|
Arabic
Bengali
Chinese
English
French
German
Hebrew
Hindi
Italian
Japanese
Korean
Malay
Polish
Portuguese
Spanish
Turkish
Ukrainian
Vietnamese|
Ghi chú bài giảng, phiếu đánh giá
Tâm lý làm việc. Cheat sheet: ngắn gọn, quan trọng nhất
Cẩm nang / Ghi chú bài giảng, phiếu đánh giá Mục lục
1. Khái niệm về công việc. Ưu nhược điểm của công việc. Khái niệm thất nghiệp Công việc là hoạt động được đền đáp về mặt vật chất của con người nhằm tạo ra những lợi ích nhất định. Sự hiện diện hay vắng mặt của công việc ảnh hưởng đến đặc điểm trạng thái của cá nhân, khả năng nhận ra tiềm năng của nhân viên. Công việc theo nghĩa chung được coi là một hoạt động nhằm đạt được một kết quả nhất định và bao hàm một định hướng tích cực. Giống như bất kỳ hoạt động nào, công việc cũng có ưu và nhược điểm của nó. Công việc là một nguồn của cải: 1) sinh kế - bao gồm các khoản như tiền lương, trợ cấp, phúc lợi do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động; khả năng tự hiện thực hóa - khả năng có một cách tiếp cận sáng tạo để làm việc, hiện thực hóa các ý tưởng của một người; 2) có được một địa vị nhất định - cơ hội nghề nghiệp, vị trí tài chính, quyền hạn chuyên môn; 3) khả năng đạt được các kỹ năng và kiến thức mới, chuyên nghiệp hóa - kinh nghiệm làm việc trong một chuyên ngành cụ thể; 4) sự thỏa mãn nhu cầu tự nhận dạng bản thân với một nhóm nhất định - nhận dạng với một nhóm nhất định, xác định mình là thành viên của nhóm đó; 5) cơ hội để có được một vòng kết nối xã hội mới - có được những người quen mới, một vòng kết nối xã hội mới. Công việc đóng vai trò như một nguồn rắc rối: 1) mệt mỏi - hoạt động liên tục trong suốt ngày làm việc đã thiết lập, và kết quả là - mệt mỏi về thể chất và tinh thần; 2) tác hại đến sức khỏe - tác động của các yếu tố môi trường lao động đến cơ thể con người; 3) mất thời gian - sự tiêu tốn nguồn thời gian của cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ lao động; 4) căng thẳng - sự hiện diện của nhiều yếu tố căng thẳng tại nơi làm việc; 5) không hài lòng - không có khả năng nhận ra tiềm năng do nhiều lý do khác nhau; 6) thiếu triển vọng tăng trưởng - hạn chế nghề nghiệp do một số lý do nhất định; 7) nhóm tồi - sự khác biệt giữa lợi ích, chuẩn mực và giá trị của nhân viên và phần lớn các thành viên trong nhóm làm việc. Thất nghiệp là tình trạng không có việc làm trong một khoảng thời gian nhất định. Thất nghiệp kéo dài ảnh hưởng phần lớn đến tình trạng đạo đức và thể chất của người lao động. Thông thường, người thất nghiệp trông đợi sự giúp đỡ từ người khác, dựa vào các giải pháp của người khác, nghi ngờ việc đào tạo chuyên môn của anh ta, tránh giải quyết các vấn đề chuyên môn, và thậm chí có thể là sự miễn cưỡng và sợ hãi tiềm ẩn trong việc kiếm việc làm, thích nghi với việc thiếu việc làm và từ chối tìm kiếm. nó. Có thể có một biến thể khác của hành vi của người thất nghiệp, được đặc trưng bởi một vị trí tích cực - tìm kiếm việc làm liên tục, có thể đào tạo lại và tích cực thích nghi với điều kiện làm việc, một đội ngũ mới. 2. Khái niệm tâm lý học lao động. Phạm vi áp dụng. Mục tiêu của tâm lý học lao động Tâm lý học lao động đề cập đến: 1) ngành tâm lý học nghiên cứu một số khía cạnh của hoạt động lao động, quá trình thích ứng và hòa nhập của từng đối tượng lao động; 2) cơ chế tâm lý và mô thức hình thành bản sắc nghề nghiệp với sự hình thành kỹ năng, văn hóa, đặc trưng của nghề này. Tâm lý học lao động hiện nay là một nhánh độc lập của tâm lý học cho phép bạn sử dụng hiệu quả nhất sức lao động của con người, tính đến các đặc điểm cá nhân và ảnh hưởng của họ đối với sản xuất nói chung, dự đoán sự phát triển của quan hệ lao động, v.v. Tâm lý của người lao động chủ yếu tập trung vào con người và lợi ích của anh ta, vào việc giảm thiểu tổn thất sản xuất và tối ưu hóa hoạt động lao động cho người lao động. Phạm vi của tâm lý học rất rộng, vì công việc là hoạt động chính của mỗi người. Nhiều ngành nghề cung cấp một lĩnh vực rộng lớn để nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý lao động và nhằm phát triển một số phương pháp làm việc nhất định với những người thuộc nhiều ngành nghề khác nhau. Tại hầu hết các doanh nghiệp, có tỷ lệ một nhà tâm lý học, người có nhiệm vụ bao gồm lựa chọn nhân sự, giải quyết các tình huống xung đột trong sản xuất, v.v. Tâm lý tại nơi làm việc không chỉ cho phép làm việc với những người là nhân viên của công ty, mà còn chứa đựng trong bối cảnh giải quyết các vấn đề của nhân viên bên ngoài các bức tường của tổ chức ảnh hưởng đến năng suất, ví dụ, các vấn đề gia đình. Ngoài ra, việc lập kế hoạch nơi làm việc, công tác đảm bảo an toàn lao động, quảng cáo, đàm phán cũng thuộc phạm vi quyền lợi của tâm lý lao động. Các mục tiêu chính của tâm lý học lao động là: 1) tối ưu hóa môi trường tâm lý của doanh nghiệp, tức là, có tính đến các đặc điểm tâm lý của từng thành viên trong doanh nghiệp và tối ưu hóa các quá trình tương tác trong tổ chức; 2) dự báo kết quả có thể có của các quyết định quản lý, chiến thuật và chiến lược quản lý, bao hàm kiến thức sâu sắc về quy trình sản xuất, có tính đến các chi tiết cụ thể của đàm phán kinh doanh, chiến dịch quảng cáo được tổ chức tốt và thu thập thông tin. Để đạt được những mục tiêu này, tâm lý làm việc sử dụng nhiều công cụ khác nhau, được phản ánh trong các nhiệm vụ và xuất phát từ phạm vi ứng dụng của nó. Theo nhiều cách, các đặc điểm của các phương pháp tâm lý học lao động phụ thuộc vào hồ sơ và chi tiết cụ thể của sản xuất của tổ chức mà nhà tâm lý học tổ chức hoạt động. 3. Nhiệm vụ của tâm lý học lao động. Bộ môn tâm lý học lao động. Đối tượng của tâm lý học lao động. Đối tượng lao động. Phương pháp tâm lý lao động Các nhiệm vụ chính của tâm lý học lao động: 1) cải tiến quan hệ sản xuất và nâng cao chất lượng lao động; 2) cải thiện điều kiện sống của nhân viên; 3) cải thiện điều kiện làm việc; 4) giảm thiểu các trường hợp khẩn cấp; 5) phát triển phương pháp quản lý thích hợp nhất; 6) hoạch định chiến thuật và chiến lược quản lý; 7) làm việc với các chuẩn mực, giá trị và văn hóa doanh nghiệp của sản xuất; 8) hỗ trợ tâm lý cho nhân viên của doanh nghiệp; 9) công việc tâm lý phòng ngừa nhằm mục đích hình thành một lối sống lành mạnh; 10) phát triển các tiêu chí chính để tuyển dụng; 11) xây dựng các khuyến nghị cải tiến phương pháp đào tạo và đào tạo lại nhân viên; 12) chuyển dịch cơ cấu và đổi mới ngành nghề hợp lý. Đối tượng của tâm lý học lao động là những đặc điểm tâm lý về hoạt động của con người trong điều kiện lao động về các mặt như trở thành nghề nghiệp, định hướng nghề nghiệp và quyền tự quyết định, động lực của quá trình lao động, cơ chế kinh nghiệm làm việc, chất lượng công việc, sự thích nghi của một người đến điều kiện làm việc. Việc nghiên cứu hoạt động của con người trong điều kiện sản xuất không chỉ cho phép làm phong phú thêm cơ sở lý luận về tâm lý lao động mà còn đi sâu vào hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp và điều chỉnh hoạt động lao động trực tiếp của người lao động. Đối tượng của tâm lý học lao động là lao động với tư cách là hoạt động cụ thể của con người xác định mình với một cộng đồng nghề nghiệp nhất định và sản sinh ra các kỹ năng, thái độ, kiến thức trong loại hoạt động này. Đối tượng của tâm lý lao động là hoạt động của cá nhân trong điều kiện sản xuất. Chủ thể lao động được coi là mọi người lao động của doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào hoạt động lao động và có khả năng chủ động ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. Chính vì tính chủ quan của công việc mà một phương pháp tiếp cận cá nhân đối với từng nhân viên là cần thiết, khả năng để ý đến một người trong nhóm. Đối tượng lao động có thể được coi là người lao động và doanh nghiệp nói chung. Trong thực tế, tâm lý học lao động sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để nghiên cứu các đặc điểm hoạt động của con người trong điều kiện lao động. Với sự trợ giúp của các phương pháp này, việc lựa chọn các ứng cử viên cho việc làm, nghiên cứu các đặc điểm tâm lý của người lao động và các khía cạnh khác của hoạt động lao động của một người được thực hiện. Các phương pháp chính của tâm lý học lao động: 1) thử nghiệm; 2) quan sát bao gồm và không bao gồm; 3) cuộc trò chuyện; 4) phỏng vấn và khảo sát; 5) đào tạo; 6) trò chơi nhập vai; 7) phân tích và tổng hợp thông tin. 4. Thời gian hình thành và phát triển tâm lý lao động. Mối quan tâm ban đầu của tâm lý công việc Tâm lý lao động hình thành dưới ảnh hưởng của y học, sinh lý học, tâm lý học, công nghệ và xã hội học. Mỗi bộ môn này bổ sung các khía cạnh riêng của nó, được phản ánh trong việc xây dựng các nhiệm vụ của tâm lý học lao động. Ban đầu, điều kiện tiên quyết để cung cấp một vị trí toàn thời gian cho các chuyên gia trong lĩnh vực này là các tính toán xác nhận nhu cầu và lợi ích kinh tế để tổ chức các hoạt động của một nhân viên đó. Tâm lý học làm việc dựa trên nhiều ngành và có thể được coi là một nhánh đa ngành của tâm lý học. Có thể nói, lao động với tư cách là hoạt động tạo ra của cải vật chất được Mác coi là nhân tố phát triển chủ yếu hình thành nên con người hợp lý. Tâm lý lao động bắt đầu hình thành từ cuối thế kỷ XIX - đầu thế kỷ XX. liên quan đến sự khởi đầu của một cách tiếp cận khoa học đối với tổ chức lao động, mà nguyên nhân là do sự phát triển của khu vực sản xuất, sự xuất hiện của các loại hình hoạt động lao động mới và các ngành nghề đại chúng, và sự phức tạp của các yêu cầu đối với một con người. Người sáng lập là W. D. Scott, người đã đề xuất việc sử dụng tâm lý học trong quảng cáo và lựa chọn nhân sự. Sau đó là cuốn sách Tâm lý học của Sản xuất Hiệu quả (1913) của G. Munsterberg. G. Munsterberg coi thử nghiệm là phương pháp lựa chọn nhân sự hiệu quả nhất và đã chứng minh điều đó trong các tác phẩm của mình. Các công trình của I. M. Sechenov "Tiêu chuẩn sinh lý học để xác định thời gian làm việc" (1897), "Tiểu luận về động tác lao động của con người" (1901), các tác phẩm của K. Marx và F. Engels đã có ảnh hưởng lớn đến sự hình thành tâm lý lao động ở Nga. Kỹ thuật tâm lý học như một ngành khoa học ra đời vào đầu thế kỷ XX. Nhiệm vụ của nó phần lớn trùng khớp với các nhiệm vụ của tâm lý học lao động. Kỹ thuật tâm lý có tầm quan trọng đặc biệt trong Chiến tranh thế giới thứ nhất vì là khoa học về việc lựa chọn người chuyên nghiệp trên cơ sở các tiêu chí nhất định, trong trường hợp này là vì lợi ích của quân đội và sản xuất quân sự. Những câu hỏi về lựa chọn nghề nghiệp lúc đầu là nhiệm vụ chính của tâm lý học lao động. Việc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng, phân tích sự khác biệt về năng suất lao động giữa những người lao động có kiến thức, kỹ năng và năng lực xấp xỉ nhau nhưng có mức thu nhập và sự tham gia vào quá trình sản xuất khác nhau được phản ánh trong khái niệm về khả năng nghề nghiệp. Tâm lý học lao động tích lũy cơ sở lý luận và thực tiễn, nghiên cứu con người với tư cách là chủ thể và đối tượng của hoạt động lao động, những nét đặc trưng của cá nhân lao động, văn hóa và tiểu văn hóa của các ngành nghề khác nhau, lý do lựa chọn nghề nghiệp, mô hình và cơ chế việc thực hiện hoạt động lao động. 5. Tâm lý học tổ chức. Dịch vụ tâm lý. Vị trí của một nhà tâm lý học trong một tổ chức Tâm lý học tổ chức, hay tâm lý học lao động, là một ngành khoa học ứng dụng, nơi thực hành là cốt yếu. Người tiến hành chính của tâm lý lao động là các nhà tâm lý học, các cán bộ nhân sự đang làm việc tại doanh nghiệp. Không ngừng cải tiến, thay đổi quy trình lao động là nhiệm vụ của họ; mặt khác, việc thu thập thông tin về quá trình lao động giúp xây dựng cơ sở lý luận về tâm lý học lao động. Dịch vụ tâm lý là một bộ phận cấu trúc của tổ chức sử dụng các phương pháp tâm lý trong công việc, trên cơ sở đó tiến hành việc làm, hoạch định chiến lược và chiến thuật của tổ chức, và dự đoán sự phát triển tiếp theo. Các nhân viên của dịch vụ bao gồm các chuyên gia trong lĩnh vực tâm lý của tổ chức, tâm lý lao động và tâm lý của lĩnh vực mà tổ chức hoạt động. Dịch vụ tâm lý được đưa vào hoạt động của các tổ chức cách đây không lâu, nhưng đã cho thấy nhu cầu của nó đối với hoạt động lao động. Một nhà tâm lý học toàn thời gian không chỉ theo dõi đời sống của doanh nghiệp mà còn xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động lao động của nhân viên, tìm cách giảm thiểu tác động tiêu cực và tăng tác động tích cực của chúng. Để đạt được mục tiêu này, doanh nghiệp tạo ra cơ sở hạ tầng của riêng mình, bao gồm chăm sóc y tế, các chương trình văn hóa và giải trí, cung cấp các trung tâm giải trí du lịch cho nhân viên và gia đình của họ, cho phép nhân viên kích thích và hình thành sự gắn bó với doanh nghiệp. Vị trí của một nhà tâm lý học trong một tổ chức được cấp cho những người có trình độ chuyên môn cao hơn. Sự hiện diện của vị trí chuyên gia tâm lý nói lên một doanh nghiệp phát triển, hiện đại, tập trung vào đổi mới, quan tâm đến người lao động, chú trọng đến phương pháp làm việc hiện đại và nhận thức đầy đủ về thị trường lao động. Các trách nhiệm công việc của một nhà tâm lý học tổ chức bao gồm: 1) nghiên cứu về yếu tố con người trong hoạt động lao động của doanh nghiệp; tìm kiếm và lựa chọn nhân sự; 2) phát triển công cụ lựa chọn - kiểm tra, bảng câu hỏi, phỏng vấn, v.v. 3) giám sát các kỹ năng của nhân viên; 4) hỗ trợ tổ chức lao động và nơi làm việc của nhân viên; 5) tham gia vào việc phát triển thiết kế sản phẩm; 6) phát triển thương hiệu của công ty; 7) quảng cáo các sản phẩm của tổ chức; 8) thực hiện nghiên cứu tiếp thị về thị trường tiếp nhận các sản phẩm của tổ chức. Hoạt động của nhà tâm lý học nhằm đạt được hiệu quả tối đa trong công việc của người lao động, chất lượng, sự tiện lợi và sức hấp dẫn bên ngoài của sản phẩm của công ty và đảm bảo rằng tổ chức được công nhận và tôn trọng trên thị trường. 6. Nguyên tắc tuyển chọn nhân sự. Chính sách nhân sự. Quy tắc ứng xử trong việc làm Các nguyên tắc lựa chọn nhân sự được chia thành: 1) các phương pháp tuyển dụng; 2) quảng cáo trên Internet, báo chí - cách tuyển dụng hiệu quả nhất trong điều kiện hiện đại; 3) lời giới thiệu đã làm việc trong tổ chức, người quen, họ hàng; hướng của dịch vụ việc làm; 4) các cuộc họp với sinh viên tốt nghiệp của chuyên ngành được yêu cầu; 5) đề nghị chuyển sang làm việc cho nhân viên của các tổ chức khác. Những phẩm chất cá nhân của một nhà tuyển dụng có tầm quan trọng quyết định, đặc biệt là đối với những người lần đầu đi xin việc. Thông thường, các phương pháp lựa chọn ứng viên bao gồm: 1) thử nghiệm; 2) khảo sát; 3) phỏng vấn cá nhân. Ngoài ra, sự hiện diện của thư giới thiệu, kinh nghiệm làm việc, tuân thủ hồ sơ công việc được tính đến. Kiểm tra thường bao gồm kiểm tra SMIL, kiểm tra màu Luscher, kiểm tra mức độ lo lắng và một số bài kiểm tra khác. Kiểm tra được thiết kế để xác định một số đặc điểm cá nhân của ứng viên về việc tuân thủ các yêu cầu chuyên môn. Cuộc khảo sát nhằm xác định dữ liệu tiểu sử của ứng viên, kinh nghiệm làm việc và hành vi trong công việc trước đây, lý do sa thải, v.v ... Một cuộc phỏng vấn cá nhân cho phép bạn hình thành một ấn tượng nhất định về ứng viên. Chính sách nhân sự không được phân biệt đối xử. Phân biệt đối xử - xâm phạm lợi ích của nhân viên trên bất kỳ lý do nào. Các yếu tố phân biệt đối xử: 1) giới - công việc của phụ nữ thường được trả ít hơn, và phụ nữ, đặc biệt là phụ nữ trẻ, thường miễn cưỡng thuê vì có thể phải sinh con và nghỉ thai sản; 2) tuổi tác - người sử dụng lao động có xu hướng cung cấp việc làm cho những người từ 25 đến 45 tuổi, những người lớn hơn hoặc trẻ hơn thường khó tìm được việc làm, vì họ không có kinh nghiệm hoặc bị coi là những người lao động (già) không có lương; 3) quốc tịch (chủng tộc); 4) nơi cư trú và đăng ký; 5) tình trạng sức khỏe - thái độ tiêu cực đối với những người có vấn đề về sức khỏe và do đó thực hiện nhiệm vụ công việc không đầy đủ năng lực; 6) khuynh hướng tình dục; 7) dữ liệu bên ngoài; 8) niềm tin tôn giáo. Các quy tắc ứng xử khi tuyển dụng: 1) bạn cần đến đúng giờ phỏng vấn; 2) quy định về trang phục phải phù hợp với phong cách của cuộc phỏng vấn (kinh doanh, hình thức ăn mặc tự do); 3) tính chính xác, hành vi lịch sự, tuân thủ các quy tắc ứng xử ở nơi công cộng sẽ giúp tạo ấn tượng tốt về bạn; 4) sự sẵn có của các tài liệu được yêu cầu là một điểm quan trọng của cuộc họp; 5) mong muốn tiếp xúc trực quan thường xuyên với người phỏng vấn; 6) Đối với bất kỳ kết quả nào của cuộc họp, chia tay nên lịch sự. 7. Phương pháp tâm lý học lao động Cuộc thí nghiệm. Quan sát không bao gồm. Đã bật tính năng giám sát. Phương pháp điều tra và phỏng vấn Phương pháp được hiểu là hệ thống các thao tác lý luận và thực tiễn, các mô hình nghiên cứu vấn đề và hoạt động thực tiễn nào đó của nhà tâm lý học. Hiệu quả nhất là sử dụng công việc đa phương thức, vì trong trường hợp này, nhiều khía cạnh của công việc có thể nhìn thấy từ các vị trí khác nhau và việc thu hồi lao động là tối ưu nhất. Phương pháp thử nghiệm bao gồm việc thực hiện một nghiên cứu được quy định chặt chẽ nhằm vào một số khía cạnh của công việc của tổ chức. Trong quá trình tiến hành thực nghiệm, nhà tâm lý học phải lựa chọn hai nhóm: thực nghiệm và đối chứng. Nhóm thực nghiệm là nhóm công nhân tiếp xúc trực tiếp với vấn đề đang nghiên cứu, nhóm đối chứng là nhóm người không tiếp xúc với vấn đề này. Trong các thông số khác, các nhóm phải giống hệt nhau. Theo phương pháp hoàn thiện các nhóm thực nghiệm được ưu tiên áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và chọn theo nguyên tắc tương ứng. Nhóm hiệu quả nhất được lựa chọn theo nguyên tắc phù hợp với các thành viên trong nhóm, nhưng lựa chọn theo nguyên tắc này tốn kém hơn so với phương pháp chọn người trả lời dựa trên một mẫu ngẫu nhiên. Phương pháp quan sát không tham gia. Phương pháp dựa trên khả năng thực tế của nhà tâm lý học để quan sát con người trực tiếp trong quá trình lao động, phát hiện ra những vấn đề thực tế và cấp bách. Nhưng mặt khác, không thể lặp lại quan sát như một thí nghiệm, khi các điều kiện của quan sát thay đổi. Phương pháp quan sát bao gồm dựa trên sự tham gia của nhà tâm lý học vào hoạt động lao động của người lao động được nghiên cứu, và nhược điểm chính của phương pháp này là tính chủ quan và hạn chế kiểm soát quá trình thực hiện. Phương pháp thăm dò dư luận sử dụng các cuộc điều tra cụ thể hoặc phỏng vấn có cấu trúc. Phương pháp khảo sát thường cho một tỷ lệ phần trăm câu trả lời sai cao, bởi vì người trả lời muốn có vẻ hiểu biết, giàu có hoặc tự tin hơn đối với người phỏng vấn. Người trả lời sẽ chân thành hơn nếu họ tự mình hoàn thành bảng câu hỏi. Trong trường hợp khảo sát qua điện thoại, người trả lời thường rất khó tìm, vì mọi người không muốn mất thời gian và cáu kỉnh khi trả lời điện thoại. Phương pháp phỏng vấn bao gồm việc tham gia nghiên cứu những người phỏng vấn có năng lực, việc lựa chọn được thực hiện theo một số tiêu chí: ngoại hình, kỹ năng giao tiếp, ứng xử. Các yếu tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc và thái độ cảm xúc của người phỏng vấn đối với các câu hỏi của bảng câu hỏi có thể ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. 8. Phương pháp vấn đáp. Phương pháp kiểm tra. Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Phương pháp bảng câu hỏi là phương pháp rẻ nhất có thể bao quát được một nhóm người lớn và một khu vực rộng lớn. Ưu điểm chính là khoảng thời gian cung cấp cho người trả lời, khả năng điền một mình và ẩn danh. Nhược điểm là một số lượng lớn các bảng câu hỏi không được trả lại bởi người trả lời. Phương pháp kiểm tra dựa trên các nguyên tắc cơ bản: 1) tiêu chuẩn hóa (giữ nguyên các điều kiện của quy trình kiểm tra đối với tất cả các ứng viên); 2) tính khách quan trong việc đánh giá kết quả; 3) tính hợp lệ của bài kiểm tra (sự tương ứng của bài kiểm tra với định hướng của nó, tức là bài kiểm tra mức độ lo lắng phải đo lường mức độ lo lắng, chứ không phải một số thông số khác); 4) độ tin cậy của phép thử (sự dao động của kết quả thử nghiệm trong giới hạn chấp nhận được). Cách thức kiểm tra: cá nhân và nhóm, máy tính và giấy. Các loại bài kiểm tra tâm lý: 1) các bài kiểm tra khả năng nhận thức (đối với mức độ thông minh); 2) kiểm tra ưu tiên; 3) kiểm tra các khả năng đặc biệt; 4) các bài kiểm tra tâm lý vận động; 5) các bài kiểm tra tính cách. Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên: 1) phân tích sự phù hợp về số lượng và chất lượng của sản phẩm do người lao động sản xuất; 2) giám sát điện tử của nhân viên; 3) đặc điểm bằng văn bản của người quản lý. Các phương pháp đánh giá công việc của một nhà quản lý: 1) khảo sát cấp dưới; 2) khảo sát đồng nghiệp tại nơi làm việc; 3) khảo sát các nhà quản lý cấp cao; 4) lòng tự trọng. Yêu cầu đối với kết quả của nghiên cứu tổ chức: 1) tính khách quan; 2) kiểm soát việc tiến hành nghiên cứu hoặc tuân thủ cẩn thận tất cả các điều kiện của nghiên cứu - có tính đến các yếu tố môi trường, trạng thái của người trả lời, lượng thời gian mà người được hỏi có thể dành cho nghiên cứu, v.v.; 3) tính hợp lệ của kết quả (độ tin cậy); 4) khả năng kiểm tra kết quả; 5) nhu cầu nghiên cứu thực sự và mức độ phù hợp của vấn đề đang nghiên cứu. 9. Khái niệm về hướng nghiệp. Tự định hướng nghề nghiệp và xác định bản thân. Các yếu tố hướng dẫn nghề nghiệp Hướng nghiệp được hiểu là hệ thống các biện pháp, mục đích chính là tối ưu hóa quá trình lựa chọn có ý thức nghề nghiệp, việc làm phù hợp với sở thích, năng lực và khả năng của cá nhân. Hướng dẫn nghề bao gồm thông tin về nhiều ngành nghề khác nhau và hệ thống phân cấp và chuyên môn hóa của họ trong bất kỳ lĩnh vực nào. Tự định hướng nghề nghiệp - nhận thức của một cá nhân về thiên hướng nghề nghiệp và sở thích của bản thân và đánh giá đầy đủ về năng lực và khả năng của mình trong nghề nghiệp đã chọn; mong muốn xác định bản thân với một nhóm chuyên nghiệp nhất định và lập kế hoạch cuộc sống liên quan đến hướng học tập và chuyên nghiệp đã chọn. Sự lựa chọn nghề nghiệp của một người phụ thuộc vào nhiều yếu tố - tình trạng hôn nhân, sở thích cá nhân, khuynh hướng và cơ hội, nơi cư trú, tiểu sử. Việc nghiên cứu động cơ lao động của một cá nhân giúp dự đoán sự phát triển nghề nghiệp và sự phát triển nghề nghiệp của người đó. Điều quan trọng nữa là một người phải nhận thức được thực tế của hoạt động lao động của nghề đã chọn, các tiêu chí về sự phù hợp và thù lao. Việc gia nhập thị trường lao động có thể phá vỡ ý tưởng về nghề đã chọn và gây ra xung đột nội tâm, bởi vì tại thời điểm giáo dục, đào tạo chuyên môn, một người được hướng dẫn bởi những người đại diện sáng giá nhất của nghề. Để ngăn chặn hiện tượng đó, đã có các trung tâm tư vấn nghề nghiệp, thực hành công nghiệp cho sinh viên. Sự tự nhận diện chuyên nghiệp xây dựng lại thế giới bên trong của cá nhân, hệ thống các giá trị và chuẩn mực của nó, và là thành phần quan trọng nhất của cuộc sống con người. Khả năng cạnh tranh của một chuyên gia trên thị trường phần lớn phụ thuộc vào việc nhận thức được khả năng của anh ta phù hợp với chuyên môn, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng thích ứng của cá nhân. Sự tự nhận diện nghề nghiệp tăng lên khi tích lũy kinh nghiệm thực tế, sự quan tâm đến công việc và đặc điểm địa vị của nghề nghiệp. Thông thường họ nói về các đặc điểm của một nhóm người chuyên nghiệp, ví dụ, về tâm lý của các bác sĩ hoặc nhà toán học, ngụ ý một hình ảnh nhất định, sự hiện diện của các phẩm chất cá nhân nhất định. Sự hiện diện của sự tự nhận diện ban đầu tích cực có thể thay đổi khi đối mặt với các hoạt động thực tế. 10. Đào tạo nghiệp vụ. Một trách nhiệm Việc đào tạo nghề được thực hiện trên cơ sở các cơ sở giáo dục chuyên biệt và nhằm mục đích hình thành triển vọng nghề nghiệp của cá nhân, kỹ năng, khả năng và kiến thức cần thiết cho nghề này. Trong quá trình học tập, một người trải qua ba giai đoạn khủng hoảng: 1 khóa học - khủng hoảng nhận dạng bản thân; Khóa học thứ 3 - một cuộc khủng hoảng liên quan đến những nghi ngờ về sự lựa chọn chính xác của nghề nghiệp; Khóa học thứ 5 - cuộc khủng hoảng liên quan đến việc gia nhập thị trường lao động. Nhiệm vụ của một cơ sở giáo dục là làm cho sinh viên tốt nghiệp có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động, tự tin vào kiến thức và kỹ năng của mình, đồng thời hình thành một thái độ tôn trọng nghề nghiệp. Giáo dục bao gồm một tập hợp các môn học cụ thể, một chương trình giảng dạy cụ thể, thực hành trong chuyên ngành. Mục tiêu chính của quá trình thực tập là hòa nhập sinh viên vào cộng đồng nghề nghiệp, cho phép họ nhìn thấy thực tế của các hoạt động công việc và hình thành thế giới quan của bản thân, để thích nghi với môi trường làm việc. Việc đào tạo thực hành phải góp phần tối đa vào việc đồng hóa thông tin giáo dục của sinh viên, người nghe. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự tăng tốc của quá trình học tập: 1) ngôn ngữ tối ưu để trình bày thông tin - thông tin phải dễ hiểu, thú vị và dễ đọc; 2) có tính đến kiến thức và kỹ năng của học sinh - sự chênh lệch giữa mức độ kiến thức của học sinh làm giảm hứng thú học tập, cả trong trường hợp thông tin phức tạp quá mức và trong trường hợp giáo viên đưa ra những tài liệu đã biết. ; 3) cung cấp phản hồi trong quá trình giáo dục - sự hiện diện của ý kiến riêng của học sinh cho thấy rằng tài liệu đã được nghiên cứu kỹ lưỡng, các lớp học ở chế độ đối thoại cho phép bạn đồng hóa tốt hơn tài liệu giáo dục; 4) phát triển hệ thống động cơ học tập; 5) chế độ đào tạo và nghỉ ngơi tối ưu - cả quá tải và không đủ tải trọng đào tạo đều ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình học tập; 6) sự kết nối của đào tạo với các hoạt động thực tiễn - cho phép bạn chuyển giao kiến thức lý thuyết vào lĩnh vực hoạt động thực tiễn. Trách nhiệm được thể hiện ở sự kiểm soát của chủ thể lao động đối với chất lượng thực hiện các nhiệm vụ nhất định, có tính đến các chuẩn mực và quy tắc nhất định được thiết lập tại doanh nghiệp. Theo nhiều cách, trách nhiệm dựa trên động cơ làm việc, xác định nghề nghiệp, chấp nhận văn hóa, chuẩn mực và giá trị của một cộng đồng nghề nghiệp nhất định. Tại nhiều doanh nghiệp, tính mạng của những người khác, sự an toàn của thiết bị và sự an toàn của những người sống xung quanh doanh nghiệp phụ thuộc vào trách nhiệm cá nhân của người lao động. 11. Khái niệm về tư vấn chuyên nghiệp. Mục đích của lời khuyên chuyên nghiệp. Thông tin về các chuyên ngành khác nhau Hoạt động tư vấn hướng nghiệp chủ yếu dành cho thanh niên nhằm mục đích hướng nghiệp, có tính đến đặc điểm, tính khí, thiên hướng, sở thích, năng lực và nhu cầu của cá nhân. Tham vấn nghề nghiệp có mục tiêu giáo dục, cho phép bạn hiểu bản chất của các ngành nghề khác nhau, nội dung của quá trình lao động, các yêu cầu đối với nhân viên và triển vọng phát triển của toàn ngành, thực trạng của nghề và cơ chế được giáo dục trong một hoạt động công việc cụ thể. Ở nước Nga hiện đại, lời khuyên chuyên nghiệp không chỉ cần thiết cho những người trẻ tuổi, mà còn cho những người đã mất việc làm. Định hướng lại cho người thất nghiệp là một khía cạnh quan trọng của tư vấn nghề nghiệp, vì nó cho phép người đó tái hòa nhập với cộng đồng nghề nghiệp. Mục đích của tư vấn nghề nghiệp là tối ưu hóa các khả năng, nhu cầu và lợi ích của cá nhân trong khuôn khổ quyền tự quyết định về nghề nghiệp. Tư vấn chuyên môn đặc biệt quan trọng trong giai đoạn tốt nghiệp tại các cơ sở giáo dục. Ngoài ra, tư vấn chuyên nghiệp cung cấp thông tin về đặc điểm tình trạng của nghề nghiệp, cơ hội và khó khăn của nó, và sự tuân thủ của một số dữ liệu nhất định của ứng viên với các yêu cầu của nghề nghiệp. Thông tin về các chuyên ngành khác nhau đặc biệt có liên quan trong giai đoạn tốt nghiệp và lựa chọn nghề nghiệp và liên quan chặt chẽ đến khái niệm về sự phù hợp nghề nghiệp, bao gồm: 1) thông tin về các cơ sở giáo dục đào tạo các chuyên gia trong bất kỳ chuyên ngành nào; 2) thông tin về nhu cầu chuyên gia của các ngành nghề khác nhau trên thị trường lao động; 3) thông tin về thực tế hoạt động của các chuyên gia trong các ngành nghề khác nhau; 4) thông tin về mức lương trung bình của các chuyên gia; 5) thông tin về khả năng tự nhận thức và phát triển nghề nghiệp trong nghề đã chọn. Thông tin về các chuyên ngành khác nhau thường được cung cấp bởi các chuyên gia từ các trung tâm việc làm hoặc đại diện của các cơ sở giáo dục. Điều đặc biệt quan trọng là một người đứng trước sự lựa chọn của một nghề nghiệp trong tương lai phải nhận thức được chuyên ngành đã chọn trong một phức hợp các yếu tố nghề nghiệp: sự phù hợp chuyên môn của bản thân, niềm yêu thích với nghề này, cơ hội việc làm trong chuyên ngành đã chọn. 12. Sự phù hợp chuyên nghiệp. tuyển chọn chuyên nghiệp. Những đặc điểm tính cách đáng kể Sự phù hợp nghề nghiệp là sự phù hợp của phẩm chất đạo đức, các chỉ số tâm sinh lý và sở thích đối với một loại hình hoạt động lao động nhất định. Sự phù hợp nghề nghiệp phần lớn phụ thuộc vào động lực làm việc và khuynh hướng của cá nhân để nhận ra tiềm năng và khả năng của họ trong bất kỳ ngành nào. Với sự tích lũy kinh nghiệm và sự chuyển hóa của nó thành hoạt động lao động, chúng ta có thể nói về sự hình thành sự phù hợp nghề nghiệp của một cá nhân. Lựa chọn nghề nghiệp là việc thông qua quyết định tuyển dụng một cá nhân vào công việc, dựa trên các tiêu chí nhất định về sự tuân thủ của người lao động đối với một loại hoạt động nhất định (rèn luyện thể chất, phát triển trí tuệ, kinh nghiệm làm việc, yêu thích lao động). Nó được thực hiện trên cơ sở các phương pháp tâm lý để kiểm tra một ứng viên cho một vị trí để tuân thủ các hoạt động trong tương lai. Việc chú trọng đến bất kỳ khía cạnh nào (tâm lý, thể chất, v.v.) được đặt ra tùy thuộc vào nghề nghiệp. Trong trường hợp không tuân thủ đầy đủ, ứng viên có thể được đề nghị tham gia các khóa đào tạo lại. Tiêu chí chủ yếu là hiệu quả hoạt động của cá nhân trong những điều kiện nhất định, tiêu chí đó dựa trên động cơ của hoạt động lao động, được phản ánh trong nhiều phương pháp nghiên cứu phương pháp. Các đặc điểm tính cách quan trọng bao hàm định nghĩa của một tập hợp các đặc điểm tính cách quan trọng về mặt nghề nghiệp. Trong khuôn khổ của một nền sản xuất nhất định, các tiêu chuẩn nhất định để tuyển dụng được hình thành, trong đó chủ yếu là các đặc điểm cá nhân của người lao động. Có thể chỉ ra những đặc điểm tính cách chính được yêu cầu nhiều nhất trong điều kiện hiện đại: 1) kỹ năng giao tiếp; 2) mục đích; 3) trách nhiệm; 4) phát triển trí tuệ cao và khả năng học tập tốt; 5) sự phù hợp của các đặc điểm tâm lý với hồ sơ công việc. Đặc biệt quan trọng là sự tương ứng của các đặc điểm tâm lý với hồ sơ công việc, vì các ngành nghề khác nhau đưa ra các yêu cầu khác nhau về đặc điểm tâm lý, ví dụ, thiện chí, khả năng lắng nghe và mong muốn giúp đỡ mọi người là quan trọng trong công tác xã hội; trong các chuyên ngành quân sự - lòng yêu nước, trách nhiệm, kỷ luật và sức chịu đựng đạo đức. Để xác định một tập hợp các đặc điểm tính cách có ý nghĩa nghề nghiệp, có một số phương pháp nhất định ở cả các cơ sở giáo dục và dịch vụ tâm lý tại nơi làm việc, chúng thường bao gồm việc vượt qua các bài kiểm tra và phỏng vấn các ứng viên. Phẩm chất quan trọng nhất của một người khi đi xin việc là tinh thần trách nhiệm. 13. Khái niệm về sự thích ứng nghề nghiệp. Hành vi chuyên nghiệp thích ứng. Hành vi chuyên nghiệp không phù hợp Sự thích nghi chuyên nghiệp thường được hiểu là sự "làm quen" của một nhân viên với một môi trường làm việc mới đối với anh ta, các mối quan hệ trong một nhóm. Thích ứng nghề nghiệp bao gồm việc tự xác định bản thân với một vai trò mới, đặc điểm địa vị và chấp nhận văn hóa và các giá trị của môi trường nghề nghiệp. Thích nghi là một trong những dấu mốc quan trọng trong cuộc đời của một người, qua đó anh ta hình thành thế giới quan và sự phát triển của mình như một Nhân cách. Khả năng xã hội hóa (thích nghi) của một nhân viên tại một nơi làm việc mới phụ thuộc vào mức độ chấp nhận của người đó đối với nhóm và toàn bộ tổ chức. Tái tập trung hóa - tái xã hội hóa gắn liền với việc chuyển đổi sang một vị trí mới hoặc đến một nơi làm việc khác mà vẫn giữ nguyên vị trí đó. Hành vi nghề nghiệp thích ứng bao gồm: 1) hành vi chức năng, tức là tương ứng với một vai trò chuyên môn nhất định và thích hợp trong các điều kiện nhất định; 2) hành vi kinh tế, khi một cá nhân được hướng dẫn bởi sự cân bằng tối ưu giữa đóng góp cho quá trình lao động và đền bù cho những nỗ lực đã đầu tư; 3) hành vi phân tầng - định hướng đạt được các đặc điểm trạng thái nhất định; 4) hành vi đổi mới, liên quan đến việc đưa ra các đổi mới trong hoạt động lao động; 5) hành vi tuân thủ, được đặc trưng bởi sự thích nghi của cá nhân với thái độ và quan điểm của đa số trong nhóm; 6) hành vi thông thường dựa trên việc thiết lập một thỏa thuận (rõ ràng hoặc tiềm ẩn) để duy trì một số vị trí địa vị-vai trò nhất định; 7) Hành vi theo nghi lễ, bao gồm việc tuân thủ các nghi thức nghề nghiệp, sản xuất và vận chuyển các khuôn mẫu văn hóa của nghề nghiệp và truyền thống nghề nghiệp. Hành vi chuyên nghiệp ác ý được coi là: 1) hành vi đặc trưng, được hiểu là sự phóng chiếu các đặc điểm cá nhân (chủ yếu là không giống nhau) lên môi trường làm việc; 2) hành vi bất hợp pháp; 3) hành vi hành chính và quản lý vượt quá quyền hạn chính thức và chuyên môn; 4) hành vi rối loạn chức năng, bao gồm cả sự kém chuyên nghiệp; 5) hành vi mục tiêu cá nhân gắn liền với việc thực hiện các mục tiêu cá nhân, không phụ thuộc vào mong muốn của nhóm; 6) hành vi bắt chước, thể hiện trong hoạt động giả mạo của nhân viên; 7) Hành vi lệch lạc, đặc trưng bởi các thói quen chống đối xã hội và khuynh hướng trong hoạt động nghề nghiệp. Thông qua hành vi lao động, một người không chỉ thích nghi với môi trường làm việc mà còn biến đổi nó cho phù hợp với thái độ nghề nghiệp của mình. 14. Các yếu tố xác định bản thân nghề nghiệp. Khái niệm về phát triển tổ chức. Các nhóm độc lập Các yếu tố chính của việc tự xác định chuyên nghiệp là: 1) địa vị và vai trò do xã hội cung cấp; 2) các nhóm và tổ chức xã hội mà trong đó việc tự xác định nghề nghiệp được thực hiện; 3) các giá trị, chuẩn mực xã hội, kiến thức, khả năng, kỹ năng cần thiết cho việc hình thành và duy trì địa vị nghề nghiệp; 4) các công nghệ xã hội để sản xuất, tái sản xuất và chuyển giao các chuẩn mực, giá trị và khuôn mẫu văn hóa của nghề này cho người khác. Sự thích nghi nghề nghiệp, được đặt lên trên các thái độ hiện có của cá nhân, bổ sung cho chúng, giúp một người hòa nhập xã hội trong một đặc điểm địa vị nhất định và được thể hiện trong thái độ của cá nhân đối với công việc. Sự tham gia của một cá nhân vào quan hệ lao động là một chỉ số cho thấy khả năng tự xác định và thích ứng nghề nghiệp của họ. Bằng mức độ tham gia của một cá nhân vào quan hệ lao động, người ta có thể đánh giá triển vọng phát triển nghề nghiệp và cá nhân của người đó. Đến lượt mình, quan hệ lao động được xây dựng dựa trên hành vi lao động. Theo L. Sh. Krupenikova, hành vi lao động có thể được chia thành thích ứng và không thích ứng. Phát triển tổ chức - mong muốn của tổ chức để cải thiện phong cách lãnh đạo, điều chỉnh các kế hoạch của tổ chức. Cách thức phát triển tổ chức: 1) đào tạo độ nhạy; 2) giám sát các kỹ năng, cuộc thi; 3) trò chơi nhập vai; 4) thảo luận nhóm; 5) phản hồi - đánh giá về cảm xúc và thái độ của nhân viên. Tất cả các phương pháp này đều nhằm đạt được sản xuất hiệu quả nhất, cập nhật cơ sở thông tin, phấn đấu đáp ứng các tiêu chí được áp dụng trong các tổ chức tiên tiến hơn. Khi thành lập đội, cần lưu ý những điểm sau: 1)) quan hệ con người - sự công bằng trong việc đánh giá sự đóng góp của nhân viên, khả năng tham gia trực tiếp vào việc ra quyết định hình thành cam kết của nhân viên đối với tổ chức, làm tăng lòng tự trọng và lòng tự trọng; 2) nguồn nhân lực: số lượng nhân viên, kiến thức, ý tưởng, cơ hội, đề xuất sáng tạo của họ; 3) mức độ tham gia vào công việc - tính độc lập cao hơn cho phép bạn nghiên cứu sâu hơn bản chất của nhiệm vụ công việc, đồng thời, trách nhiệm đặt lên vai nhân viên và hình thành tính độc lập và tự tin. D. Schultz, S. Schultz trong cuốn sách "Tâm lý học và công việc" nói về một số khía cạnh tích cực của các nhóm độc lập: 1) mức độ trách nhiệm của cá nhân cao hơn; 2) giám sát độc lập hoạt động lao động và tìm kiếm phản hồi độc lập; 3) năng suất lao động tăng lên do người lao động tự điều chỉnh các hành động trong công việc; 4) giúp đỡ đồng nghiệp để cải thiện chất lượng sản phẩm. 15. Cam kết với tổ chức và các yếu tố hình thành tổ chức. Các loại cam kết của tổ chức. Các nhóm chính thức và không chính thức trong một tổ chức Các yếu tố cam kết với tổ chức, theo D. Schulz và S. Schulz: 1) làm phong phú nội dung của tác phẩm; 2) quyền tự chủ về lao động, tức là tính độc lập; 3) đa dạng về lao động; 4) thái độ tích cực đối với nhóm; 5) hỗ trợ và quan tâm của tổ chức về nhân viên; 6) sự hài lòng với phong cách lãnh đạo; 7) không đồng nhất về nhân sự. D. Schultz và S. Schultz xác định một số loại cam kết với tổ chức: 1) tình cảm - dựa trên sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức, sự chấp nhận các giá trị, thái độ và yêu cầu của tổ chức; 2) cam kết hành vi dựa trên nguyên tắc lợi ích của việc làm việc trong tổ chức này; 3) cam kết quy chuẩn dựa trên ý thức trách nhiệm khuyến khích bạn ở lại với doanh nghiệp. các nhóm không chính thức trong tổ chức. Trong công việc của bất kỳ tổ chức nào, việc hình thành các nhóm nhỏ là điều không thể tránh khỏi. Kết quả của công việc chung, nhóm bắt đầu chia tay theo sở thích, đặc điểm tuổi tác, nơi ở và các đặc điểm khác. Đội càng lớn thì số lượng nhóm được thành lập càng nhiều. Thông thường họ nói về các nhóm sáng kiến, về một nhóm hỗ trợ, về các nhóm làm việc. Nhóm sáng kiến tập trung vào việc cải tiến quy trình lao động, giới thiệu các sáng kiến và thiết lập các mối quan hệ mới. Đây là nhóm có cách tiếp cận quá trình lao động sáng tạo, có tâm với công việc, gắn bó với tập thể và doanh nghiệp. Chính nhóm này là động lực của đội, thường thì các ngày lễ tết đều do nhóm này tổ chức. Nhóm hỗ trợ không tự đưa ra sáng kiến mà luôn hỗ trợ nhóm sáng kiến, giúp đỡ trong việc thực hiện các dự án, chương trình. Thông thường, doanh nghiệp cũng có những nhóm người phụ thuộc xã hội - những người mà họ khó bị sa thải do kinh nghiệm hoặc địa vị cao. Sự phụ thuộc xã hội có nghĩa là giảm hoạt động công việc do thuộc về một nhóm nhất định và không có trách nhiệm cá nhân đối với quá trình sản xuất. Thông thường những người phụ thuộc xã hội thể hiện hoạt động giả tích cực, không thực sự làm bất cứ điều gì. Một yếu tố quan trọng trong việc hình thành các nhóm là sự gắn kết. Sự gắn kết nhóm - mức độ thân thiết của các thành viên trong nhóm. Nhóm phát triển các chuẩn mực và giá trị riêng, mang lại cảm giác tâm lý thoải mái, an toàn. Ảnh hưởng đến sự gắn kết trong nhóm được tạo ra bởi: 1) số lượng thành viên nhóm; 2) lối sống, sở thích của từng thành viên trong nhóm; 3) điều kiện làm việc của các thành viên trong nhóm; 4) thù lao của các thành viên trong nhóm; 5) áp lực từ bên ngoài lên toàn bộ nhóm. 16. Khái niệm về tập thể lao động. Đặc điểm tâm lý của hoạt động lao động Tập thể lao động - một nhóm người được thống nhất bởi một hoạt động lao động và nghề nghiệp, nơi làm việc hoặc thuộc một doanh nghiệp, cơ sở, tổ chức. Quá trình lao động, đặc điểm tình trạng của cả nhóm, điều kiện lao động (cả tâm lý và nghề nghiệp) phụ thuộc vào thành phần của nhóm. Tập thể lao động thiết lập các chuẩn mực, giá trị nội bộ và tạo ra một nền văn hóa nhất định. Tập thể lao động được hiểu là một nhóm người làm việc chuyên nghiệp trong cùng một doanh nghiệp, tổ chức. Nhóm bao gồm toàn bộ nhân viên của tổ chức và bao gồm cả quản lý và nhân viên bình thường. Đội được chia thành các đội nhỏ trong doanh nghiệp - các đội thuộc các phòng ban, bộ phận,… Việc hình thành tâm lý thoải mái và gắn bó với doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ gắn bó của đội và các đội nhỏ có chống đối nhau hay không. Sự đoàn kết trong đội ngũ là một trong những điều kiện quan trọng nhất để doanh nghiệp hoạt động thành công. Trong công việc thực tế, một người trải qua một số giai đoạn tâm lý: lựa chọn nghề nghiệp, thích nghi nghề nghiệp và xác định bản thân, hình thành không gian riêng của mình tại nơi làm việc, xây dựng mối quan hệ với nhóm và những người khác. Mỗi thời kỳ có những đặc điểm riêng, nhiệm vụ của nhà tâm lý học tổ chức là giảm thiểu những mặt tiêu cực trong hoạt động lao động của mỗi cá nhân, tạo động lực và hứng thú làm việc, hình thành thái độ tích cực trong mối quan hệ với quá trình lao động và tổ chức với tư cách là trọn. Đến với doanh nghiệp, một người bắt đầu hình thành mối quan hệ xã hội của riêng mình, điều chỉnh thái độ tâm lý đối với nhóm dựa trên kinh nghiệm giao tiếp với các thành viên trong nhóm, hình thành quan điểm và thái độ của bản thân đối với tổ chức. Để thích nghi, người lao động bước vào một chế độ nhất định, và vấn đề tâm lý chính trong một nhóm được thiết lập là xung đột sản xuất, giải pháp quyết định chất lượng công việc, trạng thái tâm lý của người lao động và đặc điểm của hoạt động làm việc. Tính đặc thù của hoạt động lao động không chỉ có nghĩa là xung đột và thích ứng, mà còn là động lực lao động và sự hình thành sự xác định nghề nghiệp và chủ nghĩa tập thể. Theo nhiều cách, các quá trình này phụ thuộc vào điều kiện làm việc, thành phần của nhóm và các đặc điểm cá nhân của nhân viên. 17. Bản chất của lao động con người Phong cách hoạt động công việc của cá nhân. Đầu tư lao động. nhóm năng động, nhóm nỗ lực Bản chất của lao động con người. Có một số tiêu chí ảnh hưởng đến sự hiểu biết về nhu cầu hoạt động lao động của người lao động, đặc trưng cho các quá trình lao động trong sản xuất: 1) bản chất có mục đích của công việc; 2) sự tuân thủ của công việc với các yêu cầu và nhu cầu chủ quan của nhân viên; 3) kết quả hữu hình của công việc; 4) sự củng cố đáng tin cậy (vật chất, đạo đức, tâm lý); 5) tải tối ưu, độ phức tạp và cường độ lao động; 6) hoàn thành công việc. Hoạt động lao động có thể được đánh giá theo một số tiêu chí - hiệu quả, tốc độ sản xuất, sự tham gia và hứng thú của người lao động, tâm lý tuân thủ, đặc điểm cá nhân của người lao động, động cơ lao động của mỗi cá nhân. Kích thích nhân viên là một bước cần thiết trong quá trình phát triển sản xuất, nâng cao uy tín và phù hợp với yêu cầu thị trường hiện đại. Lao động có đầu tư là một hiện tượng tâm lý bao gồm thái độ đặc biệt cẩn trọng của đối tượng lao động đối với sự đóng góp về tinh thần, thể chất và vật chất cho quá trình lao động và nhu cầu công nhận sự đóng góp đó là đáng kể của các đối tượng lao động khác. Trong trường hợp không được công nhận hoặc đánh giá không đầy đủ về lao động đã đầu tư, năng suất của cá nhân giảm, động lực và hứng thú tiếp tục hoạt động ở một mức độ nhất định, hoạt động sáng tạo biến mất. Xuyên suốt hoạt động làm việc trong một nhóm hoặc một nhóm chuyên nghiệp, có thể truy tìm một số giai đoạn tương tác của nhóm - động lực của nhóm: giai đoạn hòa nhập, giai đoạn đối đầu, giai đoạn đồng hóa. Đến với một đội mới, một người bắt đầu hình thành một môi trường xã hội mới, bao gồm cả việc thay đổi môi trường hiện có ở nơi làm việc mới. Ở giai đoạn hòa nhập vào xã hội mới, một người cố gắng thể hiện những phẩm chất tốt nhất và quan sát kỹ từng thành viên trong nhóm làm việc, phân tích những đặc điểm chính của nơi làm việc và tập thể. Khi thay đổi nơi làm việc, một người luôn nhận được một số lượng đánh giá tiêu cực nhất định và do đó gây ra một loại vòng tròn đối đầu. Sau một thời gian, vòng kết nối này có thể tự tan rã hoặc phát triển thành sự từ chối dai dẳng nếu các tiêu chuẩn, quy tắc và giá trị của vòng kết nối này không được nhân viên mới chấp nhận. Nếu, sau một thời gian nhất định, một người chấp nhận các giá trị của xã hội lao động hoặc có thể điều chỉnh chúng cho phù hợp với các chuẩn mực và giá trị của riêng mình, các nhóm có thể đi đến thống nhất và người đó sẽ đồng nhất thành công nhóm làm việc bình đẳng với các quyền khác. 18. Khái niệm về tập đoàn. Chủ nghĩa xác thịt. Đạo đức công nghiệp. Vị trí chuyên nghiệp Một công ty là một hiệp hội dựa trên những lợi ích nghề nghiệp nhất định và sự xác định nghề nghiệp. Nó dựa trên khái niệm chủ nghĩa hữu thể, được hiểu là sự đồng nhất với một nhóm nhất định, hoạt động vì lợi ích của nhóm đó và quan sát và duy trì các đặc điểm, chuẩn mực và giá trị trạng thái của nhóm đó. Công ty là một tổ chức lớn bao gồm nhiều tổ chức nhỏ (ví dụ, mạng McDonald's hoặc Microsoft), hoặc một cộng đồng được tóm tắt từ khái niệm tổ chức, ví dụ: bác sĩ hoặc quân đội, nhà hóa học hoặc nhà toán học. Chủ nghĩa thân hữu được hiểu là tính chung, được cộng đồng nghề nghiệp ủng hộ vì lợi ích của từng thành viên trong cộng đồng, hoạt động để nâng cao vị thế nghề nghiệp của doanh nghiệp hoặc nhóm và các hoạt động vì lợi ích của doanh nghiệp. Chủ nghĩa xác thịt ngụ ý sự tồn tại của các chuẩn mực, giá trị, truyền thống của một nhóm người nhất định. Thông thường, chủ nghĩa hữu thể được quy cho một nghề nghiệp hoặc tổ chức cụ thể: ví dụ, cộng đồng nghề nghiệp của các bác sĩ và đạo đức doanh nghiệp. Truyền thống đoàn kết ở cấp độ hộ gia đình có thể được coi là đoàn kết nam, nữ đoàn kết, cộng đồng những người hàng xóm cùng nhà, v.v. Tính đoàn kết bao gồm việc hỗ trợ các ý tưởng của tổ chức ở mọi cấp độ, bảo vệ quyền lợi của từng nhân viên, liên lạc thường xuyên và trao đổi thông tin giữa cấp quản lý và nhân viên bình thường. Thông thường, tính doanh nghiệp dựa trên sự cam kết của nhân viên với tổ chức của họ. Đạo đức sản xuất bao hàm việc tuân thủ các chuẩn mực và quy tắc đạo đức nhất định, chấp nhận văn hóa và các giá trị của tập đoàn. Các chuẩn mực đạo đức được tích lũy và biến đổi có tính đến các yêu cầu của thị trường lao động, tuân thủ pháp luật của nhà nước, các yêu cầu đạo đức và thái độ có trách nhiệm đối với quá trình lao động và đồng nghiệp. Tuân thủ đạo đức sản xuất làm tăng lòng tự trọng của mỗi người lao động và vị thế của doanh nghiệp nói chung, làm cho thương hiệu của doanh nghiệp được tôn trọng và góp phần thu hút khách hàng và đối tác thường xuyên. Vị trí nghề nghiệp - một hệ thống các mối quan hệ, vai trò và vị trí của một chuyên gia trong lĩnh vực hoạt động chuyên môn của mình. Vị trí nghề nghiệp bao gồm thái độ của cá nhân, hệ thống định hướng của họ trong thị trường lao động, kỳ vọng nội bộ và đánh giá năng lực của bản thân với tư cách là một chuyên gia, hiểu rõ mục đích của họ. Cơ sở của một vị trí nghề nghiệp là tình trạng của một cơ sở giáo dục, các đặc điểm cá nhân và hệ thống các giá trị của một cá nhân, sở thích và ưu tiên nghề nghiệp của người đó. 19. Nhu cầu và khả năng trong đội sản xuất Nhu cầu và khả năng trong đội sản xuất. Một xã hội nghề nghiệp đặt ra những yêu cầu nhất định đối với nhân viên và toàn thể đội ngũ. Thông thường, các phương pháp làm việc nhóm được ưu tiên hơn các phương pháp cá nhân, điều này để lại dấu ấn về các đặc điểm tâm lý của cả nhóm - khả năng lắng nghe người khác, thái độ khoan dung với người khác, khả năng giải quyết các tình huống xung đột, chấp nhận quan điểm. quan điểm của những người khác, và nhiều hơn nữa được yêu cầu. Trước hết, nhu cầu của nhóm phải cao hơn nhu cầu của từng cá nhân nhân viên, nhưng cũng không nên quên nhu cầu cá nhân. Các khả năng trong tương tác nhóm cũng trải qua một sự biến đổi, biểu hiện như sự thích nghi với phương pháp làm việc của nhóm, khả năng nhận thức bản thân với tư cách là người lãnh đạo trong nhóm, hoặc sự thừa nhận vai trò lãnh đạo của một thành viên khác trong nhóm. Tùy thuộc vào kho tâm lý của nhân viên, khả năng của anh ta, những người lãnh đạo, những người bên ngoài và một nhóm thoải mái trung gian có thể được phân biệt. Trong mỗi loại này, khả năng của một người được thể hiện khá rõ ràng - đó là khả năng quản lý con người và tổ chức công việc, hoặc làm theo chỉ đạo của lãnh đạo, hoặc là lãnh đạo trong một số lĩnh vực hẹp, chẳng hạn, chuyên môn hóa cao. mô hình toán học của chu kỳ sản xuất. Là một người thích nghi trong nhóm làm việc, nhân viên thích nghi với môi trường, có tính đến lợi ích và khuynh hướng của bản thân. Nhiệm vụ của nhân viên quản lý không phải là giới hạn nhân viên, mà là thúc đẩy sự phát triển cá nhân của họ, cách tiếp cận sáng tạo trong công việc, có tác động đến sự quan tâm đến công việc, lợi nhuận về tài chính và tâm lý, sự hình thành các ý tưởng mới và cải tiến phương pháp sản xuất. Sự phát triển của các nhu cầu của đối tượng lao động trực tiếp phụ thuộc vào đặc điểm địa vị của nó trong sản xuất và vào nhu cầu của toàn bộ quá trình sản xuất. Việc hình thành chủ nghĩa tập thể, đưa nhân viên vào môi trường sản xuất mang lại cho mỗi nhân viên cơ hội điều chỉnh các điều kiện làm việc, quy trình sản xuất, cải thiện sản xuất nói chung và nâng cao vị thế thương hiệu của tổ chức. Các hoạt động trong khuôn khổ xác định nghề nghiệp được đặc trưng bởi mức độ thành thạo cao của đối tượng lao động và dựa trên sự lặp lại thường xuyên của một số hành động nhất định. Các kỹ năng tri giác, trí tuệ và vận động có thể được phân biệt. Tuỳ theo điều kiện lao động, động lực lao động và thể trạng của chủ thể lao động mà nó có thể chuyển thành chủ nghĩa tự động. 20. Chức vụ. Vị trí các thành phần. Tâm lý học của quản lý Chức vụ là một đặc điểm trạng thái nhất định của nhân viên, tương ứng với khối lượng, mức độ trách nhiệm, yêu cầu công việc và trách nhiệm công việc. Các chức vụ có thể được bầu hoặc bổ nhiệm. Các chức vụ được bầu phụ thuộc vào số phiếu bầu và được bổ nhiệm trong một thời gian nhất định, các vị trí được bổ nhiệm cũng có thể là tạm thời, nhưng hầu hết thường không có thời hạn và phụ thuộc vào trình độ học vấn, kinh nghiệm và phẩm chất nghề nghiệp của người lao động. Chức vụ là một loại hoạt động nhất định thuộc chuyên môn của một nhân viên, được trả lương dựa trên các đặc điểm trạng thái của nhân viên và các chi tiết cụ thể của công việc. Vị trí bao gồm các thành phần quan trọng sau: 1) nhiệm vụ chính thức - một số nhiệm vụ nhất định của một nhân viên tương ứng với vị trí được đảm nhiệm và một số yêu cầu đối với hoạt động lao động của anh ta. Điều này bao gồm việc tuân thủ các quy tắc, tiêu chí và hiệu quả công việc nhất định, tuân thủ các quy tắc ứng xử và thời gian làm việc, chức năng đại diện và sự tuân thủ trí tuệ và hành vi của nhân viên đối với vị trí được đảm nhiệm; 2) các đặc quyền chính thức - một tập hợp các quyền lợi và lợi ích được cung cấp cho một nhân viên. Tùy thuộc vào đặc điểm trạng thái của vị trí, tập hợp các đặc quyền có thể khác nhau. Mức lương trực tiếp phụ thuộc vào vị trí công việc và nhiệm vụ của người lao động. Thù lao của người lao động có thể bao gồm tiền thưởng, trợ cấp, khuyến khích vật chất khi khối lượng công việc tăng lên hoặc đưa ra những sáng kiến cải tiến nhất định trong công việc của tổ chức; Trách nhiệm cũng phụ thuộc vào nhiệm vụ công việc và vị trí được đảm nhiệm và thường tương quan với tiền lương. Để quản lý nhân sự đầy đủ, người quản lý cần có kiến thức về tâm lý học. Để có thể giải quyết xung đột sản xuất, phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, lựa chọn nhân sự cho các vị trí thích hợp và khéo léo quản lý con người, cần phải hiểu rõ bản chất con người, có thể xây dựng chính sách động viên, kích thích người lao động và duy trì tâm lý. tiện nghi tại xí nghiệp. Tâm lý học lao động liên quan đến các thành phần này, và một nhà lãnh đạo giỏi phải được hướng dẫn bởi các nguyên tắc cơ bản của quản lý tâm lý lao động, có thể sử dụng các phương pháp và kỹ thuật của nó. Nhưng cần phải tiếp cận một cách hợp lý các phương pháp tâm lý lao động để không vượt qua ranh giới giữa quản lý có thẩm quyền và thao túng, mặc dù thao tác có thể là một kỹ thuật, nhưng điều chính là phương pháp này được sử dụng phù hợp với tình hình. 21. Đạo đức lãnh đạo Phẩm chất đạo đức và tâm lý của người lãnh đạo. Khái niệm về lãnh đạo. Vị trí công việc trong tổ chức Khái niệm "quản lý" bao hàm việc tổ chức và điều phối hoạt động lao động của tổ chức bởi một người hoặc một nhóm người nhất định - những chuyên gia trong lĩnh vực hoạt động này. Quản lý bao gồm nhiều khía cạnh, bao gồm việc phát triển các chiến thuật và chiến lược cho chính sách tổ chức, khả năng quản lý nhân sự, giao tiếp với mọi người, tính toán và dự đoán việc đưa ra các phương pháp và hình thức làm việc mới tại doanh nghiệp, v.v. Có một số phong cách lãnh đạo. Những cái chính là phong cách quản lý dân chủ, độc đoán và tự do. Phong cách quản lý tự do và dân chủ giống nhau ở nhiều khía cạnh, nhưng phong cách tự do giả định cách tiếp cận có chủ ý để giải quyết vấn đề, trong khi phong cách dân chủ cho phép tất cả các thành viên trong nhóm giải quyết vấn đề cùng nhau. Dưới vị trí lao động trong tổ chức được hiểu là một địa vị nhất định, mang một số nhiệm vụ và đặc quyền cho người lao động. Thường bao gồm khái niệm tăng trưởng nghề nghiệp - tăng trưởng dọc theo bậc thang thứ bậc trong sản xuất theo hướng tăng dần các đặc điểm địa vị. Theo nhiều cách, khả năng đạt được một chức vụ lao động nhất định phụ thuộc vào trách nhiệm của cá nhân, đặc điểm cá nhân của anh ta và trình độ học vấn. Các vấn đề về quản lý nhân sự trong sản xuất phần lớn phụ thuộc vào người lãnh đạo, phong cách lãnh đạo. Sự xuất hiện của người lãnh đạo quyết định ý tưởng sản xuất nói chung. Trong quy chế nhân sự, sự chuẩn bị tâm lý của người lãnh đạo, khả năng giải quyết các tình huống xung đột, tìm cách thoát khỏi tình huống khó khăn của họ, và khả năng quản lý con người có tầm quan trọng đặc biệt. Đạo đức của người lãnh đạo dựa trên đạo đức của viên chức, trách nhiệm của mình, giữ gìn danh dự nghề nghiệp, tự nhận mình với tập thể chuyên môn. Đạo đức của người lãnh đạo được thể hiện ở một số khía cạnh: hiểu rõ mục tiêu, mục tiêu, phương tiện hoạt động của con người với tư cách là người lãnh đạo, quan sát văn hóa quan hệ và văn hóa ứng xử, phù hợp với đặc điểm cá nhân của vị trí lãnh đạo. Phẩm chất đạo đức và tâm lý của một nhà lãnh đạo: 1) sự khoan dung đối với những điểm yếu của người lao động; 2) ưu tiên nêu gương cá nhân trong làm việc với cấp dưới; 3) tôn trọng lẫn nhau; 4) thái độ hợp lý đối với những lời chỉ trích; 5) hỗ trợ cho các sáng kiến của nhân viên; 6) yêu cầu rõ ràng và giới hạn thời gian cho việc phân công công việc; 7) đánh giá đầy đủ về sự đóng góp của nhân viên vào quá trình lao động. Các nhiệm vụ chính của người quản lý là tổ chức phân phối các nhiệm vụ một cách tối ưu, tổ chức đào tạo và đào tạo lại nhân viên, và hình thành các ưu tiên cho sự phát triển của tổ chức. 22. Khái niệm xung đột. Tâm lý căng thẳng. Các loại xung đột Hiện nay, có một nhánh độc lập của tâm lý học lao động nghiên cứu xung đột lao động như một yếu tố cấu thành của động lực nhóm. Xung đột được hiểu là sự va chạm về lợi ích của một cá nhân với một cá nhân, một nhóm hoặc một xã hội. Ở cấp độ cá nhân - cá nhân, xung đột thường dựa trên sự khác biệt giữa các “bản đồ” tâm lý cá nhân về nhận thức thực tại, về sự cạnh tranh cho một mục tiêu cụ thể; ở cấp độ cá nhân-nhóm, xung đột thường dựa trên phẩm chất cá nhân của cá nhân, khả năng thích ứng nghề nghiệp thấp của cá nhân, quan hệ giao tiếp yếu, hoặc không nhất quán trong đào tạo chuyên môn; ở cấp độ xã hội-cá nhân, phần lớn, cá nhân đưa yếu tố bất hợp pháp vào hoạt động lao động (bao gồm cả việc vi phạm các chuẩn mực và giá trị của cộng đồng nghề nghiệp này). Đồng thời, xung đột là một bộ phận cấu thành của quá trình lao động và thể hiện mức độ phát triển của nhóm và các hình thức hoạt động chung. Hiện tại, xung đột (khoa học về xung đột) đưa ra các cách thoát khỏi tình huống xung đột, mô hình giải quyết xung đột, đào tạo để tăng mức độ khoan dung và kỹ năng giao tiếp, giúp cải thiện đáng kể chất lượng điều kiện làm việc và tiềm năng thực hiện của mỗi đối tượng. của quá trình lao động. Căng thẳng tâm lý được hiểu là trạng thái tinh thần phản ánh mức độ lo lắng gia tăng, tâm lý thiếu thoải mái trong những điều kiện lao động nhất định và mặt khác là tâm lý sẵn sàng hành động. Các yếu tố có thể là sự chuyển đổi sang một đội mới, xung đột lao động, các vấn đề cá nhân của cá nhân. Nó có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả của các hoạt động, chất lượng công việc và kết quả hoạt động nói chung. Các loại xung đột: 1) nội tâm - sự khác biệt giữa kỳ vọng nội bộ và yêu cầu đối với nhiệm vụ chính thức hoặc tình trạng của nhân viên; 2) giữa các cá nhân - sự khác biệt giữa các chuẩn mực, quy tắc và giá trị của hai nhân viên, hoặc sự cạnh tranh của những nhân viên có cùng chỉ số về bất kỳ vấn đề nào; 3) giữa nhân viên và nhóm - sự khác biệt giữa các chuẩn mực, quy tắc và giá trị của nhân viên với các chuẩn mực và giá trị của nhóm hoặc tổ chức; 4) liên nhóm - xung đột giữa hai hoặc nhiều nhóm do cạnh tranh, các chuẩn mực, giá trị, quy tắc ứng xử và đặc điểm cá nhân khác nhau của các thành viên trong nhóm; 5) giữa tổ chức và nhóm - thường xảy ra do sự khác biệt giữa các yêu cầu đối với nhân viên và thù lao cho công việc được thực hiện hoặc sự từ chối của chính sách quản lý về bất kỳ vấn đề nào. 23. Các giai đoạn xung đột Có một số giai đoạn xung đột: 1) tiềm ẩn - giai đoạn hình thành sự bất mãn về bất kỳ vấn đề nào, tích tụ những khoảnh khắc tiêu cực liên quan đến một người hoặc một nhóm người nhất định; 2) cấp tính - "bùng nổ" cảm xúc tiêu cực, biểu hiện tích cực, nhận thức tiêu cực về một người hoặc một nhóm, cũng như kết quả công việc của họ. Thông thường, ở giai đoạn này, họ phải nhờ đến sự can thiệp của các cơ quan cấp trên với tư cách là trọng tài trong tình huống này; 3) mờ dần - giai đoạn giải quyết xung đột, giảm độ “nóng” của tình hình, tìm kiếm các phương án giải quyết xung đột hoặc giải quyết xung đột một cách giả tạo, có thể hình thành xung đột mãn tính. Trong cuộc xung đột, có thể phân biệt một số giai đoạn, bao gồm các giai đoạn. Giai đoạn đầu, tiềm ẩn, bao gồm các giai đoạn sau: 1) nhận thức về một tình huống vấn đề khách quan, khi thực tế được nhận thức như một vấn đề, thì cần phải có; 2) sự xuất hiện của một tình huống vấn đề khách quan. Xung đột sinh ra do xác định một tình huống vấn đề khách quan. Thực chất của tình huống như vậy nằm ở chỗ, mâu thuẫn nảy sinh giữa các chủ thể, vì vẫn chưa có hành động mâu thuẫn và mâu thuẫn, và đó là lý do tại sao tình huống như vậy thường được gọi là có vấn đề; 3) hiểu rằng tình huống xung đột không phải lúc nào cũng có thể nảy sinh do sự phản đối của các bên; 4) tình huống trước xung đột. Theo quy luật, một tình huống xung đột được coi là sự bình tĩnh và an toàn của một bên trong xung đột và sự bất an của bên kia. Tiết thứ hai, mở: 1) một sự cố khi cuộc đụng độ của các bên chỉ mới bắt đầu có động lực và đồng thời có một nỗ lực để chứng minh trường hợp của một người bằng vũ lực; 2) leo thang - trong tình huống này, cường độ đối đầu giữa các bên ngày càng gia tăng. Sự leo thang có thể được đặc trưng bởi một số dấu hiệu: sự gia tăng của căng thẳng cảm xúc, sự chuyển đổi từ lập luận sang tuyên bố và công kích cá nhân, mở rộng ranh giới của cuộc xung đột, v.v.; 3) mâu thuẫn cân bằng, khi các bên trong mâu thuẫn tiếp tục xung đột, tuy nhiên, cường độ đấu tranh giảm dần và các bên nhận ra tính chất vô nghĩa của mâu thuẫn; 4) kết thúc cuộc xung đột. Nó bao gồm thực tế là các bên xung đột đang tìm kiếm một giải pháp cho xung đột và ngừng xung đột vì bất kỳ lý do gì. Thời kỳ thứ ba, hậu xung đột: 1) trong giai đoạn này, các mối quan hệ được bình thường hóa một phần, nhưng những cảm xúc tiêu cực vẫn chưa biến mất; 2) hoàn toàn bình thường hóa quan hệ, các bên nhận thấy tầm quan trọng của sự hợp tác lẫn nhau. 24. Khái niệm về động lực. Các lý thuyết về động lực. Lý thuyết của McClelland về nhu cầu đạt được. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow Động cơ thúc đẩy là một tập hợp các nhu cầu của con người có thể kích thích anh ta với tư cách là một thành viên của nhóm làm việc để đạt được kết quả nhất định và ảnh hưởng đến hành vi của anh ta. Các nghiên cứu về tạo động lực là rất quan trọng đối với một doanh nghiệp, vì không chỉ chất lượng và số lượng sản phẩm sản xuất ra mà chiến lược phát triển của doanh nghiệp nói chung phụ thuộc vào động lực của mỗi người lao động. Sự chú ý, trách nhiệm tại nơi làm việc, tức là sự an toàn của người lao động và môi trường của họ, khả năng tương quan hiệu quả các hành động của các chương trình nhất định, cách tiếp cận sáng tạo để làm việc và bầu không khí trong nhóm phụ thuộc vào động lực. Có một số lý thuyết về động lực cá nhân. Tất cả các lý thuyết được thiết kế không chỉ để mô tả một cách có hệ thống các cách thức có thể để cải thiện năng lực làm việc của một người, nghiên cứu các đặc điểm hành vi của người đó trong điều kiện làm việc mà còn để tăng hiệu quả của toàn doanh nghiệp. Vì lao động là một phần không thể thiếu của cuộc sống con người, nên những lý thuyết này có thể được xem xét trong mối quan hệ với lĩnh vực lao động. Nổi tiếng nhất là lý thuyết về động lực của A. Maslow, lý thuyết về nhu cầu thành tựu của D. McClelland, và lý thuyết về động lực hai yếu tố của F. Herzberg. D. Schultz và S. Schultz trong cuốn “Tâm lý học và công việc” đã xem xét một số lý thuyết trong mối quan hệ với hoạt động lao động của con người. Thành tích cần lý thuyết. Tác giả D. McClelland McClelland tin rằng các doanh nhân thành công có nhu cầu ngày càng cao về thành tích, và xác định các đặc điểm tâm lý của những người thuộc loại này: 1) thích tự chịu trách nhiệm; 2) thiết lập các mục tiêu thực tế và có thể đạt được; 3) cần được công nhận và phản hồi. Đối với các nhà lãnh đạo kiểu này, thái độ tôn trọng hơn đối với cấp dưới là đặc trưng, và đối với những người làm việc cấp trung, động lực thành tích và sự thăng tiến có mối tương quan thuận. Lý thuyết về hệ thống cấp bậc của nhu cầu. Tác giả A. Maslow. Theo lý thuyết này, nhu cầu của con người có thể được sắp xếp theo thứ tự tăng dần và được trình bày dưới dạng một kim tự tháp: 1) cơ sở của kim tự tháp là nhu cầu sinh lý (thức ăn, không khí, giấc ngủ, nước, hoạt động tình dục); 2) mức độ tiếp theo là nhu cầu an ninh (nhu cầu có nhà ở, tâm lý thoải mái); 3) nhu cầu giao tiếp với người khác và tình yêu; 4) nhu cầu tự trọng; 5) nhu cầu tự hiện thực hóa, tức là trong việc hiện thực hóa năng lực và khả năng của chính mình. Các nhu cầu phải được đáp ứng từ đáy của kim tự tháp đến đỉnh. 25. Lý thuyết ERG. Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (theo D. Schultz, S. Schultz, "Tâm lý học và công việc") Lý thuyết ERG (tồn tại - "sự tồn tại", liên quan-ness - "các mối quan hệ", tăng trưởng - "tăng trưởng"), tác giả K. Alderfer. Lý thuyết dựa trên hệ thống phân cấp nhu cầu theo A. Maslow. Tác giả đã xem xét những nhu cầu cơ bản gắn liền với sự tồn tại, mối quan hệ với những người khác và sự phát triển. Đối với những nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, ông cho rằng những nhu cầu liên quan trực tiếp đến sự tồn tại của cá nhân: thức ăn, đồ uống, nhà ở và an ninh. Các nhu cầu về mối quan hệ với người khác có thể được đáp ứng thông qua các mối quan hệ trong công việc, xác định bản thân với một nhóm cụ thể, tương tác trong một môi trường cụ thể và bên ngoài công việc thông qua gia đình và bạn bè. Nhu cầu phát triển bao hàm việc nhận ra đầy đủ tiềm năng nghề nghiệp của một người. Các nhu cầu có thể được đáp ứng đồng thời. Lý thuyết động lực hợp vệ sinh, hay lý thuyết hai yếu tố về động lực. Tác giả F. Herzberg. F. Herzberg xác định hai loại nhu cầu: nhu cầu thúc đẩy chịu trách nhiệm về sự thỏa mãn công việc và nhu cầu vệ sinh chịu trách nhiệm về sự không hài lòng trong công việc. Các nhu cầu về động lực bao gồm: 1) bản chất của phân công công việc cá nhân; 2) mức độ trách nhiệm của nhân viên; 3) mức độ thành tích của nhân viên; 4) mức độ công nhận; 5) mức độ thăng tiến, phát triển sự nghiệp của anh ta; 6) mức độ phát triển nghề nghiệp. Những nhu cầu này có thể được đáp ứng bằng công việc gắn liền với cách tiếp cận sáng tạo và một số khó khăn, trong đó vượt qua mức độ chuyên nghiệp hóa của nhân viên được thể hiện. Các nhu cầu vệ sinh liên quan đến: 1) chính sách tổ chức; 2) sự lãnh đạo; 3) mối quan hệ giữa các cá nhân; 4) điều kiện vật chất tại nơi làm việc; 5) tiền công; 6) các hình thức khuyến khích. Herzberg, giống như Maslow, coi việc thỏa mãn nhu cầu sinh lý là chủ yếu, mà theo lý thuyết, ông coi đó là điều hợp vệ sinh. Herzberg đề xuất tổ chức lại công việc theo cách mà nhân viên có thể đáp ứng nhu cầu-động lực và đề xuất một số điều khoản cho các nhà quản lý có thể giúp nhận ra tiềm năng của nhân viên: 1) giảm bớt sự kiểm soát của nhân viên quản lý, điều này sẽ đặt ra trách nhiệm lớn hơn cho bản thân nhân viên và nâng cao lòng tự trọng của họ; 2) tạo điều kiện cho nhân viên thấy được kết quả của các hoạt động của họ; 3) tạo ra phản hồi trực tiếp về chất lượng công việc và hiệu quả lao động nói chung. 26. Lý thuyết hiệu suất công việc của J. R. Hackman và G. R. Oldham. Các lý thuyết nhận thức về động lực lao động Lý thuyết về đặc tính hiệu suất. Các tác giả: J. R. Hackman và G. R. Oldham. Lý thuyết dựa trên mối tương quan của một số yếu tố của công việc và thái độ của những người thực hiện đối với nó. Các tác giả đã xác định các thông số chính của tác phẩm: 1) nhiều kỹ năng - càng đòi hỏi nhiều kỹ năng và khả năng cho công việc, thì người biểu diễn càng hấp dẫn; 2) hoàn thành công việc được giao - điều quan trọng là phải xem kết quả cuối cùng của những nỗ lực; 3) tầm quan trọng của công việc; 4) tự chủ - độc lập làm tăng lòng tự trọng của nhân viên; 5) phản hồi - nhu cầu phản hồi về chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên. Để đạt hiệu quả cao hơn, các tác giả đưa ra các khuyến nghị về cơ bản giống với của Herzberg: 1) công đoạn cuối cùng của công việc của người lao động không nên là một chi tiết, mà là toàn bộ đối tượng; 2) trình tự của các hoạt động công việc phải logic và kết quả phải dễ hiểu và trực quan; 3) cung cấp quyền tự chủ lớn hơn cho nhân viên (ví dụ, tiếp cận với khách hàng); 4) cung cấp cho nhân viên quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm về việc thực hiện nhiệm vụ; 5) nguyên tắc phản hồi. Các lý thuyết nhận thức về động lực lao động: Lý thuyết về kỳ vọng chung. Tác giả V. Vroom. Bản chất của lý thuyết là mọi người đưa ra lựa chọn, mong đợi một phần thưởng nhất định. Đối với hoạt động lao động - việc thực hiện các nhiệm vụ chính thức sao cho xứng đáng với mức lương tối đa. Mức độ mong đợi xác định sự sẵn sàng của nhân viên đối với những nỗ lực nhất định. Lý thuyết về công lý. Tác giả J. S. Adams Theo Adams, Động lực phụ thuộc trực tiếp vào cách người lao động được đối xử trong tổ chức, mức độ đánh giá của người đó về đóng góp của bản thân trùng với đánh giá về đóng góp của người khác và hoạt động lao động của người lao động được trả công công bằng như thế nào. Lý thuyết về thiết lập mục tiêu. Tác giả E. Lok. Động lực phụ thuộc trực tiếp vào việc đạt được một mục tiêu cụ thể. Một nhân viên có mục tiêu cụ thể sẽ có hiệu suất làm việc cao hơn. Khóa dựa trên tầm quan trọng của mỗi nhân viên để đạt được mục tiêu. Ông đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết đạt được mục tiêu: 1) bên ngoài: ảnh hưởng của những người nắm quyền, đồng chí và thù lao nhận được từ bên ngoài; 2) tương tác: sẵn sàng đạt được mục tiêu, sự cạnh tranh và cơ hội tham gia vào việc thiết lập mục tiêu; 3) nội bộ: phần thưởng nhận được từ bản thân, kỳ vọng thành công; 4) cá nhân và tình huống: nhu cầu về thành tích, sức bền, tính quyết liệt và khả năng cạnh tranh, lòng tự trọng cao, thành công trong việc đạt được những mục tiêu khó khăn. 27. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc. Những phẩm chất cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng đối với công việc là một tập hợp các thái độ tâm lý liên quan đến hoạt động lao động được thực hiện bởi người lao động trong tổ chức. Trong quá trình thích nghi nghề nghiệp và xác định bản thân, động cơ thúc đẩy hoạt động lao động và sự hài lòng trong công việc đóng một vai trò quan trọng. Động lực lao động là quá trình lựa chọn một nghề, một mô hình hoạt động nghề nghiệp và biện minh cho sự tham gia của một người vào hoạt động lao động. Sự thoả mãn đối với công việc chủ yếu phụ thuộc vào sự tương xứng của kết quả lao động với nhu cầu bên trong của cá nhân. F. Herzberg đã chỉ ra hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Đầu tiên là các yếu tố vệ sinh, bao gồm điều kiện làm việc và sinh hoạt, tổ chức công việc, thời giờ làm việc, cung cấp các quyền lợi và nhà ở. Nhóm nhân tố này ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Nhóm thứ hai - động cơ bao gồm sự thỏa mãn nhu cầu bên trong, bao gồm sự ghi nhận thành tích đạt được trong công việc, tích hợp sâu vào nội dung công việc, trách nhiệm, sáng kiến. D. Schultz, S. Schultz trong cuốn sách "Tâm lý học và Công việc" đã nêu bật những phẩm chất cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: 1) tuổi tác - sự hài lòng với công việc tăng lên theo độ tuổi; 2) giới tính - thường tiền lương của phụ nữ thấp hơn nam giới; 3) tình trạng - sự hài lòng với công việc càng cao, vị trí của nhân viên càng cao; 4) chủng tộc - phân biệt đối xử trên cơ sở chủng tộc chủ yếu ảnh hưởng đến tình trạng của các ứng cử viên và tình hình tài chính; 5) khả năng nhận thức - sự khác biệt giữa hoạt động công việc và mức độ thông minh dẫn đến sự không hài lòng với công việc, hoặc do các cơ hội không được thực hiện, hoặc do sự phức tạp quá mức của nhiệm vụ; 6) tính đồng bộ của công việc - sự hài lòng phụ thuộc vào sự tương ứng của nhiệm vụ với khả năng của người thực hiện; 7) thái độ đối với nhân viên trong công ty - đối xử công bằng hoặc không công bằng theo quan điểm của nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nói chung; 8) tình trạng sức khỏe; 9) kinh nghiệm làm việc - sự hài lòng trong công việc tăng lên theo kinh nghiệm làm việc; 10) ổn định cảm xúc, khả năng thích ứng - khả năng thích ứng và ổn định cảm xúc càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao; 11) tổ chức giải trí - sự hài lòng trong công việc tăng lên nếu có các ngày nghỉ của công ty, các bộ phận, v.v.; 12) gia đình và các tương tác ngoài công việc - thái độ tôn trọng của gia đình đối với nhiệm vụ công việc của cá nhân làm tăng sự hài lòng. 28. Tiêu chí hài lòng trong công việc. Động lực, sự hài lòng trong công việc và tiền lương. Các yếu tố tham gia vào quá trình lao động Các tiêu chí chính về sự hài lòng trong công việc của nhân viên là: 1) mức lương - nếu mức lương tương ứng với nhu cầu và kỳ vọng tài chính của cá nhân; 2) khả năng thăng tiến - một cơ hội thực sự và khách quan cho sự phát triển của nhân viên; 3) chất lượng lãnh đạo thỏa mãn người lao động; 4) bản chất của công việc - sự tương ứng của lợi ích cá nhân và khuynh hướng của nhân viên với hồ sơ công việc; 5) đánh giá của nhóm làm việc - thái độ của đồng nghiệp đối với chất lượng công việc của công nhân. D. Schultz, S. Schultz trong cuốn sách "Tâm lý học và công việc" đã xem xét hành vi của một nhân viên liên quan đến sự hài lòng trong công việc và lưu ý những điểm sau: 1) năng suất lao động cao hơn; 2) nhân viên có khuynh hướng giúp đỡ các nhân viên khác; 3) mức độ vắng mặt thấp hơn; 4) luân chuyển nhân viên thấp hơn. Tổng thể của tất cả các chỉ số có thể cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên với công việc, quản lý, đội ngũ, v.v. Dựa trên kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, người sử dụng lao động có thể điều chỉnh công việc của tổ chức, phát triển các hệ thống tương tác mới với nhóm, các đối tác kinh doanh và các bên quan tâm khác. Động lực, sự hài lòng trong công việc và tiền lương có mối tương quan với nhau. Theo nhiều cách, động lực và sự hài lòng phụ thuộc vào mức độ tham gia của người lao động vào quá trình lao động. Sự gắn bó trong công việc là thước đo đánh giá sự đồng nhất của một nhân viên với công việc của họ. Engagement được hiểu là nhận thức công việc là điều quan trọng hàng đầu, chấp nhận và quan tâm đến kết quả tốt nhất, mong muốn cải tiến và tối ưu hóa quy trình làm việc. Động lực tăng lên nếu một người hài lòng với công việc và tiền lương tương ứng với sự đóng góp của anh ta vào quá trình lao động. Không thể không tính đến yếu tố cá nhân tham gia vào công việc: lợi ích cá nhân đối với việc thực hiện nhiệm vụ, mức độ trách nhiệm của người lao động, khả năng sáng tạo và kỹ năng sản xuất của họ, sự đóng góp công sức của người lao động, vật chất. quan tâm. Các yếu tố cá nhân khi tham gia vào công việc: 1) tuổi tác - người lao động lớn tuổi thường say mê hơn với công việc, vì họ có nhiều cơ hội và động lực để tự nhận thức; 2) nhu cầu tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp; 3) niềm tin vào đạo đức nghề nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia công việc: 1) sự hiện diện của các biện pháp khuyến khích; 2) quyền tự chủ; 3) đa dạng công việc; 4) khả năng đánh giá kết quả cuối cùng của hoạt động lao động; 5) phản hồi; 6) chấp nhận chủ nghĩa hữu hình và đạo đức doanh nghiệp; 7) mong muốn đồng nhất với tổ chức; 8) chỉ huy các phương pháp làm việc; 9) tham gia vào quá trình ra quyết định; 10) sự hài lòng trong công việc. 29. Khái niệm về dịch chuyển lao động. Các loại di động. Khái niệm sinh lý lao động. Yếu tố môi trường làm việc Dịch chuyển lao động được hiểu là sự thay đổi về vị thế và vai trò nghề nghiệp, phản ánh động lực phát triển nghề nghiệp. Các yếu tố của dịch chuyển lao động là dịch chuyển nghề nghiệp, chuyên môn và trình độ. Sự dịch chuyển nghề nghiệp liên quan đến sự tăng trưởng công việc hoặc mất đi các đặc điểm công việc nhất định của một nhân viên. Di chuyển nghề nghiệp liên quan đến việc hình thành kiến thức, kỹ năng và khả năng nhất định của một chuyên gia, thay đổi chuyên môn hoặc mở rộng chuyên môn. Khả năng di chuyển có thể theo chiều ngang và chiều dọc. Đổi lại, tính di động theo chiều dọc có thể hướng lên và hướng xuống. Trong trường hợp dịch chuyển xuống theo chiều dọc, người ta nói đến sự mất đi vị thế nghề nghiệp, trong khi trong trường hợp dịch chuyển hướng lên, người ta nói đến sự gia tăng địa vị, được đặc trưng bởi khả năng thích ứng cao của cá nhân và nhận thức đầy đủ hơn về chuyên môn của anh ta. các khả năng. Di chuyển theo chiều ngang phản ánh sự di chuyển của một cá nhân mà không nâng cao hoặc hạ thấp địa vị của mình, như trong trường hợp thay đổi công việc, nhưng vẫn duy trì vị trí. Khả năng vận động và năng động là đặc điểm nổi bật nhất của khả năng thích ứng của mỗi cá nhân. Sinh lý học lao động là một nhánh của sinh lý học nghiên cứu các cơ chế và hình thái của các quá trình sinh lý của con người trong môi trường sản xuất, các đặc điểm nhận thức và điều chỉnh quá trình lao động của con người. Tâm sinh lý lao động gần với y học và bảo vệ sức khỏe con người tại nơi làm việc hơn là tâm lý học trực tiếp, nhưng vẫn không thể tách rời nó. Kiến thức về sinh lý học của con người là cần thiết trong việc thiết kế các máy móc, thiết bị, cung cấp cho sự tham gia của con người, có tính đến các đặc điểm cá nhân ở vị trí của đòn bẩy điều khiển, bảng điểm, v.v. Ngoài ra, sinh lý lao động cho ta một ý tưởng về Nhận thức về màu sắc, âm nhạc, tiếng ồn, nhiệt độ và các chỉ số môi trường khác của một người cho phép bạn tổ chức an toàn lao động theo cách hiệu quả hơn. Yếu tố môi trường làm việc: 1) điện từ; 2) trạng thái của môi trường không khí; 3) cơ khí; 4) tâm sinh lý (cường độ, tính đơn điệu của lao động, chế độ nghỉ ngơi); 5) thẩm mỹ. Các yếu tố của môi trường lao động ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình lao động, vừa có thể làm tăng hiệu quả lao động vừa có thể làm giảm hiệu quả lao động. Ngoài ra, các yếu tố của môi trường lao động ảnh hưởng đến an toàn lao động nói chung, phát triển cách tiếp cận sáng tạo trong công việc, hình thành bệnh nghề nghiệp, ... Các yếu tố của môi trường lao động ảnh hưởng đến số lượng tiền lương, giờ làm việc và số lượng phúc lợi được cung cấp cho Nhân viên. 30. Lịch sử hình thành sinh lý lao động với tư cách là một ngành học độc lập. Mệt mỏi. Tính thẩm mỹ của sản xuất Nguồn gốc của sinh lý lao động gắn liền với sự phát triển của sản xuất và sự xuất hiện của các hoạt động mới và được cho là do nửa sau của thế kỷ XNUMX. Các nhà khoa học như I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev đã có đóng góp to lớn trong việc nghiên cứu tâm sinh lý con người, kể cả trong điều kiện hoạt động lao động. Nhiệm vụ chính của sinh lý học lao động là viết các khuyến nghị về tổ chức nơi làm việc, hoạt động hiệu quả của nhân viên và phát triển các biện pháp bảo vệ người đó khỏi những tác động bất lợi của các yếu tố môi trường. Dựa trên những nhiệm vụ này, sinh lý học lao động nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị về thiết kế nơi làm việc, phương thức làm việc và nghỉ ngơi, cường độ hoạt động lao động, tìm ra khả năng tối ưu và hạn chế của một người trong nhận thức, xử lý và đưa ra thông tin. Sinh lý lao động cũng dự báo trạng thái của cơ thể con người trong quá trình lao động, đưa ra những thời hạn nhất định để duy trì khả năng lao động, đưa ra các cách giảm mệt mỏi trong sản xuất và các phương pháp duy trì khả năng lao động. Ngoài ra, chính sinh lý lao động giúp ta có thể dự đoán được quá trình và hiệu quả của việc đào tạo nhân viên. Lúc này, nội dung chủ yếu của quá trình lao động là phức hợp giữa hoạt động trí óc và hoạt động thể chất. Mệt mỏi là một cảm giác mệt mỏi chủ quan, được xác nhận bởi các chỉ số sinh lý - nhịp mạch, hô hấp, nhiệt độ cơ thể, hoạt động thể chất, mức độ chú ý. Đặc điểm thẩm mỹ của công việc cho phép mỗi người lao động điều chỉnh tổ chức điều kiện làm việc, phát triển các chuẩn mực và giá trị văn hóa mới của cộng đồng nghề nghiệp, góp phần mang lại hiệu quả cao và nâng cao trình độ của người lao động. Về mặt sản xuất, tính thẩm mỹ không chỉ mang yếu tố “đẹp”, mà còn mang yếu tố “hữu ích”. Trong mối quan hệ với quá trình lao động, mỹ học - khoa học về vẻ đẹp của lao động, vẻ đẹp của sự hữu ích của nhận thức và đánh giá của con người về các yếu tố của môi trường lao động và thẩm mỹ của môi trường lao động - là một bộ phận cấu thành của quá trình lao động. Thẩm mỹ công nghiệp bao gồm thiết kế kiến trúc, âm nhạc, ánh sáng và màu sắc. 31. Vai trò của màu sắc và âm nhạc trong việc thẩm mỹ hóa sản xuất. Điều kiện làm việc khắc nghiệt và cần thiết. Các hạng mục công việc khắc nghiệt Theo tác động của chúng đối với hệ thần kinh trung ương, màu sắc được chia thành ba nhóm: 1) thú vị - đỏ, vàng; 2) ức chế - sắc thái của màu xanh lam; 3) trung tính - trắng, xanh lá cây. Tông màu tối trong các cơ sở công nghiệp làm suy giảm tâm lý của người lao động và làm giảm hiệu quả, vì các phản ứng tâm sinh lý của cơ thể về bản chất là phản xạ. Nhưng đồng thời, màu sắc trong các trường hợp cụ thể có thể thay đổi chức năng của chúng - ví dụ, màu lạnh trong điều kiện lạnh không làm tươi mới, nhưng làm giảm đi. Nhiệm vụ tâm lý của thang màu trong sản xuất là kích thích và hỗ trợ giai điệu cảm xúc của người lao động. Nhưng đồng thời, cảm nhận về màu sắc phần lớn phụ thuộc vào tâm trạng của người thợ. Khi biết được bản chất của tác động của màu sắc, bạn có thể chọn cách phối màu cho căn phòng để hóa giải các yếu tố tiêu cực của sản xuất. Ngoài ra, yếu tố màu sắc được sử dụng trong bảo hộ lao động và các phương tiện thông tin công nghiệp. Âm nhạc không chỉ là phương tiện thẩm mỹ hóa sản xuất mà còn là yếu tố làm giảm bớt sự đơn điệu của lao động, có nhiều chức năng giải trí hơn. Nhưng cần phải tính đến sở thích khẩu vị của nhân viên và lựa chọn âm nhạc không phô trương, nếu không nó sẽ trở thành một yếu tố gây khó chịu và mệt mỏi. Điều kiện lao động khắc nghiệt và bất thường là sự kết hợp của các yếu tố môi trường vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý xã hội và thẩm mỹ khác với tiêu chuẩn và có liên quan đến cường độ lao động lớn hơn. Căng thẳng thể hiện ở tình trạng quá tải về thể chất, thiếu thời gian hoàn thành công việc, tiếp xúc với các yếu tố môi trường, hạn chế tiếp xúc với mọi người, v.v. được phát triển, mà nguyên nhân chủ yếu là do các cân nhắc về an toàn lao động. Có một số hạng mục công việc trong điều kiện như vậy. Loại 1 - môi trường làm việc tối ưu với khối lượng công việc thuận lợi. Loại 2 - điều kiện làm việc tối đa cho phép. Loại 3 - điều kiện làm việc không hoàn toàn thuận lợi, khiến một số chỉ số tâm sinh lý của người lao động bị suy giảm. Loại 4 - điều kiện làm việc không thuận lợi hình thành tình trạng tiền bệnh lý ở nhân viên. Loại 5 - điều kiện làm việc rất bất lợi, dẫn đến những thay đổi bệnh lý trong tình trạng của người lao động. Loại 6 - những thay đổi bệnh lý đã có khi bắt đầu hoạt động chuyển dạ. 32. Vị trí của tổ chức. Chăm sóc trẻ em và người phụ thuộc của nhân viên. Thiết kế văn phòng và nơi làm việc Vị trí của tổ chức không chỉ xác định thái độ làm việc của nhân viên mà còn xác định tâm trạng, mong muốn làm việc, hứng thú với công việc và nhiều hơn thế nữa. Vị trí có thể được đánh giá theo các tiêu chí sau: 1) khoảng cách gần nơi ở của nhân viên - thời gian cần thiết để đến nơi làm việc; 2) gần trung tâm thành phố; 3) mức độ thuận tiện để đến nơi làm việc, bao gồm cả sự thuận tiện của bãi đậu xe, điểm dừng phương tiện giao thông; 4) gần nơi làm việc của cơ sở hạ tầng đô thị - cơ hội mua hàng hóa và dịch vụ cần thiết sau giờ làm việc. Việc chăm sóc con cái và những người phụ thuộc của nhân viên là rất quan trọng, bởi vì nếu một người không thể hoàn toàn tập trung vào nhiệm vụ công việc thì hiệu quả công việc và sự an toàn sẽ bị ảnh hưởng. Quan tâm đến nhân viên và gia đình của họ làm tăng uy tín của tổ chức, hình thành tính thân thiện và gắn bó với công việc. Thiết kế của văn phòng và nơi làm việc là rất quan trọng và được xem xét theo một số tiêu chí: 1) Thông gió - không chỉ sức khỏe thể chất của người lao động, mà còn cả tinh thần phụ thuộc vào độ tinh khiết của không khí. Không khí ô nhiễm, bầu không khí ngột ngạt tại nơi làm việc gây ra tình trạng nhanh chóng mệt mỏi, giảm hoạt động, khả năng làm việc và sự chú ý, dẫn đến vi phạm an toàn. Đặc biệt quan trọng là vị trí của văn phòng ở phía có bóng râm hoặc nắng. Việc tiếp xúc thường xuyên với ánh sáng mặt trời không chỉ làm mỏi mắt, làm nóng không khí trong phòng mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến các thiết bị văn phòng, dẫn đến căng thẳng và thái độ tiêu cực đối với công việc nói chung. Nếu bạn không thể mở cửa sổ, tình hình sẽ trở nên trầm trọng hơn. Mở cửa sổ - khả năng thông gió, không khí trong lành, đặc biệt quan trọng vào mùa xuân và mùa hè, vì mùi của thiên nhiên thức tỉnh làm tăng tâm trạng của người lao động và giảm mệt mỏi. 2) Thang máy chậm hoặc sự vắng mặt của họ trong tổ chức - việc không có khả năng chuyển động thẳng đứng nhanh chóng hình thành thái độ tiêu cực đối với công việc của nhân viên, tốc độ thực hiện công việc giảm và sự mệt mỏi tăng lên. Thang máy chậm tạo không khí hồi hộp, trạng thái “trễ giờ”, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng công việc; 3) Diện tích văn phòng nhỏ - thiếu không gian sáng tạo, khuôn khổ cứng nhắc, không có khả năng thay đổi nội thất “cho riêng mình” hình thành thái độ làm việc tạm thời của một người, thiếu quan tâm và hiểu biết sâu sắc về các chi tiết của quá trình lao động. Ngoài ra, trong trường hợp có nhiều người trong phòng, nhân viên sẽ tăng cảm giác mệt mỏi, giảm sự chú ý và hứng thú trong công việc, từ đó không có cách nào để tập trung vào nhiệm vụ công việc. 33. Tính chất công việc. Tác động của các yếu tố bên ngoài đối với người lao động Bản chất của công việc có thể được đánh giá theo một số tiêu chí: 1) đơn giản hóa công việc, sự phân mảnh của nó ảnh hưởng đến tình trạng vật chất và đạo đức. Khi một người không nhìn thấy công đoạn cuối cùng của công việc của mình, sản phẩm lao động, sự quan tâm của anh ta đối với công việc giảm xuống và sự chú ý cũng giảm, dẫn đến các lỗi sản xuất và vi phạm an toàn; 2) sự nhàm chán và đơn điệu ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên vào quá trình lao động, mệt mỏi và không quan tâm đến sự phát triển của tổ chức; 3) mệt mỏi là nguyên nhân chính gây ra những tổn thương và khiếm khuyết tại nơi làm việc, ngoài ra, cảm giác mệt mỏi thường xuyên hình thành thái độ tiêu cực đối với công việc ở con người, tinh thần trở nên sa sút, tính hung hăng và không muốn làm việc tăng lên; 4) phân biệt đối xử hình thành xung đột sản xuất, làm xấu đi tình trạng đạo đức của một người, làm giảm lòng tự trọng và sự tự tôn của họ, và ảnh hưởng đến chất lượng công việc của họ. Độ sáng được xem xét theo một số khía cạnh: 1) cường độ ánh sáng - ánh sáng quá sáng hoặc quá mờ gây ra sự mệt mỏi nhanh chóng, buồn ngủ hoặc cáu kỉnh ở người lao động; 2) sự phân bố ánh sáng - sự phân bố ánh sáng không đồng đều, khi một phần của văn phòng được chiếu sáng tốt hơn phần còn lại, cũng làm tăng mức độ loạn thần kinh của người lao động, hình thành sự mệt mỏi nhanh chóng; 3) ánh sáng tự nhiên - vào cuối ngày làm việc hoặc ngày mưa, cường độ ánh sáng giảm xuống và người lao động phải căng mắt, dễ gây nhức đầu, mệt mỏi, cáu kỉnh. Tiếng ồn - có khái niệm "mức độ tiếng ồn cho phép", ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Tiếng ồn bao gồm âm thanh của một máy tính đang chạy, tiếng nói chuyện của đồng nghiệp, tiếng ồn của giao thông bên ngoài cửa sổ, tiếng ồn của máy móc trong sản xuất, v.v. Tổng của tất cả những âm thanh này được đo bằng mức độ ồn cho phép. Nếu tiếng ồn vượt quá tiêu chuẩn sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến thể trạng của người lao động cả về tinh thần và thể chất, làm tăng tình trạng mệt mỏi, cáu gắt và hình thành một số bệnh nghề nghiệp. Màu sắc - tác động của màu sắc đối với một người là rất cao. Không chỉ hiệu quả công việc mà trạng thái tinh thần và đạo đức của nhân viên cũng phụ thuộc vào màu sắc nào thịnh hành ở nơi làm việc. Âm nhạc - đặc điểm hương vị và cường độ, âm lượng của âm nhạc rất quan trọng. Chúng ta có thể nói về đặc tính tích cực của âm nhạc trong bối cảnh tăng hiệu quả lao động và giảm mệt mỏi. Nhiệt độ và độ ẩm không khí rất quan trọng và phụ thuộc phần lớn vào sự hiện diện của quạt và máy sưởi. Cả lạnh và nóng đều ảnh hưởng tiêu cực đến một người và làm giảm đáng kể hiệu suất, ham muốn làm việc và tăng sự mệt mỏi, dẫn đến vi phạm các quy tắc an toàn tại nơi làm việc. 34. Khái niệm về an toàn. Các yếu tố ảnh hưởng đến an toàn lao động. Đề phòng tai nạn. Bệnh nghề nghiệp Các biện pháp an toàn - một tập hợp các biện pháp và quy tắc để đảm bảo mức độ an toàn lao động phù hợp, bảo vệ chống lại các chấn thương trong công nghiệp làm tăng năng suất lao động nói chung. Các biện pháp an toàn dựa trên các yêu cầu nhất định đối với các đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp, điều kiện làm việc và số lượng lao động của doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng đến an toàn lao động: 1) lĩnh vực hoạt động; 2) thời gian của ngày làm việc; 3) thời gian trong ngày mà hoạt động lao động giảm; 4) sự chiếu sáng; 5) nhiệt độ không khí; 6) thiết kế mặt bằng; 7) thiết kế công cụ lao động; 8) thiết bị bảo vệ cá nhân; 9) các thiết bị bảo vệ tại xí nghiệp; 10) áp lực của xã hội đối với nhân viên; 11) yếu tố con người - tình trạng sức khỏe, ổn định cảm xúc, say rượu hoặc ma túy, mệt mỏi, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, đặc điểm cá nhân. Ngoài ra còn có một lý thuyết về khuynh hướng đối với các trường hợp khẩn cấp, trong đó bao gồm thực tế là một số người dễ bị tai nạn hơn những người khác. Phòng ngừa tai nạn: 1) kế toán các sai sót. Để làm được điều này, mỗi tai nạn tại nơi làm việc đều được phân tích kỹ lưỡng theo một số tiêu chí: a) thời gian và địa điểm chính xác của vụ tai nạn; b) bản chất của công việc và số lượng người thực hiện; c) danh tính của nạn nhân; d) bản chất của tai nạn và nguyên nhân của nó; e) hậu quả của tai nạn, thiệt hại cho doanh nghiệp và con người; 2) thay đổi thiết kế của nơi làm việc. Bao gồm các: a) trang bị các thiết bị bảo vệ đặc biệt cho máy có nguy cơ gây nguy hiểm cho con người; b) duy trì sự sạch sẽ trong cơ sở; c) chiếu sáng đầy đủ các khu vực nguy hiểm; d) nhiệt độ thoải mái; e) vị trí thuận tiện và màu sắc của thiết bị bảo vệ cá nhân; f) bố trí các đòn bẩy, các thiết bị phù hợp với sức của người lao động; 3) đào tạo nhân viên về các phương pháp làm việc an toàn, thông tin về vị trí của các phương tiện bảo vệ cá nhân, cách sử dụng các phương tiện này; 4) quảng bá các quy tắc an toàn thông qua các tập sách nhỏ, áp phích, biển cảnh báo, các cuộc thi và đào tạo tại doanh nghiệp về các quy tắc an toàn. Số liệu thống kê về bệnh nghề nghiệp phản ánh tỷ lệ mắc một số bệnh trong từng loại nghề nghiệp. Tác động của các yếu tố liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ chuyên môn có ảnh hưởng bệnh lý đến cả trạng thái tinh thần và sức khoẻ của người lao động. Ngoài các yếu tố có hại thường xuyên tác động, cần phải tính đến các chấn thương do công nghiệp. Hầu hết các vụ tai nạn là do lỗi của con người, do máy móc hoặc do điều kiện môi trường. 35. Khái niệm về công thái học Lịch sử hình thành môn thái học với tư cách là một ngành học độc lập. Môn thái học. Cơ sở phương pháp luận của công thái học. Mục đích của Công thái học Ergonomics (từ tiếng Hy Lạp ergon - "công việc", nomos - "luật") - một nhóm khoa học nghiên cứu hành vi của con người trong điều kiện làm việc và tối ưu hóa điều kiện làm việc. Sự xuất hiện của công thái học gắn liền với cuộc cách mạng khoa học công nghệ và sự phức tạp trong mối liên hệ giữa phương tiện kỹ thuật và điều kiện sản xuất, sự mở rộng hoạt động lao động của con người. Sự hình thành công thái học với tư cách là một khoa học gắn liền với việc bắt đầu nghiên cứu con người trong môi trường sản xuất nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực và tăng cường lao động được quy vào những năm 20. Thế kỷ 50 Sự phát triển tích cực và hình thành của công thái học như một bộ môn khoa học độc lập đã diễn ra vào những năm 20. và liên hệ với tổ chức của Hiệp hội Nghiên cứu Công thái học của C. Marella. Chính từ thời điểm này, sự phát triển tích cực của công thái học ở nhiều quốc gia bắt đầu. Ở Liên Xô, sự phát triển của công thái học gắn liền với sự xuất hiện và hình thành trong những năm 30-XNUMX. Thế kỷ XNUMX tổ chức lao động khoa học. Nhiều nhà khoa học lỗi lạc, chẳng hạn như V. M. Bekhterev, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev và những người khác, đã nghiên cứu hoạt động lao động của con người. Chủ đề của công thái học là nghiên cứu về hệ thống người-máy-môi trường và hoạt động của nó. Ergonomics xem xét việc phân bổ lao động giữa người và máy, giám sát việc tuân thủ an toàn lao động khi tương tác với các cơ chế, phân tích và phân bổ nhiệm vụ của người vận hành, phát triển thiết kế nơi làm việc có tính đến dữ liệu nhân trắc học, bao gồm cả người khuyết tật. Ergonomics dựa trên tâm lý học, xã hội học, sinh lý học và y học, sức khỏe nghề nghiệp, lý thuyết hệ thống chung, lý thuyết quản lý và tổ chức công việc, bảo hộ lao động, một số khoa học kỹ thuật và thẩm mỹ kỹ thuật. Cơ sở phương pháp luận của công thái học là lý thuyết hệ thống, cho phép bạn có được bức tranh toàn cảnh về quy trình sản xuất và đề xuất các cách để cải thiện quy trình này, bao gồm tính đến khuynh hướng, bản chất của từng nhân viên, sự hài lòng trong công việc, chắc chắn ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng công việc. Mục tiêu chính của công thái học là nghiên cứu các mô hình của quá trình lao động, vai trò của các yếu tố con người trong hoạt động lao động và tăng hiệu quả sản xuất đồng thời quan sát các điều kiện an toàn lao động. 36. Độ tin cậy của một người như là một phần của hệ thống công thái học. Nơi làm việc. tư thế làm việc Độ tin cậy của con người được hiểu là sự duy trì chất lượng sản phẩm và thái độ phù hợp với quá trình làm việc của người lao động. Sai sót trong hoạt động sản xuất của một người có thể do nhân viên mệt mỏi, đưa ra quyết định sai lầm, không tính đến các yếu tố bên ngoài trong quá trình lao động, hoặc khiếm khuyết trong cơ chế tương tác của người lao động. Mức độ tin cậy của một người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, điều kiện làm việc, tuổi tác, kinh nghiệm làm việc, động cơ làm việc, sự tham gia vào quá trình lao động, v.v. Nơi làm việc - một phần của không gian làm việc, được tổ chức theo chức năng cho việc thực hiện của một nhân viên hoặc một nhóm hoạt động sản xuất. Yêu cầu công việc: 1) sự sẵn có của đủ không gian làm việc để thực hiện các hoạt động lao động; 2) tính sẵn có của thiết bị sản xuất chính và phụ trợ; 3) đảm bảo đủ kết nối vật lý, thị giác và thính giác giữa các nhân viên sản xuất; 4) sự sẵn có của các phương pháp tiếp cận thuận tiện với thiết bị; 5) tuân thủ các quy định về an toàn (sẵn có các phương tiện bảo vệ chống lại các yếu tố sản xuất nguy hiểm; 6) thực hiện các hoạt động nhằm duy trì giọng điệu của nhân viên; 7) tuân thủ các tiêu chuẩn về môi trường làm việc (mức ồn cho phép, ô nhiễm không khí, điều kiện nhiệt độ, v.v.). Phân biệt nơi làm việc của cán bộ quản lý, người quản lý cấp trung và người lao động chủ chốt. Việc tổ chức nơi làm việc phụ thuộc vào điều kiện lao động, tổ chức lao động và sản xuất tại doanh nghiệp, đặc điểm tư cách của người lao động. Nơi làm việc phải phù hợp với loại tâm lý của người lao động, góp phần làm cho cơ quan đó hoạt động hiệu quả nhất, giữ gìn sức khỏe và cải thiện nhân cách của người lao động, gắn với các khuyến nghị về dịch vụ tâm lý của doanh nghiệp, các đặc điểm cá nhân của người lao động , các yếu tố để duy trì sức khỏe và các khuyến nghị về sức khỏe nghề nghiệp, đạo đức và thẩm mỹ cần được các tổ chức tính đến. Khi đánh giá cường độ làm việc, tư thế làm việc đóng một vai trò quan trọng. Tư thế làm việc bình thường là tư thế người lao động không phải cúi người quá 10-15 độ. và nó được duy trì bằng độ căng cơ tối thiểu. Người ta tin rằng tư thế ngồi thoải mái hơn và nhiều chức năng hơn tư thế đứng, nhưng trong một số ngành công nghiệp, tư thế đứng là cần thiết, vì nó mang lại nhiều không gian hơn cho chuyển động và cho phép bạn phản ứng linh hoạt hơn với các điều kiện của quá trình lao động. 37. Sự đơn điệu của công việc. Điều kiện làm việc. Ưu nhược điểm của máy móc trong sản xuất Monotony - sự lặp lại đơn điệu của các thao tác làm việc. Tính đơn điệu nguy hiểm nằm ở chỗ giảm sự chú ý vào quá trình sản xuất, nhanh chóng mệt mỏi và giảm hứng thú với quá trình lao động, ảnh hưởng đến an toàn lao động nói chung. Điều này có tầm quan trọng đặc biệt trong các ngành công nghiệp phức tạp hoặc các ngành có điều kiện làm việc có hại, nơi mà độ chính xác và sự chú ý có tầm quan trọng quyết định. Vì vậy, việc chấp hành nghiêm túc các quy định về an toàn lao động cũng có tầm quan trọng quyết định. Các biện pháp để chống lại sự đơn điệu bao gồm: 1) tổ chức hợp lý quá trình lao động; 2) tăng sự quan tâm của nhân viên đối với nhiệm vụ công việc; 3) đảm bảo năng suất lao động trực quan cho người lao động; 4) thu hút máy móc để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của công nhân; 5) sự luân phiên của hoạt động lao động; 6) khả năng thiết kế thẩm mỹ của nơi làm việc; 7) thiết lập thời gian lao động tối ưu; 8) phát triển một hệ thống khuyến khích vật chất và đạo đức. Một trong những hình thức dẫn đến sự hình thành tính đơn điệu là chủ nghĩa tự động - một hoạt động được thực hiện mà không có sự tham gia trực tiếp của ý thức. Nó được hình thành là kết quả của một số yếu tố: nhiều năm kinh nghiệm, công việc thường ngày, thiếu tham gia vào quá trình lao động, trí tưởng tượng và sự sáng tạo, quá tải về thể chất. Nghiên cứu về ảnh hưởng của điều kiện lao động bắt đầu vào cuối thế kỷ XNUMX. và đã trở thành một phần không thể thiếu trong quá trình làm việc kể từ đó. K. Marx và F. Engels đã nghiên cứu hoàn cảnh của giai cấp công nhân ở Anh và rút ra kết luận về sự phụ thuộc của hiệu quả lao động vào điều kiện làm việc, điều kiện sống của người lao động, thời gian làm việc, chế độ nghỉ phép, phụ cấp. đối với sản xuất độc hại, lương tối thiểu. Ngoài ra, có một số định mức nhất định về hoạt động sản xuất, bao gồm các kích thước nhất định của nơi làm việc, việc tuân thủ các yêu cầu vệ sinh và sự thoải mái của nơi làm việc. Điều kiện làm việc phần lớn phụ thuộc vào tình trạng của người lao động, nhưng không nên phân biệt đối xử. Ưu điểm của máy: 1) máy móc có thể nhận biết màu sắc của quang phổ mà con người không thể tiếp cận được; 2) giám sát đáng tin cậy theo thời gian; 3) thực hiện nhanh các phép tính chính xác; 4) lưu trữ một lượng lớn thông tin; 5) quyền lực lớn; 6) sử dụng lâu dài với một mức độ hiệu quả nhất định. Khuyết điểm của máy: 1) thiếu tính linh hoạt; 2) không thể sửa chữa độc lập chương trình; 3) thiếu ứng biến. 38. Khái niệm về ứng suất. Nguyên nhân do căng thẳng trong công việc. Các hình thức biểu hiện của căng thẳng công nghiệp. Phòng chống căng thẳng trong công việc Căng thẳng là sự vi phạm trạng thái tâm lý do hoàn cảnh sang chấn, điều kiện làm việc tiêu cực hoặc các khía cạnh hoạt động khác của con người. Bạn có thể phân biệt giữa căng thẳng sâu, căng thẳng vừa phải và căng thẳng hàng ngày hoặc theo thói quen. Căng thẳng hàng ngày được hiểu là những đặc điểm tích lũy của tâm lý con người, đặc biệt là làm việc trong điều kiện làm việc khó khăn, sản xuất không đạt yêu cầu hoặc trong một đội ngũ không phù hợp với người lao động. Tâm lý học nghề nghiệp đề cập đến việc giảm thiểu các yếu tố căng thẳng, làm việc với các hậu quả của căng thẳng. Tâm lý học sức khỏe nghề nghiệp là một nhánh của tâm lý học đề cập đến các vấn đề về bảo vệ sức khỏe của người lao động và công tác dự phòng đối với các thành viên của tổ chức. Stress ảnh hưởng tiêu cực đến tâm sinh lý con người, hình thành nhiều bệnh tâm thần khó chữa, do đó cần loại bỏ nguyên nhân chính - stress. Nguyên nhân của căng thẳng trong công việc: 1) công việc quá tải hoặc không tải; 2) thay đổi tổ chức; 3) sự không chắc chắn về vai trò và xung đột về vai trò; 4) dịch bệnh tâm thần; 5) cạn kiệt các lực lượng vật chất và tinh thần; 6) thói quen làm việc. Các hình thức biểu hiện của căng thẳng công nghiệp có thể là: 1) trầm cảm; 2) tính hiếu chiến đối với đồng nghiệp; 3) không muốn đi làm, vắng mặt; 4) một số lượng lớn các lỗi sản phẩm; 5) khối lượng công việc quá nhiều; 6) siêu trách nhiệm và kết quả là - xung đột với cấp dưới, v.v. Phòng ngừa căng thẳng và cách đối phó với hậu quả của nó: 1) tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi; 2) cung cấp cho nhân viên cơ hội tự tổ chức công việc của họ; 3) định nghĩa rõ ràng về nhiệm vụ của nhân viên; 4) loại bỏ các nguyên nhân dẫn đến quá tải hoặc thiếu khối lượng công việc; 5) hỗ trợ xã hội; 6) hỗ trợ tâm lý tại doanh nghiệp; 7) các chương trình sức khỏe tổng quát. Các cách tiếp cận cá nhân để phòng ngừa căng thẳng: 1) đào tạo các kỹ thuật thư giãn; 2) sửa đổi hành vi; 3) phản hồi sinh học. 39. Khái niệm về phục hồi chức năng. Thái độ lập pháp đối với người khuyết tật. Phục hồi xã hội. Các hoạt động nhằm phục hồi chức năng của người tàn tật Phục hồi chức năng được hiểu là việc khôi phục các đặc điểm trạng thái của người có vấn đề về sức khỏe hoặc thay thế các đặc điểm trạng thái này bằng những đặc điểm bình đẳng. Phục hồi chức năng bao gồm việc khôi phục các đặc điểm thể chất, ổn định trạng thái tâm lý và cung cấp một số trợ cấp vật chất. Phương án tốt nhất để phục hồi là hoàn cảnh hình thành tính tự lập của thân chủ, khả năng độc lập đối phó với những khó khăn nảy sinh, thiết lập mối liên hệ và điều chỉnh trạng thái tâm lý của họ. Một giai đoạn quan trọng trong quá trình này là tuyển dụng thân chủ vào vị trí tương ứng với khả năng của họ và không xâm phạm nhân phẩm của một người có vấn đề về sức khỏe. Pháp luật của nhiều nước quy định những lợi ích nhất định cho các doanh nghiệp cung cấp việc làm cho người khuyết tật. Điều này bao gồm các chế độ đặc biệt về làm việc và nghỉ ngơi, thanh toán và cung cấp hạn ngạch việc làm cho đội ngũ này. Nó cũng quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với những nhân viên bị thương tật, tàn tật hoặc bệnh nghề nghiệp do hậu quả của công việc. Mặt khác, người khuyết tật phần lớn vẫn giữ được kỹ năng, năng lực và có thể tham gia tích cực vào quá trình lao động. Đối với hạng dân cư này, điều quan trọng là phải được đưa vào quá trình lao động, có cơ hội thực hiện, có mối liên hệ nhất định, ảnh hưởng đến việc hình thành lòng tự trọng của họ. Phục hồi chức năng xã hội là một tập hợp các biện pháp nhằm khôi phục tình trạng của người tàn tật, bảo đảm thực hiện xã hội hóa của cá nhân đó. Việc thành lập các trung tâm việc làm phần lớn không tính đến các nhu cầu đặc biệt của người tàn tật và bệnh tật. Nhiệm vụ của nhà nước là thay đổi những thực hành như vậy và thu hút người khuyết tật tham gia vào xã hội. Mặt khác, sự tham gia của người khuyết tật vào quá trình sản xuất có thể làm giảm đáng kể vấn đề đói nghèo và loại trừ nhóm này, phát triển vị thế tích cực của người khuyết tật và tăng mức độ chấp nhận của xã hội đối với những người có nhu cầu đặc biệt. Việc thực hiện các chương trình nhằm duy trì và nâng cao mức độ việc làm của người khuyết tật bao gồm các hoạt động sau: 1) tư vấn tâm lý của người tàn tật và gia đình của họ; 2) hỗ trợ trong việc tự xác định nghề nghiệp, hướng nghiệp với đào tạo và đào tạo lại sau này; 3) đào tạo các kỹ năng tự điều chỉnh tâm lý; 4) đào tạo tâm lý xã hội nhằm hình thành các phẩm chất cần thiết về chuyên môn và tăng cơ hội việc làm; 5) cung cấp thông tin về các vị trí tuyển dụng có thể có; 6) Trợ cấp vật chất cho thời gian đào tạo, bồi dưỡng. 40. Khái niệm về chuyên nghiệp hóa. Các giai đoạn chuyên nghiệp hóa Chuyên nghiệp hóa được hiểu là quá trình trở thành một nhân viên với tư cách là một người chuyên nghiệp, tức là một người thông thạo các kỹ năng, kiến thức và kỹ năng cần thiết cho một loại hoạt động nhất định. Tính chuyên nghiệp được thể hiện ở thẩm quyền của một người, chất lượng và hiệu quả công việc của người đó, khả năng truyền kinh nghiệm của mình cho người khác, khả năng đối phó với các tình huống công việc không theo tiêu chuẩn. Quá trình trở thành một nhân viên với tư cách là một nghề nghiệp phụ thuộc vào năng lực cá nhân của người lao động, điều kiện làm việc, động cơ lao động và lợi ích của bản thân người lao động. Sự chuyên nghiệp hóa phụ thuộc vào kinh nghiệm trong ngành này, vào trình độ học vấn của một người và chất lượng trở lại của nhân viên. Có một số giai đoạn chuyên nghiệp hóa: 1) hình thành sơ cấp - ở giai đoạn này, nhân viên đã đủ thành thạo các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết cho hoạt động nghề nghiệp của mình. Chất lượng lao động và hiệu quả của hoạt động lao động ở mức đủ cao, người lao động có đủ kinh nghiệm; 2) giai đoạn kinh nghiệm - ở giai đoạn này, nhân viên không chỉ làm việc hiệu quả mà còn có thể chia sẻ kinh nghiệm với những người khác và đào tạo các chuyên gia trẻ hơn. Ở giai đoạn này, một người hình thành một quan điểm nhất định về một số khía cạnh của công việc, anh ta thực hiện các điều chỉnh đối với hoạt động công việc của mình và có thể đưa những sáng kiến vào quy trình làm việc. 3) Giai đoạn chuyên môn - ở giai đoạn này, chuyên viên là người có thẩm quyền trong một lĩnh vực nào đó, tự mình sản sinh ra những chuẩn mực, giá trị nhất định của nghề, có thể xây dựng chiến thuật và chiến lược phát triển ngành. Như một yếu tố là đào tạo các chuyên gia khác dưới hình thức các lớp học thạc sĩ, hội thảo, chuyên gia tạo ra các phương pháp và chương trình làm việc mới trong lĩnh vực này. Tất cả các giai đoạn hình thành một con người với tư cách là một nghề nghiệp đều bao hàm sự rèn luyện và tự hoàn thiện bản thân về nghề nghiệp và nhân cách không ngừng, vì việc hình thành nghề nghiệp gắn liền với việc tuân thủ những vị trí đạo đức nhất định, hiểu biết về sản xuất và đạo đức nghề nghiệp. 41. Khái niệm về độ lệch. Nghiện rượu Sự lệch lạc là sự vi phạm các chuẩn mực, giá trị, truyền thống văn hóa của cộng đồng mà cá nhân đó tồn tại (hoạt động). Các hình thức sai lệch có thể là nghiện rượu, nghiện ma túy và trộm cắp, cho đến khi những hiện tượng này chuyển thành phạm pháp - một hành vi bất hợp pháp trực tiếp được ấn định về mặt pháp lý, thường là đối tượng của Bộ luật Hành chính của Liên bang Nga. Nghiện rượu là một căn bệnh nghiêm trọng có thể phát triển do uống rượu trong khoảng thời gian từ sáu tháng đến vài năm. Diễn biến nặng nhất của bệnh hình thành ở phụ nữ, nữ nghiện rượu rất khó chữa. Có một số giai đoạn và kiểu nghiện rượu. Các giai đoạn nghiện rượu: ban đầu (say rượu trong nước), trung bình và nặng (nghiện rượu bệnh lý). Ở giai đoạn đầu, có thể có kết quả điều trị thuận lợi, nhưng ở giai đoạn nặng thì rất khó nói về tiên lượng và thường là tiên lượng không thuận lợi. Các loại nghiện rượu: bia, rượu vodka, rượu đa cồn. Nghiện bia rượu là điển hình nhất đối với các nước phương Tây, nơi thức uống này phổ biến hơn, mặc dù gần đây đã có xu hướng hình thành chứng nghiện bia ở Nga. Việc nghiện rượu và sự hình thành nghiện rượu chậm nhất và ít dễ thấy nhất là ở những người tiêu dùng các sản phẩm bia. Vodka - một kiểu nghiện rượu điển hình của Nga, được hình thành nhanh hơn bia, và có tác động tàn phá cơ thể. Nghiện rượu đa cồn liên quan đến việc sử dụng các đặc điểm về độ mạnh, mùi vị và giá cả khác nhau của đồ uống có cồn. Thiệt hại chính do nghiện rượu: 1) nghỉ học; 2) đến muộn; 3) sai lầm và tai nạn; 4) năng suất lao động thấp; 5) lao động kém hiệu quả; 6) mất tiền cho giáo dục. Một người quản lý nghiện rượu gây hại nhiều hơn một công nhân hoặc quản đốc nghiện rượu. Thiệt hại do hành động của anh ta thường bị cấp dưới che đậy, nhưng hành động của anh ta không còn rõ ràng, rành mạch, công tác quản lý lao động bị vi phạm, có khả năng xảy ra tổn thất sản xuất lớn. Vấn đề chính là một khoảng thời gian dài trước khi phát hiện ra bệnh và liên quan đến việc khó chữa khỏi. Ngoài ra, người quản lý khó sa thải hơn nhưng thiệt hại từ hành động của anh ta lại lớn hơn. 42. Nghiện ma tuý Nghiện ma tuý là một vấn nạn rất lớn của cả nhân loại, được hình thành từ thế kỉ XX. Tác hại chính của việc sử dụng ma tuý là xâm phạm sức khoẻ và suy thoái nhân cách của người nghiện ma tuý. Khó có thể làm việc dưới tác động của chất ma tuý do người nghiện vi phạm sở trường, không có ham muốn và động lực làm việc, trạng thái tinh thần vi phạm và mất kỹ năng nghề nghiệp. Nghiện ma túy phát triển nhanh hơn nghiện rượu và ít có khả năng chữa khỏi hơn. Các giai đoạn phát triển của nghiện ma túy phụ thuộc vào việc sử dụng các loại thuốc nhất định. Phân bổ một giai đoạn ban đầu, trung bình và nặng. Ở giai đoạn đầu, có khả năng chữa khỏi, nhưng gần đây quan điểm của các nhà nghiên cứu cho rằng không nên nói về cách chữa mà là về sự thuyên giảm ổn định, vì vẫn có thể tái nghiện. Thời gian hình thành các giai đoạn của bệnh phụ thuộc vào loại thuốc mà người bệnh sử dụng - nhẹ hay nặng. Loại nhẹ bao gồm gai dầu, "cỏ", một số loại ma túy tổng hợp, loại nặng - heroin, các dẫn xuất của nó. Sự phụ thuộc polydrug thường được hình thành ở giai đoạn giữa và nặng, khi người nghiện có thể sử dụng bất cứ thứ gì anh ta tìm thấy để giảm bớt hội chứng cai. Tỷ lệ tử vong lớn nhất không phải do thuốc mà là do thuốc giả, thuốc thay thế chất lượng thấp và các bệnh lây truyền qua sử dụng ma túy qua đường tĩnh mạch. Người nghiện ma túy có thể gây nguy hiểm đặc biệt ở nơi làm việc do không tuân thủ các quy định về an toàn, hiện tượng ảo giác và do đó, hình thành thái độ không đúng mực đối với đồng nghiệp và có thể gây tổn hại cho nhân viên. Ngoài ra, trong trường hợp nghiện ma túy, một người có thể hành nghề trộm cắp như một trong những cách để có tiền mua ma túy. Tác động tiêu cực đến hiệu quả và chất lượng công việc của người nghiện ma tuý. Một người có thể làm gián đoạn quá trình sản xuất và dẫn đến sự thay đổi không thể đảo ngược của sản phẩm, phá hủy quá trình lao động. Các loại thuốc khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của một nhân viên theo những cách khác nhau, nhưng nhìn chung chúng ta có thể nói về sự xuống cấp của cá nhân đó. Các dấu hiệu xác định một người nghiện ma túy: 1) người nghiện ma tuý không chăm sóc bản thân, quần áo của mình và không giữ vệ sinh cá nhân, tức là người đó luộm thuộm; 2) không kiểm soát được cảm xúc; 3) vi phạm logic; 4) lờ đờ trong các chuyển động; 5) ngứa da; 6) vết tiêm; 7) trộm cắp như một cơ hội để cung cấp ma túy. 43. Khái niệm tâm lý người tiêu dùng. Phương pháp nghiên cứu tâm lý người tiêu dùng. Bản chất và mục đích của quảng cáo Tâm lý học người tiêu dùng là một nhánh của tâm lý học nghiên cứu các đặc điểm của thị trường người tiêu dùng, một người với tư cách là người tiêu dùng, chủ thể và đối tượng của quảng cáo. Tâm lý học người tiêu dùng không chỉ nghiên cứu sở thích thị hiếu của người mua, động thái của cung và cầu đối với các hàng hóa và dịch vụ khác nhau, mà còn nghiên cứu tính cách, đặc điểm tính cách của người mua. Dựa trên kết quả nghiên cứu khách hàng, có thể phát triển quảng cáo hiệu quả, dự đoán một nhóm người mua hàng hóa và dịch vụ mới và xu hướng thời trang cho một sản phẩm cụ thể. Phương pháp nghiên cứu tâm lý người tiêu dùng: 1) quan sát; 2) thăm dò dư luận; 3) các nhóm tập trung. Các kỹ thuật khách quan cho phép bạn tìm hiểu thái độ thực sự của khách hàng đối với hàng hóa hoặc dịch vụ: 1) trò chơi nhập vai - kỹ thuật này liên quan đến việc làm quen với vai trò của nhà cung cấp dịch vụ hoặc người tiêu dùng, tùy thuộc vào mục tiêu của nghiên cứu và đánh giá chất lượng của sản phẩm, ưu điểm và nhược điểm của sản phẩm so với các sản phẩm khác; 2) phép loại suy - tạo ra sự song song giữa một sản phẩm thực và sản phẩm tương tự có thể có của nó, thể hiện bản thân dưới dạng một sản phẩm nhất định; 3) chân dung tâm lý - vẽ nên chân dung tâm lý của sản phẩm, "nhân hóa" sản phẩm, xác định bất kỳ phẩm chất con người nào mà người tiêu dùng ưu ái cho sản phẩm; 4) nhân cách hóa - sự thể hiện của một sản phẩm như một con người, tính cách và trên cơ sở này, xem xét khả năng tối ưu hóa có thể có của thiết kế, các đặc tính của sản phẩm; 5) cáo phó - viết cáo phó về tác động của sản phẩm. Một ví dụ nổi bật là quảng cáo thuốc đuổi muỗi, thuốc đuổi gián, ... Bản chất và mục đích của quảng cáo: 1) thông báo cho người tiêu dùng - quảng cáo nhằm mục đích thông báo cho một nhóm sản phẩm mới nhất định, thay đổi giá cả, thay đổi địa điểm của tổ chức, v.v.; 2) hình ảnh sản phẩm - quảng bá hàng hóa của một thương hiệu nhất định trên thị trường, sự hình thành sự công nhận của thương hiệu cụ thể này và thời trang cho nó; 3) quảng cáo thể chế - nhằm mục đích hình thành một thái độ tốt đối với công ty sản xuất, nâng cao xếp hạng, xây dựng sự tôn trọng đối với công ty đó. Mục tiêu chính là thể hiện công ty như một phần tử có ích cho xã hội, cho phép cải thiện nhiều quá trình hoặc hiện tượng của đời sống con người; 4) quảng cáo thông tin - thường thông báo cho người tiêu dùng về chất lượng của sản phẩm, các thành phần của sản phẩm, phương pháp sử dụng và ngày sản xuất và thời hạn sử dụng. D. Schultz, S. Schultz trong cuốn sách "Tâm lý học và Lao động" nói rằng quảng cáo đưa ra một số hứa hẹn: 1) hứa hẹn những lợi ích nhất định; 2) rắc rối nếu người mua không mua sản phẩm được quảng cáo; 3) có được tình yêu, bạn bè, tự tôn và tự nhận thức; 4) tính ưu việt trong một cái gì đó. 44. Nhận diện nhãn hiệu. Nghiên cứu hiệu quả của các chiến dịch quảng cáo. Các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến người tiêu dùng Nghiên cứu nhận dạng thương hiệu và sở thích là điều cần thiết để phát triển hoặc tiếp tục quảng cáo. Việc tiếp tục và điều chỉnh chiến dịch quảng cáo phụ thuộc vào mức độ dễ nhận biết của một thương hiệu nhất định và liệu quảng cáo có hình thành sở thích của người mua đối với thương hiệu cụ thể này hay không. Nghiên cứu hiệu quả của các chiến dịch quảng cáo: 1) tạo điều kiện cho ký ức; 2) sự công nhận; 3) các phép đo sinh lý; 4) nghiên cứu về số lượng bán hàng; 5) trả lại phiếu giảm giá. Học lập trình truyền hình có ý nghĩa quan trọng đối với việc đặt vật phẩm quảng cáo vào thời điểm tối ưu nhất. D. Schultz, S. Schultz nêu bật các khía cạnh như: 1) dự báo phản ứng của khán giả đối với các chương trình mới; 2) xác định thành phần định tính và định lượng của khán giả. Các khía cạnh của sản phẩm ảnh hưởng đến người tiêu dùng: 1) thương hiệu - sự công nhận; 2) hình ảnh của sản phẩm - sự phản ánh các ý tưởng, suy nghĩ và cảm xúc liên quan đến sản phẩm cụ thể này; 3) bao bì sản phẩm. Hiệu quả của các chiến dịch quảng cáo phụ thuộc vào một số yếu tố và có thể được xem xét trên một số khía cạnh: hiệu quả trong điều kiện khối lượng sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất, hiệu quả trong điều kiện được thị trường công nhận và hiệu quả trong bối cảnh hình thành chính sách nhất định của tổ chức, hỗ trợ sản xuất và tuân thủ các hình ảnh quảng cáo. Hiệu quả của quảng cáo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thời gian chiếu, kênh truyền hình, vị trí quảng cáo trên báo in, thiết kế sáng tạo của quảng cáo, v.v. Phần lớn phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân của sản phẩm tiêu dùng. Các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến người tiêu dùng: 1) giới tính - theo thống kê, trong phần lớn các trường hợp, phụ nữ giải quyết các vấn đề mua bán trong gia đình; 2) lứa tuổi - trẻ em có thể là người trung gian mua hàng tích cực: bị thu hút bởi bao bì tươi sáng, trẻ em đòi bố mẹ, người thân mua đồ chơi hay đồ ngọt, không chú trọng đến giá mua. Những người trẻ tuổi là người mua quần áo thời trang và phụ kiện thanh niên chính (ví dụ: điện thoại di động). 3) tình trạng - đặc điểm giá cả chủ yếu phụ thuộc vào nhóm người tiêu dùng thuộc nhóm nào; 4) giáo dục; 5) dân tộc được phản ánh trong việc mua một bộ sản phẩm nhất định, sở thích thị hiếu, trong việc lựa chọn quần áo, v.v.; 6) thời gian được phân bổ cho việc mua hàng - thời gian có hạn khiến người mua không an tâm, việc mua hàng được thực hiện vì lý do mua nhanh và chú ý đến các sản phẩm mà người mua biết đến; 7) mục đích mua sắm - có thể không chỉ là mua hàng hóa cần thiết, mà còn là mục đích giải trí. 45. Mối quan hệ của tâm lý học lao động với các ngành học khác Khái niệm "lao động" được xem xét bởi một số ngành khoa học. Chẳng hạn như sinh lý học lao động, tâm lý học tổ chức, xã hội học lao động, kinh tế học, quản lý học ... chỉ coi hoạt động lao động là một đối tượng chung, đồng thời sử dụng những phương pháp và kiến thức cụ thể vốn có của một chuyên ngành cụ thể. Tất cả các bộ môn này đều coi hoạt động lao động nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn nhằm nhân bản hóa hoạt động lao động và tăng hiệu quả. Đối với tâm lý học lao động, nghiên cứu hoạt động lao động sử dụng toàn bộ hệ thống dữ liệu chỉ tồn tại trong tâm lý học hiện đại. Tâm lý làm việc không có ranh giới rõ ràng với các ngành học khác. Khi nghiên cứu tâm lý học lao động, có thể phân biệt một số phạm trù khoa học gắn bó với nhau và tác động qua lại ở những mức độ khác nhau với tâm lý học lao động. Trước hết, đó là kinh tế học và xã hội học về lao động, sư phạm, y học (một số phần của nó), vệ sinh và bảo hộ lao động. Thứ hai, đây thực tế là toàn bộ lĩnh vực kiến thức sinh học về một người, một hệ thống xã hội, v.v. Thứ ba, các ngành kỹ thuật nghiên cứu thiết kế các máy móc, công cụ được người lao động sử dụng trong quá trình lao động, tức là các công cụ. Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn các ngành học có mối quan hệ với tâm lý làm việc: 1) triết học và kinh tế chính trị xem xét trong các giáo lý và nghiên cứu của họ: chủ thể, khách thể, công cụ lao động, quá trình, v.v ...; 2) xã hội học về lao động coi lao động là quá trình hình thành con người và xã hội, các chức năng của lao động xã hội, các yếu tố xã hội chọn nghề, lao động trong điều kiện tiến bộ công nghệ, thái độ đối với lao động, v.v ...; 3) kinh tế học lao động xem xét nguồn lao động, giá trị sản xuất, tổ chức lao động, quy định, thanh toán, kế hoạch hóa lao động, v.v.; 4) pháp luật lao động xem xét và nghiên cứu hợp đồng lao động, giờ làm việc, ngày nghỉ, nhiệm vụ, quyền và lợi ích của các loại người lao động, thủ tục tranh chấp lao động, v.v.; 5) sinh lý, sức khỏe lao động, vệ sinh công nghiệp liên quan đến tâm lý lao động nghiên cứu phương thức làm việc và nghỉ ngơi, khả năng lao động. Như vậy, chúng ta có thể nói rằng mối quan hệ với các bộ môn khác trong tâm lý học làm việc là rất sâu rộng. Hầu như tất cả các ngành khoa học và bộ môn hiện có đều bao hàm hoặc chú ý đến tâm lý công việc trong các bài giảng của họ. Thật vậy, trong hầu hết các ngành khoa học đều có đề cập đến nghiên cứu nguồn nhân lực, cụ thể là nguồn nhân lực và mọi thứ liên quan đến nó làm cơ sở cho việc nghiên cứu tâm lý học lao động. 46. Các nhiệm vụ chủ yếu của tâm lý học lao động Các nhiệm vụ của tâm lý học lao động có thể được chia thành hai nhóm: lý thuyết và ứng dụng. Nhóm thứ nhất sẽ bao gồm những công việc liên quan mật thiết đến đặc điểm tâm lý của một người (chủ thể). Các nhiệm vụ lý luận bao gồm: nghiên cứu, tìm hiểu các quá trình tinh thần, các thuộc tính tâm lý chủ yếu của đối tượng, (xem xét chúng trong điều kiện lao động có hiệu quả và ngày càng cao); nghiên cứu các đặc điểm của hoạt động lao động; nghiên cứu các yếu tố tâm lý xã hội ảnh hưởng đến con người, môi trường xã hội, vi khí hậu tâm lý trong tổ chức, sự hài lòng trong công việc; nghiên cứu về lĩnh vực cảm xúc của cá nhân và các phẩm chất hành động góp phần điều chỉnh hoạt động lao động; nghiên cứu về sự bộc lộ của đối tượng và nhân cách của họ trong quá trình lao động và mô hình liên quan đến điều này; nghiên cứu vấn đề tạo động lực, phân tích các cách giải quyết vấn đề của hệ thống tạo động lực; phát triển phương pháp quản lý phù hợp nhất; hoạch định chiến thuật và chiến lược quản lý; công tác tâm lý dự phòng nhằm hình thành lối sống lành mạnh; cải thiện điều kiện sống của người lao động; cải thiện điều kiện lao động; xây dựng các tiêu chí tuyển dụng cơ bản; xây dựng các khuyến nghị cải tiến phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân viên; chuyển dịch cơ cấu và đổi mới ngành nghề hợp lý. Nhóm nhiệm vụ thứ hai, được áp dụng, chủ yếu nhằm đạt được kết quả thực tế cuối cùng, sẽ bao gồm các nhiệm vụ sau: xây dựng các tiêu chuẩn, quy tắc và quy trình về an toàn; phát triển các phương tiện tâm lý của động cơ; phát triển các phương thức làm việc và thời gian nghỉ ngơi tối ưu; phát triển các thủ tục hiệu quả đã được chứng minh về mặt lý thuyết để chứng nhận và đào tạo; phát triển các yêu cầu và điều kiện làm việc cụ thể khi giới thiệu công nghệ mới, có tính đến năng lực cá nhân; phát triển các cách giải quyết vấn đề về định hướng lao động; tối ưu hóa các thủ tục đào tạo chuyên môn và sự thích nghi của cá nhân; cải thiện quan hệ lao động và nâng cao chất lượng lao động; giảm thiểu các trường hợp khẩn cấp; làm việc với các chuẩn mực, giá trị và văn hóa sản xuất của doanh nghiệp, v.v. 47. Quy tắc ứng xử khi phỏng vấn Tại buổi phỏng vấn, bạn sẽ có cơ hội để thể hiện bản thân từ khía cạnh tốt nhất: đến đúng giờ, ăn mặc phù hợp, thể hiện kiến thức về cách cư xử tốt. Trong tình huống người đứng đầu hoặc người quản lý tuyển dụng của tổ chức mà bạn đến phỏng vấn hơi muộn và đến với bạn không đúng lúc, hãy cố gắng không thể hiện sự không hài lòng và phẫn nộ vì bạn cần tạo ấn tượng tích cực. Trước khi đi phỏng vấn, hãy cố gắng xác định mục tiêu của bạn là gì trong cuộc gặp đầu tiên với nhà tuyển dụng tiềm năng. Cố gắng giống như người đối thoại của bạn, bình đẳng với anh ta. Hãy thể hiện mình là một nhân viên thành công, đạt được thành công trong sự nghiệp và cá nhân. Ý kiến ban đầu về một người bao gồm các thành phần sau: đầu tóc gọn gàng, giày dép sạch sẽ, quần áo kiểu công sở, mùi dễ chịu nên đi cùng bạn, móng tay phải được chải chuốt. Khi gặp người sẽ phỏng vấn, hãy cảm ơn họ đã dành thời gian, bắt tay họ. Đừng quên rằng bạn đã đến buổi phỏng vấn, và sau khi chào và bắt tay, hãy đợi cho đến khi người đối thoại mời bạn ngồi xuống và chỉ ra vị trí. Để cuộc phỏng vấn diễn ra tốt đẹp và bạn không bị mất mặt, hãy làm theo những quy tắc sau: 1) Cố gắng ngồi thẳng trên ghế, không chèn ép, cư xử tự tin; 2) không lấy bất kỳ đồ vật nào trên bàn của người đối thoại, không chạm vào bất kỳ vật gì trên bàn mà người đối thoại của bạn đang ngồi; 3) không nhìn vào giấy tờ của mình nằm trên bàn; 4) Lắng nghe cẩn thận và trả lời ngắn gọn. Cố gắng phát âm tất cả các từ rõ ràng; Nếu bạn có vấn đề về lời nói, thì trước khi phỏng vấn, tốt hơn là bạn nên luyện tập trước gương - điều này sẽ cho phép bạn không chỉ cư xử tự tin hơn, mà còn giúp bạn thoát khỏi những lời nói mang tính ký sinh ở một mức độ nào đó; 5) cố gắng không phản bác mạnh mẽ - điều này có thể không chỉ không làm hài lòng người đối thoại của bạn, mà còn cho thấy bạn không phải từ phía tốt nhất. Nếu người đối thoại của bạn cư xử quá thoải mái và cho phép mình bộc lộ cảm xúc, cao giọng, v.v., đừng chú ý, vì đây chỉ có thể là một sự khiêu khích và thử thách đối với bạn, giống như một bài kiểm tra phản ứng trong một tình huống căng thẳng; 6) Vào cuối cuộc phỏng vấn, trong một câu, hãy nhấn mạnh mong muốn của bạn để làm việc trong tổ chức này. Tuân theo những quy tắc đơn giản này, bạn hoàn toàn có thể thể hiện mình trước nhà tuyển dụng tương lai. 48. Nguyên tắc tuyển chọn nhân sự Một trong những nhiệm vụ quan trọng trong tâm lý học lao động là xây dựng, chứng minh và áp dụng hệ thống lựa chọn tâm lý nghề nghiệp. Đánh giá tính chuyên nghiệp của một ứng viên cho vị trí đang trống hoặc một nhân viên đã làm việc và xác định sự phù hợp với nghề nghiệp - đây là điều mà tuyển chọn chuyên nghiệp chủ yếu hướng tới. Nghiên cứu trong lĩnh vực này đã diễn ra trong hơn một trăm năm, và chúng đã mang lại những kết quả tích cực. Người ta thấy rằng các đặc điểm tâm lý, sinh lý cá nhân, đào tạo nghề nghiệp và các đặc điểm khác gắn liền với các chỉ tiêu về năng suất và an toàn lao động. G. Munsterberg đã giới thiệu sự lựa chọn chuyên nghiệp và đóng góp rất lớn vào việc phổ biến nó. Không thể nói rằng chính G. Munsterberg đã trở thành người sáng lập ra lựa chọn chuyên nghiệp, vì nhiều nhà tâm lý học đã tham gia vào lĩnh vực này trước ông. Nhưng chính ông là người đã chứng minh lợi thế của phương pháp tâm lý thực nghiệm khoa học trong việc xác định tính chuyên nghiệp của nhân viên so với những ý tưởng trực quan hay thế tục. Những người theo G. Munsterberg đã sử dụng các phương pháp hơi khác nhau trong quá trình tuyển chọn chuyên nghiệp, đó là: họ nghiên cứu lựa chọn chuyên môn bằng các phương pháp của tâm lý học khác biệt, trong khi chỉ nghiên cứu một số chức năng, ví dụ, trí nhớ, sự chú ý. Các nghiên cứu về căng thẳng thần kinh trong quá trình làm việc cũng được sử dụng tích cực và các thí nghiệm được thực hiện để nghiên cứu ứng viên, v.v. Sự xuất hiện của phương thức tuyển chọn nghề nghiệp đã làm giảm đáng kể thời gian mà người sử dụng lao động dành cho những nhân viên kém năng lực, vì nó có thể khắc phục sự chênh lệch giữa ứng viên và vị trí, nghề nghiệp, và phương pháp tuyển chọn chuyên nghiệp giúp đạt được kết quả cao về hiệu quả lao động, đồng thời đạt được mức tối đa sự hài lòng của người lao động trong việc thực hiện hoạt động lao động. Về vấn đề này, có vẻ như cần phải xác định sự lựa chọn chuyên nghiệp. Lựa chọn nghề được hiểu là tập hợp các biện pháp nhằm xác định đặc điểm sức khỏe, tâm lý, thể chất, trình độ học vấn và khả năng học tập của người đó. Trong quá trình “kiểm tra” một người, việc lựa chọn chuyên môn không chỉ bao gồm phân tích về chuyên môn của anh ta, mà còn cả các khía cạnh y tế, sinh lý và tinh thần. Lựa chọn chuyên môn tâm lý có thể được gọi là một thủ tục chuyên biệt cho phép bạn xác định mức độ phát triển của tổng thể các phẩm chất tâm lý của một người. Cách tiếp cận đúng đắn để lựa chọn chuyên gia có thể giảm phần lớn chi phí tài chính và luân chuyển nhân viên, điều này rất quan trọng. 49. Thí nghiệm tự nhiên và thí nghiệm trong phòng thí nghiệm Thí nghiệm tự nhiên chỉ được thực hiện trong điều kiện lao động tự nhiên, theo thói quen đối với đối tượng, nơi thường diễn ra ngày làm việc và hoạt động lao động của đối tượng. Đây có thể là máy tính để bàn trong văn phòng, khoang xe, xưởng, khán phòng viện, văn phòng, ca bin xe tải, ... Khi sử dụng phương pháp này, đối tượng nghiên cứu có thể không biết rằng một số loại nghiên cứu hiện đang được thực hiện. . Điều này là cần thiết cho sự thuần khiết của thí nghiệm, bởi vì khi một người không biết rằng mình đang bị quan sát, anh ta sẽ cư xử một cách tự nhiên, thoải mái và không bối rối. Ví dụ về một thí nghiệm tự nhiên là một tình huống hỏa hoạn được tạo ra một cách nhân tạo trong bệnh viện. Vì vậy, trong các tình huống thực tế, tất cả nhân viên bệnh viện đều biết cách cư xử và có thể đưa ra những hỗ trợ cần thiết. Ưu điểm của phương pháp này là mọi hành động đều diễn ra trong môi trường làm việc quen thuộc, nhưng kết quả thu được có thể được sử dụng để giải quyết các vấn đề thực tế. Nhưng phương pháp thử nghiệm này cũng có những mặt tiêu cực: sự hiện diện của các yếu tố không thể kiểm soát, việc kiểm soát đơn giản là không thể, cũng như thực tế là cần phải thu thập thông tin trong thời gian ngắn nhất có thể, nếu không quá trình sản xuất sẽ bị gián đoạn. Thí nghiệm trong phòng thí nghiệm diễn ra trong hoàn cảnh nhân tạo, càng gần với hoạt động nghề nghiệp của đối tượng càng tốt. Mô hình này cho phép bạn thiết lập quyền kiểm soát quá trình quan sát, điều chỉnh các hành động, tạo các điều kiện cần thiết và cho phép bạn lặp lại thử nghiệm này hoặc thử nghiệm đó ở cùng một nơi trong cùng điều kiện. Một thí nghiệm trong phòng thí nghiệm thường được sử dụng để mô phỏng một tình huống hoặc một khía cạnh của công việc, phân tích và nghiên cứu kỹ lưỡng. Để tiến hành thực nghiệm trong sản xuất, đòi hỏi nhà tâm lý học phải nghiên cứu kỹ hoạt động lao động của chủ thể trong điều kiện thực tế công việc của mình. Nhà tâm lý học cần nêu ra những điểm chính trong hoạt động lao động của đối tượng, xác định các đặc điểm của nó,… Để tiến hành một thí nghiệm, cần có thông tin chính xác, nghiên cứu tất cả các sai sót có thể xảy ra, nguyên nhân của những sai sót này và cách giải quyết. Giống như một thí nghiệm tự nhiên, phòng thí nghiệm có những hạn chế của nó. Khó khăn nằm ở chỗ, phải khai triển, giả tạo tình huống đến từng chi tiết nhỏ nhất, bản thân đối tượng ở một môi trường mới lạc lõng, không thể tập trung làm giảm đáng kể hiệu quả và tính hợp lý của thí nghiệm. 50. Thời gian và "hình ảnh" của ngày làm việc Trong quá trình quan sát, nhà tâm lý học nhận được tất cả những thông tin cần thiết về những biểu hiện của hành vi lao động trong các tình huống khác nhau, về quá trình giao tiếp, về điều kiện lao động, ... Để có bức tranh rõ ràng, khách quan hơn, các phương pháp tâm lý lao động như " chụp ảnh "của ngày làm việc và thời gian. Thời gian, như một quy luật, phục vụ cho việc xác định và phân tích các tiêu chuẩn lao động và xác định thời hạn của chúng. Nó phù hợp với các hoạt động logic và kỹ thuật phụ trợ của đồng hồ - cả thủ công và thủ công bằng máy, liên quan đến giai đoạn vận hành hoặc giai đoạn chuẩn bị cuối cùng. Thời gian được sử dụng để: 1) để xác định và đôi khi thiết lập các tiêu chuẩn thời gian cần thiết cho việc thực hiện các hoạt động lao động. Về cơ bản, các tiêu chuẩn thời gian được thiết lập để thực hiện một loại hoạt động nhất định phụ thuộc vào mức độ phức tạp của các yếu tố riêng lẻ; 2) để kiểm tra các tiêu chuẩn thời gian đã được lập thành văn bản hiện có và mức độ thực hiện chúng trong hoạt động lao động; 3) để xác định lý do không tuân thủ các chỉ tiêu đã thiết lập; 4) để xác định chi phí lao động khi hoạt động quá ngắn và không thể cố định bằng các phương pháp khác. Đối với việc chấm công, một dạng thông thường hoặc dạng đồ họa của thẻ ghi thời gian được sử dụng. Trước khi tiến hành bấm giờ, chuyên gia tâm lý cần thông báo cho nhân viên biết và trao đổi về nhiệm vụ và mục tiêu của việc bấm giờ sắp tới, cố gắng giải tỏa căng thẳng cho nhân viên. “Hình ảnh” của một ngày làm việc là bản ghi tạm thời tất cả các hành động lao động được thực hiện bởi một nhân viên trong một ngày làm việc: lịch làm việc, thời gian nghỉ ngơi, buộc ngừng việc, v.v. Để quan sát đầy đủ và chính xác nhất, cần thực hiện trong các giai đoạn: 1) chuẩn bị cho việc quan sát; 2) tiến hành quan sát; 3) xử lý dữ liệu giám sát; 4) phân tích kết quả và chuẩn bị các biện pháp để cải tiến tổ chức lao động hoặc thiết lập các định mức và tiêu chuẩn. Để chuẩn bị cho việc quan sát, các thông số sau được nghiên cứu: 1) quy trình công nghệ do nhà quản trị thực hiện để thực hiện các chức năng lao động của mình; 2) tổ chức lao động tại nơi làm việc; 3) quy trình bảo dưỡng; 4) đặc tính kỹ thuật, phương thức hoạt động. Tất cả dữ liệu thu được được ghi lại dưới dạng đặc biệt, theo đó một lịch trình được xây dựng sau đó, phản ánh sự luân phiên của công việc và nghỉ ngơi trong ngày làm việc, tỷ lệ các chức năng và thời gian cần thiết để thực hiện các chức năng này. 51. Các phong cách lãnh đạo Quản lý là tác động trực tiếp đến nhân viên, một nhóm, nhờ đó năng suất lao động tăng lên. Lãnh đạo có thể được gọi là một quá trình trong đó người lãnh đạo được trao quyền cho cấp dưới. Phong cách quản lý dân chủ được đặc trưng bởi thực tế là việc ra quyết định dựa trên sự thảo luận về vấn đề, đồng thời xem xét tất cả các ý kiến và sáng kiến của nhân viên. Việc kiểm soát việc ra quyết định được thực hiện không chỉ bởi người quản lý mà còn bởi chính nhân viên, tức là, điều này cho thấy sự dân chủ và tự do tự giác thực hiện tối đa, sự thể hiện sự quan tâm và thiện chí đối với cá nhân, không có sự phân biệt đối xử . Phong cách quản lý dân chủ hợp lý và hiệu quả nhất. Điều này là do thực tế là xác suất đưa ra quyết định đúng với phong cách lãnh đạo này tăng lên, vì đây là cách tập thể cân bằng và cân nhắc nhất. Phong cách quản lý này sẽ phù hợp nếu người lãnh đạo trong tổ chức có đủ trình độ cao về trí tuệ, kỹ năng tổ chức và giao tiếp. Phong cách quản lý độc đoán, nó còn thường được gọi là độc tài, nó được đặc trưng bởi một người lãnh đạo ra quyết định một cách khó khăn, ông ta cũng kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện các mệnh lệnh được giao cho mình, và trong trường hợp sai lệch. từ quy tắc, hình phạt theo sau, quan tâm đến cá nhân ở vị trí cuối cùng hoặc hoàn toàn vắng mặt, không quan tâm đến nhân viên. Do cấp dưới được giám sát liên tục nên kết quả công việc luôn đạt ở mức cao nhất (lợi nhuận, năng suất, chất lượng sản phẩm, v.v.), nhưng nhược điểm lớn của phong cách quản lý này là khả năng cao dẫn đến các quyết định sai lầm, bị trù dập. của sáng kiến, làm chậm sự đổi mới, trì trệ, thụ động của nhân viên, v.v ... Nó chỉ có hiệu lực và chính đáng khi tổ chức ở trong tình trạng nguy cấp và nó cần thời gian để "phục hồi". Phong cách quản lý tự do-vô chính phủ được đặc trưng bởi tính dân chủ tối đa có thể và sự kiểm soát tối thiểu đối với người lao động trong tổ chức. Mỗi nhân viên có thể bày tỏ quan điểm và lập trường của mình, trong khi không bảo vệ nó. Theo quy luật, với phong cách lãnh đạo này, năng suất thấp, mọi người không hài lòng với công việc của họ, phương hướng làm việc được tạo ra từ sở thích của lãnh đạo nhóm nhỏ, v.v. Trên thực tế, rất ít nhà lãnh đạo tuân thủ một phong cách quản lý, như một quy luật, có sự kết hợp của hai, và đôi khi cả ba phong cách. 52. Các cách giải quyết xung đột nghề nghiệp Nếu nhà lãnh đạo tuân thủ các quy tắc sau đây, thì các tình huống xung đột giữa anh ta và cấp dưới sẽ ít xảy ra hơn và có thể sẽ biến mất hoàn toàn. Quy tắc 1. Cần giao cho cấp dưới những công việc cụ thể để có thể hoàn thành. Đơn đặt hàng phải được trình bày bằng ngôn ngữ dễ tiếp cận với các nhiệm vụ và mục tiêu được thiết lập chính xác, nếu cần, hãy lặp lại lệnh một lần nữa hoặc yêu cầu nêu rõ nó cho nhân viên mà nó đã được giao cho. Quy tắc 2. Mọi mệnh lệnh và mệnh lệnh do người lãnh đạo đưa ra phải hợp pháp và không vượt quá thẩm quyền chính thức. Người lãnh đạo không bao giờ nên làm trái luật, nhưng hãy cố gắng chỉ đưa ra những mệnh lệnh hợp pháp. Quy tắc 3. Phê bình một cấp dưới không phải trước mặt những cấp dưới khác, mà là một đối một với anh ta. Cũng vậy, khi phê bình, không thể chỉ ra được nhân cách của cấp dưới, cần phải tập trung vào những việc làm hoặc việc làm mà người đó phạm phải. Đồng thời, nếu có thể, cần chỉ ra các cách giải quyết tình huống. Quy tắc 4. Chỉ phê bình sau khi bạn đã khen ngợi nhân viên của mình. Đó là, bắt đầu cuộc trò chuyện với một nhân viên từ những khoảnh khắc và thành tích tích cực của nhân viên này, qua đó bạn sẽ thiết lập tích cực anh ta trong mối quan hệ với bạn. Và sau một phần khen ngợi, hãy chỉ ra những thiếu sót trong công việc của anh ấy. Quy tắc 5. Cần phải đưa ra đánh giá tiêu cực, chỉ trích đối với một nhân viên cấp dưới chỉ ở chế độ riêng tư, mà không quy toàn bộ (nhóm) xã hội vào tuyên bố đó. Không bao giờ chỉ ra quốc tịch của nhân viên, tôn giáo của nhân viên, không mô tả tiêu cực về nhóm xã hội mà anh ta thuộc về, tức là cư xử bình đẳng với cấp dưới để cấp dưới không có cảm giác khó chịu. Quy tắc 6. Luôn công bằng với cấp dưới, không đơn lẻ những người được yêu thích, nhưng hãy thành thật khen ngợi và khuyến khích công lao của tất cả cấp dưới. Quy tắc 7. Luôn theo dõi việc thực hiện các lệnh trong quá trình thực hiện chúng. Điều này sẽ cải thiện chất lượng hoạt động và nếu cần thiết, kịp thời sửa chữa các hành động của cấp dưới. Quy tắc 8. Không bao giờ cố gắng giáo dục lại một cấp dưới đang phản đối bạn trong một khoảng thời gian ngắn. Quy tắc 9. Hãy trừng phạt cấp dưới càng ít càng tốt và giúp đỡ họ thường xuyên nhất có thể trong việc thực hiện mệnh lệnh, mà không chỉ ra cấp trên của bạn so với họ, tạo cơ hội cho cấp dưới cởi mở. Quy tắc 10. Đừng bao giờ đổ lỗi cho cấp dưới về những thất bại và sai lầm của bạn. 53. Các nguyên tắc sinh lý của hợp lý hóa lao động Như bạn đã biết, bất kỳ quá trình lao động nào cũng có thể được chia thành các thao tác, kỹ thuật, hành động, động tác. Quá trình lao động được phân loại theo các tiêu thức sau: 1) theo loại: a) nắm bắt; b) hỗ trợ; c) di chuyển; d) sự giải phóng; 2) theo phương pháp thực hiện chuyển động; 3) bởi độ chính xác: a) miễn phí; b) thích nghi; 4) theo mục đích chức năng: a) cơ bản; b) hiệu chỉnh; c) bổ sung; d) tình huống khẩn cấp; d) sai. Động tác lao động là một tập hợp các chuyển động lao động được thực hiện không bị gián đoạn bởi một hoặc nhiều bộ phận của con người, ví dụ như cầm bút hoặc một bộ phận. Khi tối ưu hóa cấu trúc của các hành động lao động, cần phải tính đến khả năng loại bỏ các hành động sửa chữa và bổ sung. Các hành động lao động được phân loại theo hai nguyên tắc: 1) theo nguyên tắc phổ quát: a) qua (lấy, đặt, nâng); b) cụ thể; 2) phù hợp với tên của họ: a) di chuyển; b) kết nối; c) quản lý thiết bị. Việc thiết kế và hợp lý hóa các hoạt động lao động bao gồm sự hợp nhất hữu cơ thành một hệ thống duy nhất theo quy luật sản xuất hiệu quả và phản xạ tự điều chỉnh. Sự di chuyển hợp lý trong lao động là nguồn dự trữ quan trọng để tăng năng suất lao động. Bất kỳ chuyển động lao động nào cũng có thể được đặc trưng từ ba mặt: 1) cơ học, trong đó chuyển động được đặc trưng bởi lực, nhịp độ, tốc độ, quỹ đạo; 2) tâm lý, trong đó chuyển động có thể được đặc trưng trên cơ sở phân chia chúng thành cơ bản, bổ sung, khẩn cấp, thừa, thích ứng, v.v.; 3) sinh lý - chuyển động lao động được coi là phản xạ có điều kiện vận động, trong đó hoạt động lao động được xem xét theo quan điểm của phản xạ. Hoạt động của động cơ có thể được mô tả như một tập hợp các thành phần có liên quan lẫn nhau của các phản ứng vận động, đòi hỏi các nỗ lực động và tĩnh. Đánh giá tính hợp lý của các chuyển động làm việc có tính đến tốc độ, tính dễ thực hiện và mức tiêu thụ năng lượng tối ưu. Việc hợp lý hoá các chuyển động làm việc dựa trên các nguyên tắc: sử dụng đúng các lực chủ động và bị động, nhịp nhàng, liên tục và nhịp nhàng của chuyển động, độ tròn hay độ đều của quỹ đạo chuyển động liên kết, phạm vi chuyển động vừa phải, phối hợp cả hai tay. , loại bỏ các chuyển động không cần thiết, hạn chế ứng suất tĩnh, v.v. 54. Bảo hộ lao động Chúng ta không được quên trong khi tuân thủ các quy định về an toàn và bảo hộ lao động. An toàn lao động được hiểu là hệ thống giữ gìn sức khỏe và quan trọng nhất là tính mạng của con người trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình. Mọi người lao động có quyền làm việc tại những nơi làm việc an toàn cho sức khoẻ của mình. Ngoài ra, trong khuôn khổ về an toàn lao động, người lao động có quyền: 1) bảo hiểm xã hội bắt buộc chống tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp theo luật liên bang; thu thập thông tin đáng tin cậy từ người sử dụng lao động và các cơ quan nhà nước có liên quan về điều kiện và bảo hộ lao động tại nơi làm việc, về nguy cơ và tác hại hiện có đối với sức khỏe; 2) từ chối thực hiện công việc trong trường hợp nguy hiểm đến tính mạng và sức khỏe của mình do vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động, ngoại trừ các trường hợp do luật liên bang quy định, cho đến khi mối nguy hiểm đó được loại bỏ; 3) cung cấp các phương tiện bảo vệ cá nhân và tập thể phù hợp với yêu cầu bảo hộ lao động với chi phí của người sử dụng lao động; đào tạo các phương pháp và kỹ thuật làm việc an toàn với chi phí của người sử dụng lao động; 4) đào tạo lại nghiệp vụ với chi phí của người sử dụng lao động trong trường hợp thanh lý nơi làm việc do vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động; yêu cầu kiểm tra điều kiện lao động và bảo hộ lao động tại nơi làm việc của cơ quan hành pháp liên bang, nhân viên thực hiện kiểm tra nhà nước về điều kiện làm việc, cũng như các cơ quan kiểm soát công đoàn về việc tuân thủ luật lao động và bảo hộ lao động; 5) khiếu nại với các cơ quan nhà nước của Liên bang Nga, các cơ quan nhà nước của các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga và chính quyền địa phương, người sử dụng lao động, các hiệp hội của người sử dụng lao động, cũng như các tổ chức công đoàn, hiệp hội của họ và các cơ quan đại diện khác được người lao động ủy quyền trên vấn đề bảo hộ lao động; 6) sự tham gia của cá nhân hoặc sự tham gia thông qua đại diện của họ trong việc xem xét các vấn đề liên quan đến việc đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn tại nơi làm việc của anh ta, và trong việc điều tra tai nạn tại nơi làm việc hoặc bệnh nghề nghiệp đã xảy ra với anh ta; 7) một cuộc kiểm tra sức khỏe bất thường (kiểm tra) theo các khuyến nghị y tế trong khi vẫn giữ được vị trí làm việc (chức vụ) và thu nhập trung bình của anh ta trong suốt quá trình kiểm tra sức khỏe cụ thể (kiểm tra); bồi thường theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động, nếu anh ta làm công việc nặng nhọc và làm việc với những điều kiện lao động có hại và / hoặc nguy hiểm. 55. Các biện pháp để chống lại sự đơn điệu Cách tốt nhất để chống lại sự nhàm chán là mở rộng phạm vi trách nhiệm, phức tạp hóa công việc hoặc làm phong phú thêm công việc bằng các chức năng và trách nhiệm có thể đóng vai trò là động lực cho một hoặc một nhân viên khác. Người quản lý cần quan tâm đến chế độ và lịch trình làm việc của nhân viên, đến các điều kiện làm việc xã hội và vật chất: 1) Chú ý đến độ ồn trong phòng nơi diễn ra công việc chính, vì nếu độ ồn trong phòng vượt quá tiêu chuẩn thì người lao động khó tập trung thực hiện nhiệm vụ, tiếng ồn trong phòng cũng dẫn đến những hậu quả tâm lý nhất định, chẳng hạn như giảm hoặc mất thính lực. Cần lưu ý rằng đôi khi một môi trường ồn ào là cái giá phải trả của một số ngành nghề nhất định và không thể tránh khỏi nó. Tuy nhiên, mất thính giác trong những trường hợp này được coi là một chấn thương do tai nạn lao động, và người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường; 2) màu sắc của căn phòng cũng rất quan trọng đối với nhân viên làm việc. Tất nhiên, màu sắc của các bức tường không ảnh hưởng đến vi khí hậu tâm lý trong đội, năng suất lao động, giảm mức độ kết hôn, tỷ lệ tai nạn. Nhưng một màu nhất định có thể tạo thêm sự ấm cúng cho nội thất của căn phòng, tạo cho nó một môi trường làm việc dễ chịu hơn. Màu sắc của tường cũng ảnh hưởng đến cảm nhận của một người, một nhân viên và kích thước của căn phòng. Ví dụ, sơn tường màu sáng về mặt trực quan sẽ làm căn phòng rộng rãi hơn, trong khi tường màu tối làm giảm không gian một cách trực quan. Các nhà trang trí nội thất nói rằng màu đỏ và cam là màu nóng, trong khi màu xanh lam và xanh lá cây là mát mẻ. Và điều này có nghĩa là nếu bạn chỉ chọn sai tông màu cho các bức tường, hiệu quả của nhóm có thể giảm xuống, và người quản lý sẽ phải lắng nghe những lời phàn nàn từ nhân viên thay vì làm việc; 3) Gần đây, nhiều nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu về ảnh hưởng của ánh sáng đối với hoạt động của con người và phát hiện ra rằng việc tham gia lâu dài vào công việc nhỏ hoặc đọc sách trong điều kiện ánh sáng yếu sẽ ảnh hưởng đến thị lực và giảm đáng kể. Ánh sáng quá chói, chói hoặc ngược lại, ánh sáng mờ ảnh hưởng xấu đến năng suất. Và bạn cũng có thể chú ý đến việc tổ chức hợp lý quá trình lao động; tăng sự quan tâm của nhân viên đối với nhiệm vụ công việc; đảm bảo năng suất làm việc trực quan cho nhân viên; thu hút máy móc để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của người lao động; sự luân phiên của hoạt động công việc; thiết lập khoảng thời gian làm việc tối ưu; phát triển hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần. 56. Khái niệm về công thái học và công thái học hiện đại Ergonomics (từ tiếng Hy Lạp ergon - "công việc", no-mos - "luật" hoặc "luật làm việc") là một lĩnh vực kiến thức nghiên cứu toàn diện hoạt động lao động của con người trong hệ thống "con người - công nghệ - môi trường" nhằm đảm bảo hiệu quả, an toàn và thoải mái khi làm việc. Vì vậy, các nghiên cứu về thái học dựa trên việc xác định các mô hình của các quá trình tinh thần và sinh lý làm cơ sở cho một số dạng hoạt động lao động, nghiên cứu các đặc điểm của sự tương tác của con người với công cụ và đối tượng lao động. Những điều kiện tiên quyết đầu tiên cho sự phát triển của một khoa học lao động mới được đặt ra vào năm 1857 và dựa trên nghiên cứu về các quy luật của khoa học tự nhiên do Voitekh Jastrzembowski đề xuất. Sự xuất hiện của công thái học được tạo điều kiện thuận lợi bởi những vấn đề liên quan đến sự ra đời và vận hành của thiết bị và công nghệ mới trong thế kỷ XX, cụ thể là sự gia tăng chấn thương tại nơi làm việc, sự luân chuyển nhân viên, v.v., vì tiến bộ khoa học và công nghệ bắt đầu có động lực và điều này đòi hỏi một sự thống nhất mới của các ngành khoa học với sự tham gia tích cực của tâm lý học, vệ sinh và nhiều hơn nữa. Công thái học hiện đại hoạt động như một khoa học tổng hợp về hoạt động lao động, cho phép bạn tăng hiệu quả lao động bằng cách tối ưu hóa các điều kiện làm việc và tất cả các quy trình liên quan đến nó. Dưới hiệu quả lao động trong trường hợp này không chỉ là năng suất lao động cao mà còn có tác động tích cực đến nhân cách của người lao động, sự hài lòng đối với công việc của mình. Dữ liệu thu được với sự trợ giúp của công thái học được sử dụng để xây dựng các khuyến nghị trong hệ thống tổ chức lao động khoa học. Ergonomics giải quyết các vấn đề tối ưu hóa hoạt động lao động, thúc đẩy bảo hộ lao động, đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động. Và nếu vệ sinh lao động trong công tác được tổ chức trên cơ sở yêu cầu của sinh lý và y học, thì khía cạnh an toàn lao động được giải quyết chủ yếu với sự can thiệp trực tiếp của tâm lý. Cần lưu ý rằng công thái học không chỉ liên quan đến việc cải thiện điều kiện làm việc với các thiết bị hiện có mà còn liên quan đến việc phát triển các khuyến nghị về thiết kế thiết bị mới và tổ chức lao động mới theo quan điểm của các yêu cầu của khoa học này. Căn cứ vào tâm lý, vệ sinh và các điều kiện lao động khác mà xây dựng các yêu cầu thích hợp về công nghệ, kể cả phương tiện kỹ thuật an toàn lao động. Công thái học hiện đại không chỉ khám phá việc cải thiện điều kiện làm việc với các thiết bị kỹ thuật hiện có, mà còn đưa ra các khuyến nghị cho một tổ chức lao động mới theo quan điểm của các yêu cầu của khoa học này. Tác giả: Boronova G.Kh., Prusova N.V.
▪ Luật hiến pháp (nhà nước) của Liên bang Nga. Giường cũi ▪ Kinh doanh hải quan. Giường cũi ▪ Giải phẫu và sinh lý tuổi. Giường cũi
Máy tỉa hoa trong vườn
02.05.2024 Kính hiển vi hồng ngoại tiên tiến
02.05.2024 Bẫy không khí cho côn trùng
01.05.2024
▪ bài viết Tranh luận (nói chuyện) về những vấn đề cao cả. biểu hiện phổ biến ▪ bài viết Laser là gì? đáp án chi tiết ▪ bài báo Lý thuyết về xe trượt tuyết. phương tiện cá nhân ▪ bài báo Hoàng yến điện tử. Bách khoa toàn thư về điện tử vô tuyến và kỹ thuật điện ▪ bài vi mạch. Bộ xử lý tín hiệu số TDA755X. Bách khoa toàn thư về điện tử vô tuyến và kỹ thuật điện
Nhận xét về bài viết: Aldynay Tôi thực sự thích nó, rất ngắn gọn và rõ ràng, trong tương lai, tôi muốn bạn thành công và thịnh vượng!
Trang chủ | Thư viện | bài viết | Sơ đồ trang web | Đánh giá trang web
www.diagram.com.ua |
Chúng tôi giới thiệu các bài viết thú vị razdela 
Xem các bài viết khác razdela 
Tin tức khoa học công nghệ, điện tử mới nhất:
Tất cả các ngôn ngữ của trang này