|
Arabic
Bengali
Chinese
English
French
German
Hebrew
Hindi
Italian
Japanese
Korean
Malay
Polish
Portuguese
Spanish
Turkish
Ukrainian
Vietnamese|
Ghi chú bài giảng, phiếu đánh giá
Luật lao động của Liên bang Nga. Cheat sheet: ngắn gọn, quan trọng nhất
Cẩm nang / Ghi chú bài giảng, phiếu đánh giá Mục lục
1. KHÁI NIỆM VÀ CHỦ THỂ CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Ngành luật lao động - một tập hợp các quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ nảy sinh trong quá trình hoạt động lao động của người lao động với các nhiệm vụ chức năng do người sử dụng lao động xác định, việc thực hiện được đảm bảo bằng các phương pháp đặc biệt là một bộ phận của phương thức của ngành này. Định nghĩa về ngành luật lao động cần chỉ ra các đặc điểm về chủ thể và phương pháp của ngành luật này. Đối tượng của bất kỳ ngành luật nào cũng là các quan hệ, sự điều chỉnh của các mối quan hệ đó được chỉ đạo bởi các quy phạm pháp luật. Các quan hệ được luật lao động điều chỉnh có những đặc điểm riêng: 1) sự xuất hiện của các quan hệ này khi một người thực hiện công việc vì lợi ích của người khác. Trong mối liên hệ này, một trong những hoàn cảnh có ý nghĩa pháp lý có thể đưa các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động vào đối tượng của luật lao động là sự tham gia của hai hoặc nhiều chủ thể trong đó; 2) sự xuất hiện của các mối quan hệ này trong quá trình và liên quan đến hoạt động lao động của những người lao động có trách nhiệm chức năng nhất định; 3) thiếu bình đẳng giữa các chủ thể tham gia các quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động. Chủ thể của ngành luật lao động đại diện cho những quan hệ quy định các chỉ tiêu của ngành này. Các quan hệ sau đây được quy định trong Bộ luật Lao động. 1. Quan hệ về tổ chức lao động và quản lý lao động. 2. Mối quan hệ việc làm với người sử dụng lao động này. 3. Quan hệ về đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động trực tiếp từ người sử dụng lao động. 4. Quan hệ đối tác xã hội, thương lượng tập thể, ký kết thoả ước, thoả ước tập thể. 5. Quan hệ về sự tham gia của người lao động và tổ chức công đoàn trong việc thiết lập các điều kiện lao động và áp dụng pháp luật lao động trong trường hợp pháp luật có quy định. 6. Quan hệ về trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vực lao động. 7. Quan hệ về giám sát và kiểm soát (bao gồm cả kiểm soát của công đoàn) đối với việc chấp hành pháp luật lao động, bao gồm pháp luật về bảo hộ lao động. 8. Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể. 9. Quan hệ lao động theo nghĩa hẹp. Trong môn vẽ. 1 trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cung cấp một danh sách không đầy đủ các quan hệ cấu thành đối tượng của luật lao động. Nó không trực tiếp chỉ ra các mối quan hệ lao động, được đề cập trong chương thứ hai của phần đầu tiên của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Ngoài ra, các quy phạm pháp luật lao động có thể được áp dụng tương tự với các quan hệ khác. 2. PHƯƠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG, ĐẶC ĐIỂM CỦA NÓ, HỆ THỐNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG phương pháp được gọi là một phương pháp điều chỉnh pháp luật cụ thể cho một ngành luật nhất định, tức là, thông qua các quy tắc của pháp luật tác động đến ý chí của con người, hành vi của họ theo hướng cần thiết cho nhà nước, xã hội, người lao động và người sử dụng lao động để đạt được kết quả tốt nhất . Phương pháp pháp luật lao động bao gồm các phương pháp điều chỉnh quy phạm pháp luật lao động. 1. Sự kết hợp giữa chế độ tập trung và địa phương, quy định và hợp đồng. 2. Bình đẳng của các bên trong quan hệ lao động trong quá trình lao động tuân theo các quy định của nội quy lao động của tổ chức này. 3. Sự tham gia của người lao động thông qua đại diện của họ hoặc tổ chức công đoàn vào các quy định pháp luật về lao động, tức là, trong việc xây dựng và áp dụng pháp luật lao động, giám sát việc tuân thủ của họ và bảo vệ quyền lao động. 4. Một cách cụ thể để bảo vệ quyền lao động: giám sát và kiểm soát của nhà nước đối với việc tuân thủ luật lao động; bảo vệ quyền lao động của người lao động bằng tổ chức công đoàn; người lao động tự bảo vệ quyền lao động. 5. Sự thống nhất và phân biệt của quy phạm pháp luật về lao động. Phương thức pháp luật lao động ngày càng thay đổi phù hợp với yêu cầu hiện đại. Pháp luật lao động bao gồm ba nhóm quy phạm: bắt buộc (không thể thay đổi theo quy định của hợp đồng); không phân biệt (tạo cơ hội cho các chủ thể của quan hệ lao động điều chỉnh hành vi của mình theo ý mình); tư vấn (trong đó nhà lập pháp đề xuất giải quyết mọi vấn đề bằng hợp đồng). Trong các quy định pháp luật về lao động, các quy phạm mang tính khuyến nghị, có tính chất phiến diện ngày càng được mở rộng và các quy phạm mang tính mệnh lệnh đang thu hẹp. Hệ thống luật lao động - đây là tập hợp các quy phạm pháp luật được nhóm lại thành các thiết chế tùy thuộc vào đặc thù của các quan hệ xã hội tạo nên chủ thể của ngành này. Toàn bộ hệ thống ngành luật lao động được chia thành hai phần: Phần chung và Phần đặc biệt. Phần chung bao gồm các quy phạm áp dụng cho tất cả các quan hệ xã hội, trong đó xác định các nguyên tắc và nhiệm vụ của quy định pháp luật, các quyền và nghĩa vụ lao động cơ bản của người lao động, phân định quyền hạn giữa các cơ quan nhà nước liên bang và cơ quan nhà nước của các đơn vị cấu thành Liên bang Nga . Một phần đặc biệt của ngành được xếp hàng bởi các tổ chức. Hệ thống luật lao động hiện đại ở Nga bao gồm các thể chế sau: a) việc làm; b) hợp đồng lao động; c) thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; d) tiền lương; bảo lãnh, chi trả bồi thường; e) kỷ luật lao động; f) trách nhiệm vật chất của các bên trong hợp đồng lao động; g) bảo hộ lao động. 3. MỤC TIÊU CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ CHỨC NĂNG CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Nhiệm vụ của pháp luật lao động là: thúc đẩy tăng năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ, công trình; bảo vệ và bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động. Nhiệm vụ dưới dạng nhiệm vụ của người sử dụng lao động là nâng cao chất lượng của lực lượng lao động. Nhiệm vụ dưới hình thức nghĩa vụ của nhà nước là cung cấp cho thị trường lực lượng lao động cần thiết cho người sử dụng lao động - chủ sở hữu lực lượng lao động. Nhiệm vụ của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là hình thành một chính sách có trách nhiệm với xã hội của tổ chức, bao gồm: - liên tục cải tiến chất lượng của lực lượng lao động; - đảm bảo sự ổn định của quan hệ lao động; - thiết lập mức lương tối thiểu; - đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn; - động lực làm việc của người lao động, chủ yếu thông qua việc bãi bỏ tiền lương tối đa; - tăng cường đầu tư vào lao động với số lượng đủ để đảm bảo khả năng cạnh tranh của tổ chức; - tổ chức lao động hiệu quả; - sự tuân thủ tối đa của nhân viên đối với các yêu cầu của nơi làm việc; - khắc phục tính chuyên nghiệp hạn hẹp của nhân viên. Chức năng của luật lao động - các hướng tác động chính của quy phạm pháp luật đối với các quan hệ tạo nên chủ thể của ngành luật này: chế định, xã hội, hài hòa lợi ích, giáo dục, bảo vệ. Chức năng chính của luật lao động là quy định, trong đó bao gồm việc đảm bảo thực hiện các quy phạm pháp luật lao động trong các quan hệ mà chúng nhằm điều chỉnh. chức năng xã hội - Nhấn mạnh ưu tiên các quyền và tự do của con người và công dân trong quá trình lao động. Phối hợp lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, nhà nước, đồng thời tuân thủ mức độ quyền lao động hiện có của người lao động. chức năng giáo dục - thực hiện các hoạt động nhằm ngăn ngừa và loại bỏ các hành vi vi phạm các quyền và tự do của người sử dụng lao động trong lĩnh vực lao động. Chức năng giáo dục cũng được thực hiện trong các hoạt động của đại diện người sử dụng lao động nhằm ngăn ngừa và loại bỏ những hành vi vi phạm pháp luật của người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ lao động. Chức năng bảo vệ - nghĩa vụ của các cơ quan nhà nước là đảm bảo rằng tất cả những người sử dụng lao động tôn trọng các quyền và tự do của con người và công dân trong lĩnh vực lao động. Để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức đại diện phù hợp có thể được thành lập. Danh sách các chức năng này của luật lao động không thể được coi là đầy đủ. Trong quá trình áp dụng, các quy phạm pháp luật lao động có thể thực hiện các chức năng khác. 4. CÁC NGUYÊN TẮC CỦA LUẬT LAO ĐỘNG VÀ VIỆC THI HÀNH Nguyên tắc pháp lý - Các nguyên tắc cơ bản và hướng dẫn của quy phạm pháp luật, cố định trong pháp luật hiện hành, xác định ý nghĩa, nội dung và áp dụng pháp luật. Các nguyên tắc ngành của pháp luật lao động là những nguyên tắc cơ bản, có tính định hướng được ghi nhận trong các quy phạm phần chung, phản ánh ý nghĩa, nội dung và việc áp dụng các quy phạm pháp luật lao động. Các nguyên tắc sau đây được ghi trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: 1) tự do lao động; 2) cấm lao động cưỡng bức và phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động; 3) bảo hộ thất nghiệp và hỗ trợ việc làm; 4) đảm bảo quyền của mọi nhân viên đối với các điều kiện làm việc công bằng; 5) bình đẳng về quyền và cơ hội cho nhân viên; 6) đảm bảo quyền của mỗi nhân viên được thanh toán kịp thời và đầy đủ tiền lương công bằng; 7) đảm bảo cơ hội bình đẳng cho nhân viên mà không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào để thăng tiến; 8) đảm bảo quyền của người lao động và người sử dụng lao động liên kết để bảo vệ quyền và lợi ích của họ; 9) đảm bảo quyền của người lao động được tham gia vào việc quản lý của tổ chức dưới các hình thức do pháp luật quy định; 1 0) sự kết hợp giữa nhà nước và hợp đồng điều chỉnh các quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến chúng; 11) quan hệ đối tác xã hội; 12) nghĩa vụ bồi thường thiệt hại gây ra cho người lao động liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động của họ; 13) thiết lập các bảo đảm của nhà nước để đảm bảo quyền của người lao động và người sử dụng lao động, việc thực hiện giám sát và kiểm soát của nhà nước đối với việc chấp hành của họ; 14) đảm bảo quyền của mọi người được nhà nước bảo vệ các quyền và tự do lao động của mình, bao gồm cả bảo vệ tư pháp; 15) bảo đảm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tập thể; 16) nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động trong việc tuân thủ các điều khoản của hợp đồng đã giao kết; 17) đảm bảo quyền của đại diện công đoàn thực hiện quyền kiểm soát của công đoàn đối với việc tuân thủ luật lao động; 18) đảm bảo quyền của nhân viên được bảo vệ nhân phẩm của họ trong thời gian làm việc; 19) Bảo đảm quyền được tham gia BHXH bắt buộc của người lao động. Các nguyên tắc chuẩn mực nên được sử dụng khi đưa ra bất kỳ quyết định thực thi pháp luật nào. Dựa trên chúng, các quyền và nghĩa vụ cụ thể phát sinh. Hơn nữa, các quy phạm khác có thể được áp dụng trong phần không mâu thuẫn với các quy phạm-nguyên tắc. 5. LIÊN KẾT LUẬT LAO ĐỘNG VỚI CÁC NGÀNH LUẬT LAO ĐỘNG KHÁC Luật lao động là một nhánh độc lập của luật Nga, tương tác chặt chẽ với các nhánh khác như luật hiến pháp, dân sự, hành chính, an sinh xã hội, v.v. Mối quan hệ của luật lao động với luật hiến pháp - luật hiến pháp là nền tảng cho luật lao động. Nó thiết lập quyền làm việc, nghỉ ngơi, thiết lập lao động là tự do, vv Các quy phạm của pháp luật lao động không được mâu thuẫn với các quy phạm của Hiến pháp. Tuy nhiên, các quy phạm hiến pháp được cụ thể hóa trong các quy phạm pháp luật lao động. Các mối quan hệ lao động gắn bó mật thiết với nhau quan hệ dân sự, vì cả hai loại quan hệ đều phát sinh do thỏa thuận hợp đồng giữa các bên và có tính chất bù trừ. Tuy nhiên, chúng khác nhau về đối tượng của hợp đồng: đối tượng của hợp đồng lao động là quá trình làm việc của người lao động phù hợp với chức năng lao động và tuân theo các quy định của nội quy lao động. Chủ thể của quan hệ dân sự là kết quả vật chất của lao động. Lĩnh vực điều chỉnh các quan hệ có liên quan luật lao động và luật hành chính - hoạt động của nhà nước và các nhân viên khác. Trong quá trình hoạt động, họ thực hiện các chức năng tổ chức hoặc đảm bảo việc thực hiện chúng. Do đó, hoạt động của người lao động được điều chỉnh bởi luật hành chính. Mối quan hệ của một nhân viên với một cơ quan (quản lý, bộ phận kế toán, v.v.) về công việc của anh ta (định lượng, trả lương, v.v.) không thuộc về quản lý và do đó được quy định bởi các quy phạm pháp luật lao động. Luật lao động cũng liên quan đến luật an sinh xã hội. Quyền được hưởng an sinh xã hội là quyền được đảm bảo tuổi già, được hỗ trợ xã hội đối với gia đình có con nhỏ. Nếu luật lao động điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh từ lao động và thù lao cho công việc từ quỹ của các tổ chức cụ thể, thì luật an sinh xã hội điều chỉnh các mối quan hệ phát triển, chẳng hạn như về hỗ trợ vật chất cho người khuyết tật bằng chi phí của quỹ ngoài ngân sách. Đối tượng của quan hệ lao động là bản thân quá trình lao động, đối tượng của quan hệ an sinh xã hội là lương hưu, trợ cấp, trợ cấp, bồi thường v.v.. Chúng cũng khác nhau ở phương pháp điều chỉnh pháp luật. Phương thức pháp luật an sinh xã hội không có đặc điểm là thủ tục hợp đồng vì sự xuất hiện của các quan hệ pháp luật và sự kết hợp giữa các quan hệ điều chỉnh tập trung và cục bộ. Các loại an sinh xã hội và mức lương hưu và trợ cấp không được thay đổi và quy định cụ thể theo thỏa thuận của các bên, vì an sinh xã hội chỉ được thực hiện trên cơ sở pháp luật và được thay đổi theo quy định của pháp luật. 6. CẤM LAO ĐỘNG CẤM Lao động cưỡng bức bị cấm trong Phần 2 của Nghệ thuật. 37 của Hiến pháp Liên bang Nga, Công ước số 29 của ILO về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, Công ước số 105 của ILO về xóa bỏ lao động cưỡng bức, cũng như trong Điều. 4 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Lao động cưỡng bức - làm việc dưới sự đe dọa của bất kỳ hình phạt nào (ảnh hưởng bạo lực). Dấu hiệu của lao động cưỡng bức - sự vắng mặt của một người tự nguyện cung cấp dịch vụ để thực hiện công việc hoặc dịch vụ; - sự hiện diện của hình phạt đối với việc từ chối thực hiện công việc đó. Trong phần 3 của Art. 4 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga liệt kê các hình thức lao động cưỡng bức bổ sung so với các hành vi quốc tế. Lao động cưỡng bức bao gồm: 1) vi phạm các điều khoản trả lương hoặc trả lương không đầy đủ; 2) yêu cầu của người sử dụng lao động về việc hoàn thành nghĩa vụ lao động của người lao động, nếu người lao động không được cung cấp phương tiện bảo vệ tập thể hoặc cá nhân, hoặc nếu công việc đe dọa tính mạng hoặc sức khỏe của người lao động. Trong đoạn 2 của Nghệ thuật. 2 trong Công ước số 29 của ILO về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, phần 3 của Điều. 4 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một danh sách các công việc được đưa ra không thể bị phân loại là lao động cưỡng bức ngay cả khi các tình huống được coi là quan trọng về mặt pháp lý được chứng minh. Các công việc đó bao gồm: công việc, việc thực hiện được điều kiện bởi luật nghĩa vụ quân sự và nghĩa vụ quân sự hoặc dịch vụ dân sự thay thế thay thế nó, công việc, việc thực hiện được điều kiện bởi việc ban hành tình trạng khẩn cấp hoặc thiết quân luật theo cách được quy định bởi luật hiến pháp liên bang, công việc được thực hiện trong các trường hợp khẩn cấp, tức là trong trường hợp thảm họa hoặc đe dọa thảm họa (hỏa hoạn, lũ lụt, đói kém, động đất, dịch bệnh hoặc động đất) và trong các trường hợp khác gây nguy hiểm cho cuộc sống hoặc điều kiện sống bình thường của toàn bộ hoặc một bộ phận, công việc được thực hiện do có hiệu lực pháp luật của bản án dưới sự giám sát của cơ quan nhà nước có trách nhiệm tuân theo pháp luật trong việc thi hành án của Toà án. Danh sách các công trình trong các hoạt động quốc tế và luật pháp của Nga là đầy đủ. Một dấu hiệu trong các trường hợp khác đòi hỏi phải có bằng chứng về việc tạo ra do hành động đe dọa cuộc sống hoặc điều kiện sống bình thường của toàn bộ dân cư hoặc một bộ phận của họ. Trong phần 2 của Art. 142 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga liệt kê các khoảng thời gian không thể tạm ngừng công việc trong trường hợp không trả lương, các cơ quan và tổ chức cấm việc đình chỉ đó cũng như người lao động bị tước quyền sử dụng phương thuốc này. 7. HỆ THỐNG NGUỒN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Nguồn luật lao động là kết quả hoạt động xây dựng pháp luật của các cơ quan có thẩm quyền trong lĩnh vực điều chỉnh lao động và các quan hệ khác có liên quan trực tiếp đến họ, là chủ thể của ngành luật này. Toàn bộ phức hợp các nguồn của luật lao động được định nghĩa là luật lao động. Một phần không thể thiếu của hệ thống nguồn luật lao động ở Nga là các quy định địa phương có chứa các quy phạm pháp luật lao động. Trong môn vẽ. 5 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga liệt kê các loại hành vi pháp lý điều chỉnh có chứa các quy phạm pháp luật lao động. Bộ luật xây dựng một hệ thống thứ bậc của pháp luật lao động và các quy phạm pháp luật mang tính quy phạm pháp luật khác bao gồm các quy phạm pháp luật lao động: 1) Bộ luật Lao động của Liên bang Nga; 2) luật liên bang và luật của các thực thể cấu thành của Liên bang có chứa các quy phạm pháp luật lao động; 3) sắc lệnh của Tổng thống Liên bang Nga; 4) các nghị quyết của Chính phủ Liên bang Nga và các hành vi pháp lý điều chỉnh của các cơ quan hành pháp liên bang; 5) các hành vi pháp lý quy phạm của các cơ quan hành pháp của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga; 6) các hành vi của chính quyền địa phương. Trong trường hợp có mâu thuẫn giữa Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác có quy phạm pháp luật lao động thì Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được áp dụng (Điều 5 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Xét về hiệu lực pháp lý trong lĩnh vực điều chỉnh các quan hệ lao động, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được đánh giá ngang bằng với luật liên bang. Hệ thống nguồn có đặc điểm riêng của nó. 1. Hệ thống bao gồm luật chung và luật đặc biệt. 2. Hệ thống được chia thành các luật và quy định. 3. Hệ thống các nguồn bao gồm các hành vi pháp lý điều chỉnh được các cơ quan chính phủ liên bang thông qua và các hành vi của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga 4. Sự hiện diện trong hệ thống các nguồn của các hành vi bộ phận, bao gồm: các hành vi của Bộ Y tế và Phát triển xã hội của Liên bang Nga. 5. Tính khả dụng của các hành vi có tính chất hợp đồng. 6. Người sử dụng lao động và người lao động thông qua đại diện của họ tham gia vào việc xây dựng các hành vi pháp luật lao động. 7. Việc thực hiện theo nguyên tắc không làm suy giảm vị trí của nhân viên, tức là một hành vi có hiệu lực pháp lý thấp hơn không thể làm xấu đi vị trí của nhân viên so với một hành vi cao hơn (Điều 5, 6, 8, 9 của TKRF ). Tất cả các nguồn của pháp luật lao động có thể được chia thành luật và các văn bản dưới luật theo mức độ quan trọng và mức độ phụ thuộc của chúng, theo hệ thống ngành luật lao động, phạm vi và cơ quan thông qua chúng. Điều ước quốc tế (các nguyên tắc, quy phạm) được áp dụng với tư cách là cơ quan điều chỉnh trực tiếp quan hệ lao động, khi các quy phạm pháp luật quốc gia thiết lập mức độ bảo đảm pháp lý thấp hơn, bảo vệ xã hội. 8. VAI TRÒ CỦA TÒA ÁN HỢP PHÁP CỦA LIÊN BANG NGA VÀ TÒA ÁN CAO CẤP CỦA LIÊN BANG NGA TRONG QUY ĐỊNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga giải quyết các vụ việc về việc xác minh tính hợp hiến của các quy phạm pháp luật ở các cấp độ khác nhau, đưa ra các giải thích ràng buộc về Hiến pháp Liên bang Nga. Các hành vi pháp lý quy phạm riêng biệt hoặc các quy định của chúng, được công nhận là vi hiến, sẽ mất hiệu lực kể từ thời điểm Tòa án Hiến pháp đưa ra quyết định liên quan. Hơn nữa, cơ quan đã ban hành một hành động như vậy không thể cho phép nó có hiệu lực pháp lý bằng cách thông qua lại. Do đó, Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga, đưa ra các giải thích ràng buộc về Hiến pháp Liên bang Nga, thực sự ban hành các quy tắc xử sự mới. Thẩm quyền của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga cũng bao gồm việc công nhận các hành vi pháp lý quy phạm là vi hiến, dẫn đến việc các hành vi này mất hiệu lực pháp lý. Những quyền hạn này cho phép chúng tôi kết luận rằng Tòa án Hiến pháp của Liên bang Nga không chỉ thực hiện các chức năng thực thi pháp luật, mà còn thực hiện các chức năng xây dựng pháp luật. Các đạo luật của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga sau khi công bố chính thức, chúng trở thành nguồn luật, khi các quy tắc ứng xử mới xuất hiện trong đó. Vì vậy, các hành vi này nằm trong các nguồn của luật lao động. Các hành vi của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga được thiết kế để áp dụng lặp lại cho một nhóm người không xác định, làm cơ sở cho việc đưa họ vào số lượng các nguồn luật lao động. Về vấn đề này, khi phát sinh các tình huống tương tự, Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga không ra phán quyết mới mà áp dụng các quy định về hành vi do mình ban hành đối với các quan hệ đã phát sinh. Do đó, các quyết định và phán quyết của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga là quy phạm pháp luật và không phải là một hành vi cá nhân, chỉ dẫn đến việc thay đổi, thiết lập hoặc hủy bỏ các quyền và nghĩa vụ của những người cụ thể. Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga cũng không thể được phân loại là các hành vi cá nhân, vì chúng được thiết kế để áp dụng nhiều lần, chúng chứa các quy tắc ứng xử ràng buộc đối với một nhóm người không xác định. Tuy nhiên, không chỉ các quyết định của Hội đồng toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga mới đáp ứng các tiêu chí của một đạo luật quy phạm. Trong ch. 24 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga quy định thủ tục tố tụng đối với các trường hợp làm vô hiệu toàn bộ hoặc một phần hành vi quy phạm pháp luật. Quyết định của một tòa án có thẩm quyền chung về việc công nhận một hành vi pháp lý quy phạm là vô hiệu có nghĩa là nó đã trở nên vô hiệu. Do đó, trong trường hợp xảy ra các tình huống tương tự liên quan đến việc áp dụng một hành vi quy phạm pháp luật bị hủy bỏ bởi một tòa án có thẩm quyền chung, một quyết định của tòa án sẽ được áp dụng. Trong quyết định này, do việc giải thích các quy tắc của luật, các quy tắc ứng xử mới có thể xuất hiện, được thiết kế để áp dụng lặp lại cho một nhóm người không xác định. 9. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI CHỦ THỂ CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Đối tượng của luật lao động - Đây là những người tham gia lao động và các quan hệ liên quan chặt chẽ khác thuộc chủ thể của ngành này, theo yêu cầu của pháp luật, có khả năng thực hiện các hành vi làm phát sinh hậu quả pháp lý. Chủ thể của luật lao động bao gồm người sử dụng lao động, người lao động, công đoàn. Các chủ thể của luật lao động có thể được phân loại trên cơ sở các chủ thể tham gia trong đó các quan hệ cụ thể là bộ phận của chủ thể của ngành này thì họ có thể hành động. Trong quan hệ tổ chức lao động và quản lý lao động, chủ thể là đại diện theo ủy quyền của người sử dụng lao động, người lao động và đại diện theo ủy quyền của họ. Trong quan hệ việc làm, những người tham gia là một công dân đang tìm việc làm, một người sử dụng lao động cụ thể, các dịch vụ việc làm và một cơ sở giáo dục đã đưa một công dân đến làm việc với một người sử dụng lao động cụ thể. Trong quan hệ đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao nghề, chủ thể là người sử dụng lao động, người lao động được đào tạo, cơ sở giáo dục đào tạo nhân lực cho một người sử dụng lao động cụ thể. Trong quan hệ đối tác xã hội, các chủ thể là đại diện có thẩm quyền của người sử dụng lao động và người lao động, cũng như các cơ quan chính quyền liên bang và khu vực, chính quyền địa phương, các ủy ban điều tiết các quan hệ xã hội và lao động. Trong quan hệ về sự tham gia của người lao động và tổ chức công đoàn trong việc xây dựng điều kiện lao động và áp dụng pháp luật lao động, chủ thể là đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động. Trong quan hệ trách nhiệm vật chất, chủ thể là người sử dụng lao động, công dân đã hoặc đang cùng mình tham gia quan hệ lao động, cũng như cơ quan hữu quan của Quỹ BHXH Liên bang Nga. Trong quan hệ giám sát việc tuân theo pháp luật lao động, chủ thể là cơ quan kiểm soát nhà nước, người sử dụng lao động và người đại diện theo ủy quyền của người sử dụng lao động, công dân đã hoặc đang có quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Trong quan hệ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, chủ thể là công dân đã hoặc đang tham gia quan hệ lao động, người sử dụng lao động, CCC, thẩm phán hòa bình, tòa án quận (thành phố) và các tòa án có thẩm quyền chung khác. Trong quan hệ giải quyết tranh chấp lao động tập thể, chủ thể là đại diện theo ủy quyền của người lao động và người sử dụng lao động, ủy ban hòa giải, trọng tài lao động, trung gian, dịch vụ giải quyết tranh chấp lao động tập thể, tòa án xét đơn yêu cầu tuyên bố. một cuộc đình công bất hợp pháp. 10. CÔNG DÂN LÀ CHỦ THỂ CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Nhân cách pháp lý phát sinh ở con người và công dân từ 16 tuổi, từ tuổi này được phép giao kết hợp đồng lao động. Các quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động được liệt kê trong Điều. 21 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Quyền và nghĩa vụ của người lao động theo quy định của pháp luật lao động có nhân vật tương ứng. Người lao động có quyền ký kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động - người sử dụng lao động có nghĩa vụ đưa ra quyết định pháp lý về đơn nhận được từ người lao động, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có nghĩa vụ đảm bảo hành vi hợp pháp của người sử dụng lao động. Người lao động có quyền nhận công việc do hợp đồng lao động quy định - nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc cung cấp công việc đó. Người lao động có quyền nhận được một nơi làm việc đáp ứng các tiêu chuẩn của nhà nước về tổ chức và an toàn lao động - người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho họ nơi làm việc. Người lao động có quyền nhận lương phù hợp với trình độ hiện có, mức độ phức tạp của công việc, số lượng và chất lượng công việc đã thực hiện - người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đầy đủ và kịp thời cho anh ta. Người lao động có quyền nghỉ ngơi - người sử dụng lao động có nghĩa vụ thiết lập khoảng thời gian làm việc theo quy định của pháp luật, cho nghỉ hàng tuần, nghỉ không làm việc, ngày nghỉ hàng năm có lương và ngày nghỉ không hưởng lương. Người lao động có quyền được thông tin - đại diện của người sử dụng lao động và cơ quan quản lý có nghĩa vụ tuân thủ pháp luật lao động trong việc cung cấp thông tin về điều kiện lao động tại nơi làm việc. Người lao động có quyền học nghề - người sử dụng lao động và các cơ sở giáo dục có nghĩa vụ tạo cơ hội học nghề, đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ. Người lao động có quyền liên kết - đại diện của người sử dụng lao động, chính quyền nhà nước và chính quyền địa phương có nghĩa vụ không can thiệp vào việc thành lập công đoàn và các hoạt động của họ để bảo vệ quyền lao động. Người lao động có quyền tham gia vào việc quản lý của tổ chức - đại diện của người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo sự tham gia đó theo các hình thức do pháp luật quy định. Người lao động có quyền tiến hành thương lượng tập thể, ký kết các thỏa ước, thỏa thuận tập thể và thực hiện các điều kiện trong đó. Người lao động có quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình bằng những cách thức mà pháp luật không cấm, tranh chấp lao động cá nhân, tập thể, bồi thường thiệt hại về tinh thần, tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. 11. NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀ CHỦ THỂ CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Chủ nhân - một cá nhân hoặc một pháp nhân đã tham gia vào quan hệ lao động với một nhân viên. Trong các trường hợp do luật liên bang quy định, một thực thể khác có quyền ký kết hợp đồng lao động có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động. Pháp nhân trở thành chủ thể của luật lao động kể từ thời điểm giao kết hợp đồng lao động với người lao động đầu tiên. Nhân cách hợp pháp của người sử dụng lao động gắn liền với việc thuê nhân viên đầu tiên. Hiện nay, đã xuất hiện các tổ chức thực hiện dịch vụ trung gian đăng ký quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp này, tư cách pháp nhân của người sử dụng lao động phát sinh từ những người có lợi ích của họ được thực hiện trên một chức năng lao động cụ thể. Tình trạng pháp lý của một người sử dụng lao động - một cá nhân có liên quan đến việc thực hiện các nhiệm vụ bổ sung. Theo quy định của Nghệ thuật. 303 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động là một cá nhân phải: 1) lập hợp đồng lao động với nhân viên bằng văn bản; 2) trả phí bảo hiểm và các khoản thanh toán bắt buộc khác theo cách thức và số tiền được quy định bởi luật liên bang; 3) Lập giấy chứng nhận bảo hiểm về bảo hiểm hưu trí của nhà nước cho những người lần đầu tiên vào làm việc. Người đủ 14 tuổi có thể hoạt động như một người sử dụng lao động - một cá nhân. Việc thiếu tư cách pháp nhân của một cá nhân không cho phép người đó được thừa nhận là chủ thể của quan hệ lao động. Đối với sự xuất hiện của nhân cách pháp lý của người sử dụng lao động trong một cá nhân, các yêu cầu nghiêm ngặt hơn được thiết lập so với sự xuất hiện của một con người và một công dân trong nhân cách pháp lý của một người lao động. Đối với những hành động vi phạm quyền lao động của người lao động, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật, tức là hoàn toàn phạm pháp. Những người đã đủ 18 tuổi hoặc được công nhận là đã tự do có đầy đủ năng lực hành vi phạm tội. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phân chia người sử dụng lao động - cá nhân thành người sử dụng lao động - doanh nhân cá nhân và người sử dụng lao động không đăng ký là doanh nhân cá nhân sử dụng lao động làm thuê cho nhu cầu cá nhân (lái xe cá nhân, bảo mẫu, v.v.). Chi nhánh, văn phòng đại diện, bộ phận cơ cấu khác của tổ chức mà người đứng đầu, theo quy định của pháp luật và các văn bản cấu thành, có quyền thuê và miễn nhiệm người lao động, có thể làm người sử dụng lao động khác. Đối với các chủ thể khác có quyền chủ thể của người sử dụng lao động thì họ phải thực hiện quyền giao kết hợp đồng lao động. 12. KHÁI NIỆM VỀ CÔNG ĐOÀN, QUYỀN HỘI NHẬP CÔNG ĐOÀN Công đoàn - đây là một hiệp hội công cộng tự nguyện của các công dân được kết nối bởi lợi ích nghề nghiệp công nghiệp chung theo bản chất hoạt động của họ, được thành lập để đại diện và bảo vệ các quyền và lợi ích xã hội và lao động của họ. Tư cách thành viên trong công đoàn mang tính chất cá nhân, và chỉ những thể nhân mới có thể trở thành thành viên của công đoàn. Để tham gia công đoàn, bạn phải có sự tự nguyện thể hiện ý chí. Công đoàn là một tổ chức, tham gia công đoàn, công dân tham gia vào một loại thỏa thuận với mình để đại diện cho quyền và lợi ích của mình. Công đoàn không phải lúc nào cũng có tư cách là một pháp nhân; do yêu cầu của pháp luật, nó được công nhận là một tổ chức công đại diện cho quyền của công dân, bất kể nó đã thông qua đăng ký thông báo cho phép nó có được hay chưa. trạng thái này. Việc không đăng ký này không phải là cơ sở pháp lý hạn chế quyền đại diện cho quyền lợi của công dân đã tham gia tổ chức công đoàn. Phạm vi quyền đại diện và bảo vệ quyền lợi của công đoàn viên được xác định trên cơ sở Điều lệ công đoàn. Đó là số lượng thẩm quyền mà một công dân chuyển giao cho công đoàn khi anh ta tự nguyện gia nhập công đoàn. Cá nhân có thể chuyển giao các quyền khác cho tổ chức công đoàn theo quy định của pháp luật. Quyền hạn đặc biệt, ví dụ, để nộp đơn thay mặt công dân, được chính thức hóa bằng cách cấp giấy ủy quyền hoặc nộp đơn bằng văn bản tại tòa án. Quyền hạn chung có thể được chuyển giao trên cơ sở kiến nghị bằng miệng của công dân. Theo Phần 1 của Nghệ thuật. Điều 30 của Hiến pháp Liên bang Nga quy định mọi người đều có quyền lập hội, trong đó có quyền thành lập công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình. Trong môn vẽ. 2 của Công ước số 87 của ILO về Tự do lập hội và Bảo vệ quyền tổ chức tuyên bố quyền của người lao động được thành lập công đoàn theo lựa chọn của họ mà không cần xin phép trước, cũng như quyền gia nhập công đoàn theo quy định duy nhất. điều kiện - tuân thủ Điều lệ công đoàn. Người sử dụng lao động có thể tạo hiệp hội của riêng họ theo các điều khoản tương tự để bảo vệ quyền và lợi ích của họ. Phần 2 Nghệ thuật. 19 của Hiến pháp Liên bang Nga, điều. 1 trong Công ước số 98 về áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và tiến hành thương lượng tập thể, Điều 3 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có nội dung nghiêm cấm việc xúc phạm các quyền và tự do của con người và công dân, tùy thuộc vào tư cách thành viên của mình trong một công đoàn. Việc hạn chế các quyền và tự do của một người và công dân liên quan đến tư cách thành viên của họ trong tổ chức công đoàn được coi là phân biệt đối xử. 13. ĐỐI TÁC XÃ HỘI (KHÁI NIỆM, NGUYÊN TẮC, HÌNH THỨC) Quan hệ đối tác xã hội trong lĩnh vực lao động - một hệ thống quan hệ giữa người lao động (đại diện của người lao động), người sử dụng lao động (đại diện của người sử dụng lao động), cơ quan công quyền, chính quyền địa phương, nhằm đảm bảo sự phối hợp lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động về điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến họ. Quan hệ đối tác xã hội: a) song phương - giữa đại diện của người lao động và người sử dụng lao động); b) ba bên - có sự tham gia của các cơ quan chức năng nhà nước và chính quyền địa phương. Hệ thống đối tác xã hội - một tập hợp các thước đo có tính chất tổ chức, pháp lý, kinh tế sẽ hoạt động ở tất cả các cấp của nền kinh tế, từ cấp liên bang nói chung đến cấp của một tổ chức đơn lẻ trong lĩnh vực quan hệ xã hội và lao động, giải quyết vấn đề xã hội và lao động những xung đột. Hệ thống đối tác xã hội bao gồm cấp liên bang, khu vực, ngành, lãnh thổ và tổ chức. Các hình thức hợp tác xã hội: 1) thương lượng tập thể - các mối quan hệ dựa trên đối thoại, kết quả của nó là sự phát triển của một dự thảo thỏa ước tập thể, các thỏa thuận và ký kết của chúng, thiết lập các điều kiện làm việc tập thể; 2) tham vấn (thương lượng) lẫn nhau về các vấn đề điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ đó, bảo đảm quyền lao động của người lao động và cải thiện pháp luật lao động; 3) sự tham gia của nhân viên, đại diện của họ trong việc quản lý tổ chức; 4) sự tham gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Các nguyên tắc cơ bản của quan hệ đối tác xã hội: 1) sự bình đẳng của các bên; 2) tôn trọng và cân nhắc lợi ích của các bên; 3) lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ hợp đồng; 4) hỗ trợ của nhà nước trong việc củng cố và phát triển quan hệ đối tác xã hội trên cơ sở dân chủ; 5) việc các bên và người đại diện của họ tuân theo pháp luật và các hành vi pháp lý chuẩn mực khác; 6) quyền hạn của đại diện các bên; 7) quyền tự do lựa chọn khi thảo luận các vấn đề trong phạm vi công việc; 8) sự tự nguyện chấp nhận nghĩa vụ của các bên; 9) thực tế của các nghĩa vụ mà các bên đảm nhận; 10) bắt buộc phải thực hiện các thỏa ước, thỏa thuận tập thể; 11) kiểm soát việc thực hiện các thỏa ước, thỏa thuận tập thể đã được thông qua; 12) Trách nhiệm của các bên, người đại diện của họ về việc không thực hiện do lỗi của họ trong các thỏa ước, thỏa ước tập thể. 14. THỎA THUẬN TẬP THỂ: NỘI DUNG VÀ CHỨC NĂNG Thỏa thuận tập thể - một hành vi pháp lý điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động trong một tổ chức hoặc với một doanh nhân cá nhân và được người lao động và người sử dụng lao động đại diện cho họ ký kết. Nhiệm vụ chính là điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động. Các bên tham gia thỏa ước tập thể là người lao động do đại diện của họ và người sử dụng lao động do người đứng đầu doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền khác đại diện. Thỏa ước tập thể có thể được ký kết trong toàn bộ tổ chức, trong các chi nhánh, văn phòng đại diện và các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác. Nội dung của thỏa ước tập thể - các điều kiện (quy định) do các bên thỏa thuận, được thiết kế để điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động trong tổ chức này. Những điều kiện này xác định quyền và nghĩa vụ của các bên và trách nhiệm đối với hành vi vi phạm của họ. Thỏa ước tập thể gồm phần mở đầu; một phần chứa các quyền và nghĩa vụ của chính quyền, người sử dụng lao động và một phần chứa các quyền và nghĩa vụ của nhân viên của tổ chức và các cơ quan đại diện của họ. Các phụ lục của thỏa ước tập thể có các điều khoản quy phạm - các định mức được thiết lập tập trung, được người lao động của tổ chức chú ý thông qua thỏa ước tập thể và các định mức địa phương được áp dụng tại doanh nghiệp này. Thỏa ước tập thể có thể thiết lập các quyền lợi và lợi ích cho người lao động, các điều kiện làm việc thuận lợi hơn so với luật đã ban hành, các văn bản pháp luật điều chỉnh khác, các thỏa thuận. Các điều khoản cơ bản của hợp đồng: a) thời hạn hiệu lực; b) thứ tự thay đổi; c) thời hạn báo cáo của các bên về việc thực hiện các điều khoản của hợp đồng. Thỏa ước tập thể được các bên ký kết trong thời hạn bảy ngày sẽ được người sử dụng lao động gửi cơ quan lao động có liên quan tại địa điểm của tổ chức để đăng ký thông báo, trong đó điều kiện làm xấu đi tình hình của người lao động được bộc lộ. Thỏa thuận tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký bởi các bên của nó hoặc kể từ ngày được chỉ định trong hợp đồng. Thời hạn của thỏa ước tập thể có thể được các bên gia hạn, nhưng không quá ba năm. Chức năng của thỏa ước tập thể: 1) tổ chức quan hệ lao động; 2) đảm bảo sự ổn định của quan hệ lao động; 3) đảm bảo và bảo vệ lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; 4) sự thích ứng của quan hệ lao động trong tổ chức với quan hệ kinh tế thực tế; 5) đạt được sự thỏa hiệp giữa người lao động và người sử dụng lao động bằng cách ký kết một thỏa thuận; 6) đảm bảo tiến bộ kinh tế, tăng năng suất lao động, giảm giá vốn. 15. THỎA THUẬN. CÁC LOẠI THỎA THUẬN Hiệp định - một hành vi pháp lý điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và lao động và thiết lập các nguyên tắc chung để điều chỉnh các quan hệ kinh tế liên quan đến chúng, được ký kết giữa đại diện có thẩm quyền của người lao động và người sử dụng lao động ở cấp liên bang, liên vùng, khu vực, ngành (liên ngành) và lãnh thổ trong phạm vi thẩm quyền của họ . Các loại thỏa thuận: a) nói chung; b) khu vực; c) ngành (liên ngành); d) lãnh thổ; e) những người khác. Theo thỏa thuận của các bên tham gia thương lượng tập thể, các thỏa thuận có thể là song phương và ba bên. Các thỏa thuận khác - các thỏa thuận mà các bên có thể ký kết ở bất kỳ cấp độ quan hệ đối tác xã hội nào trong một số lĩnh vực điều chỉnh của quan hệ xã hội và lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp khác. Hiệp định chung thiết lập các nguyên tắc chung để điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động và các quan hệ kinh tế liên quan ở cấp liên bang. Hiệp định liên vùng thiết lập các nguyên tắc chung để điều chỉnh các quan hệ xã hội, lao động và các quan hệ kinh tế liên quan ở cấp độ của hai hoặc nhiều thực thể cấu thành của Liên bang Nga. Hiệp định khu vực thiết lập các nguyên tắc chung để điều chỉnh các quan hệ xã hội, lao động và các quan hệ kinh tế liên quan ở cấp độ một thực thể cấu thành của Liên bang Nga. Thỏa thuận theo ngành (liên ngành) thiết lập các điều khoản chung về thù lao, đảm bảo, đền bù và lợi ích cho người lao động trong ngành (các lĩnh vực). Thỏa thuận theo ngành (liên ngành) có thể được ký kết ở cấp độ quan hệ đối tác xã hội liên bang, liên vùng, vùng, lãnh thổ. Thỏa thuận về lãnh thổ thiết lập các điều kiện làm việc chung, đảm bảo, bồi thường và lợi ích cho nhân viên trong lãnh thổ của đô thị tương ứng. Hiệp định có hiệu lực kể từ ngày ký bởi các bên của nó, trừ khi có quy định khác trong chính thỏa thuận. Thời hạn của thỏa thuận do các bên xác định, nhưng không được quá ba năm. Các bên có quyền gia hạn thỏa thuận trong thời hạn không quá ba năm. Thỏa thuận được ký bởi đại diện của các bên. Các thỏa thuận liên bang được đăng ký với Bộ Lao động Nga, các thỏa thuận khác phải đăng ký thông báo với các cơ quan quản lý lao động khu vực và lãnh thổ. Việc hiệp định có hiệu lực không phụ thuộc vào thời gian đăng ký. Việc kiểm soát việc thực hiện thỏa thuận do các bên tham gia quan hệ đối tác xã hội, đại diện của họ và các cơ quan quản lý lao động có liên quan thực hiện. 16. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI VIỆC LÀM Việc làm - Các hoạt động của công dân không trái với pháp luật, mang lại cho họ thu nhập (thu nhập từ lao động). Các tình huống, bằng chứng giúp có thể công nhận công dân là việc làm: 1) thực hiện các hoạt động đáp ứng nhu cầu cá nhân và xã hội không trái với pháp luật hiện hành; 2) bản chất được trả tiền của hoạt động được chỉ định. Nguyên tắc chung của việc thực hiện nó là nhận thu nhập. Khái niệm này không loại trừ khả năng thay thế các khoản thu nhập bằng các khoản thanh toán khác. Việc thiếu bằng chứng về các trường hợp được đưa vào khái niệm pháp lý về công dân có việc làm không cho phép công nhận công dân là có việc làm ngay cả khi có các dấu hiệu chính thức. Công dân được coi là có việc làm: 1) làm việc theo hợp đồng lao động, bao gồm cả những người làm công việc được trả thù lao trên cơ sở toàn thời gian hoặc bán thời gian, cũng như có các công việc được trả lương khác (dịch vụ), bao gồm cả công việc thời vụ, tạm thời, ngoại trừ các công việc công ích (trừ công dân tham gia tổ chức các công trình công cộng); 2) tham gia vào các hoạt động kinh doanh; 3) làm công việc thủ công phụ và bán sản phẩm theo hợp đồng; 4) thực hiện công việc theo hợp đồng luật dân sự, đối tượng là thực hiện công việc và cung cấp dịch vụ, bao gồm hợp đồng ký kết với các doanh nhân cá nhân, các thỏa thuận về bản quyền, cũng như là thành viên của hợp tác xã sản xuất, hợp tác xã; 5) được bầu, bổ nhiệm hoặc phê chuẩn vào một vị trí được trả lương; 6) thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ dân sự thay thế, phục vụ trong các cơ quan nội chính; 7) Học toàn thời gian trong các cơ sở giáo dục phổ thông, cơ sở giáo dục nghề nghiệp sơ cấp, dạy nghề và giáo dục nghề nghiệp cao hơn và các cơ sở giáo dục khác, kể cả đào tạo theo hướng nhà nước phục vụ việc làm; 8) Tạm thời vắng mặt tại nơi làm việc do tàn tật, nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức, đào tạo nâng cao, tạm ngừng sản xuất do đình công; gọi đi huấn luyện quân sự, thực hiện các nhiệm vụ khác của nhà nước hoặc các lý do chính đáng khác; 9) người sáng lập (người tham gia) tổ chức (có thu nhập ít nhất bằng mức lương tối thiểu cho người lao động), ngoại trừ người sáng lập (người tham gia) các tổ chức công cộng và tôn giáo (hiệp hội), tổ chức từ thiện và các tổ chức khác, hiệp hội của pháp nhân ( hiệp hội và công đoàn), không có quyền tài sản liên quan đến các tổ chức này. 17. BẢO ĐẢM CỦA NHÀ NƯỚC TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM Bảo lãnh của nhà nước trong lĩnh vực việc làm thường được chia thành: chung và đặc biệt . Công dân của Liên bang Nga được đảm bảo (đảm bảo chung): a) quyền tự do lựa chọn loại hình hoạt động, nghề nghiệp (chuyên môn), loại hình và tính chất công việc - ví dụ, được thể hiện ở quyền tự do lựa chọn nơi làm việc bằng cách liên hệ độc lập với người sử dụng lao động hoặc thông qua trung gian tự do của cơ quan quản lý việc làm; b) bảo hộ thất nghiệp; c) hỗ trợ miễn phí trong việc lựa chọn một công việc và việc làm phù hợp thông qua trung gian của dịch vụ việc làm; d) Thông báo về tình hình thị trường lao động. К đảm bảo đặc biệt bao gồm các bảo đảm với một chủ thể đặc biệt. Công dân thất nghiệp được đảm bảo: a) hỗ trợ xã hội; b) Thực hiện các biện pháp của chính sách tích cực về việc làm của dân cư, bao gồm cung cấp miễn phí các dịch vụ hướng nghiệp và hỗ trợ tâm lý, dạy nghề, đào tạo lại và đào tạo nâng cao theo hướng dịch vụ việc làm; c) Khám sức khoẻ miễn phí khi được cơ quan dịch vụ việc làm cử đi học nghề; d) bồi thường, theo cách thức do Chính phủ Liên bang Nga xác định, chi phí vật chất liên quan đến việc cử đi làm việc (đào tạo) ở địa phương khác theo đề nghị của cơ quan dịch vụ việc làm. Nhà nước bảo đảm bổ sung cho những công dân gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm bằng cách xây dựng và thực hiện các chương trình xúc tiến việc làm, tạo thêm việc làm và các tổ chức chuyên biệt (bao gồm cả các tổ chức vì công việc của người tàn tật), thiết lập hạn mức tuyển dụng người tàn tật, và cũng bằng cách tổ chức đào tạo trong các chương trình đặc biệt và các biện pháp khác. Liên quan đến người khuyết tật, hạn ngạch việc làm được thiết lập theo Luật Liên bang "Về bảo trợ xã hội cho người khuyết tật ở Liên bang Nga". Công dân bị sa thải khỏi các tổ chức liên quan đến việc giảm số lượng hoặc nhân viên, theo các thỏa thuận tập thể (thỏa thuận) đã ký kết, được đảm bảo sau khi sa thải để duy trì hàng đợi nhà ở (cải thiện điều kiện sống) tại nơi làm việc cũ của họ, như cũng như cơ hội sử dụng các cơ sở y tế và con cái của họ - cơ sở giáo dục mầm non dành cho trẻ em bình đẳng với các công dân làm việc trong tổ chức này. Vợ (chồng) của quân nhân và công dân được miễn nghĩa vụ quân sự, những việc khác như nhau, có quyền ưu tiên làm việc tại các xí nghiệp quốc doanh, đơn vị thành phố trực thuộc trung ương. 18. HIỆN TRẠNG PHÁP LÝ CỦA VIỆC CHƯA ĐƯỢC KHAI THÁC Thất nghiệp - những công dân có thể trạng không có việc làm hoặc không có thu nhập, đã đăng ký với dịch vụ việc làm để tìm một công việc thích hợp, đang tìm việc và sẵn sàng bắt đầu công việc đó. Việc đăng ký công dân thất nghiệp do cơ quan quản lý việc làm nơi cư trú thực hiện một chuỗi như vậy : đăng ký ban đầu; đăng ký công dân thất nghiệp để tìm việc làm; đăng ký công dân thất nghiệp; đăng ký lại công dân thất nghiệp. Quyết định công nhận là thất nghiệp được thực hiện chậm nhất là 11 ngày dương lịch, kể từ ngày đăng ký để tìm được việc làm phù hợp. Công dân không thể được coi là thất nghiệp: a) dưới 16 tuổi; b) những người nhận lương hưu dựa trên độ tuổi hoặc thời gian phục vụ; c) Trong vòng 10 ngày kể từ ngày họ đăng ký, để tìm một công việc phù hợp, từ hai lựa chọn cho công việc đó và lần đầu tiên tìm kiếm một công việc không có chuyên môn (chuyên ngành), trong trường hợp hai lần từ chối học nghề hoặc từ chối công việc được trả lương được đề xuất; d) những người không xuất hiện trong vòng 10 ngày đầu tiên mà không có lý do chính đáng tại dịch vụ việc làm để cung cấp cho họ một công việc phù hợp, cũng như những người không xuất hiện trong khoảng thời gian được xác định là thất nghiệp; e) bị tòa án kết án lao động cải tạo mà không tước tự do, cũng như bị trừng phạt dưới hình thức tước tự do. Công dân bị từ chối công nhận là thất nghiệp có quyền nộp đơn lại cho cơ quan dịch vụ việc làm một tháng kể từ ngày bị từ chối giải quyết vấn đề công nhận là thất nghiệp. Các trường hợp hủy đăng ký công dân thất nghiệp: a) công nhận công dân có việc làm; b) Được đào tạo chuyên môn, đào tạo nâng cao hoặc đào tạo lại theo chỉ đạo của cơ quan quản lý việc làm có trả học bổng; c) không xuất hiện mà không có lý do chính đáng trong vòng 10 ngày kể từ ngày họ đăng ký để tìm kiếm việc làm tại cơ quan quản lý việc làm để cung cấp cho họ một công việc thích hợp, cũng như không xuất hiện đúng thời hạn để đăng ký họ là người thất nghiệp; d) dài hạn (hơn một tháng) không đến cơ quan quản lý việc làm mà không có lý do chính đáng; e) di chuyển đến một khu vực khác; f) việc lập ra các hành vi lạm dụng của công dân (che giấu thu nhập (thu nhập), cung cấp các tài liệu có chứa thông tin cố tình sai lệch, cũng như cung cấp các dữ liệu sai lệch khác để được công nhận là thất nghiệp, v.v.); g) kết án trừng phạt dưới hình thức tước tự do; h) việc bổ nhiệm, theo luật lương hưu của Liên bang Nga, lương hưu cho người già (tuổi) trong thời gian phục vụ. 19. KHÁI NIỆM VỀ CÔNG VIỆC PHÙ HỢP Công việc phù hợp (kể cả tạm thời) - công việc tương ứng với sự phù hợp nghề nghiệp của người lao động, có tính đến trình độ đào tạo chuyên môn của người đó, điều kiện của nơi làm việc cuối cùng (trừ các công việc được trả lương), tình trạng sức khỏe, khả năng tiếp cận phương tiện giao thông. Phù hợp với đoạn 4 của Nghệ thuật. 4 của Luật Liên bang Nga "Về việc làm ở Liên bang Nga", một công việc không thể được coi là phù hợp nếu: 1) liên quan đến việc thay đổi nơi ở mà không được sự đồng ý của công dân; 2) điều kiện làm việc không tuân thủ các tiêu chuẩn và quy tắc bảo hộ lao động; 3) thu nhập được đề nghị thấp hơn thu nhập trung bình của một công dân, được tính cho ba tháng qua tại nơi làm việc cuối cùng, trừ trường hợp thu nhập trung bình hàng tháng của một công dân vượt quá mức sinh hoạt của dân số có thể ở chủ thể tương ứng của Liên bang Nga. Các hoàn cảnh, bằng chứng giúp có thể công nhận công việc được cung cấp cho công dân là phù hợp: 1) cung cấp cho một công dân công việc tương ứng với sự phù hợp nghề nghiệp của một công dân, có tính đến mức độ đào tạo chuyên môn của người đó; 2) công việc được đề xuất phải phù hợp với các điều kiện của nơi làm việc cuối cùng; 3) sự tuân thủ của tình trạng sức khỏe của công dân với các điều kiện đề xuất cho việc làm trong tương lai; 4) khả năng tiếp cận phương tiện đi lại của nơi làm việc được cung cấp cho người dân; 5) việc tuân thủ các điều kiện làm việc đối với công việc mà công dân cung cấp với các yêu cầu hiện hành về bảo hộ lao động. Công việc được trả công, bao gồm cả công việc tạm thời và công việc công cộng, yêu cầu hoặc không yêu cầu (có tính đến độ tuổi và các đặc điểm khác của công dân) được đào tạo sơ bộ, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật hiện hành, phù hợp với những công dân sau: 1) tìm kiếm việc làm lần đầu (trước đó không đi làm), không có chuyên môn (chuyên môn), bị sa thải nhiều hơn một lần trong một năm trước khi thất nghiệp, tham gia vào hoạt động kinh doanh, tìm cách tiếp tục việc làm sau một thời gian dài ( hơn một năm) nghỉ, bị các cơ quan dịch vụ việc làm cử đi đào tạo và bị trục xuất vì các hành vi phạm tội; 2) những người từ chối nâng cao (khôi phục) trình độ của họ trong nghề nghiệp (chuyên môn) hiện tại của họ; có được một nghề liên quan hoặc được đào tạo lại sau khi kết thúc thời gian thất nghiệp ban đầu (12 tháng); 3) đã đăng ký với dịch vụ việc làm trong hơn 18 tháng, cũng như thất nghiệp hơn 3 năm; 4) người đã nộp đơn vào dịch vụ việc làm sau khi kết thúc công việc thời vụ 20. LỢI ÍCH KHAI THÁC Trợ cấp thất nghiệp tính cho công dân từ ngày đầu tiên công nhận họ là người thất nghiệp. Trợ cấp thất nghiệp trả hàng tháng phải đăng ký lại không quá hai lần một tháng. Số tiền trợ cấp được quy định theo tỷ lệ phần trăm thu nhập trung bình và trong một số trường hợp, số tiền trợ cấp được quy định theo tỷ lệ phần trăm của mức sinh hoạt tối thiểu được tính toán trong thực thể cấu thành của Liên bang Nga. Nếu có những người được trợ cấp bởi những người thất nghiệp, số tiền trợ cấp được tăng lên 10% mức sinh hoạt tối thiểu cho mỗi người. Đồng thời, số tiền thanh toán bổ sung tối đa không được vượt quá 30% mức sinh hoạt phí tối thiểu được tính theo đối tượng của Liên bang Nga theo cách thức quy định. Thời gian hưởng lợi thất nghiệp trong mỗi thời kỳ thất nghiệp không được vượt quá 12 tháng trong tổng số điều khoản trong vòng 18 tháng dương lịch. Trong trường hợp này, thời hạn trả quyền lợi không được vượt quá 24 tháng dương lịch trong vòng 36 tháng dương lịch. Điều kiện tạm dừng hưởng trợ cấp thất nghiệp: a) từ chối trong thời gian thất nghiệp từ hai lựa chọn về công việc phù hợp; b) sa thải nơi làm việc cuối cùng (dịch vụ) do vi phạm kỷ luật lao động và các hành vi phạm tội khác theo quy định của pháp luật Liên bang Nga, trục xuất công dân được cơ quan dịch vụ việc làm cử đi đào tạo về hành vi phạm tội ; c) Sau ba tháng thất nghiệp từ chối tham gia các công việc được trả lương hoặc không được cơ quan dịch vụ việc làm cử đi đào tạo đối với công dân lần đầu đi tìm việc làm không có chuyên môn, nghiệp vụ; d) Xuất hiện người thất nghiệp đăng ký lại trong tình trạng say do sử dụng rượu, chất ma tuý và các chất say khác; e) việc người thất nghiệp vi phạm các điều kiện và điều khoản đăng ký lại; f) chấm dứt trái phép việc đào tạo của một công dân theo hướng dịch vụ việc làm. Thời gian tạm dừng đóng trợ cấp thất nghiệp được tính vào tổng thời gian đã hưởng trợ cấp thất nghiệp và không được tính vào tổng thời gian công tác. Pháp luật quy định các trường hợp không thực hiện việc chi trả trợ cấp thất nghiệp. Bao gồm : a) nghỉ thai sản; b) Việc đưa người thất nghiệp đi khỏi nơi thường trú liên quan đến đào tạo buổi tối và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; c) nghĩa vụ huấn luyện quân sự, tham gia vào các hoạt động liên quan đến việc chuẩn bị cho nghĩa vụ quân sự, với việc thực hiện các nhiệm vụ nhà nước. Các thời hạn này kéo dài thời gian đóng trợ cấp thất nghiệp. 21. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG Hợp đồng lao động - thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, theo đó người sử dụng lao động cam kết cung cấp cho người lao động công việc theo chức năng lao động đã quy định, bảo đảm các điều kiện lao động theo quy định của pháp luật lao động và các quy định pháp luật khác có quy định của pháp luật lao động, thoả ước tập thể, thoả ước, quy định của địa phương và thoả ước này, trả lương kịp thời, đầy đủ cho người lao động và người lao động cam kết cá nhân thực hiện chức năng lao động do thoả ước này quy định, tuân thủ nội quy lao động đối với người sử dụng lao động. Các bên của hợp đồng lao động là người sử dụng lao động và người lao động. Các điều kiện sau đây là bắt buộc để đưa vào hợp đồng lao động: a) nơi làm việc hoặc nơi làm việc chỉ ra một đơn vị kết cấu riêng biệt và vị trí của nó; b) Chức năng lao động (làm việc theo vị trí việc làm phù hợp với danh mục, ngành nghề, chuyên môn, trình độ chuyên môn; loại công việc cụ thể được giao cho người lao động); c) ngày bắt đầu làm việc và trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết, thì thời hạn hiệu lực của nó cũng như các trường hợp (lý do) làm cơ sở để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn; d) các điều kiện về thù lao (bao gồm quy mô biểu giá hoặc tiền lương (lương chính thức) của người lao động, các khoản bổ sung, phụ cấp và các khoản khuyến khích); e) chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi (nếu đối với người lao động này khác với các quy định chung hiện hành đối với người sử dụng lao động này); f) bồi thường cho công việc nặng nhọc và công việc có điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm, chỉ ra các đặc điểm của điều kiện làm việc tại nơi làm việc; g) các điều kiện xác định bản chất công việc, nếu cần; h) Điều kiện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động; i) các điều kiện khác trong trường hợp pháp luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có quy định của pháp luật lao động quy định. Hợp đồng lao động có thể quy định các điều kiện bổ sung không làm xấu đi vị trí của người lao động so với pháp luật lao động đã ban hành và các quy định pháp luật khác bao gồm các quy phạm pháp luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương. Hợp đồng lao động có thể được giao kết: 1) trong một khoảng thời gian không xác định; 2) trong thời hạn cố định không quá 5 năm (hợp đồng lao động có thời hạn). Nghiêm cấm yêu cầu nhân viên thực hiện công việc không được quy định trong hợp đồng lao động, trừ khi được quy định bởi Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác. 22. CÁC BÊN TRONG HỢP ĐỒNG VIỆC LÀM Các bên của hợp đồng lao động là người sử dụng lao động và người lao động. Chủ nhân - cá nhân có đầy đủ các yếu tố tư cách pháp nhân của chủ thể pháp luật lao động. Một cá nhân đã đủ 18 tuổi có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động. Trẻ vị thành niên có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động sau khi được tòa án công nhận là đã được giải phóng. Người sử dụng lao động - một cá nhân có thể ủy thác quyền hạn của mình cho các cá nhân khác. Một thỏa thuận được ký kết với người sử dụng lao động - một cá nhân, phải được đăng ký với cơ quan chính quyền địa phương có liên quan. Việc chuyển giao quyền hạn của người sử dụng lao động - một cá nhân cho người khác phải được đăng ký với chính quyền địa phương. Thay mặt cho người sử dụng lao động, là một thực thể pháp lý, quyền hạn được thực hiện bởi các cá nhân cụ thể. Đại diện của người sử dụng lao động, có tư cách pháp nhân, được trao cho những người có quyền thuê và sa thải nhân viên của tổ chức. Nhân viên - người thực hiện công việc được giao phó bằng sức lao động cá nhân để được đền bù. Người lao động phải có đủ các yếu tố của địa vị pháp lý của chủ thể pháp luật lao động. Người lao động có đủ tư cách pháp nhân từ 18 tuổi trở lên. Đồng thời, phù hợp với Phần 1 của Nghệ thuật. 63 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động được phép giao kết hợp đồng lao động từ 16 tuổi. Có thể giao kết hợp đồng lao động: a) những người đủ 15 tuổi để thực hiện công việc nhẹ nhàng không gây hại cho sức khoẻ của họ - với các điều kiện được liệt kê trong Điều khoản. 63 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga; b) người đủ 14 tuổi để làm những công việc nhẹ nhàng trong thời gian rảnh rỗi học hành không gây hại cho sức khỏe và không vi phạm quá trình học tập - với sự đồng ý của cha mẹ và cơ quan giám hộ, giám hộ; c) những người dưới 14 tuổi trong các tổ chức điện ảnh, nhà hát, nhà hát và tổ chức hòa nhạc - với sự đồng ý của một trong hai cha mẹ (người giám hộ) và sự cho phép của cơ quan giám hộ và giám hộ để tham gia sáng tạo và (hoặc) biểu diễn ( triển lãm) các tác phẩm không gây hại cho sức khỏe và sự phát triển đạo đức. Hợp đồng lao động được giao kết với một người lao động cụ thể, vì vậy hợp đồng lao động có tính chất cá nhân. Việc đại diện quyền lợi của người lao động trong việc thực hiện hợp đồng lao động do cá nhân, pháp nhân, tổ chức công đoàn thực hiện. Việc trao quyền xảy ra bằng cách cấp giấy ủy quyền hoặc bằng cách nộp đơn trong quá trình xét xử. Ngoài người đại diện theo pháp luật, các cơ quan giám hộ và cơ quan giám hộ có thể hành động để bảo vệ người lao động chưa đủ tuổi. 23. HỢP ĐỒNG CÓ HẠN Hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết trong trường hợp không xác lập được quan hệ lao động không xác định thời hạn, có tính đến tính chất công việc hoặc điều kiện thực hiện công việc đó. Điều kiện chính để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn - khách quan không thể thiết lập quan hệ lao động lâu dài. Đơn của người lao động mà không nêu rõ lý do hợp pháp để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn không phải là căn cứ để xác lập quan hệ lao động có thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể được giao kết theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động mà không tính đến tính chất công việc và điều kiện thực hiện công việc đó. Phần 6 Nghệ thuật. 58 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm việc giao kết hợp đồng lao động có thời hạn trong mọi trường hợp khi người sử dụng lao động mong đợi theo cách này để tránh cung cấp cho người lao động tất cả các quyền và đảm bảo được pháp luật quy định cho những người làm việc theo phương thức mở - hợp đồng lao động dự kiến. Thời lượng hợp đồng lao động có thời hạn có thể được xác định bằng cách quy định: a) thời hạn cụ thể có hiệu lực của nó; b) một sự kiện cụ thể (ví dụ, đối với khoảng thời gian vắng mặt của một nhân viên đang nghỉ làm cha mẹ cho đến khi anh ta được 3 tuổi); c) công việc cụ thể (cho khoảng thời gian kiểm kê; cho công việc trong hoa hồng thanh lý). Sau khi hết thời hạn quy định trong hợp đồng, hợp đồng lao động bị chấm dứt theo đoạn 2 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động phải ra lệnh sa thải người lao động do hết hạn hợp đồng lao động, trước đó đã cảnh báo người lao động bằng văn bản ít nhất 3 ngày trước khi sa thải. Tình huống này được xác nhận bằng chứng bằng văn bản - biên lai của nhân viên khi nhận được thông báo. Trường hợp hết thời hạn hợp đồng mà không có bên nào yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng lao động được coi là giao kết không xác định thời hạn. Việc chấm dứt hợp đồng lao động do hết thời hạn là không thể, việc sa thải người lao động chỉ có thể xảy ra trên những căn cứ chung do pháp luật lao động quy định. Hợp đồng lao động đã giao kết trong thời hạn thực hiện nhiệm vụ của người lao động vắng mặt có thể chấm dứt kể từ ngày người lao động đó vào làm việc. Theo quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bất kỳ người lao động nào, bất kể hợp đồng nào được ký kết, đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, tuân thủ các yêu cầu thông báo bằng văn bản về việc sa thải trước hai tuần. CÁC QUY TẮC CHUNG KHI KẾT THÚC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 24. KIỂM TRA VIỆC LÀM Khi giao kết hợp đồng lao động, người đi làm phải xuất trình trước người sử dụng lao động. theo các tài liệu : 1) hộ chiếu hoặc giấy tờ tùy thân khác; 2) sổ làm việc (trừ trường hợp giao kết hợp đồng lần đầu hoặc người lao động làm công việc bán thời gian); 3) giấy chứng nhận bảo hiểm về bảo hiểm hưu trí của nhà nước; 4) hồ sơ đăng ký quân sự - đối với những người phải đi nghĩa vụ quân sự và những người thuộc diện bắt buộc phải nhập ngũ (phiếu nhập ngũ, giấy chứng nhận); 5) khi nộp đơn cho một công việc đòi hỏi kiến thức đặc biệt hoặc đào tạo đặc biệt - một tài liệu về giáo dục. Hợp đồng lao động phải được giao kết trong được viết trong bản sao và phải được giữ bởi mỗi bên. Nó là cơ sở để ra lệnh (hướng dẫn) tuyển dụng. Lệnh (hướng dẫn) được thông báo cho người lao động nếu không nhận được trong vòng ba ngày kể từ ngày ký hợp đồng lao động. Theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp cho anh ta một bản sao có chứng thực hợp lệ của lệnh (hướng dẫn) nói trên. Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động làm quen với nội quy lao động có hiệu lực của tổ chức, các quy định khác của địa phương liên quan đến chức năng lao động của mình và thỏa ước tập thể. Trong một số trường hợp, khi đi xin việc, công dân phải khám sức khỏe bắt buộc. Điều kiện để kiểm tra một nhân viên theo thỏa thuận của các bên được đưa ra nhằm xác minh sự tuân thủ của người đó đối với công việc được giao. Việc không có điều khoản kiểm tra trong hợp đồng lao động có nghĩa là người lao động được thuê mà không cần kiểm tra. Thời gian thử nghiệm không được quá 3 tháng (trừ các trường hợp do pháp luật quy định). Thời gian người lao động bị thương tật tạm thời và thời gian nghỉ việc thực tế khác không được tính vào thời gian thử việc. Một kỳ thi tuyển dụng không được thiết lập cho: a) những người được cuộc cạnh tranh bầu chọn vào vị trí liên quan; b) Phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi; c) người dưới 18 tuổi; d) Những người lần đầu tiên đi làm trong vòng một năm sau khi tốt nghiệp tại cơ sở giáo dục được nhà nước công nhận; e) những người được bầu vào một vị trí tự chọn cho công việc được trả lương; f) những người được mời làm việc theo thứ tự thuyên chuyển từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa những người sử dụng lao động; g) Người giao kết hợp đồng lao động có thời hạn đến 2 tháng; h) những người khác. 25. SỬA ĐỔI HỢP ĐỒNG VIỆC LÀM Sự thay đổi trong hợp đồng lao động là: 1) giao kết hợp đồng lao động mới; 2) sự sửa đổi của hợp đồng lao động trước đây dành cho người lao động và người sử dụng lao động làm cơ sở cho sự xuất hiện của mối quan hệ lao động hiện có giữa họ; 3) một thỏa thuận mới khác với hợp đồng lao động trước đó, được gọi là chuyển nhượng và là cơ sở cho sự xuất hiện của một quan hệ lao động mới. Thay đổi hợp đồng lao động theo nghĩa của Phần 1 của Điều này. 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước đó. Tuy nhiên, luật bắt buộc các bên phải giao kết một hợp đồng lao động mới, tin rằng cơ sở cho sự xuất hiện của một mối quan hệ lao động mới là chính sự thỏa thuận mà ông gọi là chuyển sang một công việc lâu dài khác. Bất kỳ thay đổi nào đối với hợp đồng lao động không được thực hiện bởi các bên vi phạm các yêu cầu của Điều khoản. 57 và 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Dịch - thay đổi chức năng lao động (tức là làm việc trong chuyên môn, trình độ hoặc vị trí) hoặc thay đổi các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động. Việc chuyển người trong cùng tổ chức đến nơi làm việc khác, đơn vị cơ cấu khác trên cùng địa bàn không được coi là thuyên chuyển và không cần sự đồng ý của người lao động, điều chuyển người trong cùng tổ chức đến nơi làm việc khác, đến đơn vị cơ cấu khác trên cùng địa bàn, giao việc theo cơ chế khác, nếu việc này không làm thay đổi chức năng lao động. của người lao động hoặc các điều kiện thiết yếu của hợp đồng lao động đã giao kết với anh ta. Phân loại chuyển công việc khác: 1) tùy thuộc vào thời hạn - chuyển nhượng vĩnh viễn và tạm thời; 2) theo sáng kiến của người sử dụng lao động - chuyển công việc khác trong cùng một tổ chức, chuyển đến tổ chức khác hoặc đến địa phương khác cùng với tổ chức (trong tất cả các trường hợp này, chỉ có thể chuyển sang công việc cố định khác khi có sự đồng ý bằng văn bản của Nhân viên); 3) theo mục đích - thuyên chuyển để kết hợp tốt hơn giữa học tập với công việc, thuyên chuyển để nâng cao sức khỏe, thuyên chuyển vì mục đích sử dụng sức lao động. Ý nghĩa của bản dịch rất đa dạng, vì nó là: a) phương tiện phân phối lại lực lượng lao động trong tổ chức và giữa các tổ chức để sử dụng hợp lý; b) Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 5, điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga); c) đảm bảo quyền làm việc (điều này được thể hiện trong việc làm bằng cách điều chuyển những người bị sa thải vì những lý do vô tội quy định tại khoản 2, 3 Điều 81; khoản 11 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga); d) Phương tiện bảo hộ lao động (khi phải thuyên chuyển vì lý do sức khỏe - phần 2 Điều 72; Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga); e) phương pháp giáo dục thông qua khuyến khích (khi nhân viên được chuyển lên vị trí cao hơn). Ở đây chúng ta không nói về giáo dục thông qua hình phạt, vì danh sách các biện pháp trừng phạt kỷ luật được ghi trong Nghệ thuật. 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. 26. SÁCH CÔNG VIỆC Lịch sử việc làm là tài liệu chính về hoạt động làm việc của nhân viên và kinh nghiệm làm việc của nhân viên đó. Theo các mục được ghi trong sổ làm việc, kinh nghiệm làm việc chung, liên tục và đặc biệt được thiết lập, gắn liền với việc cung cấp các quyền lợi và lợi ích nhất định cho người lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước tập thể, hợp đồng lao động và các quy định của địa phương. . Hồ sơ việc làm được duy trì cho tất cả nhân viên làm việc trong tổ chức trên năm ngày, bao gồm cả lao động tạm thời, thời vụ, không phải là nhân viên (nếu họ thuộc đối tượng bảo hiểm xã hội của nhà nước), người làm bài tập, người làm việc bán thời gian, trong trường hợp công việc cho người chủ này là cho người lao động chính. Sổ làm việc được điền lần đầu tiên trước sự chứng kiến của người lao động chậm nhất là một tuần kể từ ngày làm việc. Nó bao gồm : 1) thông tin về nhân viên, tức là họ, tên, tên viết tắt, ngày sinh, học vấn, nghề nghiệp, chuyên môn, bằng cấp; 2) thông tin về công việc, tức là tuyển dụng, chuyển sang một công việc lâu dài khác, sa thải với các tham chiếu đến các đơn đặt hàng liên quan; 3) thông tin về các ưu đãi và giải thưởng; 4) thông tin về những khám phá mà nhân viên có bằng cấp, về các phát minh và đề xuất hợp lý hóa được sử dụng và thù lao được trả liên quan đến việc này. Tất cả các thông tin trong sổ công tác được nhập đầy đủ, không cắt giảm trên cơ sở các giấy tờ liên quan (hộ chiếu, bằng tốt nghiệp, giấy tờ của nơi công tác cuối cùng). Không được phép gạch bỏ và sửa chữa những điểm không chính xác trong sổ làm việc. Thông tin về các hình phạt trong sổ làm việc không được nhậptrừ khi hình thức kỷ luật là sa thải. Ngày sa thải được chỉ định phù hợp với trình tự sa thải. Ngày nghỉ việc được coi là ngày làm việc cuối cùng. Các mục trong sổ làm việc về lý do chấm dứt hợp đồng lao động phải được thực hiện theo đúng từ ngữ của TKRF hoặc Luật Liên bang khác và có tham chiếu đến điều liên quan, đoạn của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc Liên bang khác. Pháp luật. Người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động phải cho nhân viên vào ngày nghỉ việc (ngày làm việc cuối cùng) một sổ làm việc và theo đơn của nhân viên, bản sao các tài liệu liên quan đến công việc. Trường hợp không thể cấp sổ lao động vào ngày người lao động bị sa thải thì người sử dụng lao động gửi thông báo cho người lao động về việc cần xuất trình sổ công việc hoặc đồng ý gửi qua đường bưu điện. Kể từ ngày gửi thông báo, người sử dụng lao động được miễn trách nhiệm về việc chậm cấp sổ lao động. 27. CHUYỂN GIAO VÀ LIÊN LẠC Chuyển sang một công việc lâu dài khác - sự thay đổi chức năng lao động của người lao động theo chuyên môn, trình độ hoặc vị trí hoặc sự thay đổi các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động. Chuyển sang một công việc lâu dài khác chỉ hợp pháp khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Không phải là thuyên chuyển và không cần sự đồng ý của người lao động mà chuyển người trong cùng một tổ chức đến nơi làm việc khác, đến đơn vị cơ cấu khác trên cùng địa bàn, phân công công việc theo cơ chế khác nếu việc này không làm thay đổi chức năng lao động của người lao động. hoặc các điều khoản thiết yếu của hợp đồng lao động. Chuyển sang một công việc lâu dài khác trong cùng một tổ chức theo lệnh của người sử dụng lao động. Trong trường hợp chuyển người lao động sang tổ chức khác, hợp đồng lao động bị chấm dứt theo quy định tại khoản 5 Điều 77. XNUMX. Ở một nơi mới, họ có nghĩa vụ ký hợp đồng mới với anh ta. Bản dịch là bất hợp pháp mà không có đủ căn cứ hoặc vi phạm thủ tục do pháp luật quy định. Trong trường hợp này, người lao động phải được cơ quan xem xét tranh chấp lao động cá nhân cho phục hồi làm công việc cũ. Có thể tạm thời chuyển sang công việc khác trong cùng một tổ chức mà không cần sự đồng ý bằng văn bản của người lao động trong trường hợp cần thiết cho sản xuất. Tuy nhiên, một nhân viên không được chuyển sang làm công việc chống chỉ định vì lý do sức khỏe hoặc yêu cầu trình độ thấp hơn. Trong trường hợp này, việc thuyên chuyển không được quá một tháng trong tháng dương lịch với mức thù lao cho công việc đã thực hiện, nhưng không thấp hơn mức lương bình quân của công việc trước đó. Đình chỉ công việc - ngăn cản nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc của mình. Mặc dù việc sa thải nhân viên không xảy ra, nhưng mối quan hệ lao động không kết thúc. Trong môn vẽ. 76 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cung cấp một danh sách đầy đủ các trường hợp khi người sử dụng lao động có nghĩa vụ không cho phép người lao động làm việc (ví dụ, khi người lao động xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, nếu người lao động không vượt qua bắt buộc khám sức khỏe sơ bộ hoặc định kỳ theo quy định, v.v.). Danh sách này không đầy đủ. Người lao động không được phép làm việc trong toàn bộ thời gian cho đến khi các trường hợp làm cơ sở cho việc đình chỉ công việc hoặc loại trừ khỏi công việc được loại bỏ. Việc trả lương khi bị đình chỉ công việc bị đình chỉ, trừ một số trường hợp nhất định (chẳng hạn do lỗi của người lao động chưa qua đào tạo, sát hạch về kiến thức, kỹ năng về bảo hộ lao động hoặc sơ cấp bắt buộc. hoặc khám sức khỏe định kỳ, toàn bộ thời gian đình chỉ được thanh toán đơn giản) 28. TẠM NGỪNG CÔNG VIỆC Đình chỉ công việc là sự từ chối tạm thời cho người lao động làm việc theo quy định của hợp đồng lao động, bởi người đại diện có thẩm quyền của người sử dụng lao động vì những lý do theo quy định của pháp luật. Đình chỉ công việc được thực hiện theo lệnh (chỉ thị) của người sử dụng lao động và phải thông báo cho người lao động bị đình chỉ công việc (không được làm việc). Người sử dụng lao động có nghĩa vụ buộc thôi việc người lao động: 1) xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma tuý hoặc các chất độc hại khác; 2) người đã không vượt qua theo cách thức quy định một cuộc kiểm tra y tế sơ bộ hoặc định kỳ bắt buộc, một cuộc kiểm tra tâm thần bắt buộc; 3) chưa qua đào tạo và kiểm tra kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực bảo hộ lao động theo quy trình đã thiết lập; 4) nếu, phù hợp với báo cáo y tế, người lao động chống chỉ định được tiết lộ để thực hiện công việc được quy định trong hợp đồng lao động; 5) theo yêu cầu của các cơ quan và quan chức được luật pháp liên bang và các hành vi pháp lý theo quy định khác cho phép; 6) trong trường hợp đình chỉ trong thời gian lên đến 2 tháng đối với quyền đặc biệt của người lao động, nếu điều này dẫn đến việc người lao động không thể hoàn thành các nghĩa vụ theo hợp đồng lao động; 7) trong các trường hợp khác được quy định bởi luật liên bang và các hành vi pháp lý theo quy định khác. Đình chỉ người lao động hoặc đuổi việc trong các trường hợp pháp luật có quy định nhiệm vụ của chủ nhân . Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ công việc (không cho phép làm việc) người lao động trong toàn bộ thời hạn cho đến khi loại bỏ được các trường hợp làm cơ sở pháp lý cho người lao động thôi việc hoặc ngăn cản họ làm việc. Người lao động phải thực sự bị đình chỉ công việc (không được làm việc) nếu có căn cứ pháp luật theo lệnh của người sử dụng lao động. Việc tiếp nhận thực tế người lao động vào làm việc sau khi có lệnh của đại diện có thẩm quyền của người sử dụng lao động có nghĩa là người lao động chưa bị đình chỉ công việc, kể từ thời điểm được tiếp nhận, lệnh này được coi là không hợp lệ. Theo nguyên tắc chung, trong thời gian bị đình chỉ công việc (ngăn chặn công việc), tiền lương của nhân viên không được lưu. Một ngoại lệ đối với quy tắc này là các trường hợp do luật liên bang quy định bắt buộc người lao động phải giữ mức lương trung bình trong thời gian này. Nó được cung cấp để trả một khoản trợ cấp hàng tháng của tiểu bang với số tiền là năm mức lương tối thiểu cho một viên chức bị đình chỉ theo lệnh của tòa án. Cơ quan điều tra phải trả khoản tiền này bằng chi phí của ngân sách liên quan. PHÂN LOẠI VÀ ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÁC CĂN CỨ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể được thực hiện khi có một số sự kiện pháp lý nhất định: 1) hành động theo ý muốn của các bên hoặc người thứ ba có quyền yêu cầu sa thải (tòa án, cơ quan đăng ký quân sự và nhập ngũ); 2) các sự kiện, tức là hoàn cảnh không phụ thuộc vào ý muốn của bất kỳ ai. Căn cứ chung để chấm dứt hợp đồng lao động: 1) thể hiện ý chí chung của các bên; 2) hết thời hạn của hợp đồng lao động, trừ trường hợp quan hệ lao động thực sự tiếp tục và không có bên nào yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động; 3) chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động. Người lao động có quyền chấm dứt quan hệ lao động theo yêu cầu của mình, thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động biết trước hai tuần về việc này; 4) việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động đối với những hành động có lỗi của người lao động, vốn là cơ sở để anh ta bị sa thải, cũng như sự cần thiết chính đáng; 5) thuyên chuyển một nhân viên theo yêu cầu của anh ta hoặc với sự đồng ý của anh ta để làm việc cho một người sử dụng lao động khác hoặc chuyển sang công việc tự chọn (vị trí). Nơi làm việc trước đây chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động mới có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động mới; 6) việc nhân viên từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến sự thay đổi về chủ sở hữu tài sản của tổ chức, sự thay đổi về thẩm quyền (quyền cấp dưới) của tổ chức hoặc việc tổ chức lại tổ chức; 7) người lao động từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến sự thay đổi các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động. Những thay đổi được thực hiện theo sáng kiến của người sử dụng lao động có thể không phù hợp với người lao động; 8) việc nhân viên từ chối chuyển công việc khác do tình trạng sức khoẻ phù hợp với báo cáo y tế. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp công việc không gây tổn hại đến sức khỏe của người lao động; trường hợp từ chối thì chấm dứt hợp đồng; 9) Người lao động từ chối thuyên chuyển liên quan đến việc người sử dụng lao động chuyển đến địa phương khác. Trong trường hợp không có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động đối với việc thuyên chuyển (hoặc có sự đồng ý bằng văn bản hoặc bằng miệng) mà phải có trước khi ra lệnh điều động thì hợp đồng sẽ bị chấm dứt; 10) các trường hợp ngoài tầm kiểm soát của các bên (cái chết của người sử dụng lao động - một cá nhân hoặc một người lao động, sự bắt buộc của một nhân viên đi nghĩa vụ quân sự, v.v.); 11) vi phạm các quy tắc giao kết hợp đồng lao động do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc Luật Liên bang khác thiết lập, nếu vi phạm này loại trừ khả năng tiếp tục làm việc (nhân viên không có khả năng thực hiện chức năng lao động theo quyết định của tòa án, vì lý do sức khỏe, do thiếu tài liệu về giáo dục (đối với công việc đòi hỏi kiến thức đặc biệt) và v.v.). 29. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LÀM VIỆC TẠI CƠ SỞ BAN ĐẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG (THEO Ý muốn RIÊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG) Nhân viên có quyền theo sáng kiến của riêng họ chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ lúc nào bằng cách thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước hai tuần. Người sử dụng lao động, nếu không có sự đồng ý của người lao động, không có quyền sa thải anh ta đối với đơn xin việc mà anh ta đã nộp trước khi hết thời hạn báo trước. Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hợp đồng lao động có thể được chấm dứt ngay cả trước khi hết thời hạn thông báo sa thải. Trong trường hợp người lao động xin nghỉ việc vì lý do không thể tiếp tục làm việc (nhận người lao động vào học toàn thời gian tại một trường đại học hoặc cơ sở giáo dục khác, nghỉ hưu, chuyển vợ hoặc chồng đến địa phương khác và các lý do chính đáng khác), cũng như trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quyền lao động của người lao động, các điều khoản của hợp đồng lao động hoặc hợp đồng, thỏa thuận tập thể thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn quy định trong đơn của người lao động. Ở đây, việc sa thải ngay lập tức là hoàn toàn có thể. Trước khi hết hạn thông báo chấm dứt nhân viên có quyền bất cứ lúc nào rút đơn đăng ký của bạn. Việc sa thải trong trường hợp này không được thực hiện nếu người lao động khác không được mời thay thế bằng văn bản, người mà theo quy định của pháp luật không thể bị từ chối giao kết hợp đồng lao động. Hết thời hạn báo trước, người lao động có quyền ngừng việc. Vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao cho người lao động sổ công việc, các tài liệu khác liên quan đến công việc theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động và cùng người lao động quyết toán. Nếu hết thời hạn báo trước mà người lao động vẫn chưa chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động không nhất quyết sa thải thì hợp đồng lao động được coi là tiếp tục. Tuy nhiên, nếu người lao động từ chối tiếp tục quan hệ lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ lao động và quyết toán với người lao động. Nếu không, người lao động sẽ được trả tiền lương mà anh ta không nhận được cho thời gian bị tước đi bất hợp pháp cơ hội làm việc của anh ta, vì anh ta không thể làm việc khác mà không có sổ làm việc Thời gian báo trước được tính kể từ ngày hôm sau kể từ ngày người lao động nộp hồ sơ tính theo ngày dương lịch. Tuy nhiên, nếu ngày cuối cùng của thời hạn thông báo rơi vào ngày không làm việc, thì ngày hết hạn của thời hạn thông báo là ngày làm việc tiếp theo sau ngày đó. Vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ra lệnh sa thải và trả lương, cấp sổ làm việc cho người lao động với đầy đủ hồ sơ về lý do sa thải (tham khảo khoản 3 Điều 77 Bộ luật Lao động của Nga. Liên kết). 30. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI BAN ĐẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây: 1) thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân; 2) Giảm số lượng hoặc biên chế người lao động của tổ chức, cá nhân doanh nghiệp, nếu không thể chuyển người lao động đó làm công việc khác; 3) sự không tuân thủ của nhân viên đối với vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do: a) tình trạng sức khỏe phù hợp với báo cáo y tế; b) không đủ trình độ, được xác nhận bởi kết quả chứng thực; 4) thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức (liên quan đến người đứng đầu tổ chức, cấp phó của tổ chức và kế toán trưởng); 5) Người lao động không thực hiện nhiều lần mà không có lý do chính đáng về nhiệm vụ lao động, nếu người đó bị xử phạt kỷ luật; 6) một nhân viên vi phạm toàn bộ nhiệm vụ lao động: a) đi bộ b) Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma tuý hoặc các chất độc hại khác; c) tiết lộ bí mật được bảo vệ hợp pháp; d) Tại nơi làm việc trộm cắp tài sản (kể cả nhỏ) của người khác, tham ô, cố ý hủy hoại hoặc làm hư hỏng tài sản do bản án của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của cơ quan có thẩm quyền áp dụng hình phạt hành chính; e) việc nhân viên vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động, nếu hành vi vi phạm này dẫn đến hậu quả nghiêm trọng hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự của hậu quả đó; 7) việc một nhân viên trực tiếp phục vụ các giá trị tiền tệ hoặc hàng hóa thực hiện các hành động phạm tội, nếu những hành động này làm mất lòng tin của người lao động đối với anh ta từ phía người sử dụng lao động; 8) hoa hồng của một nhân viên thực hiện các chức năng giáo dục của một hành vi phạm tội trái đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc này; 9) Quyết định không hợp lý của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó và kế toán trưởng dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác cho tài sản của tổ chức; 10) một vi phạm tổng thể của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó của người đó về nhiệm vụ lao động của họ; 11) Người lao động nộp cho người sử dụng lao động những tài liệu sai lệch hoặc cố ý thông tin sai lệch khi giao kết hợp đồng lao động; 12) được quy định trong hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức, các thành viên của cơ quan điều hành tập thể của tổ chức; 13) trong các trường hợp khác được thiết lập bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác 31. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP THANH LÝ TỔ CHỨC, CHẤM DỨT HOẠT ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG - CÁ NHÂN, GIẢM SỐ LƯỢNG, NHÂN VIÊN CỦA TỔ CHỨC Việc thanh lý một pháp nhân xảy ra theo quyết định của những người sáng lập hoặc theo quyết định của tòa án. Khi một tổ chức bị thanh lý, tất cả nhân viên của tổ chức đều có thể bị sa thải.. Nhưng đối với việc sa thải sắp tới, nhân viên phải được cảnh cáo cá nhân và chống lại việc nhận ít nhất 2 tháng trước khi bị sa thải. Với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo sa thải trong vòng 2 tháng với việc trả thêm tiền bồi thường bằng số tiền của hai tháng thu nhập bình quân. Nhân viên bị sa thải được trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập bình quân hàng tháng và thu nhập bình quân hàng tháng được giữ lại trong thời gian làm việc, nhưng không quá 2 tháng kể từ ngày bị sa thải (bao gồm cả tiền trợ cấp thôi việc). Theo quyết định của cơ quan dịch vụ việc làm, mức lương trung bình hàng tháng được duy trì trong tháng thứ ba kể từ ngày bị sa thải, với điều kiện là nhân viên đó đã nộp đơn cho cơ quan này trong vòng hai tuần sau khi bị sa thải và không được làm việc cho anh ta. Các quy định tương tự cũng được quy định đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến việc thanh lý chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc đơn vị cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức. Việc cắt giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên là một trong những biện pháp cải thiện hoạt động của tổ chức, cũng như biên chế của tổ chức với những nhân sự chất lượng nhất. Trong trường hợp cắt giảm, người lao động có năng suất lao động và trình độ cao hơn bị cho thôi việc. Người sử dụng lao động đánh giá từng nhân viên, đồng thời quyết định ưu tiên nhân viên nào, có tính đến năng suất lao động và trình độ của người đó. Nếu một số công nhân có năng suất hoặc trình độ ngang nhau, ưu tiên ở lại làm việc được đưa ra: a) gia đình - nếu có từ hai người phụ thuộc trở lên (các thành viên gia đình khuyết tật được nhân viên hỗ trợ đầy đủ hoặc nhận được sự trợ giúp từ anh ta, đây là nguồn sinh kế lâu dài hoặc chính của họ); b) những người trong gia đình không có người lao động tự do nào khác; c) nhân viên đã từng bị thương tật hoặc bệnh nghề nghiệp trong tổ chức này; d) Cựu chiến binh tàn tật trong Chiến tranh Vệ quốc vĩ đại, thương binh hành quân bảo vệ Tổ quốc; e) người lao động cải thiện kỹ năng của họ theo hướng của người sử dụng lao động trong công việc. Nhân viên được cảnh báo về việc sắp bị sa thải nếu không nhận trước ít nhất hai tháng. 32. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG VIỆC LÀM TRONG TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG PHÙ HỢP VỚI VỊ TRÍ ĐÃ GIỮ CHỖ HOẶC CÔNG VIỆC ĐÃ THỰC HIỆN VÀ TRONG SỰ KIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG BỊ LẶP LẠI NHIỆM VỤ LAO ĐỘNG Sa thải trong trường hợp này xảy ra dựa trên một trong hai lý do nhận thấy người lao động không tương ứng với vị trí đảm nhiệm hoặc công việc đã thực hiện. 1. Nhân viên không tuân thủ vì lý do sức khỏe - được xác nhận bởi một báo cáo y tế, trong đó chỉ ra những công việc mà nhân viên không thể thực hiện và đưa ra các khuyến nghị về công việc được đề xuất. Kết luận được đưa ra bởi ủy ban chuyên gia lâm sàng của cơ sở y tế, trong trường hợp khả năng lao động giảm liên tục - bởi ủy ban chuyên gia y tế và xã hội với việc cấp thẻ phục hồi chức năng cho người khuyết tật. Nếu có kết luận của các cơ quan này về việc người lao động không thể thực hiện được chức năng lao động đã quy định thì phải chuyển làm công việc cố định khác. Nếu nhân viên từ chối thuyên chuyển hoặc trong trường hợp không làm công việc khác, anh ta có thể bị sa thải trên cơ sở quy định với khoản thanh toán trợ cấp thôi việc hai tuần. 2. Nhân viên không tuân thủ do không đủ trình độ - được xác nhận bởi kết quả chứng nhận, tức là kết luận của ủy ban chứng nhận. Khi thực hiện chứng thực (khoản 3 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), một thành viên của ủy ban từ cơ quan công đoàn được bầu có liên quan được đưa vào ủy ban chứng thực mà không bị thất bại. Trong trường hợp không có kết luận của hoa hồng chứng thực, nhân viên không thể bị sa thải trên cơ sở này. Không được phép sa thải theo khoản 3 của Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nếu người lao động không phải là đối tượng của chứng nhận. Trong trường hợp này, một công việc khác nên được đề nghị. Trường hợp không thể chuyển người lao động làm công việc khác được thì bị sa thải. Việc miễn nhiệm người lao động là thành viên công đoàn được thực hiện dựa trên ý kiến động viên của cơ quan công đoàn được bầu của tổ chức và người đứng đầu (cấp phó) của cơ quan công đoàn được bầu của tổ chức, cơ cấu của tổ chức đó. các bộ phận (không thấp hơn cửa hàng và tương đương với chúng), không được giải phóng khỏi công việc chính của họ, - với sự đồng ý trước của cơ quan công đoàn được bầu cao hơn có liên quan. Việc sa thải người lao động do nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ lao động có thể được thực hiện theo các quy định sau: 1) nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ lao động; 2) người lao động không thực hiện nhiệm vụ lao động mà không có lý do chính đáng; 3) nhân viên đã có một hình thức xử phạt kỷ luật xuất sắc; 4) quy trình áp dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật đã được tuân thủ. 33. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG SỰ KIỆN CÓ DUY NHẤT VỀ NHIỆM VỤ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Đoạn 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định năm cơ sở độc lập để sa thải khỏi công việc: 1) nghỉ học; 2) xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma tuý hoặc các chất độc hại khác; 3) tiết lộ bí mật được bảo vệ hợp pháp; 4) tội trộm cắp tài sản của người khác tại nơi làm việc; 5) do nhân viên vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động. nghỉ học vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong suốt ngày làm việc (ca làm việc), bất kể (thời gian) của nó, cũng như trong trường hợp vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng hơn 4 giờ liên tục trong ngày làm việc ( sự thay đổi). Khi người lao động bị sa thải nếu người đó xuất hiện tại nơi thực hiện nhiệm vụ trong giờ làm việc trong tình trạng say thì phải tuân thủ các quy tắc về khám sức khỏe xác nhận có hoặc không có say. Các giải trình của người lao động bằng văn bản, về hành động đình chỉ công việc có thể được sử dụng làm bằng chứng. Đối với việc sa thải trên cơ sở này, không quan trọng là nhân viên có bị đình chỉ công việc liên quan đến tình trạng đó hay không. Việc không tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ có thể được đưa vào nội dung của hợp đồng lao động như một điều kiện bổ sung (khoản 3, điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thông tin trong điều lệ của pháp nhân không được là bí mật thương mại. Bí mật thương mại và chính thức bao gồm thông tin liên quan đến công nghệ được sử dụng, giải pháp kỹ thuật, phương pháp tổ chức sản xuất, đàm phán đang diễn ra, giao dịch, nhà thầu, v.v. Nhân viên có thể bị sa thải trên cơ sở này nếu nhân viên trong kết nối với việc thực hiện các nhiệm vụ của họ. Đối với việc sa thải theo d n. "G" n. 6 Điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nó là đủ để phạm tội trộm cắp vặt. Hành vi trộm cắp làm căn cứ sa thải phải được xác lập bằng bản án của Tòa án hoặc quyết định xử phạt vi phạm hành chính. Trong lệnh cách chức, cần phải tham khảo tài liệu đã xác lập hành vi trộm cắp. Tài sản của người khác có thể là tài sản của một tổ chức hoặc những người khác, chẳng hạn như nhân viên. Người lao động vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động. Nếu hành vi vi phạm này dẫn đến hậu quả nghiêm trọng hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự về hậu quả đó thì hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt. những hậu quả nghiêm trọng - tai nạn tại nơi làm việc, tai nạn hoặc thảm họa, v.v. Mối đe dọa thực sự - tạo ra một tình huống trong đó các hậu quả nghiêm trọng được ngăn chặn. 34. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁC CÔNG VIỆC NGOÀI Ý KIẾN CỦA CÁC BÊN Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt do các trường hợp ngoài khả năng kiểm soát của các bên: 1) nghĩa vụ quân sự của một nhân viên hoặc gửi anh ta đến một dịch vụ dân sự thay thế để thay thế nó. Sa thải xảy ra trên cơ sở lệnh triệu tập của quân ủy. Người lao động được trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập trung bình của hai tuần; 2) phục hồi công việc của một nhân viên trước đây đã thực hiện công việc này, theo quyết định của cơ quan thanh tra lao động tiểu bang hoặc tòa án. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động chỉ được chấm dứt khi không thể chuyển người lao động làm công việc khác được; 3) không bầu cử vào chức vụ. Căn cứ này áp dụng đối với những nhân viên đã được bầu nhưng chưa được bầu lại vào vị trí của mình; 4) kết án nhân viên với một hình phạt loại trừ việc tiếp tục công việc trước đó, phù hợp với phán quyết của tòa án đã có hiệu lực pháp luật. Hình phạt, không bao gồm việc tiếp tục công việc trước đó, là tước tự do sau khi bản án có hiệu lực; 5) công nhận nhân viên bị tàn tật hoàn toàn theo báo cáo y tế. Vấn đề thương tật vĩnh viễn được quyết định bởi các ủy ban chuyên gia xã hội và y tế. Người mất khả năng lao động là người khuyết tật nhóm I, nhóm II; 6) cái chết của một nhân viên hoặc người sử dụng lao động - một cá nhân, cũng như việc tòa án công nhận một nhân viên hoặc người sử dụng lao động - một cá nhân là đã chết hoặc mất tích. Sa thải xảy ra trên cơ sở giấy chứng tử và trong trường hợp được công nhận là đã chết hoặc mất tích - trên cơ sở quyết định của tòa án; 7) sự khởi đầu của các tình huống khẩn cấp ngăn cản việc tiếp tục quan hệ lao động, được công nhận bởi quyết định của Chính phủ Liên bang Nga hoặc cơ quan công quyền của chủ thể liên quan của Liên bang Nga. Nếu những trường hợp đó đã xảy ra mà không được cơ quan hữu quan ra quyết định công nhận thì người sử dụng lao động không thể chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở này; 8) truất quyền hoặc các hình phạt hành chính khác, loại trừ khả năng nhân viên hoàn thành các nghĩa vụ theo hợp đồng lao động; 9) Hết hạn, đình chỉ hiệu lực trong thời hạn hơn 2 tháng hoặc tước quyền đặc biệt của người lao động nếu người lao động không thể hoàn thành nghĩa vụ theo hợp đồng lao động; 10) chấm dứt quyền tiếp cận bí mật nhà nước, nếu công việc được thực hiện yêu cầu quyền tiếp cận đó; 11) hủy bỏ quyết định của tòa án hoặc hủy bỏ (được công nhận là bất hợp pháp) quyết định của cơ quan thanh tra lao động nhà nước về việc phục hồi nhân viên làm việc. 35. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG DO VI PHẠM CÁC QUY TẮC KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Hợp đồng lao động bị chấm dứt do vi phạm các quy tắc kết luận do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác thiết lập, nếu vi phạm các quy tắc này sẽ loại trừ khả năng tiếp tục làm việc, trong những trường hợp sau: a) việc giao kết hợp đồng lao động vi phạm phán quyết của tòa án tước quyền của một người cụ thể để đảm nhiệm một số chức vụ hoặc tham gia vào một số hoạt động nhất định; b) giao kết hợp đồng lao động để thực hiện công việc chống chỉ định đối với nhân viên này vì lý do sức khỏe theo báo cáo y tế; c) không có tài liệu thích hợp về giáo dục, nếu việc thực hiện công việc đòi hỏi kiến thức đặc biệt theo luật liên bang hoặc luật pháp quy định khác; d) Việc giao kết hợp đồng lao động vi phạm quyết định của thẩm phán, cơ quan, viên chức có thẩm quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính, truất quyền lao động hoặc các hình phạt hành chính khác, loại trừ khả năng người lao động thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng lao động; e) trong các trường hợp khác do luật liên bang quy định. Trong các trường hợp quy định tại khoản một, hợp đồng lao động bị chấm dứt nếu không thể chuyển người lao động với sự đồng ý bằng văn bản của người sử dụng lao động sang một công việc khác có sẵn cho người sử dụng lao động (vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ của người lao động, vị trí trống hoặc được trả lương thấp hơn công việc), mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe của anh ta. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong khu vực. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí việc làm ở địa phương khác nếu được thỏa ước, thỏa ước, hợp đồng lao động quy định. Nếu việc vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác quy định không phải do lỗi của người lao động thì người lao động được trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền lương bình quân hàng tháng. . Nếu việc vi phạm các quy tắc này là do lỗi của người lao động, thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải cho anh ta làm việc khác và người lao động không được trả trợ cấp thôi việc. Việc áp dụng căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động này bao gồm việc chứng minh các tình huống quan trọng về mặt pháp lý: sự tồn tại của phán quyết của tòa án mà theo đó một nhân viên cụ thể bị tước quyền đảm nhiệm một số chức vụ hoặc tham gia vào các hoạt động nhất định, bằng chứng rằng nhân viên đó đã giữ một vị trí hoặc thực hiện các hoạt động lao động bị cấm đối với anh ta theo bản án của tòa án đã có hiệu lực. 36. ĐĂNG KÝ VÀ THANH TOÁN THANH TOÁN CHẤM DỨT CỦA NHÂN VIÊN Việc chấm dứt hợp đồng lao động được chính thức hóa bằng lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động. Khi có lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động nhân viên phải được làm quen với chữ ký. Theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp cho anh ta một bản sao có chứng thực hợp lệ của lệnh (hướng dẫn) nói trên. Trong trường hợp người lao động không thể thông báo được lệnh (hướng dẫn) chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người lao động từ chối làm quen với lệnh đó nếu không có chữ ký, thì một mục thích hợp sẽ được thực hiện trên lệnh (lệnh). kết thúc có hậu hợp đồng lao động trong mọi trường hợp là ngày làm việc cuối nhân viên, ngoại trừ trường hợp nhân viên không thực sự làm việc, nhưng theo Bộ luật Lao động hoặc luật liên bang khác, địa điểm làm việc (chức vụ) được giữ lại cho anh ta. Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ làm việc cho người lao động và quyết toán với người lao động. Theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động, người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động bản sao có chứng thực hợp lệ các giấy tờ liên quan đến công việc. Việc ghi vào sổ làm việc về căn cứ và lý do chấm dứt hợp đồng lao động phải được thực hiện theo đúng từ ngữ của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và có tham chiếu đến bài viết liên quan, một phần của bài báo, đoạn của bài viết. Theo yêu cầu của người lao động mà người lao động không nhận được sổ lao động sau khi sa thải thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ đó chậm nhất là 3 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động có yêu cầu. Khi chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến việc thanh lý tổ chức, cắt giảm số lượng hoặc biên chế người lao động của tổ chức thì người lao động bị sa thải được trả trợ cấp thôi việc bằng mức bình quân tiền lương hàng tháng, đồng thời được giữ lại mức bình quân. tiền lương hàng tháng trong thời gian làm việc nhưng không quá 2 tháng kể từ ngày bị thôi việc (có bù đắp trợ cấp thôi việc). sự chia ra để trả với mức lương trung bình hai tuần trả người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do: a) người lao động từ chối chuyển công việc khác hoặc người sử dụng lao động không làm công việc liên quan; b) giới thiệu một nhân viên đi nghĩa vụ quân sự hoặc gửi anh ta đến một dịch vụ dân sự thay thế thay thế cho người đó; c) phục hồi nhân viên đã thực hiện công việc này trước đây; d) việc người lao động từ chối chuyển đến làm việc ở khu vực khác cùng với người sử dụng lao động; e) công nhận nhân viên hoàn toàn không có khả năng lao động theo báo cáo y tế; f) từ chối người lao động tiếp tục làm việc liên quan đến sự thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định. 37. HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC BỎ LỠ BẤT HỢP PHÁP Sa thải là bất hợp pháp được đưa ra không có cơ sở pháp lý hoặc vi phạm thủ tục sa thải đã lập. Trong trường hợp bị sa thải bất hợp pháp, một nhân viên nên được khôi phục tại công việc trước đây của cơ quan xem xét tranh chấp lao động cá nhân (thanh tra lao động nhà nước hoặc tòa án). Nếu tại thời điểm nhân viên phục hồi mà vị trí đó đã được đảm nhiệm, thì nhân viên mới được thuê có thể được chuyển sang công việc khác với sự đồng ý của anh ta, hoặc bị sa thải theo khoản 2 của Điều này. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu không thể khôi phục lại công việc trước đây do tổ chức bị thanh lý, người lao động được công nhận là bị sa thải theo khoản 1 Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga liên quan đến việc thanh lý tổ chức với tất cả những điều tiếp theo. hậu quả (trợ cấp thôi việc tương ứng được trả, các thay đổi được thực hiện trong sổ làm việc). Sau khi nhân viên được phục hồi làm việc, anh ta phải được trả tiền thu nhập trung bình trong toàn bộ thời gian buộc phải vắng mặt, bất kể thời gian của nó. Trong trường hợp chậm chấp hành quyết định phục hồi làm việc, thì người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ trả lương bình quân hoặc khoản thu nhập chênh lệch cho toàn bộ thời gian được hoãn. Người lao động có thể từ chối tiếp tục quan hệ lao động, do đó, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có thể tự giới hạn việc đưa ra quyết định về việc thu hồi các khoản bồi thường có lợi cho mình mà không cần phục hồi tại nơi làm việc. Trong trường hợp có sự thay đổi trong cách diễn đạt lý do sa thải, tòa án có nghĩa vụ nêu rõ lý do và căn cứ sa thải trong quyết định theo đúng từ ngữ của Bộ luật Lao động Liên bang Nga hoặc các Luật khác của Liên bang. Nếu việc ghi không chính xác lý do sa thải trong sổ làm việc khiến người lao động không thể làm việc khác thì Tòa án quyết định trả cho người lao động mức thu nhập bình quân trong toàn bộ thời gian buộc thôi việc. Phù hợp với Nghệ thuật. 121 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, kể từ ngày được phục hồi làm việc, thời gian phục vụ liên tục của người lao động phải được khôi phục và thời gian buộc phải nghỉ việc được tính vào thời gian làm việc, bao gồm cả thời gian phục vụ quyền. đến ngày nghỉ phép cơ bản có lương hàng năm. Kể từ ngày được phục hồi làm việc, người lao động cũng được hưởng trợ cấp thương tật tạm thời kể cả khi chưa thực sự bắt đầu làm việc. Trong trường hợp sa thải bất hợp pháp, bất kể yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động có thể quyết định bồi thường bằng tiền để bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần do hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động gây ra. Thực tế gây tổn hại về mặt tinh thần bằng cách sa thải bất hợp pháp được người lao động chứng minh. Anh ta cũng phải cho biết số tiền bồi thường mà anh ta muốn nhận được. Quyết định cuối cùng về việc thanh toán các khoản bồi thường bằng tiền và số tiền của nó là do tòa án đưa ra. 38. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI THỜI GIAN LÀM VIỆC Thời gian làm việc - đây là thời gian mà người lao động, theo nội quy lao động của tổ chức và các điều khoản của hợp đồng lao động, phải thực hiện nghĩa vụ lao động, cũng như các khoảng thời gian khác theo quy định của pháp luật và các quy định pháp luật khác. hành vi, có liên quan đến thời gian làm việc. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ lưu giữ hồ sơ về thời gian làm việc thực tế của mỗi người lao động. Việc xây dựng định mức thời gian lao động theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo bảo vệ sức khoẻ của người lao động, góp phần kéo dài tuổi thọ lao động của họ, tạo cơ hội để mỗi người lao động nhận được một biện pháp lao động cần thiết cho xã hội, nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật của người lao động và năng suất lao động. Giờ làm việc bình thường là bảo đảm cơ bản cho quyền được nghỉ ngơi của người lao động. Các loại thời gian làm việc: 1) bình thường; 2) viết tắt; 3) không đầy đủ. Giờ làm việc bình thường không được quá 40 giờ một tuần. Việc làm ngoài giờ làm việc bình thường có thể được thực hiện theo sáng kiến của người lao động (làm thêm) và chủ động của người sử dụng lao động (làm thêm giờ). viết tắt thời gian làm việc được quy định: đối với người dưới 18 tuổi (dưới 16 tuổi - không quá 24 giờ/tuần, từ 16 đến 18 tuổi - không quá 35 giờ/tuần); đối với người lao động làm công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm - không quá 36 giờ/tuần; đối với người khuyết tật nhóm I hoặc II - không quá 35 giờ mỗi tuần; đối với một số loại công nhân có công việc liên quan đến căng thẳng trí tuệ và thần kinh gia tăng (nhân viên sư phạm, y tế). Giờ làm việc bán thời gian - công việc bán thời gian hoặc tuần làm việc bán thời gian - được thiết lập theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động cả tại thời điểm làm việc và sau đó. Công việc bán thời gian có thể được kết hợp với một tuần bán thời gian, với mức lương tương ứng với số giờ làm việc hoặc dựa trên sản lượng, không đảm bảo mức lương tối thiểu. Thù lao cho công việc bán thời gian được thực hiện tương ứng với thời gian làm việc hoặc tùy thuộc vào khối lượng công việc đã thực hiện. Không có mục nào được thực hiện trong sổ làm việc mà nhân viên làm việc trên cơ sở giảm hoặc bán thời gian. Sự khác biệt giữa giờ làm việc giảm và bán thời gian là giờ làm việc giảm được thiết lập theo luật và không đầy đủ - theo thỏa thuận của các bên. 39. CHẾ ĐỘ VÀ GHI LẠI THỜI GIAN LÀM VIỆC Giờ làm việc - đây là sự phân bố thời gian làm việc trong một khoảng thời gian theo lịch cụ thể. Chế độ thời giờ làm việc trong thời gian của tuần làm việc (năm ngày có hai ngày, sáu ngày có một ngày nghỉ, tuần làm việc có nghỉ theo lịch luân phiên), làm việc theo ngày làm việc không thường xuyên để một số loại công nhân nhất định, thời gian làm việc hàng ngày (ca), thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, thời gian nghỉ ngơi trong công việc, số ca làm việc trong ngày, sự luân phiên của ngày làm việc và không làm việc, được thiết lập bởi Thỏa ước tập thể hoặc nội quy lao động của tổ chức phù hợp với Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thỏa ước, thỏa thuận tập thể. Ngày làm việc là thời giờ làm việc theo luật định trong ngày. Thời lượng của công việc hàng ngày, thời gian bắt đầu và kết thúc, thời gian nghỉ trong ngày làm việc quy định các quy tắc của lịch lao động nội bộ và đối với công việc theo ca - lịch làm việc theo ca, bao gồm cả phương pháp thay ca. Làm việc theo ca - đây là công việc theo hai, ba hoặc bốn ca, được thực hiện trong trường hợp thời gian của quá trình sản xuất vượt quá thời gian cho phép của công việc hàng ngày, cũng như để sử dụng hiệu quả hơn thiết bị, tăng khối lượng sản phẩm hoặc dịch vụ cung cấp. Giờ làm việc không thường xuyên - một phương thức làm việc đặc biệt, theo lệnh của người sử dụng lao động, nếu cần, thỉnh thoảng có thể tham gia vào việc thực hiện các chức năng lao động của họ ngoài giờ làm việc bình thường. Khi làm việc theo giờ làm việc linh hoạt, thời gian bắt đầu, kết thúc hoặc tổng thời lượng của ngày làm việc do các bên thỏa thuận. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo rằng người lao động làm việc trong tổng số giờ làm việc trong các kỳ kế toán liên quan. Việc hạch toán thời gian làm việc được lưu giữ bởi chính quyền. Tồn tại và áp dụng ba loại theo dõi thời gian: 1) hằng ngày - khoảng thời gian làm việc hàng ngày theo quy định của pháp luật được thực hiện mà không có bất kỳ sự sai lệch nào và nhân viên làm việc trong cùng một số giờ đã định; 2) hàng tuần - thời lượng công việc hàng ngày có thể khác nhau, nhưng mức lương hàng tuần phải được thực hiện trong mỗi tuần dương lịch; 3) tóm tắt - định mức giờ làm việc do luật định phải được tuân thủ trong một thời gian dài hơn (tháng, quý, v.v.). 40. LÀM VIỆC NGOÀI GIỜ LÀM VIỆC BÌNH THƯỜNG Giờ làm việc bình thường không được quá 4 giờ một tuần. Tuy nhiên, luật pháp cho phép người lao động làm việc ngoài giờ làm việc bình thường. Công việc này có thể được thực hiện: 1) với một ngày làm việc không thường xuyên; 2) theo sáng kiến của người sử dụng lao động (làm thêm giờ). Theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động có quyền cho phép người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khác trong cùng một tổ chức ở một nghề, chuyên môn hoặc vị trí khác ngoài giờ làm việc bình thường theo thứ tự bán thời gian trong nội bộ tổ chức. như theo thứ tự của công việc bán thời gian bên ngoài, trừ khi có quy định khác của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác. Tuy nhiên, làm việc ngoài giờ làm việc bình thường không được quá 4 giờ một ngày và 16 giờ một tuần. Vào những ngày người lao động không phải thực hiện nhiệm vụ lao động tại nơi làm việc chính, người lao động có thể làm việc bán thời gian (theo ca). Trong thời hạn một tháng (kỳ kế toán khác), thời giờ làm việc bán thời gian không được vượt quá một nửa thời giờ làm việc định mức hàng tháng (định mức thời giờ làm việc cho kỳ kế toán khác) đối với người lao động tương ứng. Làm thêm giờ - công việc do người lao động thực hiện theo sáng kiến của người sử dụng lao động ngoài giờ làm việc đã định, công việc hàng ngày (ca), cũng như làm việc vượt quá số giờ làm việc bình thường của kỳ kế toán. Một lệnh được ban hành về việc sản xuất làm thêm giờ, trong đó nêu rõ lý do tại sao họ cần thiết, các loại công nhân tham gia vào công việc. Nhân viên phải làm quen với anh ta để chống lại chữ ký. Những người có giờ làm việc không thường xuyên, bán thời gian hoặc làm việc linh hoạt không bị coi là làm thêm giờ vượt quá số giờ làm việc đã quy định. Người sử dụng lao động thực hiện việc làm thêm giờ với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động trong các trường hợp do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định. Danh sách này không đầy đủ. Trong các trường hợp khác, được phép làm thêm giờ khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động và có tính đến ý kiến của cơ quan công đoàn được bầu của tổ chức này. Thời gian làm thêm không được vượt quá cho mỗi nhân viên 4 giờ trong 2 ngày liên tục và 120 giờ mỗi năm. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo rằng công việc làm thêm giờ của mỗi người lao động được ghi lại một cách chính xác. 41. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI THỜI GIAN REST Thời gian thư giãn - đây là thời gian mà người lao động không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có thể sử dụng theo ý mình. Theo Điều 107 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các loại thời gian nghỉ ngơi là: 1) giải lao trong ngày làm việc (ca); 2) nghỉ ngơi hàng ngày (giữa ca); 3) ngày nghỉ (nghỉ hàng tuần không bị gián đoạn); 4) ngày nghỉ không làm việc; 5) ngày lễ. Giải lao trong ngày làm việc (ca) bao gồm: 1) Thời gian dùng để nghỉ ngơi và ăn uống, kéo dài ít nhất 30 phút và không quá 2 giờ, không tính vào thời gian làm việc; 2) khoảng thời gian dành cho nghỉ ngơi và sưởi ấm, do đặc thù của công việc được thực hiện, bao gồm trong giờ làm việc và không quá 30 phút. Thời điểm và thời gian nghỉ cụ thể do nội quy lao động của tổ chức quy định hoặc theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nghỉ ngơi hàng ngày (giữa ca) - khoảng thời gian không được ít hơn 12 giờ, tất cả nhân viên được nghỉ ngày (nghỉ liên tục hàng tuần, không được ít hơn 42 giờ). Tuần làm việc 2 ngày, người lao động được nghỉ XNUMX ngày/tuần, tuần làm việc XNUMX ngày - nghỉ XNUMX ngày. Ngày nghỉ chung là Chủ Nhật. Ngày nghỉ thứ hai trong tuần làm việc năm ngày được xác lập theo thỏa ước tập thể hoặc nội quy lao động của tổ chức. Theo quy định, cả hai ngày nghỉ đều được cung cấp liên tiếp. Nhân viên cũng được cung cấp thời gian nghỉ ngơi vào những ngày nghỉ không làm việc. Danh sách những ngày nghỉ không làm việc ở Liên bang Nga được thiết lập theo luật liên bang. Nếu trùng vào ngày nghỉ cuối tuần và ngày lễ thì ngày nghỉ được chuyển sang ngày làm việc tiếp theo sau ngày nghỉ lễ. Làm việc vào cuối tuần và ngày lễ bị cấm. Việc cho người lao động làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần được thực hiện khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động trong các trường hợp sau đây: 1) để ngăn ngừa tai nạn sản xuất, thảm họa, loại bỏ hậu quả của tai nạn sản xuất, thảm họa hoặc thiên tai; 2) để ngăn ngừa tai nạn, phá hủy hoặc thiệt hại cho tài sản; 3) để thực hiện công việc, nhu cầu do ban hành tình trạng khẩn cấp hoặc thiết quân luật, cũng như công việc khẩn cấp trong các tình huống khẩn cấp. Các trường hợp khác được phép tham gia công việc vào ngày nghỉ hàng tuần, không nghỉ làm việc khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động và có xét đến ý kiến của cơ quan công đoàn được bầu của tổ chức này. 42. THÁNH LỄ: KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI Kỳ nghỉ - được quy định và đảm bảo theo luật định về số ngày nghỉ làm việc với việc bảo toàn địa điểm làm việc, với việc bảo toàn thu nhập bình quân, được cung cấp hàng năm cho tất cả nhân viên để không bị gián đoạn nghỉ ngơi, phục hồi khả năng lao động và các mục đích khác. Trong thời gian nghỉ phép, nhân viên không thể bị sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động, trừ trường hợp thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của người sử dụng lao động - một cá nhân. Thời gian nghỉ phép có lương hàng năm được tính vào tổng thời gian làm việc liên tục và liên tục của người lao động, cũng như trong thời gian làm việc có quyền được nghỉ phép có lương hàng năm chính. Pháp luật quy định các loại ngày lễ sau đây: 1) chính hàng năm, được chia thành: a) thông thường, ít nhất 28 ngày theo lịch; b) kéo dài hơn 28 ngày dương lịch, được cung cấp cho người lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành; 2) các ngày nghỉ bổ sung được cấp: a) nhân viên làm việc với các điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm; b) đối với tính chất đặc biệt của công việc; c) nhân viên có giờ làm việc không thường xuyên; 3) nghỉ việc không lương; 4) các ngày lễ khác: a) nghỉ thai sản; b) nghỉ phép của cha mẹ; c) nghỉ phép cho nhân viên đã nhận con nuôi; d) rời khỏi liên quan đến các nghiên cứu trong các cơ sở giáo dục. Thời gian của những ngày nghỉ cơ bản và nghỉ thêm có lương hàng năm của người lao động được tính theo ngày dương lịch và không giới hạn ở mức tối đa. Những ngày nghỉ không làm việc nằm trong thời gian được nghỉ cơ bản hoặc nghỉ bổ sung hàng năm không được tính vào số ngày nghỉ theo lịch và không được trả lương. Nghỉ phép năm thường xuyên kéo dài trên 28 ngày dương lịch được hưởng: a) người dưới 18 tuổi - 31 ngày dương lịch vào thời điểm thuận tiện cho họ; b) giáo viên, giảng viên của các cơ sở giáo dục trung học trở lên, các nhà nghiên cứu của các viện nghiên cứu khoa học và nhân viên của một số tổ chức trẻ em - tối đa 48 ngày làm việc; c) công chức - ít nhất 30 ngày dương lịch. Mục đích của việc kéo dài các ngày nghỉ lễ cơ bản là để đảm bảo cho người lao động được nghỉ ngơi lâu hơn, có tính đến độ tuổi, tính chất và cường độ làm việc cũng như các trường hợp khác. Khả năng cho phép nghỉ không lương cho một nhân viên phụ thuộc vào tính hợp lệ của các lý do mà anh ta nêu tên trong đơn ủng hộ yêu cầu của anh ta. Trong trường hợp này, thời gian nghỉ việc không hưởng lương do các bên thỏa thuận. 43. THỦ TỤC CUNG CẤP ĐỊA ĐIỂM TRẢ TIỀN HÀNG NĂM Khi tính tổng thời gian của những ngày nghỉ hàng năm có hưởng lương, những ngày nghỉ có hưởng lương được cộng thêm vào số ngày nghỉ được hưởng lương cơ bản hàng năm. Người lao động phải được nghỉ phép có lương hàng năm. Quyền sử dụng phép nghỉ cho năm làm việc đầu tiên phát sinh từ người lao động sau 6 tháng làm việc liên tục tại tổ chức này. Theo thỏa thuận của các bên, người lao động có thể được nghỉ phép có lương sau khi hết thời hạn 6 tháng, và phụ nữ (trước khi nghỉ thai sản hoặc ngay sau đó), người lao động dưới 18 tuổi, người lao động đã nhận nuôi con (con) dưới 3 tháng tuổi, và trong các trường hợp khác là bắt buộc. Nghỉ phép cho năm làm việc thứ hai và các năm tiếp theo có thể được cấp vào bất kỳ thời điểm nào trong năm làm việc theo thứ tự cấp phép nghỉ hưởng lương hàng năm được thành lập trong tổ chức nhất định. Mức độ ưu tiên được xác định hàng năm phù hợp với lịch nghỉ đã được người sử dụng lao động phê duyệt, có tính đến ý kiến của cơ quan công đoàn được bầu của tổ chức chậm nhất là hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch. Người lao động phải được thông báo có chữ ký về thời gian bắt đầu kỳ nghỉ không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu kỳ nghỉ. Một số loại nhân viên được cấp phép nghỉ hàng năm có lương theo yêu cầu của họ vào thời điểm thuận tiện cho họ. Không được phép nghỉ hàng năm có lương trong 2 năm liên tục, cũng như không cho người lao động dưới 18 tuổi nghỉ phép hàng năm và người lao động làm công việc có điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm. Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, ngày nghỉ hàng năm có lương có thể được chia thành nhiều phần. Đồng thời, ít nhất một trong các phần của kỳ nghỉ này phải kéo dài ít nhất 14 ngày theo lịch. Chỉ được phép gọi lại một nhân viên sau kỳ nghỉ khi có sự đồng ý của anh ta. Phần của kỳ nghỉ không được sử dụng liên quan đến phần này phải được cung cấp theo lựa chọn của người lao động vào thời điểm thuận tiện cho người đó trong năm làm việc hiện tại hoặc được bổ sung vào kỳ nghỉ cho năm làm việc tiếp theo. Nhân viên, theo đơn đăng ký bằng văn bản của mình, cũng có quyền thay thế một phần của kỳ nghỉ vượt quá 28 ngày theo lịch bằng tiền bồi thường. Sau khi sa thải, nhân viên được trả tiền bồi thường cho tất cả các kỳ nghỉ không sử dụng. Người dưới 18 tuổi, phụ nữ có thai và nhân viên làm công việc có điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm không được nghỉ phép và không được bồi thường bằng tiền. 44. THÁNH LỄ KHÔNG TRẢ TIỀN Có thể được phép nghỉ không lương theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động vì lý do gia đình và các lý do hợp lệ khác. Thời gian nghỉ việc do các bên thỏa thuận. Luật liệt kê các tình huống mà người sử dụng lao động được yêu cầu Trên cơ sở đơn của người lao động, cho phép nghỉ không lương (phần 2 Điều 128 Bộ luật Lao động Liên bang Nga): 1) những người tham gia Chiến tranh Vệ quốc Vĩ đại - lên đến 35 ngày theo lịch một năm; 2) người hưởng lương hưu trong độ tuổi lao động (theo độ tuổi) - lên đến 14 ngày dương lịch một năm; 3) Cha mẹ và vợ (chồng) của quân nhân chết hoặc chết do thương tật hoặc thương tật trong quá trình thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc do bệnh tật liên quan đến nghĩa vụ quân sự - tối đa 14 ngày theo lịch một năm ; 4) người tàn tật làm việc - lên đến 60 ngày theo lịch một năm; 5) nhân viên trong trường hợp sinh con, đăng ký kết hôn, người thân qua đời - tối đa 5 ngày theo lịch. Ngoài các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho nghỉ không lương: 1) phụ nữ làm việc chăm sóc một đứa trẻ cho đến khi chúng được 3 tuổi. Cha, bà, ông, người thân khác của trẻ hoặc người giám hộ thực sự chăm sóc trẻ (Điều 256 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) được sử dụng toàn bộ hoặc một phần; 2) người lao động được nhận vào các cơ sở giáo dục nghề nghiệp cao hơn và trung học (Điều 173, 174 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga); 3) Làm công việc bán thời gian, nếu thời gian nghỉ phép hàng năm được hưởng lương của người đó ít hơn thời gian nghỉ việc tại nơi làm việc chính (Điều 286 Bộ luật Lao động). Việc cho người lao động nghỉ việc không lương được chính thức hóa bằng lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động. Trong thời gian nghỉ việc không hưởng lương, người lao động được giữ nguyên nơi làm việc (chức vụ). Thời gian nghỉ không hưởng lương trên 14 ngày dương lịch không được tính vào thời gian phục vụ, có quyền được hưởng lương cơ bản hàng năm (Điều 121 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Mẫu đơn xin nghỉ không hưởng lương của người lao động loại trừ việc người lao động được cho nghỉ theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Do đó, trong trường hợp hết thời gian làm việc, hành động của người sử dụng lao động để cấp phép nghỉ không lương cho người lao động sẽ là bất hợp pháp. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả tiền cho thời gian ngừng việc với số tiền quy định. 45. KHÁI NIỆM, KÝ HIỆU VÀ BẢO ĐẢM TRẢ LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Thù lao - một hệ thống các quan hệ liên quan đến việc đảm bảo người sử dụng lao động thiết lập và thực hiện các khoản thanh toán cho người lao động theo công việc của họ theo quy định của pháp luật, các hành vi pháp lý điều chỉnh khác, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương và hợp đồng lao động. Lương phải được trả một cách thường xuyên., hai lần một tháng bằng tiền mặt (bằng rúp) theo tỷ giá được thiết lập trước. Tuy nhiên, pháp luật quy định tiền lương cũng có thể được trả bằng hiện vật, nhưng không quá 20% tổng tiền lương. Tiền công lao động không được giới hạn ở mức tối đa và cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Phân biệt đối xử trong lĩnh vực tiền lương bị nghiêm cấm. Nghĩa là, không được xâm phạm quyền hoặc cung cấp lợi ích bất hợp lý trong lĩnh vực thù lao tùy thuộc vào giới tính, chủng tộc, quốc tịch, ngôn ngữ, nguồn gốc, tài sản và địa vị chính thức, nơi cư trú, thái độ đối với tôn giáo, tín ngưỡng, tư cách thành viên của các hiệp hội công cộng và theo các căn cứ khác. Thay đổi đơn phương về quy mô và điều kiện thù lao bị cấm. Chỉ số cũng nên được cung cấp liên quan đến chi phí sinh hoạt tăng, giá tiêu dùng hàng hóa và dịch vụ tăng. Vào hệ thống bảo đảm cơ bản của nhà nước đối với tiền lương người lao động bao gồm: 1) giá trị của mức lương tối thiểu ở Liên bang Nga; 2) giá trị của mức thuế quan tối thiểu (tiền lương) đối với nhân viên của các tổ chức khu vực công ở Liên bang Nga; 3) các biện pháp đảm bảo tăng mức nội dung thực tế của tiền lương; 4) giới hạn danh sách các căn cứ và số tiền khấu trừ tiền lương theo lệnh của người sử dụng lao động, cũng như số tiền đánh thuế thu nhập từ tiền lương; 5) giới hạn tiền lương bằng hiện vật; 6) đảm bảo rằng người lao động nhận được tiền lương trong trường hợp chấm dứt các hoạt động của người sử dụng lao động và mất khả năng thanh toán theo luật liên bang; 7) giám sát và kiểm soát của nhà nước đối với việc trả lương đầy đủ, kịp thời và việc thực hiện các bảo đảm của nhà nước đối với tiền lương; 8) trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc vi phạm các yêu cầu do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, luật pháp và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác, các thỏa ước tập thể, thỏa thuận cần thiết để thực hiện các quyền của người lao động; 9) các điều khoản và thứ tự thanh toán tiền lương. HỆ THỐNG VÀ HÌNH THỨC THANH TOÁN 46. TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU TRONG LIÊN BANG NGA Hệ thống tiền lương - một phương pháp tích lũy thù lao cho một nhân viên tùy thuộc vào cường độ làm việc của anh ta. Cường độ có thể được đo bằng số giờ làm việc, số lượng sản phẩm chất lượng tốt được tạo ra, v.v. Có hai hệ thống tiền lương chính cho người lao động: 1) lương thời gian, trong đó số tiền thu nhập của người lao động phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế của anh ta và mức thuế quan (tiền lương) của anh ta. Thời gian có thể là hàng ngày (sử dụng chủ yếu cho công việc thời vụ và tạm thời), hàng tuần, hàng tháng; 2) công việc gia công, trong đó thu nhập phụ thuộc vào số lượng sản phẩm thực sự được sản xuất và thời gian sản xuất nó. Tiền công theo công việc, lần lượt, được chia thành đơn giản, tiền thưởng theo phần, lũy tiến theo phần, công việc (thanh toán cho một nhóm công việc được tính theo tỷ lệ phần, ví dụ, xây dựng đường) và gián tiếp (số tiền thanh toán được xác định dựa trên kết quả công việc của công nhân chính theo tỷ lệ phần trăm tiền trả cho họ). Phần thưởng được sử dụng như một phần bổ sung, được áp dụng khi đạt được các chỉ số xác định trước kết hợp với bất kỳ chỉ số chính nào. Hệ thống thù lao tiền thưởng liên quan đến việc trả tiền thưởng cho một nhóm người nhất định trên cơ sở các chỉ số và điều kiện thưởng cụ thể đã được thiết lập trước đó. Quy định về tiền thưởng cần xác định vòng tròn những người chịu tiền thưởng, các chỉ số và điều kiện nhận tiền thưởng, cũng như số tiền thưởng. Thù lao được thực hiện dưới nhiều hình thức: tiền mặt, tự nhiên hoặc hỗn hợp. Theo nguyên tắc chung, tiền lương được trả bằng tiền mặt, bằng đồng rúp. Phần tiền lương được trả dưới hình thức phi tiền tệ không được vượt quá 20% tổng số tiền lương. Thanh toán tiền lương bằng trái phiếu, phiếu giảm giá, dưới hình thức nghĩa vụ nợ, biên lai, cũng như dưới hình thức đồ uống có cồn, chất gây nghiện, chất độc hại, chất độc và có hại, vũ khí, đạn dược và các mặt hàng khác mà bị cấm hoặc hạn chế sự lưu hành tự do của chúng được thiết lập, không được phép. Lương tối thiểu không được thấp hơn mức sinh tồn của dân số có khả năng sinh sản. Các khoản thanh toán bổ sung, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản thanh toán khuyến khích khác, cũng như các khoản thanh toán cho công việc trong điều kiện khác với bình thường, cho công việc trong điều kiện khí hậu đặc biệt và ở các vùng lãnh thổ bị ô nhiễm phóng xạ, các khoản bồi thường khác và các khoản thanh toán xã hội không được bao gồm trong mức lương tối thiểu . 47. THỦ TỤC, ĐIỀU KHOẢN VÀ NƠI TRẢ LƯƠNG Lương - thù lao cho công việc tùy thuộc vào trình độ của người lao động, mức độ phức tạp, số lượng, chất lượng và điều kiện của công việc được thực hiện, cũng như các khoản bồi thường và các khoản khuyến khích. Chênh lệch giữa tiền lương, tiền công theo hợp đồng dân sự: tiền lương được trả cho người lao động một cách có hệ thống theo một trình tự nhất định; tiền lương ở mức tối thiểu do nhà nước quy định, tăng một cách có hệ thống với giá cả tăng. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động về các bộ phận cấu thành của tiền lương, số tiền khấu trừ, cũng như tổng số tiền phải trả. Mẫu phiếu trả lương do người sử dụng lao động phê duyệt, có tính đến ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu người lao động. Tiền lương được phát hành trên cơ sở bảng lương. Trả lương ít nhất nửa tháng một lần, vào ngày nội quy lao động của tổ chức, lao động hoặc thoả ước tập thể. Nếu ngày trả lương trùng vào ngày nghỉ cuối tuần hoặc ngày nghỉ không làm việc thì việc trả lương được thực hiện trước ngày này. Đối với một số loại nhân viên, luật liên bang có thể thiết lập các điều khoản khác để trả lương. Tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động, với một số trường hợp ngoại lệ (ví dụ, trong trường hợp khuyết tật, khi người giám hộ có quyền nhận tiền công cho người được giám hộ). Tiền lương được trả tại nơi làm việc hoặc chuyển vào tài khoản ngân hàng do người lao động chỉ định. Trong trường hợp tiền lương được chuyển vào tài khoản ngân hàng, thỏa ước tập thể hoặc hợp đồng lao động phải xác định việc thanh toán các dịch vụ liên quan đến hoạt động này được thực hiện bằng chi phí của ai. Người sử dụng lao động hoặc người đại diện được ủy quyền hợp pháp của người sử dụng lao động để xảy ra tình trạng chậm trả lương cho người lao động và các hành vi vi phạm tiền lương khác phải chịu trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp luật hiện hành. Những người được nêu tên có thể phải chịu trách nhiệm vật chất và kỷ luật theo thủ tục do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định, đối với trách nhiệm hành chính - tương ứng, theo cách thức do Bộ luật về vi phạm hành chính của Liên bang Nga quy định, đối với trách nhiệm hình sự - theo Bộ luật hình sự của Liên bang Nga. Như một biện pháp tự bảo vệ quyền lao động của người lao động, quyền tạm ngừng công việc trong trường hợp chậm trả lương trong thời gian hơn 15 ngày được quy định trong toàn bộ thời gian cho đến khi thanh toán số tiền chậm trễ. Một điều kiện cần thiết để đình chỉ công việc là một cảnh báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động về điều này. Trong trường hợp này, thời gian ngừng việc được tính là thời gian ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động. 48. HỆ THỐNG THANH TOÁN MỤC TIÊU Hệ thống tiền lương thuế quan - hệ thống trả công dựa trên hệ thống biểu giá phân biệt tiền lương của những người lao động thuộc các loại khác nhau. Hệ thống biểu giá để phân biệt tiền lương của người lao động thuộc nhiều loại khác nhau bao gồm: biểu giá, tiền lương (lương chính thức), thang biểu giá và hệ số biểu giá. Thang biểu giá - một tập hợp các hạng mục công việc (nghề nghiệp, chức vụ), được xác định tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ của nhân viên bằng cách sử dụng hệ số biểu giá. Loại thuế quan - giá trị phản ánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ chuyên môn của nhân viên. Trình độ chuyên môn - giá trị phản ánh mức độ đào tạo chuyên nghiệp của nhân viên. Thanh toán công trình - phân công các loại lao động vào các loại tiền lương hoặc các loại trình độ tùy theo mức độ phức tạp của lao động. Mức độ phức tạp của công việc được thực hiện được xác định trên cơ sở thanh toán của họ. Việc tính toán công việc và phân công ngạch lương cho người lao động được thực hiện dựa trên bảng giá thống nhất và danh mục trình độ công việc và nghề nghiệp của người lao động, danh mục trình độ thống nhất của các chức danh quản lý, chuyên viên và nhân viên. Những cuốn sách tham khảo này và thủ tục đăng ký của chúng được phê duyệt theo cách thức do Chính phủ Liên bang Nga thiết lập. Hệ thống biểu giá trả công lao động được xây dựng theo thỏa ước, thỏa thuận tập thể, quy định của địa phương phù hợp với pháp luật lao động và các quy định pháp luật khác có quy định của pháp luật lao động, có tính đến biểu giá thống nhất và danh mục trình độ của công việc và ngành nghề của người lao động, trình độ thống nhất danh bạ các chức vụ của các nhà quản lý, chuyên viên và nhân viên, đồng thời tính đến các khoản đảm bảo của nhà nước đối với tiền lương. Hệ thống biểu giá trả công cho người lao động của các cơ quan nhà nước và thành phố trực thuộc trung ương được thiết lập theo các thỏa ước, thỏa thuận tập thể, các quy định của địa phương: - trong các tổ chức nhà nước liên bang - phù hợp với luật liên bang và các quy định pháp luật khác của Liên bang Nga; - trong các tổ chức nhà nước của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga - theo luật liên bang và các quy định pháp luật khác của Liên bang Nga, luật và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga; - tại các tổ chức thành phố - theo luật liên bang và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác của Liên bang Nga, luật và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga và các hành vi pháp lý theo quy định của chính quyền địa phương. 49. TÍNH TIỀN LƯƠNG HÀNG KHÔNG Đối với tất cả các trường hợp xác định mức lương trung bình (thu nhập trung bình) do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định, quy trình tính toán thống nhất. Để tính toán mức lương trung bình, tất cả các loại thanh toán được cung cấp bởi hệ thống tiền lương do người sử dụng lao động có liên quan áp dụng đều được tính đến, bất kể nguồn thanh toán này là gì. Trong bất kỳ phương thức hoạt động nào tính lương trung bình của nhân viên được thực hiện trên cơ sở tiền lương thực tế tích lũy cho anh ta và thời gian làm việc thực tế của anh ta trong 12 tháng dương lịch trước khoảng thời gian mà mức lương trung bình được giữ lại của nhân viên. Trong trường hợp này, tháng dương lịch là khoảng thời gian từ ngày 1 đến ngày 30 (31) của tháng tương ứng (trong tháng 28 - đến ngày 29 (XNUMX)). Thu nhập trung bình hàng ngày tiền lương cho kỳ nghỉ và tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng được tính cho 12 tháng dương lịch gần nhất bằng cách chia số tiền lương tích lũy cho 12 và cho 29,4 (số ngày dương lịch trung bình hàng tháng). Mức lương trung bình hàng ngày để trả cho những kỳ nghỉ được cấp trong những ngày làm việc, trong các trường hợp do Bộ luật này quy định, cũng như để trả tiền bồi thường cho những kỳ nghỉ không sử dụng, được xác định bằng cách chia số tiền lương tích lũy cho số ngày làm việc theo lịch của tuần làm việc sáu ngày. Thỏa ước tập thể, văn bản quy phạm pháp luật địa phương cũng có thể quy định các thời hạn khác để tính tiền lương bình quân, nếu điều này không làm xấu đi vị thế của người lao động. Người sử dụng lao động, bằng chi phí của mình, có thể thiết lập tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật bao gồm trong việc tính toán các khoản thanh toán được thực hiện trong thời hạn thanh toán, bao gồm việc bao gồm toàn bộ và các khoản thanh toán được thực hiện cho một khoảng thời gian vượt quá thời hạn thanh toán. Để tính thu nhập trung bình của nhân viên với tài khoản tóm tắt về thời gian làm việc, thu nhập trung bình theo giờ được sử dụng, được xác định bằng cách chia tiền lương mà nhân viên nhận được trong kỳ thanh toán cho số giờ thực tế làm việc trong đó. Sau đó, thu nhập trung bình được xác định bằng cách nhân thu nhập trung bình hàng giờ với số giờ làm việc trong kỳ phải trả. Thu nhập trung bình của nhân viên với tổng số giờ làm việc để trả lương cho kỳ nghỉ được xác định bằng cách nhân thu nhập trung bình theo giờ với số giờ làm việc mỗi tuần, được xác định tùy thuộc vào loại giờ làm việc mà nhân viên đó làm việc và sau đó số tiền kết quả được nhân với số tuần của kỳ nghỉ. 50. THANH TOÁN KHI PHÁT TRIỂN TỪ ĐIỀU KIỆN CÔNG VIỆC BÌNH THƯỜNG Tiền công lao động của người lao động làm công việc nặng nhọc, có điều kiện lao động có hại, (hoặc) nguy hiểm và các điều kiện lao động đặc biệt khác, làm việc ở những nơi có điều kiện khí hậu đặc biệt, được ấn định ở mức tăng hơn so với biểu thuế quy định cho các loại làm việc với điều kiện lao động bình thường, nhưng không thấp hơn số tiền được quy định bởi pháp luật và các quy định pháp luật khác. Khi người lao động được trả lương theo thời gian làm công việc ở các trình độ khác nhau thì công việc của anh ta được trả cho công việc có trình độ cao hơn; khi một nhân viên được trả lương theo công việc thực hiện công việc với nhiều trình độ khác nhau, công việc của anh ta được trả theo mức công việc do anh ta thực hiện. Trong những trường hợp vì tính chất sản xuất, người lao động có lương khoán được uỷ thác thực hiện công việc dưới mức được giao thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho họ phần chênh lệch giữa các ngạch. Thù lao đối với người lao động làm thêm công việc cho cùng một người sử dụng lao động cùng với công việc chính của mình hoặc thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm thời nghỉ việc mà không giải quyết công việc chính, được trả thêm khi kết hợp các ngành nghề hoặc thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm vắng, có tính đến nội dung và khối lượng công việc bổ sung. Trả tiền làm thêm giờ - trong 2 giờ đầu tiên làm việc ít nhất một lần rưỡi, trong những giờ tiếp theo - ít nhất gấp đôi kích thước. Tiền lương vào cuối tuần và ngày lễ không làm việc được trả ít nhất gấp đôi số tiền. Mỗi giờ làm việc vào ban đêm được trả với mức tăng so với làm việc trong điều kiện bình thường. Bồi thường cho việc không tuân thủ các tiêu chuẩn lao động được thực hiện tùy thuộc vào sự hiện diện hay không có lỗi của người lao động trong việc không tuân thủ các tiêu chuẩn lao động. Việc trả tiền cho lao động trong việc sản xuất các sản phẩm bị lỗi phụ thuộc vào mức độ phù hợp của sản phẩm được sản xuất và mức độ lỗi của người lao động. Thanh toán thời gian ngừng hoạt động - nếu nhân viên đã kịp thời cảnh báo người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ bằng văn bản về việc bắt đầu thời gian ngừng hoạt động, thì thời gian ngừng hoạt động được trả với số tiền ít nhất bằng hai phần ba mức lương trung bình, nếu thời gian ngừng hoạt động là do lỗi của người lao động nhà tuyển dụng; với số lượng ít nhất bằng hai phần ba mức thuế suất của danh mục được thiết lập cho nhân viên, nếu thời gian ngừng hoạt động xảy ra vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của nhân viên hoặc người sử dụng lao động. Thời gian chết do lỗi của người lao động không được trả lương. Trả công lao động khi phân công ngành nghề mới - trong thời gian làm chủ sản xuất mới, người lao động vẫn giữ nguyên mức lương cũ 51. XÁC NHẬN PAYROLL Luật quy định bảng kê khấu trừ lương người lao động trả hết nợ cho người sử dụng lao động: 1) để bù đắp khoản thanh toán tạm ứng chưa thực hiện được cho người lao động dựa trên tiền lương; 2) Thanh toán khoản tạm ứng chưa sử dụng và không trả lại kịp thời do đi công tác hoặc chuyển công tác ở địa phương khác; 3) trả lại số tiền đã trả thừa cho người lao động do sai sót kế toán, cũng như số tiền trả thừa cho người lao động, trong trường hợp cơ quan xét xử các tranh chấp lao động cá nhân nhận thấy người lao động có lỗi vì không thực hiện công việc hoặc nhàn rỗi thời gian; 4) Khi một nhân viên bị sa thải trước khi kết thúc năm làm việc, do người đó đã được nghỉ phép hàng năm, cho những ngày nghỉ phép không làm việc. Các khoản khấu trừ cho những ngày này sẽ không được thực hiện nếu nhân viên nghỉ việc do: - với việc nhân viên từ chối chuyển sang công việc khác cần thiết cho anh ta theo báo cáo y tế; - với việc thanh lý tổ chức, giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên của tổ chức; - sự không tuân thủ của nhân viên đối với vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do tình trạng sức khỏe phù hợp với báo cáo y tế; - thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức (liên quan đến người đứng đầu tổ chức, cấp phó của tổ chức và kế toán trưởng); - gọi một nhân viên đi nghĩa vụ quân sự hoặc gửi anh ta đến một dịch vụ dân sự thay thế thay thế nó; - phục hồi công việc của một nhân viên trước đây đã thực hiện công việc này, theo quyết định của cơ quan thanh tra lao động tiểu bang hoặc tòa án; - công nhận nhân viên bị tàn tật hoàn toàn theo báo cáo y tế; - cái chết của một nhân viên hoặc người sử dụng lao động - một cá nhân; - sự khởi đầu của các tình huống khẩn cấp ngăn cản việc tiếp tục quan hệ lao động. Người lao động thay mặt người lao động khấu trừ tiền lương khi thanh toán các khoản bảo hiểm theo hợp đồng bảo hiểm tự nguyện bằng hình thức quyết toán không dùng tiền mặt với cơ quan bảo hiểm. Trong trường hợp này, việc khấu trừ được thực hiện trên cơ sở các bảng kê và hướng dẫn do đại lý bảo hiểm nộp cho bộ phận kế toán của tổ chức theo cách thức quy định. Với mỗi lần thanh toán tiền lương, khoản khấu trừ không thể vượt quá 20% và đối với một số tài liệu điều hành - 50% tiền lương phải trả cho nhân viên. Mức khấu trừ không được vượt quá 70% trong các trường hợp: thu hồi tiền cấp dưỡng cho con chưa thành niên; bồi thường thiệt hại do người trụ cột gia đình chết; bồi thường thiệt hại cho sức khỏe của người khác; bồi thường thiệt hại do tội phạm gây ra; trong khi phục vụ lao động cải tạo. 52. THƯỞNG NHÂN VIÊN. CÁC KHOẢN THANH TOÁN ƯU ĐÃI Giải thưởng - một khoản tiền trả cho nhân viên như một động lực cho những thành tích trong công việc. Có thể phân biệt vĩnh viễn (được cài đặt trên một nhóm người vô hạn định) và gộp chung lại (được thiết lập cho một trường hợp cụ thể) tiền thưởng. Cơ sở để thiết lập tiền thưởng là các quy định về tiền thưởng được xây dựng trong mỗi tổ chức. Họ đặt: 1) vòng tròn những người chịu tiền thưởng, và các chỉ số cá nhân và tập thể trong hoạt động của họ, tức là các chỉ số tiền thưởng; 2) thủ tục lưu giữ hồ sơ về việc thực hiện các chỉ số tiền thưởng; 3) tần suất và điều khoản thanh toán tiền thưởng, thù lao, tiền thưởng khuyến khích và phụ cấp; 4) phần quỹ tiền lương được phân bổ để sản xuất các khoản chi khuyến khích, thủ tục cộng dồn và thanh toán, danh sách các thiếu sót mà nhân viên không được trình bày để nhận thưởng; 5) sơ đồ quy trình làm việc cho tiền thưởng; 6) một hệ thống kiểm soát việc sử dụng đúng và hiệu quả quỹ tiền thưởng. Phụ cấp và phụ phí - một yếu tố của hệ thống thuế quan, bổ sung cho các mức thuế quan. Tiền thưởng có thể được thiết lập cho các kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc liên tục lâu dài, cho đẳng cấp, thực hiện các loại công việc đặc biệt, v.v. Một vị trí đặc biệt trong hệ thống tiền thưởng là tiền thưởng cho công việc lâu năm do công chức thiết lập, quân nhân, v.v. Các loại phụ cấp và phụ phí: - tập trung, được thành lập bởi luật pháp; - cục bộ, được cài đặt trong sản xuất này; - được thành lập theo hợp đồng lao động cụ thể do các bên thỏa thuận. Theo phương thức tập trung, các điều khoản sau được thiết lập: phụ cấp miền bắc, hệ số khu vực, phụ cấp làm việc tại hiện trường, cho tính chất đi lại của công việc, cho công việc và cư trú trong vùng tai nạn Chernobyl, cho hạng, cho cấp bậc, học vị và một số của các loại khác. Phụ cấp và phụ phí địa phương và quy mô của chúng được thiết lập tại nơi sản xuất. Họ chỉ được trả bằng sản xuất này. Trong khu vực công, quy mô của các khoản phụ cấp địa phương và các khoản bổ sung có tính chất kích thích do chính sản xuất quyết định trong giới hạn quỹ tiền lương của họ mà không giới hạn quy mô tối đa. Thủ tục và số tiền thù lao cho người đứng đầu tổ chức, cấp phó của họ, cũng như kế toán trưởng trong các tổ chức được tài trợ từ ngân sách liên bang, do Chính phủ Liên bang Nga quyết định; trong các tổ chức được tài trợ từ ngân sách của một thực thể cấu thành của Liên bang Nga - bởi các cơ quan nhà nước của thực thể cấu thành tương ứng của Liên bang Nga; 53. KHÁI NIỆM VỀ BẢO ĐẢM VÀ BỒI THƯỜNG, CÁC LOẠI CỦA CHÚNG Bảo hành - Phương tiện, phương thức và điều kiện bảo đảm việc thực hiện các quyền đối với người lao động trong lĩnh vực quan hệ xã hội và lao động. Phân biệt giữa thanh toán bảo lãnh và phụ phí bảo lãnh. Các khoản tiền bảo lãnh được thực hiện cho người lao động trong thời gian họ thực sự không thực hiện nghĩa vụ lao động của mình vì một lý do chính đáng. Trên thực tế, các khoản thanh toán như vậy thay thế toàn bộ hoặc một phần tiền lương. Phụ phí bảo lãnh được thực hiện ngoài tiền lương, tức là, vượt quá nó. Đền bù - các khoản thanh toán bằng tiền được thiết lập nhằm mục đích hoàn trả cho nhân viên các chi phí liên quan đến việc họ thực hiện công việc lao động hoặc các nhiệm vụ khác theo quy định của luật liên bang. Ngoài các bảo đảm và bồi thường chung theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động còn được đảm bảo và bồi thường trong các trường hợp sau: 1) khi được cử đi công tác; 2) khi chuyển đến làm việc ở khu vực khác; 3) trong việc thực hiện nhiệm vụ nhà nước hoặc công vụ; 4) khi kết hợp công việc với giáo dục; 5) trong trường hợp buộc thôi việc không do lỗi của người lao động; 6) khi cấp phép nghỉ hàng năm có lương; 7) trong một số trường hợp, chấm dứt hợp đồng lao động; 8) do sự chậm trễ do lỗi của người sử dụng lao động trong việc cấp sổ làm việc khi người lao động bị sa thải; 9) trong các trường hợp khác được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác. Trong số các trường hợp khác, có thể thực hiện duy nhất việc cung cấp bảo đảm và bồi thường: trong trường hợp chuyển một nhân viên sang một công việc cố định khác được trả lương thấp hơn (trong trường hợp việc chuyển giao được thực hiện trên cơ sở báo cáo y tế, cũng như liên quan đến thương tật công nghiệp hoặc bệnh nghề nghiệp); bị khuyết tật tạm thời; trường hợp sức khỏe bị tổn hại hoặc người lao động chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; người lao động đang khám sức khỏe, nếu họ bắt buộc phải khám sức khỏe; nhân viên hiến máu vào ngày hiến máu và các thành phần của máu, cũng như vào ngày khám sức khỏe liên quan; nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao có thời gian nghỉ làm ở khu vực khác; người lao động có tài sản cá nhân được sử dụng với sự đồng ý hoặc hiểu biết của người sử dụng lao động và vì lợi ích của họ. Khi cung cấp bảo đảm và bồi thường, các khoản thanh toán tương ứng được thực hiện với chi phí của người sử dụng lao động. Có thể có những trường hợp do các cơ quan và tổ chức có quyền lợi mà người lao động thực hiện nhiệm vụ nhà nước và công vụ (bồi thẩm đoàn, nhà tài trợ, v.v.) chi trả. 54. BẢO ĐẢM ĐỐI VỚI VIỆC GỬI NHÂN VIÊN ĐI KINH DOANH VÀ CHUYỂN ĐI LÀM VIỆC Ở ĐỊA ĐIỂM KHÁC chuyến công tác - chuyến đi của nhân viên theo lệnh của người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định để thực hiện nhiệm vụ chính thức bên ngoài nơi làm việc lâu dài. Các chuyến công tác của nhân viên có công việc thường xuyên được thực hiện trên đường hoặc có tính chất du lịch không được công nhận là chuyến công tác. Trong một chuyến công tác, việc thực hiện nhiệm vụ lao động diễn ra bên ngoài nơi làm việc cố định. Tài liệu về một chuyến công tác - ban hành lệnh của người đứng đầu, trên cơ sở đó một giấy chứng nhận du lịch được cấp. Phụ nữ có con dưới 3 tuổi, nhân viên có con bị tàn tật, khuyết tật từ nhỏ (đến 18 tuổi), đang nuôi con nhỏ dưới 5 tuổi không có vợ hoặc chồng, nhân viên chăm sóc người nhà ốm đau được cử đi công tác. chuyến đi chỉ khi có sự đồng ý bằng văn bản của họ và với điều kiện điều này không bị cấm theo các khuyến nghị y tế. Phụ nữ có thai và người lao động dưới 18 tuổi (trừ lao động sáng tạo) du lịch bị cấm. Khi một nhân viên được cử đi công tác, anh ta được đảm bảo bảo toàn nơi làm việc (chức vụ) và thu nhập trung bình, cũng như được hoàn trả các chi phí liên quan đến chuyến công tác. Trong trường hợp cử đi công tác, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi hoàn cho người lao động các khoản: chi phí đi lại; chi phí thuê nhà ở; chi phí bổ sung sinh hoạt ngoài nơi thường trú (trợ cấp hàng ngày); các chi phí khác mà người lao động phải chịu khi được sự cho phép hoặc biết của người sử dụng lao động. Thủ tục và số tiền hoàn trả các chi phí liên quan đến các chuyến công tác được xác định theo thỏa ước tập thể hoặc quy định tại địa phương của tổ chức. Theo thỏa thuận trước với người sử dụng lao động, khi người lao động đi làm việc ở địa phương khác, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi hoàn cho người lao động: 1) chi phí cho việc di chuyển của nhân viên, các thành viên trong gia đình của anh ta và vận chuyển tài sản; 2) chi phí để giải quyết tại một nơi ở mới. Đối với người lao động có công việc thường xuyên trên đường hoặc có tính chất lưu động, cũng như người lao động làm việc tại hiện trường hoặc tham gia công việc thám hiểm, người sử dụng lao động bồi thường các khoản sau liên quan đến việc đi công tác: - chi phí đi lại; - chi phí thuê nhà; - các chi phí bổ sung liên quan đến cuộc sống ngoài nơi thường trú (trợ cấp hàng ngày, trợ cấp thực địa); - các chi phí khác do người lao động phát sinh với sự cho phép hoặc biết của người sử dụng lao động. 55. BẢO ĐẢM VÀ BỒI THƯỜNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG KẾT HỢP CÔNG VIỆC VỚI ĐÀO TẠO Người học thành công trong các cơ sở giáo dục đại học, trong các cơ sở giáo dục trung cấp nghề, sơ cấp nghề, người học tại các cơ sở giáo dục phổ thông buổi tối và người vào các cơ sở giáo dục này được pháp luật bảo đảm và bồi thường khi thực hiện việc đào tạo này. Một nhân viên được nhận vào phiên làm việc được coi là đã được đào tạo thành công. Bảo đảm và bồi thường cho những nhân viên kết hợp công việc với giáo dục được cung cấp khi lần đầu tiên nhận được một trình độ học vấn phù hợp. Người lao động được người sử dụng lao động cử đi đào tạo hoặc đăng ký học độc lập vào các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, không phân biệt hình thức tổ chức và hợp pháp theo hình thức văn thư, học buổi tối, đang học thành công trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp cao đẳng (trung học) thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ để cung cấp thời gian nghỉ phép với việc duy trì thu nhập trung bình cho: 1) đạt chứng chỉ trung cấp trong năm thứ nhất và năm thứ hai - tương ứng là 40 (30) ngày dương lịch trong mỗi khóa học tiếp theo - tương ứng là 50 (40) ngày dương lịch; 2) chuẩn bị và bảo vệ công việc đủ điều kiện cuối cùng và vượt qua các kỳ thi cấp tiểu bang cuối cùng - 4 (2) tháng; 3) vượt qua các kỳ thi cuối cùng của tiểu bang - 1 tháng. Bảo đảm và lợi ích được cung cấp trên cơ sở Giấy chứng nhận-cuộc gọi từ cơ sở giáo dục. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho nghỉ phép có lương: 1) Người lao động trúng tuyển vào các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trung học phổ thông - 15 (10) ngày dương lịch; 2) nhân viên - sinh viên khoa dự bị của các cơ sở giáo dục đại học chuyên nghiệp vượt qua kỳ thi cuối kỳ - 15 ngày theo lịch; 3) nhân viên học tập tại các cơ sở giáo dục đại học (trung học) giáo dục nghề nghiệp trong giáo dục toàn thời gian, kết hợp học tập với công việc, để đạt được chứng chỉ trung cấp - 15 (10) ngày theo lịch trong năm học, để chuẩn bị và bảo vệ trình độ chuyên môn và vượt qua kỳ thi tốt nghiệp kỳ thi cấp bang - 4 (2) tháng, để vượt qua kỳ thi cuối cấp cấp bang - 1 tháng. Học sinh trong các cơ sở giáo dục dạy nghề sơ cấp được nghỉ thêm 30 ngày theo lịch, vào buổi tối (ca) tại các cơ sở giáo dục phổ thông - để vượt qua kỳ thi cuối năm lớp IX - 9 ngày theo lịch, vào lớp XI (XII) - 22 ngày dương lịch. 56. KỶ LUẬT LÀM VIỆC VÀ NỘI QUY LAO ĐỘNG Kỷ luật lao động - bắt buộc tất cả nhân viên phải tuân theo các quy tắc ứng xử được xác định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật khác, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, hợp đồng lao động, các quy định địa phương của tổ chức. đó các khía cạnh khác nhau hiểu biết về kỷ luật lao động: 1) với tư cách là một nguyên tắc của luật lao động, trong đó kỷ luật lao động được xác định với các chuẩn mực của pháp luật lao động, nhằm duy trì trật tự và kỷ luật trong quá trình lao động; 2) với tư cách là một thành tố của quan hệ lao động, trong đó kỷ luật lao động được hiểu là nghĩa vụ chủ quan của những người tham gia vào quá trình lao động; 3) với tư cách là một thiết chế của luật lao động, trong đó kỷ luật lao động đóng vai trò như một tập hợp các quy phạm pháp luật thiết lập lịch trình lao động nội bộ, ấn định các quy tắc ứng xử bắt buộc đối với những người tham gia vào quá trình lao động và các biện pháp để đảm bảo và tuân thủ nó; 4) là hành vi thực tế của người lao động, tức là mức độ tuân thủ kỷ luật lao động trong đội. Các quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động được thực hiện trong nội quy lao động của tổ chức (PVTR) - một đạo luật địa phương quy định, theo Bộ luật Lao động và các Luật khác của Liên bang, thủ tục tuyển dụng và sa thải nhân viên, các quyền cơ bản, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong hợp đồng lao động, giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các biện pháp khuyến khích và hình phạt được áp dụng đối với người lao động, cũng như các vấn đề khác về điều chỉnh quan hệ lao động Trong tổ chức. PWTR của một tổ chức là một phụ lục của thỏa ước tập thể. Chúng được người sử dụng lao động chấp thuận, có tính đến ý kiến của cơ quan đại diện người lao động của tổ chức. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động làm quen với nội quy lao động có hiệu lực của tổ chức khi thuê người lao động. PWTR nên có sẵn để nhân viên làm quen. Ví dụ, chúng bao gồm thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, thời gian nghỉ trong ngày làm việc để nghỉ ngơi và ăn uống, trách nhiệm về việc không tuân thủ giờ làm việc, v.v. Đối với một số loại nhân viên, có các điều lệ và quy định về kỷ luật, được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt theo luật liên bang (ví dụ, điều lệ về kỷ luật của công nhân vận tải biển). Họ hoạt động trong những ngành mà việc chấp hành nghiêm kỷ luật lao động là đặc biệt quan trọng do vi phạm có thể dẫn đến hậu quả cực kỳ nghiêm trọng. Trong một tổ chức, ngoài PWTR cần có: bố trí nhân sự, bản mô tả công việc của nhân viên, lịch làm ca, lịch nghỉ, nội quy và hướng dẫn về bảo hộ và an toàn lao động, v.v. 57. CÁC BIỆN PHÁP ƯU ĐÃI ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Phương thức trả thưởng là một trong những cách để đảm bảo kỷ luật lao động. sự khích lệ là sự ghi nhận công lao của người lao động, công việc có năng suất cao, chất lượng cao. Luật quy định những điều sau đây các loại khuyến khích: 1) tuyên bố về lòng biết ơn; 2) phát hành một giải thưởng; 3) thưởng bằng một món quà có giá trị; 4) trình danh hiệu của người giỏi nhất trong nghề; 5) trao bằng tốt nghiệp danh dự. Trong các ngành và lĩnh vực hoạt động cụ thể, các biện pháp khuyến khích được quy định cụ thể liên quan đến các điều kiện làm việc cụ thể. Ngoài ra, các biện pháp khuyến khích người lao động tận tâm làm việc được xác định bằng thỏa ước tập thể hoặc nội quy lao động. Khuyến khích có thể được phân loại là: a) bằng phương pháp ảnh hưởng đến nhân viên: đạo đức và vật chất; b) về đăng ký và hợp nhất trong các hành vi pháp lý: hợp pháp và không hợp pháp; c) theo phạm vi và ứng dụng: chung và đặc biệt; d) theo ý nghĩa xã hội của thành tích của người lao động: phần thưởng cho thành công trong công việc và phần thưởng cho những thành tích lao động đặc biệt. Đối với những thành tích lao động đặc biệt, người lao động có thể được tặng thưởng cấp nhà nước. Đây là hình thức động viên cao nhất đối với công dân, được sử dụng để phục vụ xuất sắc nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc, xây dựng nhà nước, khoa học, kinh tế, văn hóa, nghệ thuật, giáo dục, y tế, v.v. Hiến pháp Liên bang Nga quy định rằng quyền thiết lập các giải thưởng nhà nước và danh hiệu danh dự của Liên bang Nga thuộc về các cơ quan nhà nước của Liên bang Nga. Tổng thống Liên bang Nga có quyền trao tặng các giải thưởng nhà nước của Liên bang Nga và phong tặng các danh hiệu danh dự và cao hơn đặc biệt của Liên bang Nga, người cũng ban hành các sắc lệnh về việc thành lập các giải thưởng nhà nước, về việc trao tặng các giải thưởng nhà nước và trao tặng các giải thưởng này. Thay mặt Tổng thống Liên bang Nga và thay mặt ông, người đứng đầu các cơ quan quyền lực nhà nước liên bang, người đứng đầu Văn phòng Tổng thống Liên bang Nga về các giải thưởng cấp nhà nước, người đứng đầu các cơ quan nhà nước của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga, các cơ quan đại diện toàn quyền của Tổng thống Liên bang Nga, v.v. Cũng có thể chỉ định nhiều hơn một chứ không phải một số hình thức khuyến khích, ví dụ như tặng bằng khen, thưởng khi tận tâm thực hiện nhiệm vụ lao động, báo hiếu và thưởng bằng quà tặng có giá trị. Các ưu đãi được ban hành theo lệnh của người sử dụng lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động không bắt buộc phải nhập thông tin về ưu đãi vào sổ làm việc, tuy nhiên, thông tin này nhất thiết phải được thể hiện trong thẻ cá nhân của người lao động. 58. TRÁCH NHIỆM PHÁP LUẬT: KHÁI NIỆM, CÁC LOẠI Trách nhiệm kỷ luật - một loại trách nhiệm pháp lý quy định sự lên án của nhà nước (khiển trách) đối với hành vi vi phạm kỷ luật dưới hình thức xử phạt kỷ luật. nền tảng hành động kỷ luật là vi phạm kỷ luật - không thực hiện hoặc thực hiện không đúng do lỗi của nhân viên đối với các nhiệm vụ lao động được giao cho anh ta. Cấu thành của tội vi phạm kỷ luật là khách thể, mặt khách quan, chủ thể, mặt chủ quan. Đối tượng của vi phạm kỷ luật là những gì người vi phạm xâm phạm (nội quy lao động, tài sản của cơ quan). Mặt khách quan của tội vi phạm kỷ luật là hành vi trái pháp luật (không hành động), hậu quả có hại và mối quan hệ nhân quả giữa các hành vi (không hành động) này với hậu quả có hại đã xảy ra. Chủ thể bị xử lý kỷ luật lao động là người lao động đang trong quan hệ lao động cụ thể với người sử dụng lao động đã vi phạm kỷ luật lao động. Mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật bao hàm cảm giác tội lỗi, thể hiện dưới hình thức cố ý và sơ suất. Đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cơ quan quản lý có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sau đây: a) nhận xét; b) khiển trách; c) sa thải. Luật liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật đối với một số loại nhân viên có thể quy định các biện pháp trừng phạt kỷ luật khác. Có thể bị sa thải trong các trường hợp sau: 1) Người lao động không thực hiện nhiều lần mà không có lý do chính đáng về nhiệm vụ lao động, nếu người đó bị xử phạt kỷ luật; 2) một nhân viên vi phạm toàn bộ nhiệm vụ lao động; 3) việc một nhân viên trực tiếp phục vụ các giá trị tiền tệ hoặc hàng hóa thực hiện các hành động phạm tội, nếu những hành động này làm mất lòng tin đối với anh ta từ phía người sử dụng lao động; 4) hoa hồng của một nhân viên thực hiện các chức năng giáo dục của một hành vi phạm tội trái đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc này; 5) Quyết định không hợp lý của người đứng đầu tổ chức, cấp phó và kế toán trưởng dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác cho tài sản của tổ chức; 6) một vi phạm nghiêm trọng duy nhất của người đứng đầu tổ chức, cấp phó của anh ta về nhiệm vụ lao động của họ; 7) Người lao động nộp cho người sử dụng lao động những tài liệu sai lệch hoặc cố ý thông tin sai lệch khi giao kết hợp đồng lao động; 8) được quy định trong hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức, các thành viên của cơ quan điều hành tập thể của tổ chức; 9) trong các trường hợp khác được thiết lập bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác. 59. QUY TẮC ÁP DỤNG HÌNH PHẠT KỶ LUẬT Điều kiện tiên quyết để áp dụng các hình thức kỷ luật là lỗi của nhân viên, có thể biểu hiện dưới hai dạng: ý định hoặc sơ suất. Vi phạm kỷ luật dưới hình thức cố ý tức là người lao động nhận thức được hành vi trái pháp luật của mình, muốn tấn công, nhưng đồng thời vẫn cố tình vi phạm lịch trình lao động đã được thiết lập tại doanh nghiệp. Phạm tội do sơ suất, người lao động, hành động trái pháp luật, không thấy trước hậu quả nguy hại của hành động của mình, mặc dù phải thấy trước hoặc thấy trước hậu quả đó, nhưng hy vọng ngăn chặn chúng một cách viển vông. Trước khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích cụ thể sau hai ngày làm việc, một hành động thích hợp sẽ được đưa ra, trong đó ghi lại thực tế của việc từ chối. Việc người lao động từ chối giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật. Đã áp dụng hình thức kỷ luật không muộn hơn một tháng kể từ ngày bị phát hiện và cũng không quá 6 tháng kể từ ngày thực hiện hành vi sai trái, không kể thời gian người lao động bị ốm, thời gian nghỉ phép, cũng như thời gian bắt buộc phải có ý kiến. của cơ quan đại diện người lao động. Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật. Đã xóa bỏ kỷ luật sau một năm kể từ thời điểm bị xử phạt nhưng trong thời hạn XNUMX năm, kể từ ngày bị áp dụng hình thức kỷ luật, người lao động không bị áp dụng hình thức kỷ luật mới. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về khả năng xóa bỏ sớm hình thức kỷ luật đối với nhân viên, chẳng hạn như theo yêu cầu của người giám sát trực tiếp hoặc cơ quan đại diện của nhân viên. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định khả năng xử lý kỷ luật người đứng đầu tổ chức, đơn vị cơ cấu, cấp phó của họ theo yêu cầu của cơ quan đại diện của người lao động. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét đơn của cơ quan đại diện của người lao động về hành vi vi phạm pháp luật của những người này và các hành vi pháp lý khác về lao động, các điều khoản của thỏa ước tập thể, thỏa thuận và báo cáo kết quả xem xét cho cơ quan đại diện của người lao động. người lao động. Nếu sự thật vi phạm được xác nhận, người sử dụng lao động có nghĩa vụ áp dụng hình thức kỷ luật đối với người đứng đầu tổ chức, cấp phó của mình, lên đến và bao gồm sa thải. Thủ tục áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với người đứng đầu tổ chức, cấp phó của ông ta giống như quy định về việc áp dụng hình phạt đối với người lao động. 60. KHÁI NIỆM VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG. QUYỀN ĐƯỢC AN TOÀN LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Theo nghĩa rộng An toàn và Sức khỏe nghề nghiệp - đây là hệ thống bảo tồn tính mạng và sức khoẻ của người lao động trong quá trình lao động của họ, bao gồm các biện pháp pháp lý, kinh tế - xã hội, tổ chức và kỹ thuật, vệ sinh và phòng bệnh, phục hồi chức năng và các biện pháp khác. Theo nghĩa hẹp, bảo hộ lao động - một trong những nguyên tắc của luật lao động, thể chế pháp lý, quyền chủ thể của mỗi người lao động đối với điều kiện lao động đáp ứng yêu cầu về an toàn, vệ sinh trong một mối quan hệ lao động cụ thể. Là một tổ chức của luật lao động - một tập hợp các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn cho tính mạng và sức khỏe của người lao động, bắt buộc đối với người sử dụng lao động, bất kể hình thức sở hữu và cán bộ của họ. Điều 37 của Hiến pháp Liên bang Nga quy định rằng mọi người đều có quyền làm việc trong điều kiện đáp ứng các yêu cầu về an toàn và vệ sinh. Người lao động nhận ra quyền được bảo hộ lao động trong quá trình hoạt động lao động của mình. Nội dung quyền được bảo hộ lao động bao gồm quyền của nhân viên đối với: 1) nơi làm việc đáp ứng các yêu cầu về bảo hộ lao động; 2) bảo hiểm xã hội bắt buộc tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; 3) từ chối thực hiện công việc trong trường hợp nguy hiểm đến tính mạng và sức khỏe của mình do vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động; 4) cung cấp các phương tiện bảo vệ cá nhân và tập thể với chi phí của người sử dụng lao động; 5) đào tạo các phương pháp làm việc an toàn với chi phí của người sử dụng lao động; 6) đào tạo lại chuyên nghiệp bằng chi phí của người sử dụng lao động trong trường hợp thanh lý nơi làm việc do vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động; 7) kêu gọi các cơ quan nhà nước và các cơ quan tự quản địa phương, người sử dụng lao động, tổ chức công đoàn về các vấn đề bảo hộ lao động; 8) sự tham gia của cá nhân hoặc sự tham gia thông qua đại diện của họ trong việc xem xét các vấn đề liên quan đến việc đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn tại nơi làm việc của mình; 9) kiểm tra y tế bất thường theo khuyến nghị y tế; 10) các khoản bồi thường do luật pháp, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, hợp đồng lao động thiết lập, nếu người lao động làm công việc nặng nhọc và làm việc với các điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm. ý nghĩa xã hội - Bảo hộ lao động giúp nâng cao sức khỏe cho người lao động khỏi các yếu tố sản xuất có hại, nguy hiểm. Ý nghĩa pháp lý của bảo hộ lao động là quy định pháp luật làm việc theo khả năng của mỗi người, có tính đến mức độ khắc nghiệt của điều kiện lao động, đặc điểm tâm sinh lý của cơ thể nữ, thanh niên và khả năng lao động của người tàn tật. 61. TỔ CHỨC AN TOÀN LAO ĐỘNG Tổ chức bảo hộ lao động bao gồm cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan bảo hộ lao động, lập kế hoạch và tài chính, giám sát phòng ngừa và điều tra tai nạn tại nơi làm việc, phòng ngừa và kế toán. Quản lý nhà nước về bảo hộ lao động được thực hiện Chính phủ Liên bang Nga, cơ quan hành pháp liên bang và cơ quan hành pháp của các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga trong lĩnh vực bảo hộ lao động trong phạm vi quyền hạn của mình. Quản lý nhà nước trong lĩnh vực bảo hộ lao động được thể hiện ở việc thực hiện các đường lối chủ yếu của chính sách nhà nước về lĩnh vực này, xây dựng các quy định, phê duyệt các yêu cầu đối với tư liệu sản xuất, công nghệ và tổ chức lao động, bảo đảm các điều kiện lao động lành mạnh và an toàn. cho người lao động. Mỗi tổ chức với hơn một trăm nhân viên chứa trong cấu trúc của nó dịch vụ bảo hộ lao động hoặc vị trí chuyên viên bảo hộ lao động nhằm đảm bảo tuân thủ các yêu cầu về bảo hộ lao động, giám sát việc thực hiện. Ví dụ, đối với vị trí chuyên gia bảo hộ lao động, những người có trình độ kỹ sư bảo hộ lao động hoặc chuyên gia có trình độ học vấn chuyên môn (kỹ thuật) cao hơn đã qua đào tạo đặc biệt về bảo hộ lao động được bổ nhiệm. Theo quy định, trong một tổ chức có dưới 100 nhân viên, người sử dụng lao động ký kết thỏa thuận với các chuyên gia hoặc với các tổ chức cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực bảo hộ lao động. Cơ cấu và số lượng người làm công tác bảo hộ lao động do người đứng đầu tổ chức quyết định. Đồng thời, tính đến số lượng lao động, tính chất của điều kiện lao động, mức độ nguy hiểm của sản xuất và các yếu tố khác, có tính đến các tiêu chuẩn liên ngành về số lượng nhân viên của dịch vụ bảo hộ lao động trong các tổ chức. Các ủy ban bảo hộ lao động được thành lập trong các tổ chức. Họ bao gồm đại diện của người lao động và người sử dụng lao động. Số lượng thành viên của ủy ban có thể được xác định tùy thuộc vào số lượng lao động của doanh nghiệp, đặc thù sản xuất, cơ cấu và các đặc điểm khác của doanh nghiệp do các bên đại diện cho lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau (tập thể lao động). ). Việc tài trợ cho các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc và bảo hộ lao động được thực hiện bằng chi phí của ngân sách liên bang, ngân sách của các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga, ngân sách địa phương và các nguồn ngoài ngân sách. Ngoài ra, việc tài trợ cho các biện pháp cải thiện điều kiện lao động và bảo hộ lao động có thể được thực hiện bằng nguồn kinh phí từ tiền phạt vi phạm pháp luật lao động, sự đóng góp tự nguyện của các tổ chức, cá nhân. 62. KIỂM TRA ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CỦA NHÀ NƯỚC Việc kiểm tra nhà nước về điều kiện làm việc được thực hiện bởi cơ quan hành pháp liên bang có thẩm quyền tiến hành giám sát và kiểm soát nhà nước đối với việc tuân thủ luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy tắc luật lao động và bởi các cơ quan hành pháp của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga trong lĩnh vực bảo hộ lao động theo phương thức do Chính phủ Liên bang Nga quy định. Việc kiểm tra nhà nước về điều kiện lao động được thực hiện để đánh giá: - chất lượng của chứng nhận nơi làm việc về điều kiện làm việc; - tính đúng đắn của việc bồi thường cho người lao động khi làm việc nặng nhọc, làm việc với các điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm; - sự tuân thủ của các dự án xây dựng, tái thiết, trang bị lại kỹ thuật của cơ sở sản xuất, sản xuất và giới thiệu thiết bị mới, giới thiệu công nghệ mới với các yêu cầu quy định của nhà nước về bảo hộ lao động; - điều kiện làm việc thực tế của người lao động, bao gồm cả khoảng thời gian ngay trước khi xảy ra tai nạn tại nơi làm việc. Việc kiểm tra được thực hiện trên cơ sở phán quyết của cơ quan tư pháp, kháng cáo của cơ quan hành pháp, người sử dụng lao động, hiệp hội của người sử dụng lao động, người lao động, công đoàn, hiệp hội của họ, các cơ quan đại diện khác được người lao động ủy quyền, cơ quan của Quỹ Bảo hiểm xã hội Liên bang Nga . Người kiểm tra nhà nước về điều kiện lao động có quyền: - theo cách thức được luật pháp quy định, không bị cản trở, với sự hiện diện của một chứng chỉ về hình thức đã được thiết lập, đến thăm bất kỳ nhà tuyển dụng nào để kiểm tra; - yêu cầu và nhận miễn phí các tài liệu và tài liệu khác cần thiết cho kỳ thi; - thực hiện các quan sát, đo lường và tính toán phù hợp với sự tham gia, nếu cần, của các phòng thí nghiệm nghiên cứu (đo lường) được công nhận theo cách thức được quy định bởi luật liên bang và các hành vi pháp lý khác của Liên bang Nga. Người thực hiện kiểm tra nhà nước về điều kiện lao động có nghĩa vụ: - dựa trên kết quả kiểm tra, đưa ra kết luận về việc tuân thủ (không tuân thủ) các điều kiện làm việc với các yêu cầu quy định của nhà nước về bảo hộ lao động và gửi những kết luận này cho tòa án, cơ quan hành pháp, người sử dụng lao động, hiệp hội của người sử dụng lao động, người lao động, công đoàn, hiệp hội của họ, các cơ quan đại diện khác do người lao động ủy quyền, cơ quan Quỹ Bảo hiểm xã hội RF; - đảm bảo tính khách quan và hợp lệ của các kết luận nêu trong kết luận; - đảm bảo sự an toàn của các tài liệu và các tài liệu khác nhận được để kiểm tra, và tính bảo mật của thông tin có trong chúng. 63. ĐIỀU TRA VÀ GHI LẠI TAI NẠN TẠI CÔNG TRÌNH Đối tượng điều tra và kế toán tai nạn lao động xảy ra với người lao động và người khác. Để điều tra vụ tai nạn, một ủy ban bao gồm ít nhất ba người được thành lập. Nó bao gồm chuyên gia bảo hộ lao động, đại diện của người sử dụng lao động, đại diện của người lao động. Hoa hồng do người sử dụng lao động đứng đầu hoặc người đại diện được anh ta ủy quyền. Trong trường hợp xảy ra các vụ tai nạn lớn với số người chết từ 15 người trở lên, việc điều tra được thực hiện bởi một ủy ban, thành phần của ủy ban này được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt. Khi điều tra một vụ tai nạn Người sử dụng lao động, bằng chi phí của mình, cung cấp: 1) thực hiện các tính toán kỹ thuật, nghiên cứu trong phòng thí nghiệm, thử nghiệm, các công việc chuyên gia khác và sự tham gia của các chuyên gia chuyên môn cho mục đích này; 2) chụp ảnh hiện trường và các vật thể bị hư hỏng, vẽ sơ đồ, phác thảo, sơ đồ; 3) cung cấp phương tiện đi lại, không gian văn phòng, phương tiện liên lạc, quần áo và giày dép đặc biệt, v.v. Tai nạn được ghi lại mà được thực hiện trong bản sao. Trong trường hợp xảy ra tai nạn nhóm tại nơi làm việc, một hành động được soạn thảo riêng cho từng nạn nhân. Đạo luật nêu chi tiết các tình huống và nguyên nhân của một vụ tai nạn tại nơi làm việc, chỉ ra những người đã vi phạm các yêu cầu về an toàn và bảo hộ lao động. Đạo luật được ký bởi các thành viên của ủy ban, được sự chấp thuận của người sử dụng lao động, được chứng nhận bằng con dấu và được đăng ký trong sổ đăng ký tai nạn tại nơi làm việc. Trong vòng ba ngày sau khi đạo luật được chấp thuận, nạn nhân phải nhận được một bản sao của đạo luật. Trong trường hợp xảy ra tai nạn chết người, người thân hoặc người được ủy thác của người quá cố sẽ nhận được một bản sao của hành động. Bản sao thứ hai, cùng với các tài liệu điều tra vụ tai nạn, được lưu giữ tại nơi làm việc của nạn nhân trong 45 năm. Hành vi điều tra tai nạn tập thể tại nơi làm việc, tai nạn nghiêm trọng tại nơi làm việc và tai nạn dẫn đến tử vong, cùng với các tài liệu điều tra, được gửi đến văn phòng công tố trong vòng 3 ngày sau khi phê duyệt. Khi phát hiện ra một tai nạn tiềm ẩn tại nơi làm việc, thanh tra bảo hộ lao động nhà nước tiến hành điều tra tai nạn này, bất kể thời hạn của nó và theo quy định, có sự tham gia của thanh tra lao động công đoàn, và nếu cần, đại diện của người khác cơ quan giám sát nhà nước. Theo kết quả điều tra thanh tra nhà nước về bảo hộ lao động đưa ra kết luậnvà cũng đưa ra các hướng dẫn ràng buộc đối với người sử dụng lao động. 64. TRÁCH NHIỆM PHÁP LÝ: KHÁI NIỆM VÀ ĐIỀU KIỆN XUẤT HIỆN NÓ Trách nhiệm vật chất - nghĩa vụ của bên trong hợp đồng lao động mà gây thiệt hại (thiệt hại) cho bên kia thì phải bồi thường với số lượng và cách thức do pháp luật quy định. Nhà lập pháp quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động. Trách nhiệm theo hợp đồng của người sử dụng lao động đối với người lao động không thể thấp hơn và người lao động đối với người sử dụng lao động - cao hơn mức quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cần phân biệt trách nhiệm vật chất theo luật lao động với trách nhiệm vật chất, tức là tài sản, trách nhiệm pháp lý theo luật dân sự. Sự khác biệt là như sau: 1) chỉ một bên trong hợp đồng lao động, tức là người lao động hoặc người sử dụng lao động, mới có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý theo luật lao động; 2) theo luật lao động, thiệt hại thực tế phải thu hồi, và thu nhập bị mất không phải phục hồi; 3) trong luật lao động, số tiền bồi thường thiệt hại do lỗi của một số nhân viên được xác định cho từng người, có tính đến mức độ lỗi của anh ta; 4) các quy định của luật lao động thiết lập một thủ tục đặc biệt để bồi thường thiệt hại không vượt quá mức lương bình quân hàng tháng. Việc thu tiền được thực hiện theo chỉ đạo của người sử dụng lao động. Một bên trong hợp đồng lao động có thể phải chịu trách nhiệm theo một số điều kiện nhất định. Bao gồm các : 1) sự hiện diện của hư hỏng; 2) hành vi bất hợp pháp (hành động hoặc không hành động) của kẻ tra tấn; 3) nhân quả; 4) lỗi của người gây ra thiệt hại. Thiệt hại thực tế trực tiếp - thiệt hại thực tế thực sự gây ra cho tài sản tiền mặt. Nó có thể được thể hiện bằng thiệt hại đối với tài sản, thiếu tài sản vật chất, chiếm đoạt, mất mát, giảm giá trị, nhu cầu phát sinh chi phí để khôi phục hoặc mua lại tài sản, thanh toán quá nhiều tiền mặt hoặc trong trường hợp bồi thường thiệt hại cho bên thứ ba . Không hợp lệ sẽ có hành vi của nhân viên nếu nó vi phạm các chuẩn mực và quy tắc nhất định. nhân quả giữa hành động (không hành động) và hậu quả có hại dẫn đến có nghĩa là thiệt hại được gây ra chính xác là kết quả của những hành động cụ thể này (không hành động) của người lao động hoặc người sử dụng lao động. Lỗi có thể ở dạng cố ý hoặc sơ suất. Đối với việc xảy ra trách nhiệm pháp lý, hình thức của tội lỗi không quan trọng, nhưng mức độ thiệt hại được bồi thường phụ thuộc vào nó. Hiệu lực của trách nhiệm vật chất vẫn tiếp tục kể cả sau khi người lao động bị sa thải, nếu thiệt hại xảy ra trong thời gian hợp đồng lao động còn hiệu lực. Trách nhiệm vật chất của người lao động được loại trừ trong trường hợp thiệt hại do nguyên nhân bất khả kháng, hết sức cần thiết, v.v. 65. CÁC TRƯỜNG HỢP VÀ QUY TẮC ÁP DỤNG ĐẦY ĐỦ TRÁCH NHIỆM CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Toàn bộ trách nhiệm tài chính của người lao động - nghĩa vụ bồi thường toàn bộ thiệt hại thực tế trực tiếp gây ra cho người sử dụng lao động. Người lao động chỉ có thể chịu hoàn toàn trách nhiệm pháp lý trong những trường hợp pháp luật có quy định: 1) nếu theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các Luật khác của Liên bang, người lao động phải chịu hoàn toàn trách nhiệm về những thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ lao động của người lao động; 2) sự thiếu hụt các vật có giá trị được ủy thác cho nhân viên trên cơ sở một thỏa thuận đặc biệt bằng văn bản hoặc được anh ta nhận theo văn bản một lần; 3) cố ý gây thiệt hại; 4) gây thiệt hại trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc độc hại; 5) gây ra thiệt hại do hành vi phạm tội của nhân viên, được xác lập bởi phán quyết của tòa án; 6) gây thiệt hại do vi phạm hành chính, nếu cơ quan có liên quan xác định được hành vi đó; 7) tiết lộ thông tin cấu thành bí mật được bảo vệ hợp pháp (chính thức, thương mại, khác), trong các trường hợp được luật liên bang quy định; 8) Gây ra thiệt hại không phải do người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc. Người lao động dưới 18 tuổi chỉ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm về hành vi cố ý gây thiệt hại, về thiệt hại do rượu, ma tuý hoặc say độc gây ra cũng như thiệt hại do phạm tội hoặc vi phạm hành chính gây ra. Trách nhiệm đầy đủ theo một thỏa thuận cá nhân xảy ra với sự hiện diện đồng thời của điều kiện sau: 1) nhân viên đã đủ 18 tuổi; 2) nhân viên giữ một vị trí hoặc thực hiện công việc được chỉ định trong danh sách đặc biệt; 3) một hợp đồng bằng văn bản đặc biệt đã được ký kết với nhân viên theo thủ tục đã thiết lập; 4) tài sản được giao cho nhân viên, anh ta đã nhận được một tài khoản, nhưng anh ta không đảm bảo an toàn cho nó. Trong trường hợp không có một trong các điều kiện này, nhân viên chịu trách nhiệm hữu hạn. Hợp đồng về trách nhiệm vật chất đầy đủ được ký kết với những nhân viên đã đủ 18 tuổi và trực tiếp phục vụ hoặc sử dụng các giá trị tiền tệ, hàng hóa hoặc tài sản khác. Việc ký kết một thỏa thuận như vậy với những người dưới 18 tuổi không có nghĩa là trong trường hợp thiệt hại, họ được miễn trách nhiệm pháp lý - họ sẽ chịu trách nhiệm trong giới hạn thu nhập trung bình hàng tháng của họ. Thỏa thuận trách nhiệm pháp lý đầy đủ được lập thành hai bản. Một bản là của người lao động, bản còn lại là của người sử dụng lao động. 66. XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ THIỆT HẠI DO NGƯỜI LAO ĐỘNG GÂY RA Mức thiệt hại của người sử dụng lao động trong trường hợp mất mát, hư hỏng tài sản được xác định trên cơ sở mức thiệt hại thực tế tính theo giá thị trường hiện hành tại khu vực xảy ra thiệt hại, nhưng không nhỏ hơn giá trị của tài sản, có tính đến mức độ hao mòn của tài sản này. Thiệt hại - đây là tình trạng tài sản tiền mặt của người sử dụng lao động bị sụt giảm hoặc xấu đi thực sự (bao gồm tài sản của bên thứ ba do người sử dụng lao động nắm giữ, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này), cũng như nhu cầu của người sử dụng lao động gánh chịu chi phí hoặc các khoản thanh toán quá mức cho việc mua lại hoặc khôi phục tài sản. Giá thị trường đại diện cho mức giá có thể xảy ra nhất mà tại đó đối tượng định giá có thể được chuyển đổi trên thị trường mở trong môi trường cạnh tranh, khi các bên tham gia giao dịch hành động hợp lý, có đầy đủ thông tin cần thiết và bất kỳ trường hợp bất thường nào không ảnh hưởng đến giá trị của giao dịch . Mức độ thiệt hại do thiếu tất cả các loại vé, phiếu giảm giá, đăng ký và các dấu hiệu khác nhằm mục đích giải quyết với người dân về các dịch vụ được xác định theo giá trị danh nghĩa ghi trên chúng. Trong trường hợp nhiều người cùng gây thiệt hại thì mức độ thiệt hại được xác định cho từng người căn cứ vào mức độ lỗi, loại lỗi và giới hạn trách nhiệm. Luật liên bang có thể thiết lập đơn hàng đặc biệt xác định mức thiệt hại phải bồi thường cho người sử dụng lao động do trộm cắp, cố ý làm hư hỏng, thiếu hụt, mất mát một số loại tài sản và vật có giá trị khác cũng như trong trường hợp mức thiệt hại thực tế vượt quá mức danh nghĩa. Trước khi quyết định bồi thường thiệt hại cho người lao động cụ thể, người sử dụng lao động có nghĩa vụ kiểm tra kỹ lưỡng để xác định mức thiệt hại gây ra và nguyên nhân xảy ra. Để thực hiện việc kiểm tra, người sử dụng lao động có quyền thành lập một ủy ban với sự tham gia của các chuyên gia có liên quan nhằm thiết lập một đánh giá chính xác và khách quan hơn về số lượng và nguyên nhân thiệt hại. Yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản để xác định nguyên nhân thiệt hại là bắt buộc. Tài liệu chứng minh thiệt hại và kích thước của nó có thể là một báo cáo kiểm toán, báo cáo hàng tồn kho hoặc một tài liệu khác. Người lao động hoặc đại diện của anh ta có quyền làm quen với các tài liệu kiểm tra và trong trường hợp không đồng ý với kết quả kiểm tra, có quyền nộp đơn lên các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động. Pháp luật hiện hành quy định khả năng người sử dụng lao động từ chối bồi thường thiệt hại vật chất từ nhân viên. 67. BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO NGƯỜI LAO ĐỘNG GÂY RA Có thể thực hiện việc thu hồi các thiệt hại từ người lao động theo những cách sau được liệt kê trong luật: 1) tự nguyện bồi thường thiệt hại; 2) bồi thường thiệt hại bằng cách khấu trừ tiền lương theo lệnh của chính quyền; 3) bồi thường thiệt hại trong quá trình tố tụng tư pháp. Người lao động có lỗi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động có thể tự nguyện bồi thường toàn bộ hoặc một phần. Theo thỏa thuận của các bên, có thể quy định việc thanh toán theo từng đợt. Trong trường hợp này, người lao động có nghĩa vụ nộp cho người sử dụng lao động nghĩa vụ bồi thường thiệt hại bằng văn bản, trong đó nêu rõ các điều khoản thanh toán cụ thể. Chỉ được phép chuyển giao tài sản tương đương để bồi thường thiệt hại hoặc sửa chữa tài sản bị hư hỏng khi có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Việc bồi thường thiệt hại cho nhân viên với số tiền không vượt quá thu nhập trung bình hàng tháng được thực hiện theo lệnh của người sử dụng lao động, có thể được thực hiện không muộn hơn một tháng kể từ ngày người sử dụng lao động cuối cùng xác định mức độ thiệt hại gây ra. Việc khôi phục thiệt hại được thực hiện theo thủ tục tư pháp nếu: 1) không thể khôi phục thiệt hại theo lệnh, tức là khi thời hạn ban hành lệnh đã qua hoặc trong trường hợp nhân viên bị sa thải; 2) người lao động không đồng ý tự nguyện bồi thường thiệt hại; 3) mức độ thiệt hại gây ra, tùy thuộc vào khả năng thu hồi của nhân viên, vượt quá thu nhập trung bình hàng tháng của anh ta; 4) người lao động đã không hoàn trả các chi phí mà người sử dụng lao động phải chịu khi gửi anh ta đi học với chi phí của người sử dụng lao động; 5) người sử dụng lao động đã bồi thường thiệt hại do người lao động gây ra cho bên thứ ba và nộp đơn yêu cầu truy đòi người lao động có tội. Quyền nộp đơn lên tòa án trong các tranh chấp về việc người lao động bồi thường thiệt hại cho tổ chức được người sử dụng lao động giữ lại trong một năm kể từ ngày phát hiện ra thiệt hại này. Quyền nộp đơn lên tòa án cũng được giao cho người lao động nếu người sử dụng lao động không tuân thủ thủ tục yêu cầu bồi thường thiệt hại do nhà lập pháp quy định. Đưa một nhân viên vào tình trạng trách nhiệm hành chính, kỷ luật hoặc hình sự không miễn trách nhiệm cho anh ta, và ngược lại. Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có thể căn cứ vào mức độ và hình thức lỗi, tình hình tài chính của người lao động và các trường hợp khác để giảm số tiền thiệt hại phải bồi thường cho người lao động. Trong trường hợp xác định được rằng thiệt hại phát sinh không chỉ do lỗi của nhân viên mà còn do lỗi của các quan chức, cơ quan hữu quan có thể quy trách nhiệm cho những người này. Việc giảm số tiền thiệt hại phải thu hồi từ người lao động không được thực hiện nếu thiệt hại do tội phạm vì mục đích hám lợi gây ra. 68. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Chủ nhân buộc phải hoàn trả cho người lao động thu nhập mà anh ta không nhận được trong mọi trường hợp tước đoạt cơ hội làm việc của anh ta một cách bất hợp pháp. Một nghĩa vụ như vậy, đặc biệt, phát sinh nếu thu nhập không nhận được do kết quả : - loại bỏ bất hợp pháp một nhân viên khỏi công việc, sa thải hoặc chuyển công việc khác; - việc người sử dụng lao động từ chối thực hiện hoặc thi hành không đúng thời hạn quyết định của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hoặc thanh tra pháp luật lao động của tiểu bang về việc cho người lao động trở lại công việc trước đây của họ; - sự chậm trễ của người sử dụng lao động trong việc cấp sổ làm việc cho người lao động, ghi vào sổ làm việc một từ ngữ không chính xác hoặc không tuân thủ về lý do sa thải người lao động (nghĩa là người sử dụng lao động có nghĩa vụ hoàn trả cho người lao động các khoản thu nhập mà anh ta đã làm không nhận.Trong trường hợp này, ngày sa thải được coi là ngày cấp sổ làm việc). Yêu cầu bồi thường thiệt hại của người lao động được gửi đến người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét đơn đã nhận và đưa ra quyết định thích hợp trong vòng mười ngày kể từ ngày nhận được đơn. Nếu người lao động không đồng ý với quyết định của người sử dụng lao động hoặc không nhận được phản hồi trong thời hạn quy định, người lao động có quyền khởi kiện ra tòa. Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn quy định để trả lương, tiền nghỉ phép, trả tiền sa thải và các khoản thanh toán khác cho người lao động, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho họ khoản tiền lãi (tiền bồi thường) với số tiền ít nhất là một phần ba trăm. của tỷ lệ tái cấp vốn hiện tại của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga đối với số tiền không được thanh toán đúng hạn cho mỗi ngày chậm trễ kể từ ngày tiếp theo sau ngày đến hạn thanh toán cho đến ngày thanh toán thực tế. Số tiền bồi thường trả cho người lao động có thể tăng lên bằng thỏa ước tập thể hoặc hợp đồng lao động. Nghĩa vụ bồi thường bằng tiền quy định phát sinh bất kể lỗi của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động gây thiệt hại về tài sản của người lao động thì phải bồi thường toàn bộ thiệt hại này. Số tiền thiệt hại được tính theo giá thị trường hiện hành tại khu vực nhất định vào ngày bồi thường thiệt hại. Với sự đồng ý của nhân viên, thiệt hại có thể được bồi thường bằng hiện vật. Tổn thương tinh thần, gây ra cho nhân viên bởi các hành động bất hợp pháp hoặc không hành động của người sử dụng lao động, hoàn trả cho người lao động bằng tiền mặt với số tiền được xác định theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động. Trong trường hợp có tranh chấp, thực tế là gây thiệt hại về tinh thần cho người lao động và mức bồi thường của họ được xác định bởi tòa án, không phụ thuộc vào thiệt hại tài sản phải bồi thường. 69. QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ VIỆC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Công nhân được học nghề, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độkể cả đào tạo các ngành nghề và chuyên ngành mới. Quyền này được thực hiện bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của nhân sự cho nhu cầu của chính họ do người sử dụng lao động xác định. Người sử dụng lao động tổ chức dạy nghề, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, dạy cho họ các nghề thứ hai trong tổ chức và nếu cần, trong các cơ sở giáo dục sơ cấp, trung học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, bổ túc theo điều kiện và phương thức do tập thể quyết định. thỏa thuận, thỏa thuận, hợp đồng lao động. Hình thức đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo nâng cao người lao động, người sử dụng lao động xác định danh mục nghề, chuyên môn cần thiết, có tính đến ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu của người lao động theo quy định của Điều lệ. 372 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga về việc thông qua các quy định của địa phương. Khi ban hành các hành vi của địa phương về các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp, đại diện có thẩm quyền của người sử dụng lao động phải làm thủ tục lấy ý kiến của cơ quan đại diện người lao động. Việc người sử dụng lao động vi phạm nghĩa vụ này có thể trở thành cơ sở để công nhận hành vi địa phương đã ban hành là vô hiệu. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đào tạo nâng cao người lao động nếu đây là điều kiện để người lao động thực hiện một số hoạt động nhất định. Đối với người lao động được đào tạo về chuyên môn, người sử dụng lao động phải tạo điều kiện cần thiết để kết hợp công việc với đào tạo, bảo đảm theo quy định của pháp luật về lao động và các quy định pháp luật khác có quy định của pháp luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương, hợp đồng lao động. Các nguyên tắc của viện được đặt tên xuất phát từ nội dung của ch. 31 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nơi các quy tắc chung được đặt ra: 1) xác định các hình thức đào tạo lại, huấn luyện và đào tạo nâng cao của nhân viên trực tiếp trong tổ chức; 2) xác định nội dung đào tạo, đào tạo lại và đào tạo nâng cao thông qua sự tự nguyện thể hiện ý chí của người sử dụng lao động và người được đào tạo; 3) không chấp nhận tình trạng sa sút vị trí của người lao động trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ so với pháp luật hiện hành. 70. HỢP ĐỒNG SINH VIÊN Chủ nhân - một pháp nhân (tổ chức) có quyền ký kết hợp đồng sinh viên học nghề với người tìm việc và với nhân viên của tổ chức này - hợp đồng sinh viên để đào tạo nghề hoặc đào tạo lại trong công việc hoặc trong công việc. Hợp đồng học nghề là hợp đồng bổ sung cho hợp đồng lao động. Thỏa thuận sinh viên phải có: tên của các bên; một dấu hiệu của một nghề nghiệp, chuyên môn, trình độ cụ thể mà học sinh có được; nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc cung cấp cho nhân viên cơ hội học tập theo thỏa thuận của sinh viên; nghĩa vụ của người lao động phải trải qua đào tạo và, phù hợp với nghề nghiệp, chuyên môn, trình độ có được, làm việc theo hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trong khoảng thời gian quy định trong thỏa thuận sinh viên; thời gian tập sự; số tiền đóng trong thời gian học nghề. Thỏa thuận sinh viên có thể bao gồm các điều kiện khác được xác định theo thỏa thuận của các bên. Nó được kết luận về thời gian cần thiết cho việc đào tạo nghề, chuyên môn, trình độ chuyên môn này bằng văn bản thành hai bản. Nó có hiệu lực kể từ ngày được quy định trong thỏa thuận này, trong khoảng thời gian do thỏa thuận quy định và được gia hạn trong thời gian học viên bị ốm, huấn luyện quân sự và trong các trường hợp khác được quy định bởi luật liên bang và các quy định pháp luật khác của Liên bang Nga . Trong thời hạn của thỏa thuận sinh viên, nội dung của thỏa thuận chỉ có thể được thay đổi theo thỏa thuận của các bên. Môn đồ hóa được tổ chức dưới hình thức cá nhân, lữ đoàn, khóa học và các hình thức khác. Thời gian học nghề trong tuần không được vượt quá định mức thời giờ làm việc đã được quy định đối với người lao động có độ tuổi, nghề nghiệp, chuyên môn phù hợp khi thực hiện công việc có liên quan. Nhân viên đang được đào tạo trong tổ chức, theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, có thể được miễn hoàn toàn công việc theo hợp đồng lao động hoặc thực hiện công việc này trên cơ sở bán thời gian. Trong thời gian thực hiện hợp đồng học việc, người lao động không thể bị thu hút làm thêm giờ, được cử đi công tác không liên quan đến học nghề. Học sinh trong thời gian học nghề được trả học bổng, số tiền được xác định theo thỏa thuận của sinh viên và phụ thuộc vào nghề nghiệp, chuyên môn, trình độ nhận được, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do luật liên bang quy định. Công việc mà sinh viên thực hiện trong các lớp học thực hành được trả theo mức quy định. Thỏa thuận dành cho sinh viên được chấm dứt vào cuối kỳ học hoặc theo những lý do được quy định bởi thỏa thuận này. 71. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CÔNG VIỆC CỦA PHỤ NỮ VÀ NGƯỜI CÓ TRÁCH NHIỆM TRONG GIA ĐÌNH Danh sách các ngành, công việc và vị trí có điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm, nơi hạn chế sử dụng lao động của phụ nữ và tiêu chuẩn tải trọng tối đa cho phép đối với phụ nữ khi nâng và di chuyển tạ bằng tay được phê duyệt theo cách thức do Chính phủ thiết lập của Liên bang Nga, có tính đến ý kiến của Ủy ban ba bên Nga về điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động. Phụ nữ mang thai theo báo cáo y tế và theo đơn của họ, định mức đầu ra, định mức dịch vụ bị giảm hoặc những phụ nữ này được chuyển sang một công việc khác loại trừ tác động của các yếu tố sản xuất bất lợi, trong khi vẫn duy trì thu nhập bình quân từ công việc trước đó của họ. Cho đến khi một người phụ nữ mang thai được cung cấp một công việc khác, cô ấy có thể bị buộc thôi việc với mức thu nhập trung bình của tất cả những ngày làm việc bị bỏ lỡ do việc này gây ra với chi phí của người sử dụng lao động. Phụ nữ có con dưới XNUMX tuổi rưỡi nếu không thể thực hiện được công việc trước đây thì khi có đơn xin chuyển công việc khác với mức lương cho công việc đã làm, nhưng không thấp hơn mức thu nhập bình quân của công việc trước đó cho đến khi đứa trẻ được một tuổi rưỡi. Phụ nữ đi làm có con dưới một tuổi rưỡi được cung cấp, ngoài thời gian nghỉ ngơi để nghỉ ngơi và ăn uống, nghỉ ngơi bổ sung cho trẻ ăn ít nhất 3 giờ một lần, mỗi lần ít nhất 30 phút. Trường hợp phụ nữ đang làm việc có hai con dưới một tuổi rưỡi trở lên thì thời gian nghỉ cho con bú được quy định ít nhất là 1 giờ và vào cuối ngày làm việc với mức giảm tương ứng. Thời gian nghỉ của điều dưỡng được bao gồm trong giờ làm việc và được trả bằng số tiền thu nhập trung bình. Cấm cử phụ nữ mang thai đi công tác, làm thêm giờ, làm ban đêm, ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ không làm việc. Người lao động có hai con dưới 14 tuổi trở lên, người lao động có con dưới 18 tuổi là người khuyết tật, người mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi, người cha nuôi con dưới 14 tuổi mà không có mẹ , theo thỏa thuận tập thể, có thể thiết lập thêm thời gian nghỉ hàng năm không lương vào thời điểm thuận tiện cho họ trong tối đa 14 ngày theo lịch. 72. QUY CHẾ PHÁP LUẬT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Danh sách các công việc cấm sử dụng lao động dưới 18 tuổi, cũng như các chỉ tiêu trọng lực tối đa, được phê duyệt theo cách thức do Chính phủ Liên bang Nga thiết lập, có tính đến ý kiến của Ủy ban ba bên của Nga về điều tiết các mối quan hệ xã hội và lao động. Lao động bị cấm người dưới 18 tuổi làm việc với các điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm, làm việc dưới lòng đất cũng như tại nơi làm việc, việc thực hiện có thể gây tổn hại đến sức khỏe và sự phát triển đạo đức của họ (kinh doanh cờ bạc, làm việc trong quán rượu và câu lạc bộ đêm, sản xuất, vận chuyển, buôn bán đồ uống có cồn, sản phẩm thuốc lá, chất gây nghiện và các chất độc hại khác). Cấm Người lao động dưới 18 tuổi mang và di chuyển khối lượng vượt quá giới hạn quy định cho họ. Những người dưới 18 tuổi chỉ được thuê sau khi khám sức khỏe bắt buộc sơ bộ và sau đó, cho đến khi 18 tuổi, phải kiểm tra sức khỏe bắt buộc hàng năm. Khám sức khỏe bắt buộc được tài trợ bởi người sử dụng lao động. Nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm cho nhân viên dưới 18 tuổi được cung cấp trong 31 ngày theo lịch vào thời điểm thuận tiện cho họ. Cấm phân công đi công tác, tham gia làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, vào ngày nghỉ cuối tuần và những ngày nghỉ không làm việc của người lao động dưới 18 tuổi (ngoại trừ những người lao động sáng tạo trong lĩnh vực truyền thông, tổ chức điện ảnh, đoàn truyền hình và video, nhà hát, nhà hát) và các tổ chức hòa nhạc, rạp xiếc và những người khác tham gia sáng tạo và (hoặc) biểu diễn tác phẩm, vận động viên chuyên nghiệp theo danh mục công việc, nghề nghiệp, vị trí của những người lao động này). Đối với người lao động dưới 18 tuổi, định mức sản lượng được xây dựng trên cơ sở định mức sản lượng chung tương ứng với số giờ làm việc giảm được xác lập cho những người lao động này. Thù lao: 1) trong trường hợp tiền lương thời gian - có tính đến thời gian làm việc bị giảm bớt; 2) trong trường hợp sản phẩm nguyên công - theo tỷ lệ sản phẩm đã thiết lập; 3) khi học tại các cơ sở giáo dục phổ thông, cơ sở giáo dục dạy nghề tiểu học, trung học cơ sở và đại học và làm việc trong thời gian rảnh - tỷ lệ thuận với số giờ làm việc hoặc tùy thuộc vào sản lượng. 73. QUY CHẾ PHÁP LUẬT CÔNG TÁC LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THỜI GIAN bán thời gian - người lao động thực hiện công việc được trả lương thường xuyên khác theo các điều khoản của hợp đồng lao động trong thời gian rảnh rỗi từ công việc chính của anh ta. Việc ký kết hợp đồng lao động cho công việc bán thời gian được cho phép với số lượng người sử dụng lao động không hạn chế, trừ khi luật liên bang có quy định khác. Công việc bán thời gian có thể được thực hiện bởi một nhân viên cả tại nơi làm việc chính của anh ta và với các nhà tuyển dụng khác. Hợp đồng lao động phải chỉ ra rằng công việc là bán thời gian. Không được phép làm việc bán thời gian cho những người dưới 18 tuổi, trong công việc nặng nhọc, làm việc với điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm, nếu công việc chính có liên quan đến các điều kiện tương tự, cũng như trong các trường hợp khác với điều kiện cho bởi Bộ luật này và các luật liên bang khác. Giờ làm việc khi làm việc bán thời gian không nên quá 4 giờ một ngày. Vào những ngày người lao động không phải thực hiện nhiệm vụ lao động tại nơi làm việc chính, người lao động có thể làm việc bán thời gian (theo ca). Trong thời hạn một tháng (kỳ kế toán khác), thời giờ làm việc bán thời gian không được vượt quá một nửa thời giờ làm việc định mức hàng tháng (định mức thời giờ làm việc cho kỳ kế toán khác) đối với người lao động tương ứng. Giới hạn giờ làm việc thời gian làm việc bán thời gian không áp dụng trong trường hợp nhân viên bị đình chỉ công việc tại nơi làm việc chính theo Phần 2 của Nghệ thuật. 142 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc bị đình chỉ công việc theo Phần 2 hoặc Phần 4 của Nghệ thuật. 73 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tiền công lao động của những người làm việc bán thời gian được thực hiện tương ứng với số giờ làm việc, tùy thuộc vào sản lượng hoặc các điều kiện khác được xác định bởi hợp đồng lao động. Khi thiết lập người làm việc bán thời gian hưởng lương theo thời gian, theo công việc tiêu chuẩn hóa, tiền lương được trả theo kết quả cuối cùng đối với khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Những người làm việc bán thời gian ở những nơi có hệ số khu vực và phụ cấp tiền lương được thiết lập, tiền công được thực hiện có tính đến các hệ số và phụ cấp này. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người làm việc bán thời gian có thể bị chấm dứt nếu người lao động được thuê mà công việc này sẽ là chính, người sử dụng lao động sẽ thông báo bằng văn bản cho người được chỉ định ít nhất hai tuần trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. hợp đồng lao động. 74. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CÔNG VIỆC CỦA LAO ĐỘNG NHIỆT TÌNH, THỜI VỤ Các đặc điểm của quy định về lao động của người lao động làm công việc thời vụ được quy định trong Ch. 46 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Công việc được coi là theo mùado điều kiện tự nhiên và các điều kiện khí hậu khác được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (mùa vụ) không quá 6 tháng. Danh sách công việc thời vụ, bao gồm cả công việc thời vụ riêng lẻ, có thể được thực hiện trong khoảng thời gian (mùa vụ) vượt quá 6 tháng và thời hạn tối đa của các công việc thời vụ riêng lẻ này được xác định theo các thỏa thuận ngành (liên ngành) được ký kết ở cấp liên bang về quan hệ đối tác xã hội . Hợp đồng lao động làm việc theo thời vụ được giao kết theo nguyên tắc chung. Trong hợp đồng lao động bằng văn bản phải thể hiện rõ tính chất thời vụ của công việc. Đặc điểm của chế định pháp luật về lao động. Điều kiện về tính chất thời vụ của công việc phải được quy định trong hợp đồng lao động. Khi thuê nhân công làm công việc thời vụ, một bài kiểm tra không được vượt quá hai tuần. Người lao động làm công việc thời vụ được nghỉ có lương với tỷ lệ hai ngày làm việc cho mỗi tháng làm việc. Công nhân thời vụ trên cơ sở Nghệ thuật. 295 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thực hiện quyền nghỉ phép trên cơ sở chung, tức là sau 6 tháng làm việc. Họ cũng có thể được nghỉ phép này với việc sa thải sau đó khi hết thời hạn của hợp đồng lao động. Người lao động làm công việc thời vụ có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động sớm trước 3 ngày theo lịch. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động làm công việc thời vụ về việc sắp bị sa thải liên quan đến việc thanh lý tổ chức, cắt giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên của tổ chức bằng văn bản có chữ ký trước ít nhất bảy ngày dương lịch. Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động làm công việc theo mùa vụ do tổ chức bị thanh lý, giảm số lượng hoặc biên chế người lao động của tổ chức, trợ cấp thôi việc được trả bằng số tiền thu nhập bình quân của hai tuần. Người lao động thời vụ làm việc vào cuối tuần và những ngày nghỉ không làm việc trên cơ sở chung. Việc thực hiện các công việc này có thể được bù đắp bằng cả việc tăng lương và cung cấp thời gian nghỉ ngơi khác, thời gian không thể ít hơn thời gian làm việc vào những ngày được chỉ định. Công việc thời vụ trong thời hạn bảo hiểm phải được tính cho cả năm dương lịch. Tức là thời gian trái vụ được tính vào thời gian làm việc của người lao động thời vụ. 75. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CÔNG TÁC CỦA NGƯỜI LÀM VIỆC THEO PHƯƠNG THỨC CRASH Phương pháp thay đổi - Hình thức đặc biệt của việc thực hiện quá trình lao động ngoài nơi thường trú của người lao động mà hàng ngày họ không thể đảm bảo việc trở về nơi thường trú. Phương thức dịch chuyển được sử dụng khi địa điểm làm việc bị dời đi đáng kể so với nơi thường trú của người lao động hoặc địa điểm của người sử dụng lao động để giảm thời gian xây dựng, sửa chữa, tái thiết các công trình công nghiệp, xã hội và các cơ sở khác ở những nơi vắng người, hẻo lánh. vùng hoặc vùng có điều kiện tự nhiên đặc biệt cũng như để thực hiện các hoạt động sản xuất khác. Các nhân viên tham gia làm việc trên cơ sở luân phiên, trong khi tại địa điểm làm việc, sống trong các trại ca do người sử dụng lao động tạo ra đặc biệt, là một tổ hợp các tòa nhà và cấu trúc được thiết kế để đảm bảo hoạt động quan trọng của những người lao động này trong quá trình thực hiện công việc và liên nghỉ theo ca, hoặc trong những việc thích hợp cho những mục đích này và được trả bằng chi phí của chủ ký túc xá, các cơ sở dân cư khác. Đối với công việc được thực hiện trên cơ sở luân chuyển, không thể bị thu hút nhân viên dưới 18 tuổi, phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới 3 tuổi, cũng như những người có chống chỉ định làm việc luân phiên theo báo cáo y tế. Thời lượng xem không quá một tháng. Trong trường hợp đặc biệt, tại các cơ sở riêng lẻ, người sử dụng lao động có thể tăng thời gian ca làm việc lên đến 3 tháng, có tính đến ý kiến của cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn cơ sở. Với phương pháp luân chuyển công việc, kế toán tổng hợp thời gian làm việc được lập cho một tháng, một quý hoặc một thời gian dài hơn nhưng không quá một năm. Kỳ kế toán bao gồm tất cả thời gian làm việc, thời gian di chuyển từ địa điểm của người sử dụng lao động hoặc từ điểm thu tiền đến địa điểm làm việc và trở về, cũng như thời gian nghỉ ngơi trong khoảng thời gian dương lịch này. Giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi trong kỳ kế toán quy định lịch làm việc theo ca do người sử dụng lao động phê duyệt, có tính đến ý kiến của cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn cơ sở và được người lao động lưu ý chậm nhất là 2 tháng trước khi có hiệu lực. Mỗi ngày nghỉ ngơi liên quan đến việc xử lý thời gian làm việc trong giới hạn của lịch làm việc theo ca được trả theo mức giá hàng ngày, mức hàng ngày, trừ khi mức trả cao hơn được thiết lập bởi một thỏa thuận tập thể, một đạo luật địa phương hoặc một hợp đồng lao động. 76. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LÀM VIỆC Ở VÙNG BẮC BẮC VÀ CÁC ĐỊA ĐIỂM TƯƠNG ĐƯƠNG Việc ký kết hợp đồng lao động với những người được tuyển dụng để làm việc ở các vùng của Viễn Bắc và các khu vực tương đương với họ từ các khu vực khác được cho phép nếu họ có chứng chỉ y tế được cấp theo quy trình do luật liên bang thiết lập và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga về việc không có chống chỉ định đối với công việc và cư trú tại các khu vực và địa phương này. Những người làm việc ở các vùng phía Bắc và các khu vực tương đương với họ, phần thưởng phần trăm được trả cho tiền lương cho thời gian phục vụ ở các khu vực hoặc khu vực này. Số tiền thưởng tỷ lệ phần trăm cho tiền lương và thủ tục thanh toán được thiết lập theo cách thức được xác định bởi Art. 316 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga để thiết lập quy mô của hệ số quận và thủ tục áp dụng. Dành cho phụ nữ làm việc ở miền Bắc và các khu vực tương đương với họ, tuần làm việc 36 giờ được thiết lập theo thỏa thuận tập thể hoặc hợp đồng lao động, trừ khi luật liên bang quy định tuần làm việc ngắn hơn cho họ. Đồng thời, tiền lương được trả tương đương với một tuần làm việc toàn thời gian. Một trong hai cha mẹ (người giám hộ, người được ủy thác, cha mẹ nuôi) đang làm việc tại vùng Viễn Bắc và các vùng tương đương, có con dưới 1 tuổi, theo đơn của con, được nghỉ thêm một ngày không lương hàng tháng. Đối với những người làm việc trong các tổ chức được tài trợ từ ngân sách liên bang, nằm ở các vùng Viễn Bắc và các khu vực tương đương, thỏa thuận tập thể có thể quy định thanh toán bằng chi phí của tổ chức về chi phí đi lại trong lãnh thổ Liên bang Nga để điều trị y tế. tư vấn hoặc điều trị nếu có giấy chứng nhận y tế phù hợp được cấp theo cách thức được quy định bởi luật liên bang và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác của Liên bang Nga, nếu không thể cung cấp tư vấn hoặc điều trị thích hợp tại nơi cư trú. Mức lương ở các vùng miền Bắc và các khu vực tương đương với họ được thực hiện bằng cách sử dụng hệ số khu vực và phần trăm tiền thưởng cho tiền lương. Quy mô của hệ số huyện và thủ tục áp dụng để tính tiền lương của người lao động do Chính phủ Liên bang Nga thiết lập. Một hành vi pháp lý điều chỉnh của một thực thể cấu thành của Liên bang Nga có thể thiết lập một giới hạn đối với việc tăng hệ số khu vực. 77. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT CÔNG TÁC CÔNG NHÂN SƯ PHẠM К hoạt động sư phạm cho phép những người có trình độ học vấn được xác định theo cách thức được thiết lập bởi các quy định mẫu về các cơ sở giáo dục của các loại hình và loại hình tương ứng đã được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt. Hợp đồng làm việc đối với các vị trí cán bộ khoa học và sư phạm trong cơ sở giáo dục đại học có thể được giao kết không xác định thời hạn và có thời hạn do các bên trong hợp đồng lao động xác định. Việc ký kết hợp đồng lao động để đảm nhận vị trí cán bộ khoa học và sư phạm trong một cơ sở giáo dục đại học, cũng như việc chuyển sang vị trí cán bộ khoa học và sư phạm, trước khi bầu cử bằng cách cạnh tranh để đảm nhận vị trí tương ứng. Một cuộc thi để đảm nhận vị trí công nhân khoa học và sư phạm do một nhân viên đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn chiếm giữ được tổ chức XNUMX năm một lần. Không có sự cạnh tranh cho các vị trí: - Trưởng khoa kiêm trưởng bộ môn; - những người làm công tác khoa học và sư phạm do phụ nữ mang thai làm việc; - công nhân khoa học và sư phạm được tuyển dụng theo hợp đồng lao động được ký kết trong một thời gian không xác định bởi phụ nữ có con dưới 3 tuổi. Trường hợp người lao động đang giữ chức danh cán bộ khoa học sư phạm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, theo kết quả của cuộc thi, không lựa chọn vị trí hoặc không bày tỏ nguyện vọng tham gia cuộc thi quy định, thì hợp đồng lao động với anh ta bị chấm dứt theo khoản 4 của Điều này. 336 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các chức vụ của trưởng khoa và trưởng bộ môn là tự chọn. Thủ tục tiến hành bầu cử các chức vụ này do Điều lệ của các cơ sở giáo dục đại học thiết lập. Các chức danh Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Trưởng chi nhánh (cơ sở) do người dưới 65 tuổi đảm nhiệm, không phụ thuộc vào thời điểm giao kết hợp đồng lao động. Người đủ 65 tuổi được chuyển công tác khác có văn bản đồng ý. Đối với đội ngũ giáo viên giảm giờ làm việc - không quá 36 giờ mỗi tuần. Khối lượng giảng dạy của một nhân viên sư phạm, được quy định trong hợp đồng lao động, có thể bị giới hạn bởi giới hạn trên trong các trường hợp được quy định bởi quy chế mẫu về cơ sở giáo dục thuộc loại và loại hình phù hợp, được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt. Công nhân sư phạm được nghỉ phép cơ bản kéo dài hàng năm có lương, thời gian nghỉ phép đó do Chính phủ Liên bang Nga quy định. 78. BẢO VỆ QUYỀN LAO ĐỘNG VÀ TỰ DO Mọi người có quyền bảo vệ quyền và tự do lao động của mình bằng mọi cách mà pháp luật không cấm. Các cách chính để bảo vệ các quyền và tự do của người lao động là: a) tự bảo vệ quyền lao động của người lao động; b) Công đoàn bảo vệ quyền lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động; c) giám sát và kiểm soát của nhà nước đối với việc tuân thủ pháp luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động; d) bảo vệ tư pháp. Các nguyên tắc của tổ chức tự vệ: 1) quyền của nhân viên được bảo vệ lợi ích của họ theo những cách mà pháp luật không cấm; 2) nghĩa vụ của người sử dụng lao động không cản trở việc thực hiện quyền tự bảo vệ của người lao động; 3) thiết lập các bảo đảm của nhà nước đối với việc thực hiện quyền tự vệ của người lao động đối với người lao động. Công đoàn có thể thực hiện các hoạt động bảo vệ quyền lao động của những người lao động cụ thể. Khi bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động cụ thể, tổ chức công đoàn bị ràng buộc bởi nguyên tắc toàn quyền, nghĩa là các quyền và tự do của công dân không thể thực hiện được nếu không có ý chí của người đó. Khi bảo vệ quyền của những công dân cụ thể, tổ chức công đoàn chỉ có quyền hạn chung. Đến số quyền hạn chung có thể bao gồm việc công đoàn thể hiện vị trí của mình trong việc bảo vệ quyền lợi của những người lao động cụ thể, việc trình bày bằng chứng của chính họ để bảo vệ quyền lợi của những người lao động cụ thể, sự hiện diện của đại diện công đoàn khi xem xét đơn của những người lao động cụ thể bằng cách cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Phương hướng hoạt động của công đoàn bảo vệ quyền, lợi ích xã hội, lao động là nhu cầu công đoàn vì lợi ích của một nhóm công dân không xác định. Việc trình bày các yêu cầu này không liên quan đến việc chỉ ra các công dân cụ thể có quyền được công đoàn bảo vệ. Công đoàn thực hiện các hoạt động để bảo vệ một nhóm người vô hạn bằng cách tham gia vào việc xây dựng các hành vi pháp lý điều chỉnh, yêu cầu bãi bỏ các hành vi pháp lý điều chỉnh làm phương hại đến quyền và lợi ích xã hội và lao động của công dân được bảo đảm trong các hành vi pháp lý cấp trên về mặt pháp lý. Trong từng trường hợp cụ thể về việc áp dụng luật liên bang vi phạm quyền lao động được quy định trong Bộ luật Lao động, những hành động này có thể được kháng cáo tại tòa án. Dựa vào h.1 Điều. 392 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một nhân viên có quyền nộp đơn lên tòa án để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong vòng 3 tháng kể từ ngày anh ta biết hoặc lẽ ra phải biết về việc vi phạm quyền của mình và trong các tranh chấp về việc sa thải - trong vòng một tháng kể từ ngày anh ta được tống đạt một bản sao của lệnh sa thải hoặc kể từ ngày cấp sổ làm việc 79. GIÁM SÁT, KIỂM SOÁT CỦA NHÀ NƯỚC VỀ VIỆC TUÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Giám sát và kiểm soát của nhà nước đối với việc tuân thủ pháp luật lao động và các hành vi pháp lý quy định khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động của tất cả người sử dụng lao động trên lãnh thổ Liên bang Nga được thực hiện bởi Thanh tra Lao động Liên bang. Thanh tra lao động liên bang thực hiện các hoạt động của mình với sự hợp tác của các cơ quan hành pháp liên bang thực hiện các chức năng kiểm soát và giám sát trong lĩnh vực hoạt động đã được thiết lập, các cơ quan hành pháp liên bang khác, cơ quan hành pháp của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga, chính quyền địa phương, công tố viên, công đoàn (hiệp hội của họ ), hiệp hội người sử dụng lao động và các tổ chức khác. Sự giám sát của nhà nước đối với việc tuân thủ các quy tắc tiến hành công việc an toàn trong một số ngành công nghiệp và tại một số cơ sở công nghiệp, cùng với Thanh tra Lao động Liên bang, được thực hiện bởi các cơ quan hành pháp liên bang có liên quan thực hiện các chức năng kiểm soát và giám sát trong lĩnh vực đã được thiết lập. hoạt động. Kiểm soát nhà nước nội bộ việc tuân thủ luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy tắc luật lao động trong các tổ chức cấp dưới được thực hiện bởi các cơ quan hành pháp liên bang, cơ quan hành pháp của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga, cũng như chính quyền địa phương theo cách thức và các điều kiện được xác định bởi liên bang pháp luật và pháp luật của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga. Giám sát nhà nước đối với việc thực hiện chính xác và thống nhất luật lao động và các hành vi pháp lý quy phạm khác có chứa các quy tắc luật lao động được thực hiện bởi Tổng công tố Liên bang Nga và các công tố viên cấp dưới của ông theo luật liên bang. Người quản lý và các quan chức khác của tổ chức, cũng như người sử dụng lao động - cá nhân phạm tội vi phạm pháp luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động, phải chịu trách nhiệm pháp lý trong các trường hợp và theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác . Những người cản trở việc thực hiện giám sát và kiểm soát của nhà nước đối với việc tuân thủ pháp luật lao động và các hành vi pháp lý quy phạm khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động, những người không tuân thủ các hướng dẫn được đưa ra cho họ, những người sử dụng bạo lực hoặc hành động bạo lực chống lại thanh tra lao động nhà nước, các thành viên của gia đình và tài sản của họ, chịu trách nhiệm pháp lý theo luật liên bang. 80. THANH TRA LAO ĐỘNG LIÊN BANG (NGUYÊN TẮC HOẠT ĐỘNG, NHIỆM VỤ CHỦ YẾU, QUYỀN HẠN CHỦ YẾU) Thanh tra lao động liên bang - một hệ thống tập trung thống nhất bao gồm cơ quan hành pháp liên bang được ủy quyền thực hiện giám sát và kiểm soát của nhà nước đối với việc tuân thủ luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động trên lãnh thổ Liên bang Nga. Các hoạt động của Thanh tra Lao động Liên bang được quản lý bởi Chánh Thanh tra Lao động Nhà nước Liên bang Nga. Ông được bổ nhiệm và miễn nhiệm bởi Chính phủ Liên bang Nga. Hoạt động của Thanh tra Lao động Liên bang và các viên chức của cơ quan này được thực hiện trên cơ sở các nguyên tắc tôn trọng, tuân thủ và bảo vệ các quyền và tự do của con người và công dân, hợp pháp, khách quan, độc lập và công khai. Các nhiệm vụ chính của Thanh tra Lao động Liên bang là: 1) đảm bảo việc tuân thủ và bảo vệ các quyền và tự do lao động của công dân, bao gồm cả quyền được hưởng các điều kiện làm việc an toàn; 2) đảm bảo người sử dụng lao động tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động; 3) cung cấp cho người sử dụng lao động và người lao động thông tin về các phương tiện và phương pháp hiệu quả nhất để tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động; 4) thu hút sự chú ý của các cơ quan nhà nước có liên quan về các sự kiện vi phạm, hành động (không hành động) hoặc lạm dụng không theo luật và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác. Chính quyền: thực hiện giám sát và kiểm soát của nhà nước đối với việc tuân thủ pháp luật lao động trong các tổ chức thông qua thanh tra, kiểm tra, ban hành lệnh buộc loại bỏ vi phạm và đưa thủ phạm ra trước công lý; phân tích hoàn cảnh và nguyên nhân của các vi phạm đã được xác định, thực hiện các biện pháp loại bỏ và khôi phục chúng; tiến hành xem xét các vụ việc về xử phạt vi phạm hành chính; thực hiện các biện pháp phối hợp hoạt động của các cơ quan giám sát và kiểm soát cấp bộ và các cơ quan hành pháp liên bang nhằm đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động. Thanh tra là một hình thức kiểm soát và được chỉ định hoặc thực hiện bởi Thanh tra Lao động Liên bang liên quan đến các tổ chức được yêu cầu tuân thủ luật lao động. Sự khảo sát - hành động của các quan chức của Thanh tra Lao động Liên bang để xác định các hành vi vi phạm luật lao động và quyền của người lao động. 81. KIỂM TRA NGƯỜI LAO ĐỘNG (THỦ TỤC KIỂM TRA, QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA KIỂM TRA LAO ĐỘNG NHÀ NƯỚC) Việc kiểm tra người sử dụng lao động diễn ra trên toàn lãnh thổ Liên bang Nga, bất kể hình thức sở hữu và hình thức tổ chức, hợp pháp của họ. Trong quá trình kiểm tra, thanh tra lao động nhà nước có thể thông báo cho người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ về sự hiện diện của anh ta, trừ khi anh ta cho rằng thông báo đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của việc kiểm soát. Các tổ chức của Lực lượng vũ trang Liên bang Nga, các cơ quan an ninh, cơ quan nội vụ, Sở cứu hỏa Nhà nước, các cơ quan thực thi pháp luật khác, cơ quan cải huấn, tổ chức công nghiệp hạt nhân và quốc phòng, v.v. cung cấp cho: 1) chỉ tiếp cận cho các thanh tra lao động của tiểu bang, những người đã nhận được giấy phép thích hợp từ trước; 2) tiến hành thanh tra vào thời gian đã định; 3) hạn chế kiểm tra trong các cuộc diễn tập hoặc tập trận, các giai đoạn căng thẳng, chiến sự được tuyên bố. Thanh tra lao động nhà nước khi thực hiện các hoạt động giám sát, kiểm soát có quyền: 1) tự do đến thăm vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày với mục đích tiến hành kiểm tra người sử dụng lao động thuộc mọi hình thức tổ chức và hợp pháp và các hình thức sở hữu; 2) yêu cầu từ người sử dụng lao động, cơ quan điều hành và chính quyền địa phương và nhận được miễn phí từ họ các tài liệu, giải trình, thông tin cần thiết để thực hiện các chức năng giám sát và kiểm soát; 3) thu giữ để phân tích các mẫu vật liệu và chất đã qua sử dụng hoặc đã qua xử lý với thông báo của người sử dụng lao động và đưa ra hành động thích hợp; 4) đình chỉ công việc của tổ chức người sử dụng lao động khi phát hiện những vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động đe dọa đến tính mạng và sức khỏe của người lao động, cho đến khi những vi phạm này được loại bỏ; 5) điều tra, theo đúng thủ tục đã thiết lập, các tai nạn tại nơi làm việc; 6) truy tố người chịu trách nhiệm hành chính về tội vi phạm pháp luật và các hành vi pháp lý theo quy định khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động, v.v. Đồng thời, thanh tra lao động nhà nước phải: a) Tuân thủ luật pháp của Liên bang Nga và các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (cá nhân và pháp nhân); b) giữ bí mật được bảo vệ hợp pháp mà họ được biết khi thực hiện quyền hạn của họ; c) không cung cấp cho người sử dụng lao động thông tin về người nộp đơn, nếu việc xác minh được thực hiện liên quan đến khiếu nại của anh ta và người nộp đơn phản đối việc tiết lộ thông tin về nguồn khiếu nại cho người sử dụng lao động. 82. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG tranh chấp lao động - Những bất đồng giữa các chủ thể của pháp luật lao động về việc áp dụng pháp luật lao động hoặc về việc thiết lập các điều kiện làm việc mới trong quan hệ đối tác, nhận được sự cho phép của cơ quan tài phán. Trong số các hình thức giải quyết mâu thuẫn có: phát biểu tại các cuộc họp của tổ; tổ chức biểu tình; kêu gọi báo chí; kêu gọi sự quản lý cao hơn của tổ chức; đưa ra các yêu cầu thông qua ủy ban công đoàn; khiếu nại ủy ban về tranh chấp lao động; tổ chức kén rể; các cuộc đình công. Hiến pháp Liên bang Nga công nhận quyền tranh chấp lao động cá nhân và tập thể. Việc củng cố quyền này là bảo đảm quan trọng nhất cho việc thực hiện các quyền lao động của công dân đang làm việc. Ngoài ra Nghệ thuật. 46 của Hiến pháp Liên bang Nga đảm bảo cho mọi công dân tư pháp bảo vệ các quyền và tự do của mình, quy định rằng các quyết định và hành động (không hành động) của các cơ quan và quan chức có thể bị kháng cáo lên tòa án. Các quy định này của Hiến pháp làm nền tảng cho việc giải quyết mọi tranh chấp lao động. Việc phân loại tranh chấp lao động được thực hiện theo các tiêu chí sau. 1. Theo tính chất tranh chấp, tranh chấp lao động được chia thành: a) Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ về việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện lao động, ký kết hoặc thay đổi thỏa ước tập thể, thỏa thuận về các vấn đề công việc và đời sống của người lao động. Những tranh chấp tập thể như vậy chiếm đa số tuyệt đối; b) tranh chấp về việc áp dụng luật lao động, trong đó quyền của một nhân viên hoặc một nhóm nhân viên bị vi phạm được bảo vệ và khôi phục. 2. Theo quan hệ pháp luật phát sinh tranh chấp lao động được chia thành: a) tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động; b) tranh chấp từ các quan hệ pháp luật về việc làm; c) Tranh chấp trong quan hệ pháp luật về giám sát, kiểm soát việc tuân thủ pháp luật lao động, nội quy bảo hộ lao động; d) các tranh chấp phát sinh từ quan hệ pháp luật về đào tạo nhân sự và đào tạo nâng cao trình độ của người lao động; e) Tranh chấp trong quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại vật chất của người lao động đối với người sử dụng lao động; f) các tranh chấp phát sinh từ quan hệ pháp luật về việc người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại cho người lao động liên quan đến tổn hại sức khoẻ của người lao động hoặc vi phạm quyền làm việc của người sử dụng lao động; g) các tranh chấp từ quan hệ pháp luật của ủy ban công đoàn với người sử dụng lao động về các vấn đề lao động và đời sống; h) các tranh chấp phát sinh từ các quan hệ pháp lý giữa một nhóm người lao động và người sử dụng lao động; i) tranh chấp phát sinh từ quan hệ đối tác xã hội. Việc phân loại đúng tranh chấp lao động theo chủ thể tranh chấp, theo bản chất tranh chấp và quan hệ pháp luật có tranh chấp là rất quan trọng, vì cần phải xác định thẩm quyền (cơ quan có thẩm quyền xem xét, giải quyết tranh chấp lao động này). 83. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN. CÁC CƠ QUAN XÉT NGHIỆM CỦA HỌ Tranh chấp lao động cá nhân - những bất đồng chưa được giải quyết giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc áp dụng luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy tắc của luật lao động, thỏa thuận tập thể, thỏa thuận, hành vi quy phạm địa phương, hợp đồng lao động (bao gồm cả việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện làm việc cá nhân ), được tuyên bố với cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân. Các bên trong tranh chấp lao động cá nhân là người lao động và người sử dụng lao động. Pháp luật hiện hành quy định một số cách giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đó là việc xem xét, giải quyết tranh chấp lao động trong Ủy ban giải quyết tranh chấp lao động (CTĐ); tại tòa án, bỏ qua CCC và theo một trình tự đặc biệt, khi tranh chấp được giải quyết ở cơ quan cao hơn. Tranh chấp lao động cá nhân được CCC và tòa án xem xét trong trường hợp người lao động, một cách độc lập hoặc với sự tham gia của người đại diện, không giải quyết được những khác biệt trong quá trình thương lượng trực tiếp với người sử dụng lao động. Khung pháp lý điều chỉnh thủ tục xem xét các tranh chấp lao động cá nhân là pháp luật lao động, và thủ tục xem xét các vụ việc tranh chấp lao động tại tòa án được xác định bởi pháp luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga. CCC - cơ quan giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân phát sinh trong tổ chức hoặc bộ phận của tổ chức. CCC xem xét các tranh chấp về việc chuyển làm công việc khác, việc áp dụng các điều khoản khác của hợp đồng, định mức và chế độ làm việc của cá nhân, thời gian và việc sử dụng thời gian nghỉ ngơi của người lao động, việc áp dụng các hình thức xử phạt kỷ luật, tiền lương và các tranh chấp khác. KTS được hình thành theo sáng kiến của người lao động và (hoặc) người sử dụng lao động từ một số đại diện ngang nhau của người lao động và người sử dụng lao động. Đại diện của người lao động trong ủy ban tranh chấp lao động được bầu bởi đại hội (hội nghị) của người lao động của tổ chức hoặc được ủy quyền bởi cơ quan đại diện của người lao động với sự chấp thuận sau đó tại cuộc họp chung (hội nghị) của người lao động của tổ chức. Đại diện của người sử dụng lao động được người đứng đầu tổ chức bổ nhiệm vào ủy ban. Hỗ trợ về tổ chức và kỹ thuật cho các hoạt động của KTS do người sử dụng lao động thực hiện. CCC bầu trong số các thành viên của mình chủ tịch và thư ký của ủy ban. Một nhân viên có thể nộp đơn cho CCC trong vòng ba tháng kể từ ngày anh ta biết hoặc lẽ ra phải biết về việc vi phạm quyền của mình. Nếu thời hạn bị trễ vì những lý do hợp lệ, CCC có thể khôi phục lại thời hạn đó và giải quyết tranh chấp về giá trị. 84. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ: CÁC LOẠI, QUY TẮC CHUNG GIẢI QUYẾT Tranh chấp lao động tập thể - những bất đồng chưa được giải quyết giữa người lao động (đại diện của họ) và người sử dụng lao động (đại diện của họ) về việc thiết lập và thay đổi điều kiện làm việc (bao gồm cả tiền lương), ký kết, sửa đổi và thực hiện các thỏa thuận, thỏa thuận tập thể, cũng như liên quan đến việc từ chối người sử dụng lao động phải tính đến ý kiến của cơ quan đại diện được bầu của người lao động khi thông qua các quy định của địa phương. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể bao gồm việc xem xét tranh chấp lao động tập thể tại hội đồng hòa giải; với sự tham gia của một bên trung gian; trong trọng tài lao động. Mỗi bên tranh chấp lao động tập thể vào bất kỳ thời điểm nào sau khi bắt đầu tranh chấp này có quyền áp dụng đến Dịch vụ Giải quyết Tranh chấp Lao động Tập thể để đăng ký thông báo về tranh chấp. Ủy ban hòa giải được thành lập trong thời hạn 3 ngày làm việc kể từ thời điểm bắt đầu xảy ra tranh chấp lao động tập thể. Quyết định tạo hoa hồng được chính thức hóa theo lệnh (hướng dẫn) liên quan của người sử dụng lao động và quyết định của đại diện người lao động. Tranh chấp phải được xem xét trong vòng 5 ngày làm việc kể từ ngày ban hành lệnh (hướng dẫn) về việc tạo ra nó. Quyết định của ủy ban hòa giải được đưa ra theo thỏa thuận của các bên trong tranh chấp lao động tập thể, được soạn thảo trong một nghị định thư, có giá trị ràng buộc đối với các bên trong tranh chấp này và được thực hiện theo cách thức và thời hạn do quyết định của hoa hồng hòa giải. Nếu không đạt được thỏa thuận trong ủy ban hòa giải, các bên trong tranh chấp lao động tập thể tiếp tục thủ tục hòa giải với sự tham gia của hòa giải viên và (hoặc) trọng tài lao động. Trọng tài lao động - một cơ quan tạm thời để xem xét một vụ tranh chấp lao động tập thể, được thành lập nếu các bên trong vụ tranh chấp này đã ký kết một thỏa thuận bằng văn bản về việc bắt buộc thi hành các quyết định của mình. Trọng tài lao động được các bên tranh chấp lao động tập thể và cơ quan nhà nước hữu quan thành lập để giải quyết tranh chấp lao động tập thể chậm nhất là ba ngày làm việc, kể từ ngày kết thúc việc xem xét vụ tranh chấp lao động tập thể của ủy ban hòa giải hoặc hòa giải viên. Tranh chấp đang được xem xét trong vòng năm ngày làm việc kể từ ngày trọng tài được thành lập. Các kiến nghị của Trọng tài lao động về việc giải quyết tranh chấp tập thể được chuyển cho các bên trong tranh chấp này bằng văn bản. Kết quả của việc xem xét các tranh chấp lao động tập thể là một thỏa thuận. Thỏa thuận mà các bên đạt được được chính thức hóa trong viết và có giá trị ràng buộc đối với các bên trong tranh chấp lao động tập thể. 85. KHÁI NIỆM VỀ BÃI, QUYỀN LÊN LÁI. Đánh đập là việc người lao động tạm thời tự nguyện từ chối thực hiện nghĩa vụ lao động của mình để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Nếu thủ tục hòa giải không dẫn đến giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoặc người sử dụng lao động trốn tránh việc tiến hành thủ tục hòa giải, không thực hiện đúng các thỏa thuận đã đạt được trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoặc không chấp hành quyết định của trọng tài lao động có giá trị ràng buộc các bên thì người lao động hoặc đại diện của họ có quyền tiến hành tổ chức đình công. Việc tham gia đình công là tự nguyện. Không ai có thể bị ép buộc tham gia hoặc từ chối tham gia đình công. Người ép buộc người lao động tham gia hoặc từ chối tham gia đình công phải chịu trách nhiệm kỷ luật, hành chính hoặc hình sự. đánh đập đứng đầu cơ quan đại diện của người lao động. Cơ quan này được bầu ra đồng thời với quyết định đình công và có quyền triệu tập các cuộc họp (hội nghị) người lao động, tiếp nhận thông tin từ người sử dụng lao động về những vấn đề ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, thu hút các chuyên gia chuẩn bị ý kiến về những vấn đề gây tranh cãi. Quyền hạn của cơ quan này bị chấm dứt nếu các bên ký thỏa thuận giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoặc nếu cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp. Trong thời gian đình công, các bên tranh chấp lao động tập thể có nghĩa vụ tiếp tục giải quyết tranh chấp này bằng thủ tục hòa giải, thủ tục hòa giải thường kết thúc bằng việc ký kết thỏa thuận giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Trong trường hợp này, cuộc đình công được chấm dứt. Người sử dụng lao động, cơ quan hành pháp, chính quyền địa phương và cơ quan chủ trì cuộc đình công có nghĩa vụ thực hiện mọi biện pháp trong khả năng của mình để bảo đảm trật tự công cộng trong thời gian đình công, an toàn tài sản của tổ chức và người lao động cũng như hoạt động của máy móc và thiết bị, điểm dừng có nguy cơ đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe người dân. Theo thỏa thuận của các bên, các công việc cần thiết tối thiểu cần được cung cấp. Nếu không đạt được thỏa thuận thì mức tối thiểu cần thiết đối với quần thể các công trình và dịch vụ sẽ do cơ quan hành pháp thiết lập. Nếu công việc và dịch vụ cần thiết tối thiểu không được cung cấp, cuộc đình công có thể bị tuyên bố là bất hợp pháp. Cảnh cáo kết thúc nếu: a) giải quyết tranh chấp lao động tập thể và ký kết một thỏa thuận thích hợp; b) việc cơ quan chủ trì cuộc đình công thông qua quyết định đình công; c) Quyết định của Toà án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp. 86. CÁC TRƯỜNG HỢP CÔNG NHẬN ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP. ĐẢM BẢO ĐÁNH CÂY Tổ chức một cuộc đình công không được vi phạm các quyền và tự do những người khác và có thể bị giới hạn bởi luật liên bang, nhưng chỉ trong phạm vi cần thiết để bảo vệ nền tảng của trật tự hiến pháp, đạo đức, sức khỏe, quyền và lợi ích hợp pháp của những người khác, để đảm bảo quốc phòng và an ninh của tiểu bang . Cuộc đình công có thể bị tuyên bố là bất hợp pháp, nếu nó đã được công bố mà không tính đến thời hạn, thì việc tuân thủ các thủ tục và yêu cầu cần thiết được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Liên quan đến đình công, luật pháp đưa ra những bảo đảm nhất định đối với người lao động. Việc người lao động tham gia đình công không được coi là vi phạm kỷ luật lao động và căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp không thực hiện nghĩa vụ đình công là vi phạm pháp luật. Không được áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động tham gia đình công, trừ một số trường hợp nhất định. Người sử dụng lao động có quyền không trả lương tiền công của người lao động trong thời gian họ tham gia đình công, trừ những người lao động tham gia vào việc thực hiện công việc tối thiểu bắt buộc (dịch vụ). Thỏa ước, thỏa thuận tập thể hoặc các thỏa thuận đạt được trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể quy định việc trả tiền bồi thường cho người lao động tham gia đình công. Những nhân viên không tham gia cuộc đình công, nhưng liên quan đến hành vi của cuộc đình công đã không thể thực hiện công việc của họ và đã tuyên bố bằng văn bản về việc bắt đầu thời gian ngừng hoạt động liên quan đến việc này, được trả tiền cho thời gian ngừng hoạt động không do lỗi của người lao động theo cách thức và số tiền được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động có quyền chuyển những người lao động này làm công việc khác theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp sa thải người lao động do tranh chấp lao động tập thể và đình công thì người sử dụng lao động hoặc đại diện của người lao động có thể phải chịu trách nhiệm hành chính.. Điều 5.34 của Bộ luật xử lý vi phạm hành chính của Liên bang Nga quy định trong những trường hợp này, phạt tiền với số tiền từ 40 đến 50 lần mức lương tối thiểu. Điều 415 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập một quy định cấm rõ ràng về việc khóa cửa. Bãi nhiệm - việc sa thải người lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động liên quan đến việc họ tham gia vào tranh chấp lao động tập thể hoặc đình công. Người lao động không được sa thải trong bất kỳ giai đoạn nào của tranh chấp lao động tập thể, kể cả giai đoạn đình công. Nếu cuộc đình công được coi là bất hợp pháp và người lao động vẫn tiếp tục tham gia cuộc đình công đó và không bắt đầu làm việc, thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật họ. 87. QUY ĐỊNH LAO ĐỘNG QUỐC TẾ. NGUỒN QUY ĐỊNH LAO ĐỘNG QUỐC TẾ Tiêu chuẩn lao động quốc tế - kết quả chính của quy phạm pháp luật quốc tế về lao động. Biểu hiện chính thức của quy định pháp lý quốc tế là các quy tắc được quy định trong các đạo luật của Liên hợp quốc, ILO, các thỏa thuận của các quốc gia. Trong khoa học luật lao động, không có quan điểm duy nhất về bản chất, bản chất và ý nghĩa của các điều ước quốc tế và công ước của ILO. Điều này không có tác động tốt nhất đến mức độ bao gồm các quy tắc của luật pháp quốc tế trong lĩnh vực quan hệ lao động của Nga. Hầu hết các học giả coi các công ước và điều ước quốc tế của ILO là nguồn của luật lao động Nga, đồng thời chỉ ra rằng chúng là bắt buộc để sử dụng trong thực tiễn xây dựng luật pháp và thực thi pháp luật quốc gia. Một số nhà nghiên cứu lập luận rằng các công ước của ILO rất quan trọng đối với luật pháp Nga, nhưng theo nghĩa đen, chúng không phải là nguồn luật, vì luật pháp quốc gia không sao chép nội dung của chúng. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập ưu tiên sử dụng trong trường hợp có xung đột về quy phạm pháp luật quốc tế. Các công ước chính đóng vai trò điều chỉnh pháp luật quốc tế về quan hệ lao động là: Công ước số 87 "Về quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức", Công ước số 98 "Về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và tập thể Thương lượng”, Công ước số 111 “Về phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động và việc làm”, Công ước số 29 “Về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc”, v.v. Ngoài các công ước, các hiệp định quốc tế song phương cũng được ký kết về việc thiết lập các điều kiện lao động nhất định hoặc giải quyết các vấn đề cụ thể về sử dụng lao động của người lao động nước ngoài. Trong số các nguồn của quy định pháp lý quốc tế có Công ước quốc tế của Liên hợp quốc năm 1966, bảo đảm việc cấm phân biệt đối xử, bình đẳng nam nữ, quyền của công dân được làm việc, quyền có điều kiện làm việc thuận lợi, quyền của công đoàn và các bảo đảm của họ. , quyền có mức sống thỏa đáng và liên tục cải thiện điều kiện làm việc, quyền được chăm sóc sức khỏe và cải thiện mọi khía cạnh của sức khỏe nghề nghiệp, được cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế, quyền được giáo dục, kể cả giáo dục đại học, được tiếp cận một cách bình đẳng với tất cả các. Các nguyên tắc và chuẩn mực được thừa nhận chung được phản ánh trong các tuyên bố, hiệp ước, điều lệ được thông qua bởi các tổ chức quốc tế. Một trong những điều quan trọng nhất là Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền, trong đó ghi nhận các quyền được làm việc, nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, quyền thành lập công đoàn, trả lương bình đẳng cho công việc có giá trị ngang nhau và các quyền cơ bản khác tại nơi làm việc. Tác giả: Rezepova V.E.
▪ Nền kinh tế thế giới. Giường cũi ▪ Tài chính nhà nước và thành phố trực thuộc trung ương. Giường cũi
Máy tỉa hoa trong vườn
02.05.2024 Kính hiển vi hồng ngoại tiên tiến
02.05.2024 Bẫy không khí cho côn trùng
01.05.2024
▪ phần của trang web Các nguồn năng lượng thay thế. Lựa chọn bài viết ▪ bài viết Thần của nơi chung. biểu thức phổ biến ▪ bài viết Ai và khi nào đã quan hệ tình dục trên đất mặt trăng? đáp án chi tiết ▪ bài viết Cỏ vòng. mẹo du lịch ▪ bài viết Âm nhạc của ánh sáng. Bách khoa toàn thư về điện tử vô tuyến và kỹ thuật điện
Trang chủ | Thư viện | bài viết | Sơ đồ trang web | Đánh giá trang web
www.diagram.com.ua |
Chúng tôi giới thiệu các bài viết thú vị razdela 
Xem các bài viết khác razdela 
Tin tức khoa học công nghệ, điện tử mới nhất:
Tất cả các ngôn ngữ của trang này