nghỉ cơ bản và bổ sung mà người lao động được hưởng. Nếu người lao động không được nghỉ thêm thì thời gian nghỉ hằng năm bằng thời gian nghỉ chính. 49. THỜI GIAN NGÀY LỄ Tùy theo thời hạn, số ngày nghỉ cơ bản hàng năm là tối thiểu и kéo dài. Thời lượng tối thiểu thời gian nghỉ phép hàng năm không được ít hơn 28 ngày dương lịch. kéo dài được gọi là kỳ nghỉ chính, nếu thời gian của nó vượt quá 28 ngày theo lịch. Đối với một số loại nhân viên, luật quy định một thời gian nghỉ cơ bản hàng năm dài hơn: - ít nhất 31 ngày theo lịch - đối với nhân viên dưới 18 tuổi; - ít nhất 30 ngày theo lịch - công chức; 30 ngày dương lịch, không kể thời gian di chuyển đến nơi nghỉ ngơi và quay trở lại với việc thanh toán tiền vé trong lãnh thổ Liên bang Nga - cho nhân viên của văn phòng công tố, các vấn đề nội bộ. Hiện tại, tính đến tình hình tài chính của mình, bản thân doanh nghiệp có quyền thiết lập thời gian nghỉ dài hạn hơn cho người lao động bằng chi phí của mình. Trong trường hợp này, điều này nên được sửa trong các quy định của địa phương (thỏa ước tập thể, quy chế nghỉ phép, v.v.) hoặc trong hợp đồng lao động với một nhân viên cụ thể. Kỳ nghỉ có thể được đặt trong ngày làm việc hoặc ngày theo lịch. Tuy nhiên, trong mọi trường hợp nó không được ít hơn 28 ngày theo lịch. Pháp luật lao động hiện hành không quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải ấn định thời gian của kỳ nghỉ theo quy định của địa phương hoặc hợp đồng lao động với những người lao động cụ thể, nếu nó không vượt quá mức tối thiểu mà pháp luật quy định đối với loại nhân viên này. Do thực tế là các doanh nghiệp khác nhau sử dụng thời gian làm việc khác nhau (tuần làm việc sáu ngày với một ngày nghỉ, tuần làm việc năm ngày với hai ngày nghỉ, lịch trình linh hoạt, v.v.), tất cả nhân viên, bất kể giờ làm việc, đều phù hợp làm việc với ai thì được nghỉ hàng năm theo số ngày làm việc hoặc theo lịch do pháp luật quy định theo lịch chứ không phải theo lịch làm việc. Kể từ khi thứ bảy theo lịch là một ngày làm việc, nó bao gồm trong những ngày nghỉ phép và với chi phí của nó, thời gian nghỉ phép với một tuần làm việc năm ngày không tăng lên. Nếu thời gian nghỉ phép tính theo ngày làm việc thì tính theo lịch của tuần làm việc sáu ngày. Khi tính thời gian nghỉ phép theo lịch, ngày Chủ nhật được tính vào số ngày nghỉ phép. Những ngày nghỉ không làm việc thuộc thời gian nghỉ phép tính theo ngày dương lịch, không được tính vào số ngày nghỉ theo lịch và không được trả lương. 50. VACATION KHÔNG CÓ LƯƠNG HÀNG KHÔNG Vì lý do gia đình và các lý do hợp lệ khác, người lao động, theo đơn xin của mình, có thể được nghỉ không lương, thời gian nghỉ đó được xác định theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ Trên cơ sở đơn của người lao động, cho nghỉ không lương: - những người tham gia Chiến tranh Vệ quốc Vĩ đại - lên đến 35 ngày dương lịch một năm; - đối với người hưởng lương hưu cao tuổi đang làm việc (theo độ tuổi) - tối đa 14 ngày dương lịch một năm; - Bố mẹ, vợ (chồng) của quân nhân chết hoặc chết do chấn thương, chấn thương, chấn thương trong quá trình thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc do bệnh tật liên quan đến nghĩa vụ quân sự - tối đa 14 ngày theo lịch a năm; - người tàn tật làm việc - lên đến 60 ngày theo lịch một năm; - nhân viên trong trường hợp sinh con, đăng ký kết hôn, người thân qua đời - tối đa 5 ngày theo lịch; - trong các trường hợp khác được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác hoặc thỏa ước tập thể. Trong thời gian nghỉ việc không hưởng lương, người lao động được giữ nguyên nơi làm việc và chức vụ của mình. Trong thời gian nghỉ việc này, không được phép sa thải người lao động theo sáng kiến của cấp quản lý (trừ trường hợp doanh nghiệp, cơ sở, tổ chức giải thể hoàn toàn) hoặc chuyển người lao động đi làm công việc khác. Thỏa thuận tập thể và các hành vi địa phương khác của doanh nghiệp (tổ chức) có thể xác lập nghĩa vụ của chính quyền về việc cho nghỉ thêm không lương vì lý do gia đình và các lý do hợp lệ khác theo yêu cầu của người lao động. Cho phép nghỉ không lương được cấp theo lệnh. Một nhân viên đã được nghỉ phép như vậy có thể gián đoạn nó bất cứ lúc nào và đi làm, thông báo cho quản lý về điều này. Theo thỏa thuận với chính quyền, kỳ nghỉ sau đó có thể được giải quyết. Khả năng làm việc dựa trên các điều kiện sản xuất, cũng như hiệu quả của nó, được xác định bởi chính quyền. Sự đồng ý để làm việc có thể đạt được cả trước khi bắt đầu kỳ nghỉ và sau đó. Nghỉ không lương được thực hiện trong thời gian không làm việc. 51. THỦ TỤC NGÀY LỄ Nghỉ phép có lương phải được cấp cho nhân viên hàng năm. Quyền sử dụng phép nghỉ cho năm làm việc đầu tiên phát sinh cho người lao động sau 6 tháng làm việc liên tục tại tổ chức này Theo thỏa thuận của các bên nghỉ phép có lương có thể được cấp ngay cả trước khi hết hạn 6 tháng các loại công nhân sau: 1) phụ nữ - trước khi nghỉ thai sản hoặc ngay sau đó; 2) nhân viên dưới 18 tuổi; 3) người lao động nhận con nuôi dưới 3 tháng tuổi; 4) trong các trường hợp khác do luật liên bang quy định. Nghỉ phép cho năm làm việc thứ hai và các năm tiếp theo có thể được cấp vào bất kỳ thời điểm nào trong năm làm việc phù hợp với sự phối hợp cung cấp các ngày nghỉ hàng năm được trả lương, được thành lập trong tổ chức này. Mức độ ưu tiên được xác định hàng năm phù hợp với lịch nghỉ đã được người sử dụng lao động phê duyệt, có tính đến ý kiến của cơ quan công đoàn được bầu của tổ chức này chậm nhất là 2 tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch. Lịch nghỉ là bắt buộc đối với cả người sử dụng lao động và người lao động. Người lao động phải được thông báo có chữ ký về thời gian bắt đầu kỳ nghỉ không muộn hơn 2 tuần trước khi bắt đầu kỳ nghỉ. Trả hàng năm kỳ nghỉ phải được kéo dài hoặc lên lịch lại cho một thời hạn khác do người sử dụng lao động xác định, có tính đến nguyện vọng của người lao động, trong các trường hợp sau: 1) khuyết tật tạm thời của một nhân viên; 2) việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong thời gian nghỉ phép hàng năm được hưởng lương của nhà nước, nếu luật lao động quy định việc miễn làm việc này; 3) trong các trường hợp khác theo quy định của pháp luật lao động, quy chế địa phương của tổ chức. Nếu người lao động không được trả lương kịp thời cho kỳ nghỉ hàng năm có lương hoặc người lao động đã được báo trước về thời gian bắt đầu kỳ nghỉ này muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu, thì người sử dụng lao động, theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động, có nghĩa vụ hoãn lại kỳ nghỉ hàng năm. kỳ nghỉ được trả lương trong thời gian khác đã thỏa thuận với người lao động. Trong trường hợp đặc biệt, khi việc cho người lao động nghỉ phép trong năm làm việc hiện tại có thể ảnh hưởng xấu đến quá trình hoạt động bình thường của tổ chức, thì doanh nhân cá nhân được phép, với sự đồng ý của người lao động, chuyển chế độ nghỉ phép sang năm làm việc tiếp theo. . Không cung cấp trả hàng năm kỳ nghỉ 2 năm liên tiếp cũng như việc không cung cấp cho nhân viên dưới 18 tuổi và nhân viên làm việc với các điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm. Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nghỉ phép hàng năm có lương có thể được chia thành nhiều phần. Đồng thời, ít nhất một trong các phần của kỳ nghỉ này phải kéo dài ít nhất 14 ngày theo lịch. Sau khi sa thải, nhân viên được trả tiền bồi thường cho tất cả các kỳ nghỉ không sử dụng. Theo yêu cầu bằng văn bản của nhân viên, các kỳ nghỉ không sử dụng có thể được cấp cho anh ta với việc sa thải tiếp theo (ngoại trừ các trường hợp sa thải vì hành vi phạm tội). Trong trường hợp này, ngày nghỉ việc được coi là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ. 52. HỆ THỐNG THANH TOÁN Hệ thống tiền lương - phương pháp tính lương của nhân viên đã được thiết lập. Có thể thanh toán theo kết quả công việc của cá nhân và tập thể. Các tổ chức hình thành quỹ tiền lương một cách độc lập, phụ thuộc vào kết quả cuối cùng của công việc hàng năm. Hệ thống thanh toán: 1) dựa trên thời gian; 2) tác phẩm. Thời gian thanh toán được sản xuất cho số giờ làm việc thực tế. Thanh toán theo công đoạn được tính theo số lượng sản phẩm sản xuất ra có chất lượng phù hợp. Hệ thống tiền lương thời gian có thể là hàng giờ, hàng ngày và hàng tháng. hệ thống mảnh lương bao gồm các khoản sau: 1) hệ thống sản xuất theo sản phẩm trực tiếp, trong đó tỷ lệ sản phẩm là như nhau đối với bất kỳ số lượng sản phẩm nào được sản xuất hoặc hoạt động được thực hiện; 2) làm theo sản phẩm lũy tiến, trong đó tỷ lệ sản phẩm tăng lên để trả cho những sản phẩm (hoạt động) nằm ngoài định mức; 3) gián tiếp - áp dụng cho công nhân thực hiện công việc phụ trợ, cung cấp các loại công nhân chính. Tiền thù lao của những người lao động này được thực hiện theo tỷ lệ phần trăm của tỷ lệ của các loại công nhân chính; 4) tập thể (nhóm) - được sử dụng khi khó tính đến kết quả của từng nhân viên. Lương được trả ít nhất nửa tháng một lần. Tiền lương cho toàn bộ thời gian nghỉ phép được trả chậm nhất là 3 ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ. Cơ quan quản lý có nghĩa vụ trả lương cho người lao động ở kích thước đầy đủ ngoại trừ được cung cấp bởi pháp luật các trường hợpkhi có thể tạm giữ: 1) theo lệnh của cơ quan nhà nước (thuế, tiền phạt, đóng góp vào quỹ hưu trí); 2) để thực hiện nghĩa vụ của công dân đối với người khác (tiền cấp dưỡng và các khoản thanh toán khác theo văn bản hành pháp); 3) liên quan đến nhu cầu trả nợ của doanh nghiệp nơi nhân viên làm việc, theo lệnh của chính quyền. Tổng số tiền của tất cả các khoản khấu trừ với mọi khoản lương không thể vượt quá 20%, và trong các trường hợp do luật liên bang quy định - 50% tiền lương phải trả cho người lao động. Khi khấu trừ tiền lương theo một số tài liệu điều hành, nhân viên trong mọi trường hợp phải được giữ lại 50% tiền lương. Khấu trừ từ các khoản thanh toán không bị tịch thu theo luật liên bang không được phép. Tăng lãi suất vật chất nhân viên trong việc thực hiện các kế hoạch và nghĩa vụ hợp đồng, nâng cao hiệu quả sản xuất và chất lượng công việc, hệ thống tiền thưởng, thù lao dựa trên kết quả trong năm và các hình thức khuyến khích vật chất khác có thể được áp dụng. Việc thiết lập hệ thống tiền lương và các hình thức khuyến khích vật chất, phê duyệt các quy định về tiền thưởng và trả thù lao dựa trên kết quả công việc trong năm được thực hiện bởi chính quyền của doanh nghiệp, tổ chức, tổ chức với sự đồng ý của cơ quan đại diện của các nhân viên. 53. THANH TOÁN KHI PHÁT TRIỂN TỪ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC BÌNH THƯỜNG Khi thực hiện công việc trong các điều kiện khác với bình thường (khi thực hiện công việc có trình độ khác nhau, kết hợp các ngành nghề (vị trí), làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm vào cuối tuần và ngày nghỉ không làm việc và khi thực hiện công việc trong các điều kiện khác không bình thường), người lao động phải chịu các khoản thanh toán phù hợp theo quy định của luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động, thỏa thuận tập thể, thỏa thuận, các hành vi quy phạm địa phương, hợp đồng lao động không được thấp hơn các khoản được thiết lập bởi luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa quy phạm pháp luật lao động. Khi một nhân viên thực hiện công việc có trình độ khác nhau với mức lương theo thời gian, công việc của anh ta được trả cho công việc có trình độ cao hơn, bởi một nhân viên có mức lương khoán - theo tỷ lệ của công việc do anh ta thực hiện. Một nhân viên làm việc cho cùng một người sử dụng lao động, cùng với công việc chính của anh ta, được quy định bởi hợp đồng lao động, công việc bổ sung trong một nghề (vị trí) khác hoặc thực hiện các nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt mà không được giải phóng khỏi công việc chính của mình, được trả thêm thanh toán cho việc kết hợp các ngành nghề (vị trí) hoặc thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt. Làm thêm giờ được trả cho 2 giờ làm việc đầu tiên ít nhất gấp rưỡi, cho những giờ tiếp theo - ít nhất gấp đôi số tiền. Công việc cuối tuần và ngày lễ không làm việc trả ít nhất hai lần: a) công nhân làm theo công việc - ít nhất là gấp đôi tỷ lệ công việc theo công việc; b) nhân viên có công việc được trả theo mức hàng ngày và hàng giờ - với số tiền ít nhất gấp đôi mức hàng ngày hoặc hàng giờ; c) nhân viên nhận lương - với số tiền ít nhất là một tỷ lệ hàng ngày hoặc hàng giờ vượt quá tiền lương, nếu công việc vào cuối tuần và ngày lễ không làm việc được thực hiện trong định mức hàng tháng về số giờ làm việc và với số lượng ít nhất là gấp đôi tỷ lệ hàng giờ hoặc hàng ngày vượt quá mức lương, nếu công việc được thực hiện trên giới hạn hàng tháng. Theo yêu cầu của một nhân viên làm việc vào cuối tuần hoặc ngày lễ không làm việc, anh ta có thể được nghỉ thêm một ngày nữa. Mỗi giờ làm việc vào ban đêm được trả lương cao hơn so với công việc trong điều kiện bình thường, nhưng không thấp hơn tỷ lệ, luật lao động và các hành vi pháp lý quy phạm khác có chứa các quy tắc của luật lao động. Hôn nhân không do lỗi của nhân viên được trả lương ngang bằng với những sản phẩm tốt. Hôn nhân đầy đủ do lỗi của nhân viên không được thanh toán, một phần - được trả ở mức giảm, tùy thuộc vào mức độ phù hợp của sản phẩm. Thời gian ngừng hoạt động do lỗi của người sử dụng lao động, nếu nhân viên đã cảnh báo người sử dụng lao động bằng văn bản về việc bắt đầu ngừng hoạt động, thì được trả ít nhất 2/3 mức lương trung bình của một nhân viên; vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của người sử dụng lao động và người lao động - với số lượng ít nhất 2/3 thuế suất (tiền lương). Thời gian chết do lỗi của người lao động không được trả lương. 54. KHÁI NIỆM VÀ ĐIỀU KIỆN TRÁCH NHIỆM PHÁP LÝ Trách nhiệm vật chất - nghĩa vụ của người lao động hoặc người sử dụng lao động phải bồi thường toàn bộ hoặc một phần thiệt hại tài sản gây ra cho người sử dụng lao động hoặc người lao động do hành vi phạm tội phạm pháp. Bên trong hợp đồng lao động (người sử dụng lao động hoặc người lao động) gây thiệt hại cho bên kia phải bồi thường thiệt hại này theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác. Hợp đồng lao động hoặc các thỏa thuận được ký kết bằng văn bản và kèm theo hợp đồng có thể quy định trách nhiệm pháp lý của các bên trong hợp đồng này. Đồng thời, trách nhiệm theo hợp đồng của người sử dụng lao động đối với người lao động không thể thấp hơn và người lao động đối với người sử dụng lao động - cao hơn mức quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác. Mỗi bên trong hợp đồng lao động có nghĩa vụ chứng minh mức độ thiệt hại gây ra cho mình. Trách nhiệm pháp lý phát sinh bất kể việc đưa nhân viên đến các loại trách nhiệm pháp lý khác và việc sử dụng các biện pháp tác động khác Việc chấm dứt hợp đồng lao động không làm giảm bớt trách nhiệm pháp lý của nhân viên. Sự khác biệt giữa trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm dân sự là như sau: - đối tượng chịu trách nhiệm pháp lý chỉ có thể là người lao động có quan hệ việc làm với người sử dụng lao động, bất kể loại hợp đồng nào; - bộ sưu tập, theo quy định, phải chịu toàn bộ thiệt hại thực tế; - thu nhập chưa nhận không bị thu hồi; - Trách nhiệm chỉ đến khi nhân viên có lỗi. Nghĩa vụ chứng minh tội lỗi của người lao động nói dối với chính quyền. Một ngoại lệ được thực hiện cho những nhân viên chịu trách nhiệm pháp lý theo luật, hợp đồng hoặc tài liệu một lần. Tội lỗi của những công nhân này được cho là cho đến khi được chứng minh ngược lại. Pháp luật về trách nhiệm: - đảm bảo an toàn cho tài sản của người sử dụng lao động; - cung cấp bồi thường thiệt hại gây ra; - giúp tăng cường kỷ luật; - phát triển thái độ cẩn thận đối với tài sản của người sử dụng lao động; - Bảo đảm tiền lương của người lao động không bị trừ các khoản không đúng quy định. 55. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm với người lao động. Anh ta có nghĩa vụ bồi thường cho người lao động những khoản thu nhập mà anh ta không nhận được trong mọi trường hợp bị tước đoạt cơ hội làm việc một cách bất hợp pháp. Đặc biệt, một nghĩa vụ như vậy phát sinh nếu thu nhập không được nhận kết quả là: - trục xuất bất hợp pháp một nhân viên khỏi công việc, sa thải hoặc chuyển sang công việc khác; - việc người sử dụng lao động từ chối thực hiện hoặc thực hiện không đúng thời hạn quyết định của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hoặc thanh tra lao động hợp pháp nhà nước để đưa người lao động trở lại công việc cũ; - sự chậm trễ của người sử dụng lao động trong việc cấp sổ làm việc cho nhân viên, ghi vào sổ làm việc một cách diễn đạt không chính xác hoặc không nhất quán về lý do sa thải nhân viên. Người sử dụng lao động đã gây thiệt hại cho tài sản của người lao động hoàn trả đầy đủ thiệt hại này. Số tiền thiệt hại được tính theo giá thị trường hiện hành tại khu vực nhất định vào ngày bồi thường thiệt hại. Với sự đồng ý của nhân viên, thiệt hại có thể được bồi thường bằng hiện vật. Người lao động gửi cho người sử dụng lao động yêu cầu bồi thường thiệt hại. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét đơn đăng ký nhận được và đưa ra quyết định phù hợp trong vòng mười ngày kể từ ngày nhận được. Nếu nhân viên không đồng ý với quyết định của người sử dụng lao động hoặc không nhận được phản hồi trong thời hạn quy định, nhân viên có quyền ra tòa. Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn đã thiết lập để trả lương, tiền nghỉ phép, các khoản thanh toán khi sa thải và các khoản thanh toán khác cho nhân viên, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lại cho họ bằng tiền lãi (bồi thường bằng tiền) không ít hơn 1/300 lãi suất tái cấp vốn hiện tại của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga đối với số tiền chưa thanh toán đúng hạn cho mỗi ngày chậm trễ bắt đầu từ ngày tiếp theo sau ngày đến hạn thanh toán cho đến ngày thanh toán thực tế. Số tiền bồi thường bằng tiền trả cho nhân viên có thể được tăng lên theo thỏa thuận tập thể hoặc lao động. Tổn thương tinh thần, gây ra cho người lao động do hành động trái pháp luật hoặc không hành động của người sử dụng lao động, được bồi thường cho người lao động bằng tiền mặt với số tiền được xác định theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động hoặc theo luật dân sự. Trong trường hợp có tranh chấp, thực tế là gây thiệt hại về tinh thần cho người lao động và mức bồi thường của họ được xác định bởi tòa án, không phụ thuộc vào thiệt hại tài sản phải bồi thường. 56. TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Một nhân viên có thể phải chịu trách nhiệm với sự có mặt đồng thời của các điều kiện sau: 1) sự hiện diện của thiệt hại trực tiếp, thực sự, thực tế mà người sử dụng lao động phải chịu dưới hình thức mất mát, thiếu hụt, hư hỏng, trộm cắp, giảm giá trị tài sản, thanh toán tiền mặt quá mức. Thu nhập bị mất là không hoàn lại. Ngoại lệ là thiệt hại do sử dụng trái phép phương tiện kỹ thuật cho mục đích cá nhân; 2) hành động (không hành động) bất hợp pháp của nhân viên bị thiệt hại; 3) sự hiện diện của lỗi của nhân viên dưới hình thức cố ý hoặc sơ suất. Hình thức và mức độ phạm tội ảnh hưởng đến mức độ trách nhiệm; 4) mối quan hệ nhân quả giữa hành động (không hành động) của nhân viên và hậu quả thiệt hại. Người lao động có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động thiệt hại thực tế trực tiếp. Thiệt hại thực tế trực tiếp được hiểu là sự sụt giảm thực tế đối với tài sản tiền mặt của người sử dụng lao động hoặc tình trạng của tài sản được chỉ định bị suy giảm (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba do người sử dụng lao động nắm giữ, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này), cũng như khi người sử dụng lao động phải chịu chi phí hoặc thanh toán quá mức cho việc mua lại hoặc khôi phục tài sản, hoặc bồi thường thiệt hại do nhân viên gây ra cho bên thứ ba. Trách nhiệm vật chất của người lao động được loại trừ trong trường hợp thiệt hại do bất khả kháng, rủi ro kinh tế thông thường, sự cần thiết quá mức hoặc phòng vệ cần thiết, hoặc người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ đảm bảo điều kiện thích hợp cho việc cất giữ tài sản được giao cho người lao động. Người sử dụng lao động có quyền, có tính đến các trường hợp cụ thể mà thiệt hại đã gây ra, từ chối hoàn toàn hoặc một phần việc thu hồi nó từ nhân viên có tội. Chủ sở hữu tài sản của tổ chức có thể hạn chế quyền cụ thể của người sử dụng lao động trong các trường hợp được pháp luật quy định. 57. CHỊU TRÁCH NHIỆM ĐẦY ĐỦ THEO CÁC HỢP ĐỒNG ĐẶC BIỆT (CÁ NHÂN VÀ TẬP THỂ) Với những nhân viên đã đủ 18 tuổi và trực tiếp phục vụ hoặc sử dụng tiền, giá trị hàng hóa hoặc tài sản khác, các thỏa thuận bằng văn bản được ký kết về trách nhiệm cá nhân hoặc tập thể (nhóm) đầy đủ, tức là về việc bồi thường cho người sử dụng lao động về những thiệt hại gây ra đầy đủ cho thiếu tài sản được ủy thác cho nhân viên. Danh sách các công việc và loại nhân viên có thể ký kết các hợp đồng này, cũng như các mẫu tiêu chuẩn của các hợp đồng này, được phê duyệt theo cách thức do Chính phủ Liên bang Nga quy định. Không thể ký kết hợp đồng với nhân viên, mặc dù chúng có liên quan đến việc bảo quản các vật có giá trị, nhưng những vật có giá trị này không được chuyển giao cho ai (người canh gác, người canh gác, người bốc vác). Thỏa thuận đặc biệt về trách nhiệm cá nhân hoặc tập thể được coi là đã hoàn thành kể từ thời điểm ký kết và trách nhiệm của nhân viên (nhóm) đối với sự an toàn của các giá trị được giao phó cho anh ta phát sinh từ việc họ chấp nhận theo đạo luật. Hợp đồng có hiệu lực trong suốt thời gian làm việc với những giá trị được ủy thác cho người lao động (đội ngũ). Điều kiện nhận toàn bộ trách nhiệm: a) nhân viên trên 18 tuổi; b) giữ chức vụ hoặc làm công việc quy định trong danh sách đặc biệt; c) một hợp đồng bằng văn bản đặc biệt đã được ký kết với anh ta theo thủ tục đã thiết lập; d) tài sản được giao cho nhân viên, nhưng anh ta không đảm bảo an toàn cho nó. Trong trường hợp không có ít nhất một trong các điều kiện, nhân viên phải chịu trách nhiệm hữu hạn, nếu toàn bộ trách nhiệm vật chất bị loại trừ vì lý do khác (theo bản án, luật). Khi các nhân viên cùng nhau thực hiện một số loại công việc liên quan đến việc lưu trữ, xử lý, bán (nghỉ), vận chuyển, sử dụng hoặc sử dụng các giá trị được chuyển giao cho họ, khi không thể phân biệt trách nhiệm của từng nhân viên đối với việc gây ra thiệt hại và ký kết một thỏa thuận với anh ta về việc bồi thường thiệt hại đầy đủ, có thể được quản lý trách nhiệm tập thể (đội). Một thỏa thuận bằng văn bản về trách nhiệm tập thể (đội) đối với thiệt hại được ký kết giữa người sử dụng lao động và tất cả các thành viên của đội (đội). Để được miễn trách nhiệm, một thành viên của đội (đội) phải chứng minh được mình không có lỗi. Trách nhiệm tập thể (nhóm) do người đứng đầu đưa ra với sự đồng ý của tất cả các thành viên trong nhóm (nhóm) trong việc thực hiện chung công việc của nhân viên liên quan đến việc duy trì các giá trị. nền tảng quy trách nhiệm cho tập thể là không đảm bảo an toàn cho các giá trị. Thiệt hại được các thành viên của lữ đoàn bồi hoàn tương ứng với mức thuế suất và số giờ làm việc trong khoảng thời gian xảy ra thiệt hại. Hợp đồng có hiệu lực trong toàn bộ thời gian làm việc của đội với các giá trị được giao phó; khi thay đổi quản đốc hoặc rời khỏi nhóm hơn 50% nhân viên, hợp đồng có thể được đàm phán lại. 58. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN. LỆNH TƯ PHÁP Tranh chấp lao động - đây là những bất đồng chưa được giải quyết giữa các chủ thể của luật lao động liên quan đến việc thiết lập các điều kiện làm việc và việc áp dụng chúng, được giải quyết theo cách thức quy định. Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động - vi phạm quyền lao động của người lao động và người sử dụng lao động, cũng như việc từ chối công nhận một quyền cụ thể của người lao động hoặc một nhóm người lao động, được thể hiện và điều kiện hóa do tác động của nhiều yếu tố. Tranh chấp lao động cá nhân - những bất đồng chưa được giải quyết giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc áp dụng luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy tắc của luật lao động, thỏa thuận tập thể, thỏa thuận của một đạo luật quản lý địa phương, hợp đồng lao động (bao gồm cả việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện làm việc cá nhân ), được nêu trong phần nội dung để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân. Tranh chấp lao động cá nhân cũng được coi là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người trước đây có quan hệ lao động với người sử dụng lao động này, cũng như người bày tỏ mong muốn ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, nếu người sử dụng lao động từ chối ký kết một thỏa thuận như vậy. Môn học như vậy bào tử là yêu cầu của nhân viên để khôi phục hoặc công nhận một số quyền lao động mà theo ý kiến của anh ta nên thuộc về anh ta trên cơ sở luật pháp, các hành vi pháp lý điều chỉnh khác, bao gồm các hành vi địa phương hoặc các điều khoản của hợp đồng lao động. Trong các tòa án tranh chấp lao động cá nhân được xem xét theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động hoặc công đoàn bảo vệ lợi ích của người lao động, khi họ không đồng ý với quyết định của ủy ban về tranh chấp lao động hoặc khi người lao động ra tòa, bỏ qua CCC, như cũng như theo yêu cầu của công tố viên, nếu quyết định của CCC không tuân thủ pháp luật hoặc các hành vi pháp lý điều chỉnh khác. Tranh chấp lao động cá nhân được xem xét trực tiếp tại Toà án trên cơ sở đơn: a) nhân viên - khi trở lại làm việc, bất kể lý do chấm dứt hợp đồng lao động, thay đổi ngày và cách diễn đạt lý do sa thải, chuyển sang công việc khác, thanh toán cho thời gian buộc phải vắng mặt, v.v.; b) người sử dụng lao động - khi nhân viên bồi thường thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao động, trừ khi luật liên bang có quy định khác. Còn tranh cãi: a) về việc từ chối thuê; b) người làm việc theo hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động - cá nhân không phải là cá nhân kinh doanh, nhân viên của tổ chức tôn giáo; c) cá nhân tin rằng họ đã bị phân biệt đối xử. Người lao động có quyền nộp đơn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong vòng 3 tháng kể từ ngày biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi vi phạm quyền của mình và đối với tranh chấp về sa thải - trong vòng 1 tháng kể từ ngày giao một bản sao của lệnh sa thải cho anh ta hoặc kể từ ngày cấp sổ làm việc. Người sử dụng lao động có quyền khởi kiện ra tòa án khi có tranh chấp về việc người lao động bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trong thời hạn 1 năm, kể từ ngày phát hiện ra thiệt hại gây ra. 59. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN CỦA ỦY BAN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Tranh chấp lao động cá nhân có tính chất khiếu kiện được tòa án xem xét trực tiếp hoặc theo thủ tục xét xử trước khi xét xử tranh chấp tại ủy ban giải quyết tranh chấp lao động (CTS). KTS được hình thành theo sáng kiến của người lao động và (hoặc) người sử dụng lao động từ một số đại diện ngang nhau của người lao động và người sử dụng lao động. CCC là cơ quan giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân phát sinh trong các tổ chức, ngoại trừ các tranh chấp mà Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác quy định một thủ tục khác để xem xét. Cô ấy không có thẩm quyền đối với các tranh chấp: - xem xét trực tiếp tại tòa án; - Tranh chấp về bồi thường thiệt hại đối với tính mạng và sức khỏe của người lao động; - tranh chấp hành chính; - tranh chấp có tính chất không cạnh tranh (về lợi ích, về việc thiết lập điều kiện làm việc); - tranh chấp về các vấn đề liên quan đến các ngành luật khác (liên quan đến cách tính thâm niên để hưởng lương hưu, trợ cấp). Tranh chấp lao động cá nhân được CCC xem xét nếu người lao động tự mình hoặc với sự tham gia của người đại diện của anh ta không giải quyết được sự khác biệt trong quá trình đàm phán trực tiếp với người sử dụng lao động. Một nhân viên có thể nộp đơn lên CCC trong vòng ba tháng kể từ ngày anh ta biết hoặc lẽ ra phải biết về việc vi phạm quyền của mình. Nếu thời hạn bị bỏ lỡ vì những lý do hợp lệ, CCC có thể khôi phục nó và giải quyết tranh chấp dựa trên giá trị. Đơn đăng ký của nhân viên mà KTS nhận được phải đăng ký bắt buộc. KTS có nghĩa vụ xem xét tranh chấp lao động cá nhân trong thời hạn 10 ngày dương lịch kể từ ngày người lao động nộp đơn. Tranh chấp được xem xét với sự có mặt của nhân viên đã nộp đơn hoặc người đại diện được anh ta ủy quyền. UBĐKCG có quyền triệu tập nhân chứng cuộc họp và mời chuyên gia. Theo yêu cầu của ủy ban, người đứng đầu tổ chức có nghĩa vụ nộp các tài liệu cần thiết cho ủy ban trong thời gian quy định. CCC đưa ra quyết định bằng cách bỏ phiếu kín với đa số phiếu bầu đơn giản của các thành viên của ủy ban có mặt tại cuộc họp. Trong trường hợp không tuân thủ quyết định của ủy ban trong thời gian quy định, nhân viên sẽ được ủy ban giải quyết tranh chấp lao động chứng nhận, đó là một tài liệu điều hành. Giấy chứng nhận sẽ không được cấp nếu người lao động hoặc người sử dụng lao động đã nộp đơn yêu cầu chuyển tranh chấp lao động ra tòa án trong thời hạn quy định. Căn cứ vào chứng chỉ do CCC cấp và được xuất trình trong thời gian không quá ba tháng kể từ ngày nhận được, chấp hành viên thi hành quyết định cưỡng chế của CCC. Nếu tranh chấp lao động cá nhân không được CCC xem xét trong vòng mười ngày, nhân viên có quyền chuyển việc xem xét của mình lên tòa án. Quyết định của CCC có thể được nhân viên hoặc người sử dụng lao động kháng cáo lên tòa án trong vòng mười ngày kể từ ngày giao cho anh ta một bản sao quyết định của ủy ban. Quyết định của CCC có thể được xem xét lại. 60. ĐÁNH BẠI Đánh đập - ngừng một phần hoặc toàn bộ công việc. Điều 37 của Hiến pháp Liên bang Nga thiết lập quyền đình công của người lao động như một cách để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Nếu thủ tục hòa giải không dẫn đến giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động trốn tránh thủ tục hòa giải, không tuân thủ các thỏa thuận đã đạt được trong quá trình giải quyết tranh chấp hoặc không chấp hành quyết định của trọng tài lao động thì người lao động hoặc đại diện của họ có quyền bắt đầu tổ chức đình công, trừ trường hợp được Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định. Việc tham gia đình công là tự nguyện. Đại diện của người sử dụng lao động không có quyền tổ chức và tham gia đình công. Quyết định đình công thông qua cuộc họp (hội nghị) của người lao động của tổ chức theo đề nghị của cơ quan đại diện của người lao động, trước đây được người lao động ủy quyền để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Sau 5 ngày làm việc theo lịch của ủy ban hòa giải, một cuộc đình công cảnh cáo kéo dài một giờ có thể được tuyên bố một lần, về việc đó người sử dụng lao động phải được cảnh báo bằng văn bản trước không quá 3 ngày làm việc. Người sử dụng lao động phải được thông báo bằng văn bản về việc bắt đầu cuộc đình công sắp tới không muộn hơn 10 ngày trước. Cuộc đình công do tổ chức đại diện của công nhân lãnh đạo. Người sử dụng lao động và người phục vụ giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải được thông báo về việc tiếp tục đình công chậm nhất là 3 ngày làm việc. Trong thời gian đình công, các bên tranh chấp có nghĩa vụ tiếp tục giải quyết bằng thủ tục hoà giải. Theo quy định của Nghệ thuật. 55 của Hiến pháp Liên bang Nga là bất hợp pháp và đình công không được phép: 1) trong thời gian áp dụng thiết quân luật hoặc tình trạng khẩn cấp hoặc các biện pháp đặc biệt theo quy định của pháp luật về tình trạng khẩn cấp; trong các cơ quan và tổ chức của Lực lượng vũ trang Liên bang Nga, quân đội, bán quân sự và các tổ chức khác trực tiếp phụ trách đảm bảo quốc phòng, an ninh nhà nước, cứu hộ khẩn cấp, v.v.; 2) trong các tổ chức liên quan trực tiếp đến việc đảm bảo cuộc sống của người dân (cung cấp năng lượng, sưởi ấm, cấp nước, cung cấp khí đốt, hàng không, vận tải đường sắt và đường thủy, thông tin liên lạc, bệnh viện), nếu các cuộc đình công đe dọa đến quốc phòng và an ninh của đất nước, tính mạng và sức khoẻ của nhân dân. Quyền đình công có thể bị hạn chế bởi luật liên bang. Quyết định công nhận một cuộc đình công là bất hợp pháp được đưa ra bởi tòa án tối cao của các nước cộng hòa, tòa án khu vực và khu vực, tòa án của các thành phố có ý nghĩa liên bang, tòa án của khu tự trị và quận tự trị theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc công tố viên. Cuộc đình công kết thúc: việc ký kết một thỏa thuận về giải quyết xung đột; tuyên bố nó là bất hợp pháp.
▪ sinh lý bình thường. Ghi chú bài giảng ▪ Xã hội học. Ghi chú bài giảng
Máy tỉa hoa trong vườn
02.05.2024 Kính hiển vi hồng ngoại tiên tiến
02.05.2024 Bẫy không khí cho côn trùng
01.05.2024
▪ phần của trang web Nguồn điện. Lựa chọn các bài viết ▪ bài viết Ảnh hưởng của môi trường đến sức khỏe con người. Những điều cơ bản của cuộc sống an toàn ▪ bài viết Nicotin là gì? đáp án chi tiết ▪ bài viết Thi công nền móng trong các hố lộ thiên. Hướng dẫn tiêu chuẩn về bảo hộ lao động ▪ bài Đốt cháy sản phẩm phân hủy giấy. kinh nghiệm hóa học
Trang chủ | Thư viện | bài viết | Sơ đồ trang web | Đánh giá trang web
www.diagram.com.ua |
Chúng tôi giới thiệu các bài viết thú vị razdela 
Xem các bài viết khác razdela 
Tin tức khoa học công nghệ, điện tử mới nhất:
Tất cả các ngôn ngữ của trang này