|
Arabic
Bengali
Chinese
English
French
German
Hebrew
Hindi
Italian
Japanese
Korean
Malay
Polish
Portuguese
Spanish
Turkish
Ukrainian
Vietnamese|
Ghi chú bài giảng, phiếu đánh giá
Tâm lý làm việc. Ghi chú bài giảng: ngắn gọn, quan trọng nhất
Cẩm nang / Ghi chú bài giảng, phiếu đánh giá Mục lục
LECTURE # 1 Làm việc 1. Khái niệm công việc Làm việc - Hoạt động của con người được khen thưởng về mặt vật chất nhằm tạo ra những lợi ích nhất định. Lao động là lao động của con người, và lao động được hiểu là hoạt động có ý thức, có mục đích, là việc con người sử dụng sức lực tinh thần hoặc thể chất của mình để tạo ra sản phẩm có ích hoặc đạt được kết quả sản xuất tích cực với điều kiện con người thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinh thần của mình. Sự hiện diện hay vắng mặt của công việc ảnh hưởng đến đặc điểm địa vị của một cá nhân và khả năng nhận ra tiềm năng của nhân viên. Công việc cũng có thể có nghĩa là hoạt động tài chính không được trả thù lao, nhưng được hỗ trợ bởi các động cơ khác - mong muốn đạt được danh tiếng, lòng biết ơn, sự thuận tiện, v.v. Công việc theo nghĩa chung được coi là hoạt động nhằm đạt được một kết quả nhất định và ngụ ý một định hướng tích cực. 2. Ưu và nhược điểm của công việc Giống như bất kỳ loại hoạt động nào, công việc đều có những ưu và nhược điểm. Công việc là một nguồn lợi ích: 1) sinh kế - bao gồm các hạng mục như tiền lương, trợ cấp, phúc lợi do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động; 2) khả năng tự thực hiện - khả năng tiếp cận công việc một cách sáng tạo, đưa những điều mới lạ và đổi mới vào quá trình làm việc, việc thực hiện các ý tưởng của mình; 3) có được một địa vị nhất định - cơ hội nghề nghiệp, vị trí tài chính, quyền hạn chuyên môn; 4) cơ hội tiếp thu các kỹ năng và kiến thức mới, chuyên môn hóa - kinh nghiệm làm việc trong một chuyên ngành nhất định, chuyên môn trong bất kỳ lĩnh vực nào; 5) sự thỏa mãn nhu cầu tự nhận dạng bản thân với một nhóm nhất định - nhận dạng với một nhóm nhất định, xác định mình là thành viên của nhóm đó; 6) cơ hội tiếp cận một vòng kết nối xã hội mới - làm quen với những người quen mới, cơ hội giao tiếp ở một cấp độ mới, một vòng kết nối xã hội mới. Làm việc như một nguồn rắc rối: 1) mệt mỏi - hoạt động liên tục trong ngày làm việc đã định, và kết quả là mệt mỏi về thể chất và tinh thần; 2) tác hại đến sức khỏe - tác động của các yếu tố môi trường lao động đến cơ thể con người; 3) mất thời gian - sự tiêu tốn nguồn thời gian của cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ lao động; 4) căng thẳng - sự hiện diện của nhiều yếu tố căng thẳng tại nơi làm việc; 5) không hài lòng - không có khả năng phát huy tiềm năng vì nhiều lý do - lương không đủ, khuôn khổ quy trình lao động nghiêm ngặt, v.v.; 6) thiếu triển vọng phát triển - những hạn chế về thời hạn nghề nghiệp do một số lý do, đặc điểm của công việc, nhân viên không được đào tạo phù hợp để làm việc ở vị trí công việc cao hơn, v.v.; 7) đội kém - sự khác biệt giữa lợi ích và chuẩn mực giá trị của nhân viên và đa số thành viên trong nhóm làm việc. Thái độ làm việc phần lớn phụ thuộc vào mức độ quan tâm và hài lòng với công việc. Công việc, quy trình làm việc, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu bởi tâm lý học công việc, hay tâm lý học tổ chức. Mức độ hiệu quả nhất định trong hoạt động làm việc của một cá nhân dựa trên các đặc điểm tâm sinh lý, động lực làm việc và khuynh hướng đối với một số loại công việc chuyên môn nhất định. 3. Khái niệm về thất nghiệp ở dưới nạn thất nghiệp đề cập đến tình trạng không có việc làm trong một khoảng thời gian nhất định của những người trong độ tuổi lao động (16 tuổi) và có khả năng làm việc vì lý do sức khỏe. Tình trạng thất nghiệp kéo dài ảnh hưởng lớn đến tình trạng đạo đức và thể chất của người lao động, làm giảm nhu cầu và khả năng tìm được một công việc tử tế. Thông thường, một người thất nghiệp mong đợi sự giúp đỡ từ người khác, dựa vào quyết định của người khác, nghi ngờ trình độ chuyên môn của anh ta, tránh giải quyết các vấn đề chuyên môn và thậm chí có thể có sự miễn cưỡng và sợ hãi tiềm ẩn khi có việc làm, thích nghi với việc thiếu việc làm và từ chối. để tìm kiếm một. Có thể có một biến thể khác về hành vi của người thất nghiệp, được đặc trưng bởi một vị trí tích cực, liên tục tìm kiếm công việc, có thể đào tạo lại và thích ứng tích cực với điều kiện làm việc và một nhóm mới. Cơ quan việc làm, trong vòng 11 ngày dương lịch sau khi nộp tất cả các tài liệu cần thiết, sẽ xác định và đưa ra quyết định công nhận công dân đó là thất nghiệp. Trong trường hợp này, không quan trọng khi công dân bị sa thải khỏi công việc trước đây và tại sao, thời gian đã trôi qua bao lâu, v.v. Những người sau đây không thể được công nhận là thất nghiệp: công dân dưới 16 tuổi; người đã được hưởng lương hưu; những người bị kết án lao động cải huấn; những người bị tước đoạt tự do; người đã từ chối, trong vòng 10 ngày kể từ ngày đăng ký với dịch vụ việc làm, hai lựa chọn về công việc, học tập phù hợp, v.v. Nếu một người từ chối đăng ký vào một thời điểm nhất định, anh ta có thể đăng ký lại dịch vụ việc làm sau đó, trong hai tuần. Địa vị pháp lý của người thất nghiệp bao gồm: định nghĩa về người thất nghiệp, quyền và nghĩa vụ của người thất nghiệp, trách nhiệm của người thất nghiệp và việc đảm bảo các quyền và bồi thường xã hội. LECTURE # 2 Tâm lý lao động 1. Khái niệm tâm lý lao động Khái niệm "lao động" được xem xét bởi một số ngành khoa học. Chẳng hạn như sinh lý học lao động, tâm lý học tổ chức, xã hội học lao động, kinh tế học, quản lý học ... chỉ coi hoạt động lao động là một đối tượng chung, đồng thời sử dụng những phương pháp và kiến thức cụ thể vốn có của một chuyên ngành cụ thể. Tất cả các bộ môn này đều coi hoạt động lao động nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn nhằm nhân bản hóa hoạt động lao động và tăng hiệu quả. Đối với tâm lý học lao động, nghiên cứu hoạt động lao động sử dụng toàn bộ hệ thống dữ liệu chỉ tồn tại trong tâm lý học hiện đại. Tâm lý học lao động hiện nay là một nhánh độc lập của tâm lý học cho phép bạn sử dụng hiệu quả nhất sức lao động của con người, tính đến các đặc điểm cá nhân và ảnh hưởng của họ đối với sản xuất nói chung, dự đoán sự phát triển của quan hệ lao động, v.v. Tâm lý của người lao động chủ yếu tập trung vào con người và lợi ích của anh ta, vào việc giảm thiểu tổn thất sản xuất và tối ưu hóa hoạt động lao động cho người lao động. 2. Mối quan hệ của tâm lý học lao động với các ngành học khác Tâm lý học nghề nghiệp không có ranh giới rõ ràng với các ngành khác. Khi nghiên cứu tâm lý lao động, có thể xác định một số hạng mục khoa học có mối quan hệ đan xen và tương tác với tâm lý lao động ở những mức độ khác nhau. Trước hết, đó là kinh tế học và xã hội học về lao động, sư phạm, y học (một số phần của nó), vệ sinh và an toàn lao động. Thứ hai, đây thực tế là toàn bộ lĩnh vực kiến thức sinh học về con người, hệ thống xã hội, v.v. Thứ ba, các ngành kỹ thuật nghiên cứu thiết kế máy móc và thiết bị được người lao động sử dụng trong quá trình lao động, tức là các công cụ. Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn các ngành học có mối quan hệ với tâm lý làm việc: 1) triết học và kinh tế chính trị xem xét trong các giáo lý và nghiên cứu của họ: chủ thể, khách thể, công cụ lao động, quá trình, v.v ...; 2) xã hội học về lao động coi lao động là quá trình hình thành con người và xã hội, các chức năng của lao động xã hội, các yếu tố xã hội chọn nghề, lao động trong điều kiện tiến bộ công nghệ, thái độ đối với lao động, v.v ...; 3) kinh tế học lao động xem xét nguồn lao động, giá trị sản xuất, tổ chức lao động, quy định, thanh toán, kế hoạch hóa lao động, v.v.; 4) pháp luật lao động xem xét và nghiên cứu hợp đồng lao động, giờ làm việc, ngày nghỉ, nhiệm vụ, quyền và lợi ích của các loại người lao động, thủ tục tranh chấp lao động, v.v.; 5) Sinh lý, vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp liên quan đến tâm lý lao động nghiên cứu chế độ làm việc, nghỉ ngơi, năng lực lao động. Như vậy, có thể nói mối quan hệ với các bộ môn khác trong tâm lý học nghề nghiệp là rất sâu rộng. Hầu như tất cả các ngành khoa học và ngành học hiện có đều đề cập hoặc chú ý đến tâm lý học trong công việc. Xét cho cùng, hầu hết tất cả các ngành khoa học đều đề cập đến nghiên cứu nguồn nhân lực, và chính nguồn nhân lực và mọi thứ liên quan đến nó là nền tảng của việc nghiên cứu tâm lý lao động. 3. Phạm vi áp dụng Phạm vi ứng dụng của tâm lý lao động rất rộng, vì công việc là hoạt động chủ yếu của mỗi người. Nhiều ngành nghề cung cấp một lĩnh vực nghiên cứu rộng rãi trong lĩnh vực tâm lý lao động và nhằm phát triển các phương pháp làm việc nhất định với những người thuộc nhiều ngành nghề khác nhau. Hầu hết các doanh nghiệp đều có các vị trí dành cho nhà tâm lý học, người chịu trách nhiệm bao gồm lựa chọn nhân sự, giải quyết các tình huống xung đột tại nơi làm việc, v.v. Tâm lý học công nghiệp không chỉ cho phép làm việc với mọi người với tư cách là nhân viên của công ty mà còn chứa đựng trong bối cảnh giải quyết các vấn đề của nhân viên bên ngoài bức tường của tổ chức ảnh hưởng đến năng suất lao động, chẳng hạn như các vấn đề gia đình. Ngoài ra, việc quy hoạch nơi làm việc, công tác đảm bảo an toàn lao động, quảng cáo, đàm phán cũng nằm trong phạm vi được tâm lý lao động quan tâm. Hiện nay, bất kỳ tổ chức tự trọng nào cũng phải có chuyên gia tâm lý làm việc toàn thời gian. Điều này không chỉ làm tăng mức độ uy tín của bất kỳ tổ chức nào mà còn thể hiện cho cả nhân viên và khách hàng mức độ phát triển của tổ chức. 4. Mục tiêu của tâm lý học nghề nghiệp Các mục tiêu chính của tâm lý học lao động là: 1) tối ưu hóa môi trường tâm lý của doanh nghiệp, tức là, có tính đến các đặc điểm tâm lý của từng thành viên trong doanh nghiệp và tối ưu hóa các quá trình tương tác trong tổ chức; 2) dự báo kết quả có thể có của các quyết định quản lý, chiến thuật và chiến lược quản lý, bao hàm kiến thức sâu sắc về quy trình sản xuất, có tính đến các chi tiết cụ thể của đàm phán kinh doanh, chiến dịch quảng cáo được tổ chức tốt và thu thập thông tin. Để đạt được những mục tiêu này, tâm lý học làm việc sử dụng nhiều công cụ khác nhau, được phản ánh trong các nhiệm vụ và bắt nguồn từ phạm vi ứng dụng của nó. Theo nhiều cách, các đặc điểm của phương pháp tâm lý học công việc phụ thuộc vào hồ sơ và đặc thù sản xuất của tổ chức nơi nhà tâm lý học tổ chức hoạt động. 5. Nhiệm vụ của tâm lý nghề nghiệp Các nhiệm vụ chính của tâm lý học lao độngNhiệm vụ của tâm lý học nghề nghiệp có thể được chia thành hai nhóm: lý thuyết và ứng dụng. Nhóm đầu tiên sẽ bao gồm các nhiệm vụ liên quan chặt chẽ đến đặc điểm tâm lý của một người (chủ thể). Nhiệm vụ lý thuyết bao gồm: 1) nghiên cứu các quá trình tâm thần, các đặc tính tâm lý cơ bản của đối tượng (xem xét chúng trong bối cảnh hiệu quả lao động và tăng hiệu suất); 2) nghiên cứu đặc điểm hoạt động công việc; 3) nghiên cứu các yếu tố tâm lý xã hội ảnh hưởng đến con người, môi trường xã hội, vi khí hậu tâm lý trong tổ chức, sự hài lòng trong công việc; 4) nghiên cứu lĩnh vực cảm xúc của các phẩm chất cá nhân và ý chí góp phần điều chỉnh hoạt động công việc; 5) nghiên cứu sự bộc lộ của đối tượng và tính cách của anh ta trong quá trình lao động và mô hình liên quan đến việc này; 6) nghiên cứu vấn đề động lực, phân tích các cách giải quyết vấn đề của hệ thống động lực; 7) phát triển phương pháp quản lý phù hợp nhất; hoạch định chiến thuật và chiến lược quản lý; 8) công tác tâm lý phòng ngừa nhằm tạo ra một lối sống lành mạnh; 9) cải thiện điều kiện sống của nhân viên; 10) cải thiện điều kiện làm việc; 11) xây dựng các tiêu chí tuyển dụng cơ bản; 12) xây dựng các khuyến nghị nhằm cải thiện phương pháp đào tạo và đào tạo lại người lao động; 13) Tái cơ cấu và đổi mới ngành nghề hợp lý. Nhóm nhiệm vụ thứ hai được áp dụng chủ yếu nhằm đạt được kết quả thực tế cuối cùng sẽ bao gồm các nhiệm vụ sau: 1) xây dựng các tiêu chuẩn, quy tắc và thủ tục an toàn; 2) phát triển các phương tiện động lực tâm lý; 3) xây dựng lịch trình làm việc và thời gian nghỉ ngơi tối ưu; 4) xây dựng các thủ tục hiệu quả dựa trên lý thuyết để cấp chứng chỉ và đào tạo; 5) phát triển các yêu cầu cụ thể và điều kiện làm việc trong quá trình phát triển và triển khai công nghệ mới, có tính đến năng lực cá nhân; 6) phát triển các cách giải quyết vấn đề định hướng lao động; tối ưu hóa quá trình đào tạo chuyên môn và thích ứng nhân cách; 7) cải tiến quan hệ sản xuất và nâng cao chất lượng lao động; 8) giảm thiểu các trường hợp khẩn cấp; 9) làm việc với các chuẩn mực, giá trị và văn hóa sản xuất của doanh nghiệp, v.v. 6. Môn tâm lý nghề nghiệp Chuyên đề tâm lý nghề nghiệp là những đặc điểm tâm lý của hoạt động con người trong điều kiện làm việc trên các khía cạnh như sự phát triển về chuyên môn, định hướng nghề nghiệp và quyền tự quyết, động lực của quá trình lao động, cơ chế kinh nghiệm làm việc, chất lượng công việc, sự thích ứng của con người với điều kiện làm việc. Việc nghiên cứu hoạt động của con người trong điều kiện sản xuất không chỉ giúp làm phong phú thêm cơ sở lý luận về tâm lý lao động mà còn đi sâu vào hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp và điều chỉnh hoạt động làm việc trực tiếp của người lao động. Cũng có thể nói, môn tâm lý lao động là thành phần có tác dụng kích thích, khuyến khích con người làm việc, chỉ đạo, điều chỉnh hoạt động lao động của mình cũng như những phẩm chất cá nhân của mỗi cá nhân, qua đó quá trình thực hiện lao động được thực hiện. hoạt động trôi qua. Phạm vi ứng dụng của tâm lý học nghề nghiệp rất rộng và ranh giới của nó với các ngành khác khá có điều kiện và không đáng kể. Có thể nói rằng tâm lý lao động là cốt lõi mà mọi giảng dạy và nghiên cứu tâm lý học trong lĩnh vực nghiên cứu nguồn nhân lực đều tập trung xung quanh. 7. Đối tượng của tâm lý lao động Đối tượng của tâm lý lao động là công việc như một hoạt động cụ thể của một người tự xác định mình với một cộng đồng nghề nghiệp nhất định và tạo ra sự tái tạo các kỹ năng, thái độ và kiến thức trong loại hoạt động này. Đối tượng của tâm lý lao động là hoạt động của cá nhân trong điều kiện sản xuất. Có ý kiến cho rằng quá trình lao động bao gồm bốn chu kỳ: trao đổi, tiêu dùng, phân phối, tiêu dùng. Hiện tại, người ta tin rằng tất cả các quá trình này được liên kết chặt chẽ với nhau và không cần thiết phải phân biệt nhiều chu kỳ, vì một người thực hiện đồng thời ở một số chế độ. 8. Đối tượng lao động Đối tượng lao động được coi là mọi nhân viên của doanh nghiệp trực tiếp tham gia vào hoạt động công việc và có cơ hội tác động chủ động đến quá trình sản xuất. Chính vì tính chủ quan của công việc nên cần có cách tiếp cận cá nhân đối với từng nhân viên và khả năng chú ý đến từng cá nhân trong nhóm. Đối tượng lao động có thể được coi là cả người lao động và toàn bộ doanh nghiệp. 9. Phương pháp tâm lý học lao động Trong thực tế Tâm lý học nghề nghiệp sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để nghiên cứu đặc điểm hoạt động của con người trong điều kiện làm việc. Bằng cách sử dụng các phương pháp này, các ứng viên được lựa chọn để tuyển dụng, các đặc điểm tâm lý của nhân viên được nghiên cứu và các khía cạnh khác trong hoạt động công việc của một người được thực hiện. Các phương pháp cơ bản của tâm lý học nghề nghiệp: 1) thử nghiệm; 2) quan sát có tham gia và không có sự tham gia; 3) cuộc trò chuyện; 4) phỏng vấn và khảo sát; 5) đào tạo; 6) trò chơi nhập vai; 7) phân tích và tổng hợp thông tin. Những phương pháp này sẽ được mô tả chi tiết hơn trong bài giảng số 5, đoạn 7. 10. Ảnh hưởng của tâm lý lao động đến sản xuất Nghiên cứu tâm lý học nghề nghiệp, quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động và sự thoải mái về tinh thần của con người khi làm việc. Một lĩnh vực quan trọng của tâm lý lao động là nghiên cứu các khía cạnh khác nhau của hiệu suất liên quan đến sự mệt mỏi, nhịp sinh học, lịch làm việc tối ưu và quá trình thích ứng của cá nhân nhằm tạo ra những điều kiện làm việc mà theo đó chất lượng và năng suất của mỗi cá nhân sẽ được kết hợp với bảo vệ sức khỏe người lao động. Vì mục đích này, các phương pháp đặc biệt đã được phát triển, chẳng hạn như kiểm tra, quan sát người tham gia, khảo sát nhân viên, nghiên cứu các chỉ số hiệu suất của nhân viên trong các điều kiện làm việc khác nhau và phương pháp tập luyện và đào tạo được sử dụng trong sản xuất. Ở giai đoạn này, các ngành nghề mới liên tục được hình thành, điều kiện làm việc, hình thức hoạt động công việc và các động lực có thể có nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất đang thay đổi, các yêu cầu về chất lượng sản phẩm và phương pháp làm việc cũng thay đổi. Tâm lý lao động được thiết kế để nghiên cứu các khía cạnh thay đổi và đề xuất các phương án thay đổi tối ưu nhất, có tính đến điều kiện làm việc, sản xuất, đạo đức và năng lực của doanh nghiệp. LECTURE # 3 Lịch sử hình thành tâm lý học nghề nghiệp như một môn học độc lập 1. Khoa học trên cơ sở hình thành tâm lý học lao động Tâm lý lao động phát triển dưới ảnh hưởng của y học, sinh lý học, tâm lý học, công nghệ và xã hội học. Mỗi bộ môn này đều bổ sung thêm những khía cạnh riêng của mình, điều này được phản ánh trong việc xây dựng nhiệm vụ của tâm lý lao động. Ban đầu, điều kiện tiên quyết để cung cấp vị trí toàn thời gian cho các chuyên gia trong lĩnh vực này là tính toán xác nhận nhu cầu và lợi ích kinh tế khi tổ chức hoạt động của một nhân viên đó. Tâm lý học nghề nghiệp dựa trên nhiều chuyên ngành và có thể được xem xét ngành đa ngành tâm lý. Có thể nói, lao động với tư cách là hoạt động tạo ra của cải vật chất đã được Marx coi là nhân tố phát triển chủ yếu trong việc hình thành loài Homo sapiens. Trong nhiều năm, tâm lý học là một bộ phận của tâm lý học đại cương, không có chủ đề riêng, nhưng hiện nay nó đã chiếm một vị trí xứng đáng trong số các ngành khoa học về con người và hoạt động của con người trong xã hội. 2. Thời kỳ hình thành và phát triển tâm lý lao động Ngày nay, vai trò của yếu tố con người trong hệ thống hoạt động nghề nghiệp là rất lớn. Điều này chủ yếu liên quan đến sự phát triển của xã hội. Các công nghệ và sự phát triển kỹ thuật mới nhất đã hỗ trợ lao động của con người, nhưng điều này vẫn chưa đủ để phát huy hết hiệu quả của lao động. Hàng năm, gánh nặng đối với một người khi thực hiện nhiệm vụ công việc của mình ngày càng tăng khi mức độ luồng thông tin tăng lên và căng thẳng tâm lý và xã hội cũng tăng lên. Tất cả điều này đòi hỏi một cách tiếp cận chặt chẽ, có trách nhiệm hơn trong việc tổ chức công việc và đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu khoa học về cả phẩm chất tinh thần và cá nhân của con người. Tất nhiên, nhiều thời gian được dành cho việc học tập và nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học nghề nghiệp. Từ lịch sử hình thành tâm lý lao động với tư cách là một khoa học, rõ ràng nguồn gốc của nó đã có từ xa xưa. nhà thám hiểm người Mỹ J. Christensen bày tỏ quan điểm rằng khái niệm tương tác giữa con người và công cụ có mối tương quan về mặt thời gian với khái niệm “nhân loại”. Ngay từ thời xa xưa, con người đã hiểu rằng họ có thể tăng đáng kể hiệu quả hoạt động của mình bằng cách sử dụng các công cụ. J. Christensen xác định hai giai đoạn chính trong quá trình phát triển kiến thức về yếu tố con người: 1) "thời đại của dụng cụ cầm tay", chúng tôi muốn nói đến một khoảng thời gian dài mang tính lịch sử với sự tích lũy chậm chạp của kiến thức nguyên thủy về sự tương tác giữa con người và một công cụ đơn giản; 2) "thời đại máy móc", ngụ ý sự chuyển đổi sang hiểu khía cạnh nhận thức của sự tương tác giữa con người và công cụ. Giai đoạn lịch sử tương đối ngắn này bắt đầu vào giữa thế kỷ 1750. và tiếp tục cho đến ngày nay. Nó bao gồm một số giai đoạn thay đổi mang tính cách mạng trong việc phát triển kiến thức về con người tại nơi làm việc. Thời kỳ Cách mạng Công nghiệp diễn ra từ năm 1870 đến năm 1748 gắn liền với sự xuất hiện của các doanh nghiệp (sản xuất) công nghiệp đầu tiên và sự hình thành của nghề kỹ sư. Sự quan tâm đến công nghệ được chuyển sang nghiên cứu về con người như một chất tương tự của một hệ thống cơ khí. Một cuốn sách mang tính luận chiến được xuất bản năm XNUMX J. Lametrie “Con người là một cỗ máy”, trong đó tác giả cố gắng xem xét con người bằng cách tương tự với cấu trúc của một cỗ máy. Người đó cảm thấy mình là một yếu tố của môi trường bên ngoài cần được cải thiện để mang lại sự thuận tiện cho người lao động. Thời kỳ cách mạng năng lượng kéo dài khoảng 1870-1945. Việc sử dụng rộng rãi động cơ điện đã làm thay đổi nhận thức của con người về khả năng của các công cụ. Đồng thời, vấn đề thích ứng của con người với quy trình lao động và thiết bị trở nên sôi động hơn. F.Taylor phát triển hệ thống nổi tiếng của mình để tối ưu hóa các hoạt động lao động. Trong giai đoạn này, ý tưởng về “cách tốt nhất” nảy sinh, tức là cách tối ưu duy nhất để thực hiện một hoạt động công việc cụ thể. Trọng tâm là nghiên cứu trong lĩnh vực tuyển chọn, đào tạo và đào tạo chuyên nghiệp. Con người được coi là mắt xích trong hệ thống “người-máy”. Ý tưởng về kỹ thuật công nghiệp dựa trên yếu tố con người đang được tích cực phát triển. Có hệ thống kiến thức khoa học về con người trong quá trình lao động. Thời kỳ “trí tuệ hóa” máy móc bắt đầu từ năm 1945, sau khi Thế chiến thứ hai kết thúc. Do những thành tựu khoa học về vật lý, hóa học, toán học, sinh học, tâm lý học và các ngành khoa học khác, câu hỏi đặt ra là tạo ra trí tuệ nhân tạo, hệ thống chuyên gia và dự đoán và máy tính. Điều này góp phần đạt được một cấp độ mới về cơ bản của hoạt động lao động nói chung và đặc biệt là sự tương tác của con người với các công cụ. Luận điểm chính của thời hiện đại đề xuất khía cạnh sáng tạo của sự tương tác giữa con người và công cụ. Đồng thời, trình độ cá nhân và tâm lý bắt đầu được coi là đối tượng chú ý trung tâm trong quá trình lao động. Cần lưu ý rằng với sự chuyển đổi lao động của con người lên một tầm cao mới, vấn đề an toàn sản xuất trở nên gay gắt. Để giải quyết vấn đề này, các khía cạnh đào tạo và quản lý chuyên nghiệp bắt đầu được xem xét. Những khía cạnh này của tổ chức lao động xác định các xu hướng chính trong việc phát triển kiến thức về hoạt động lao động trong thế kỷ XNUMX. Điều này đòi hỏi phải phát triển sâu sắc một ngành khoa học đặc biệt giải quyết các vấn đề về yếu tố con người trong lao động, đó là tâm lý lao động. Tâm lý lao động phát sinh vào đầu thế kỷ 19 và 20. là một môn học nghiên cứu về tổ chức và quản lý các hoạt động công việc. Đây là một ngành tương đối trẻ. Hệ thống tổ chức hoạt động lao động khoa học đầu tiên - Chủ nghĩa Taylor - được đề xuất bởi một kỹ sư người Mỹ và sau này là một doanh nhân lớn F. Taylor (1856-1915). Theo ông, việc tăng năng suất lao động chỉ có thể thực hiện được khi tiêu chuẩn hóa phương pháp, kỹ thuật và công cụ. F. Taylor đề xuất một hệ thống hợp lý hóa và quản lý sản xuất nhằm tăng năng suất lao động thông qua tối ưu hóa các hoạt động lao động và tăng cường quy trình lao động. Tiêu chuẩn hóa chủ yếu liên quan đến các hoạt động riêng lẻ của chế độ và công cụ làm việc tạm thời. F. Taylor coi động lực là khía cạnh quan trọng nhất của tổ chức lao động. Nguyên tắc cơ bản là nguyên tắc lợi ích vật chất. Theo F. Taylor, không có chỗ cho từ thiện trong hệ thống sản xuất. Cần phải định giá cho từng loại lao động, bởi vì chỉ khi đó chúng ta mới nói đến hiệu quả của lao động. Việc sử dụng nguyên tắc này đã dẫn đến việc nâng cao trách nhiệm cá nhân của nhân viên đối với hạnh phúc của bản thân và năng suất làm việc của mình. Động cơ lao động là những yếu tố sản xuất quan trọng như công cụ hoặc phương pháp lao động. Taylor cũng xác định một số hiện tượng tâm lý xã hội ảnh hưởng đến hoạt động công việc và lần đầu tiên xây dựng các nguyên tắc trở thành nền tảng trong lý thuyết quản lý. Chúng ta hãy xem xét một số điểm trong các nguyên tắc của Taylor: mục đích của sản xuất là không ngừng nâng cao sự thoải mái và phúc lợi của nhân loại; sứ mệnh của quản lý khoa học là đóng góp mang tính xây dựng cho sự tiến bộ kinh tế và xã hội của xã hội; trách nhiệm của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong việc quan sát lợi ích của vốn tư nhân sẽ tăng lên khi nền văn minh phát triển và những nền văn minh khác. Chúng ta có thể không ngần ngại nói rằng Taylor và những người theo ông đã đặt nền móng cho quản lý hiện đại và tổ chức lao động khoa học. Nhưng cần lưu ý rằng đồng thời với lời dạy của Taylor, một số nghiên cứu khoa học khác về hoạt động lao động đã nảy sinh. Những nghiên cứu đầu tiên đã được chính thức hóa về mặt khoa học vào đầu thế kỷ 20. trong khuôn khổ công nghệ tâm lý (G. Munstenberg, G. Mead, O. Lipman và vân vân.). Thuật ngữ “công nghệ tâm thần” được đề xuất vào năm 1903 bởi một nhà tâm lý học người Đức V. nghiêm khắc, người đã cố gắng áp dụng những phát triển tâm lý thực nghiệm của mình vào điều kiện làm việc thực tế. Ví dụ, ông đã phát triển cách bố trí các chữ cái trên máy đánh chữ tối ưu nhất, có tính đến thời gian phản ứng của con người. Người sáng lập công nghệ tâm lý là G. Munstenberg (1863-1916). G. Munstenberg đã giải quyết nhiều vấn đề khác nhau mà sau này trở thành kinh điển của tâm lý lao động. Các nghiên cứu về lĩnh vực tuyển chọn nghề nghiệp, hướng nghiệp, đào tạo nghề, lý thuyết quản lý, công thái học, nghiệp vụ học, chẩn đoán nghề nghiệp,… lần đầu tiên được phân tích một cách khoa học trong nghiên cứu của nhà khoa học đặc biệt này. G. Munstenberg đã đặt nền móng cho liệu pháp tâm lý và vệ sinh tinh thần, nghiên cứu cơ chế tác động tâm lý của quảng cáo và phát triển các bài kiểm tra chuyên môn (dành cho người lái xe ngựa, nhân viên điều hành điện thoại và hoa tiêu). Ông là người đầu tiên cố gắng mô hình hóa quá trình lao động để nghiên cứu nó. Những mối quan tâm nhiều mặt của G. Munstenberg trong lĩnh vực nghiên cứu hoạt động lao động đã được tóm tắt trong chuyên khảo đầu tiên về tâm lý lao động mang tên “Những nguyên tắc cơ bản của Kỹ thuật tâm lý” xuất bản năm 1914. Trong đó, G. Munstenberg đã nêu chi tiết ba vấn đề chính mà , theo ý kiến của ông, nên giải quyết công nghệ tâm lý: 1) tuyển chọn chuyên nghiệp; 2) phân tích hoạt động công việc để tối ưu hóa nó; 3) nghiên cứu phẩm chất tâm lý của cá nhân được kích hoạt trong công việc. Nghiên cứu của G. Munstenberg là nghiên cứu đầu tiên chứng minh khả năng ứng dụng rộng rãi nhất của nghiên cứu khoa học và lý thuyết trong tâm lý học vào việc hỗ trợ quá trình lao động. Vào đầu thế kỷ XX. Công nghệ tâm thần bắt đầu phát triển với tốc độ chóng mặt. Ngoài ra, các nhà khoa học như O. Lipman, F. Giese, D. Driver, F. Waumgarten, E. Stern vv Vào những năm 1950 sự phát triển của hướng tâm lý kỹ thuật đã được ứng dụng không chỉ ở Đức mà còn ở Nga và Mỹ. Lĩnh vực nghiên cứu này phát triển khá tích cực ở Anh. Nghiên cứu các yếu tố tâm lý trong tổ chức lao động và điều kiện thực tế, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của G. Mayer (1920), là cơ sở cho các chương trình nghiên cứu lớn của chính phủ. Theo truyền thống, người ta đặc biệt chú ý đến việc phân tích những khác biệt cá nhân nhằm mục đích lựa chọn chuyên môn. Các chương trình thử nghiệm của A. Vernon, xuất bản năm 1947, vẫn còn phù hợp cho đến ngày nay. Ngoài ra, nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học nghề nghiệp đã phát triển nhanh chóng ở Thụy Điển và Ba Lan. Trong Thế chiến thứ hai, sự phát triển của khoa học tâm lý ở châu Âu đã dừng lại. Điều này cho phép người Mỹ tiến một bước đáng kể trong việc nghiên cứu hoạt động công việc. Tài liệu khoa học của Mỹ vẫn là nguồn tài liệu có thẩm quyền nhất về tâm lý nghề nghiệp ở hầu hết các nước châu Âu. Nửa sau thế kỷ XX. được đặc trưng bởi sự hình thành một hướng đi mới về cơ bản trong nghiên cứu hoạt động lao động. Sự quan tâm của các nhà nghiên cứu ngày càng tập trung vào lĩnh vực nghiên cứu tính cách của một nhân viên trong hệ thống tổ chức. Một hướng đi mới bắt đầu hình thành, được gọi là tâm lý tổ chức. Nhiều vấn đề nghiên cứu về tâm lý lao động đã được chuyển giao vào đó. Ngày nay, tâm lý học lao động giải quyết các vấn đề cụ thể trong việc tổ chức quá trình lao động, cụ thể là: nó nghiên cứu các đặc điểm của cá nhân và các khía cạnh công thái học của công việc, cũng như các kiểu hành vi của nhân viên. 3. Mối quan tâm ban đầu của tâm lý học nghề nghiệp Lúc đầu, vấn đề tuyển chọn chuyên môn là nhiệm vụ chính của tâm lý lao động. Việc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng, phân tích sự khác biệt về năng suất lao động giữa những người lao động có kiến thức, kỹ năng gần giống nhau nhưng có lợi nhuận và mức độ tham gia vào quá trình sản xuất khác nhau được phản ánh trong khái niệm này. khả năng chuyên môn. Tâm lý học lao động tích lũy cơ sở lý luận và thực tiễn, nghiên cứu con người với tư cách là chủ thể và đối tượng của hoạt động lao động, những nét đặc trưng của cá nhân lao động, văn hóa và tiểu văn hóa của các ngành nghề khác nhau, lý do lựa chọn nghề nghiệp, mô hình và cơ chế việc thực hiện hoạt động lao động. LECTURE # 4 Ứng dụng thực tế của tâm lý học nghề nghiệp 1. Tâm lý tổ chức Tâm lý học tổ chức hay tâm lý học làm việc - khoa học ứng dụng, trong đó thực hành và làm việc trong “lĩnh vực” có tầm quan trọng quyết định. Người chỉ đạo chính của tâm lý lao động là các nhà tâm lý học và cán bộ nhân sự đang làm việc tại doanh nghiệp. Cải tiến và thay đổi liên tục các quy trình lao động là trách nhiệm của họ, mặt khác, việc thu thập thông tin về các quy trình lao động cho phép chúng ta phát triển cơ sở lý thuyết về tâm lý lao động. Đối tượng quan sát và nghiên cứu của tâm lý học tổ chức là hành vi của con người trong tổ chức và các hiện tượng tinh thần. 2. Dịch vụ tâm lý Dịch vụ tâm lý - một đơn vị cấu trúc của một tổ chức sử dụng các phương pháp tâm lý trong công việc của mình, trên cơ sở đó việc tuyển dụng được thực hiện, hoạch định chiến lược và chiến thuật của tổ chức và dự đoán sự phát triển hơn nữa. Đội ngũ nhân viên của dịch vụ bao gồm các chuyên gia trong lĩnh vực tâm lý tổ chức, tâm lý lao động và tâm lý học của lĩnh vực mà tổ chức hoạt động. Dịch vụ tâm lý mới được đưa vào hoạt động của các tổ chức cách đây không lâu nhưng đã thể hiện sự cần thiết trong hoạt động công việc. Một nhà tâm lý học toàn thời gian không chỉ theo dõi hoạt động của doanh nghiệp mà còn tính đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động làm việc của nhân viên và cố gắng giảm thiểu tác động tiêu cực của chúng và tăng cường tác động tích cực. Để đạt được mục đích này, doanh nghiệp tạo ra cơ sở hạ tầng của riêng mình, bao gồm các chương trình chăm sóc y tế, văn hóa và giải trí cũng như cung cấp các trung tâm giải trí du lịch cho nhân viên và gia đình, cho phép nhân viên gắn bó với doanh nghiệp. 3. Vị trí của nhà tâm lý học trong tổ chức Vị trí của một nhà tâm lý học trong một tổ chức được cung cấp cho những người có trình độ học vấn chuyên môn cao hơn. Ưu tiên những người lao động có kinh nghiệm và có ít nhất ba năm kinh nghiệm làm việc. Tính đặc thù của công việc của nhà tâm lý học bao hàm thái độ có trách nhiệm đối với nhiệm vụ của mình và sự hiện diện của những phẩm chất cá nhân phù hợp cần thiết cho công việc này. Sự hiện diện của vị trí nhà tâm lý học cho thấy một doanh nghiệp phát triển, hiện đại, tập trung vào việc đưa ra những đổi mới, quan tâm đến nhân viên, tập trung vào phương pháp làm việc hiện đại và nhận thức đầy đủ về thị trường lao động. 4. Trách nhiệm công việc của nhà tâm lý học tổ chức Để một nhà tâm lý học hoạt động hiệu quả và chính đáng, anh ta không chỉ cần có kiến thức và kỹ năng lý thuyết trong lĩnh vực này mà còn cần có kinh nghiệm, tính khách quan, khả năng phân tích các lĩnh vực có vấn đề và xác định chính xác chúng và có thể giải quyết tất cả các vấn đề nảy sinh liên quan. đến lĩnh vực tâm lý học công việc. Các kỹ năng chuyên môn cần thiết để nhà tâm lý học tổ chức hoạt động hiệu quả bao gồm nhiều hành động của anh ta trong việc thực hiện các chức năng và trách nhiệm nghề nghiệp. Anh ta cần có khả năng phân tích khách quan và toàn diện các điều kiện và yếu tố, mục tiêu và mục đích trong công việc và cuộc sống của người lao động. Trách nhiệm công việc của một nhà tâm lý học tổ chức bao gồm: 1) nghiên cứu yếu tố con người trong hoạt động công việc của doanh nghiệp; 2) tìm kiếm và lựa chọn nhân sự; 3) phát triển một công cụ lựa chọn - kiểm tra, bảng câu hỏi, phỏng vấn, v.v.; 4) giám sát các kỹ năng của nhân viên; 5) hỗ trợ tổ chức lao động và nơi làm việc của nhân viên; 6) tham gia vào việc phát triển thiết kế sản phẩm; 7) phát triển thương hiệu của công ty; 8) quảng cáo các sản phẩm của tổ chức; 9) thực hiện nghiên cứu tiếp thị về thị trường tiếp nhận các sản phẩm của tổ chức. Các hoạt động của nhà tâm lý học nhằm mục đích đạt được hiệu quả tối đa của nhân viên, chất lượng, sự tiện lợi và sức hấp dẫn bên ngoài của sản phẩm của công ty và đảm bảo rằng tổ chức này được nhận biết và tôn trọng trên thị trường. 5. Nguyên tắc tuyển chọn nhân sự Một trong những nhiệm vụ quan trọng trong tâm lý học lao động là xây dựng, chứng minh và áp dụng hệ thống lựa chọn tâm lý nghề nghiệp. Đánh giá tính chuyên nghiệp của một ứng viên cho vị trí đang trống hoặc một nhân viên đã làm việc và xác định sự phù hợp với nghề nghiệp - đây là điều mà tuyển chọn chuyên nghiệp chủ yếu hướng tới. Nghiên cứu trong lĩnh vực này đã diễn ra trong hơn một trăm năm, và chúng đã mang lại những kết quả tích cực. Người ta thấy rằng các đặc điểm tâm lý, sinh lý cá nhân, đào tạo nghề nghiệp và các đặc điểm khác gắn liền với các chỉ tiêu về năng suất và an toàn lao động. G. Munstenberg đã giới thiệu tuyển chọn chuyên nghiệp và đóng góp to lớn vào việc phổ biến nó. Không thể nói rằng chính G. Munstenberg đã trở thành người sáng lập ra tuyển chọn chuyên nghiệp, vì trước ông đã có nhiều nhà tâm lý học tham gia vào công việc này. Nhưng chính họ đã chứng minh được ưu điểm của phương pháp tâm lý học thực nghiệm khoa học trong việc xác định tính chuyên nghiệp của nhân viên so với những ý tưởng trực quan hay đời thường. Những người theo G. Munstenberg đã sử dụng các phương pháp hơi khác nhau trong quá trình tuyển chọn chuyên môn, cụ thể là: họ nghiên cứu tuyển chọn chuyên nghiệp bằng các phương pháp tâm lý học khác biệt, trong khi chỉ nghiên cứu một số chức năng, chẳng hạn như trí nhớ, sự chú ý. Nghiên cứu về căng thẳng thần kinh trong quá trình làm việc cũng được sử dụng tích cực và các thí nghiệm được thực hiện để nghiên cứu ứng viên, v.v. Sự xuất hiện của tuyển chọn chuyên nghiệp đã làm giảm đáng kể thời gian mà nhà tuyển dụng dành cho những nhân viên không đủ năng lực, giúp khắc phục sự khác biệt giữa ứng viên với vị trí, nghề nghiệp và phương pháp tuyển chọn chuyên nghiệp giúp đạt được kết quả cao về hiệu quả công việc, đồng thời đạt được sự hài lòng tối đa với nhân viên khi thực hiện các hoạt động công việc. Về vấn đề này, có vẻ cần thiết phải xác định sự lựa chọn chuyên nghiệp. Dưới tuyển chọn chuyên nghiệp đề cập đến một tập hợp các biện pháp nhằm vào một người cụ thể để xác định các đặc điểm sức khỏe, tâm lý và thể chất, trình độ học vấn và mức độ khả năng học tập của người đó. Trong quá trình “kiểm tra” một người, việc lựa chọn chuyên môn không chỉ bao gồm phân tích về chuyên môn của anh ta, mà còn cả các khía cạnh y tế, sinh lý và tinh thần. Lựa chọn chuyên môn tâm lý có thể được gọi là một thủ tục chuyên biệt cho phép bạn xác định mức độ phát triển của tổng thể các phẩm chất tâm lý của một người. Cách tiếp cận đúng đắn để lựa chọn chuyên gia có thể giảm phần lớn chi phí tài chính và luân chuyển nhân viên, điều này rất quan trọng. Một khía cạnh công việc của nhà tâm lý học tổ chức là lựa chọn nhân sự. Các nguyên tắc lựa chọn nhân sự được chia thành: 1) các phương pháp tuyển dụng; 2) quảng cáo trên Internet, báo chí - cách tuyển dụng hiệu quả nhất trong điều kiện hiện đại; 3) lời giới thiệu từ bạn bè và người thân đang làm việc trong tổ chức; 4) sự giới thiệu từ dịch vụ việc làm; 5) các cuộc họp với sinh viên tốt nghiệp của chuyên ngành được yêu cầu; 6) đề nghị chuyển sang làm việc cho nhân viên của các tổ chức khác. Phẩm chất cá nhân của một chuyên gia tuyển chọn nhân sự rất quan trọng, đặc biệt đối với những người lần đầu tiên đi xin việc. Ứng viên đồng ý hay không đồng ý tùy thuộc vào cách ứng xử, sự thân thiện, khả năng lắng nghe và việc cung cấp thông tin đầy đủ về công ty của nhà tâm lý nhân sự. Thường Phương pháp tuyển chọn ứng viên bao gồm: 1) thử nghiệm; 2) khảo sát; 3) phỏng vấn cá nhân. Ngoài ra, tính sẵn có của thư giới thiệu, kinh nghiệm làm việc và việc tuân thủ hồ sơ công việc cũng được tính đến. Kiểm tra thường bao gồm bài kiểm tra SMIL (bài kiểm tra tính cách đa yếu tố được tiêu chuẩn hóa), bài kiểm tra màu sắc Luscher, bài kiểm tra lo âu và một số bài kiểm tra khác. Bài kiểm tra được thiết kế để xác định một số đặc điểm cá nhân của ứng viên nhằm tuân thủ các yêu cầu chuyên môn. Cuộc khảo sát nhằm mục đích xác định thông tin tiểu sử, kinh nghiệm làm việc và đặc điểm hành vi của ứng viên tại nơi làm việc trước đây, lý do sa thải, v.v. Một cuộc phỏng vấn cá nhân cho phép bạn hình thành ấn tượng nhất định về ứng viên. 6. Chính sách nhân sự Chính sách nhân sự nên nhằm mục đích tăng cường vai trò kích thích của tiền lương, tạo ra các phương pháp và công nghệ hiện đại để tuyển chọn nhân sự, phát triển các chương trình phát triển nhân sự, phát triển chương trình xã hội, v.v. Chính sách nhân sự không nên mang tính phân biệt đối xử. Phân biệt đối xử - xâm phạm quyền lợi của người lao động vì bất kỳ lý do gì. Các yếu tố phân biệt đối xử: 1) giới - công việc của phụ nữ thường được trả ít hơn, và phụ nữ, đặc biệt là phụ nữ trẻ, thường miễn cưỡng thuê vì có thể phải sinh con và nghỉ thai sản; 2) độ tuổi - người sử dụng lao động có xu hướng cung cấp việc làm cho những người từ 25 đến 45 tuổi, những người ở độ tuổi lớn hơn hoặc trẻ hơn thường gặp khó khăn trong việc tìm việc làm vì họ không có kinh nghiệm hoặc bị coi là những người lao động (già) không có triển vọng do đến sớm. có thể nghỉ hưu, vắng mặt thường xuyên vì bệnh tật, v.v.; 3) quốc tịch (chủng tộc); 4) nơi cư trú và đăng ký; 5) tình trạng sức khỏe - thái độ tiêu cực đối với những người có vấn đề về sức khỏe và do đó, không thực hiện hết trách nhiệm công việc của mình; 6) khuynh hướng tình dục; 7) dữ liệu bên ngoài; 8) niềm tin tôn giáo. 7. Quy tắc ứng xử khi tuyển dụng Tùy thuộc vào cuộc gặp đầu tiên, có thể với nhà tuyển dụng tương lai, sẽ diễn ra như thế nào, sự nghiệp tương lai của bạn và sự thành công của việc xây dựng nó trong tổ chức này sẽ phụ thuộc vào. Tại buổi phỏng vấn, bạn sẽ có cơ hội để thể hiện bản thân từ khía cạnh tốt nhất: đến đúng giờ, ăn mặc phù hợp, thể hiện kiến thức về cách cư xử tốt. Trong tình huống người đứng đầu hoặc người quản lý tuyển dụng của tổ chức mà bạn đến phỏng vấn hơi muộn và đến với bạn không đúng lúc, hãy cố gắng không thể hiện sự không hài lòng và phẫn nộ vì bạn cần tạo ấn tượng tích cực. Trước khi đi phỏng vấn, hãy cố gắng xác định mục tiêu của bạn là gì trong cuộc gặp đầu tiên với nhà tuyển dụng tiềm năng. Cố gắng giống như người đối thoại của bạn, bình đẳng với anh ta. Hãy thể hiện mình là một nhân viên thành công, đạt được thành công trong sự nghiệp và cá nhân. Ý kiến ban đầu về một người bao gồm các thành phần sau: đầu tóc gọn gàng, giày dép sạch sẽ, quần áo kiểu công sở, mùi dễ chịu nên đi cùng bạn, móng tay phải được chải chuốt. Khi bạn gặp người sẽ tiến hành cuộc phỏng vấn, hãy cảm ơn họ vì đã dành thời gian và bắt tay họ. Đừng quên rằng bạn đã đến phỏng vấn và sau khi chào hỏi và bắt tay, hãy đợi cho đến khi người đối thoại mời bạn ngồi xuống và chỉ ra địa điểm. Để đảm bảo cuộc phỏng vấn diễn ra tốt đẹp và bạn không bị mất mặt, hãy làm theo những quy tắc sau: 1) Cố gắng ngồi thẳng trên ghế, không chèn ép, cư xử tự tin; 2) không lấy bất kỳ đồ vật nào trên bàn của người đối thoại, không chạm vào bất kỳ vật gì trên bàn mà người đối thoại của bạn đang ngồi; 3) không nhìn vào giấy tờ của mình nằm trên bàn; 4) lắng nghe cẩn thận và trả lời ngắn gọn. Cố gắng phát âm rõ ràng tất cả các từ; Nếu bạn gặp vấn đề với lời nói, thì trước cuộc phỏng vấn, tốt hơn là bạn nên luyện tập trước gương - điều này không chỉ giúp bạn cư xử tự tin hơn mà còn giúp bạn ở một mức độ nào đó thoát khỏi những “lời nói bổ sung” ; 5) cố gắng không khoa trương quá nhiều - điều này có thể không những không làm hài lòng người đối thoại của bạn mà còn cho thấy bạn không có mặt tốt nhất. Nếu người đối thoại của bạn cư xử quá thoải mái và cho phép mình thể hiện cảm xúc, cao giọng, v.v., thì đừng chú ý, vì đây chỉ có thể là một sự khiêu khích và kiểm tra đối với bạn, giống như một bài kiểm tra phản ứng trong một tình huống căng thẳng; 6) ở cuối cuộc phỏng vấn, trong một câu, hãy nhấn mạnh mong muốn được làm việc trong tổ chức này của bạn. Bằng cách tuân theo những quy tắc đơn giản này, bạn có thể thể hiện bản thân một cách tuyệt vời, có lẽ với nhà tuyển dụng tương lai. LECTURE # 5 Phương pháp và công cụ của tâm lý học nghề nghiệp 1. Phương pháp tâm lý học lao động ở dưới phương pháp hiểu hệ thống các hành động lý thuyết và thực tiễn, các mô hình nghiên cứu các vấn đề nhất định và hoạt động thực tế của chính nhà tâm lý học. Tâm lý lao động chứa đựng một số lượng lớn các phương pháp tâm lý nói chung, đồng thời đưa vào đó những nội dung đặc trưng của tâm lý lao động. Điều này chủ yếu là do tâm lý lao động có những đối tượng và mục tiêu nghiên cứu khá cụ thể. Trong tâm lý học lao động, một số kỹ thuật cụ thể được sử dụng để nghiên cứu, tìm hiểu tính cách, hành vi của con người trong hoạt động công việc. Các phương pháp được áp dụng và sử dụng trong tâm lý học nghề nghiệp có thể được chia thành hai nhóm lớn: thực nghiệm và phi thực nghiệm. Như đã biết, phương pháp thực nghiệm là một phương pháp cơ bản của tâm lý học. Nó nằm ở chỗ việc nghiên cứu và phân tích một hành động hoặc sự kiện cụ thể diễn ra trong một môi trường được tạo ra đặc biệt hoặc trong môi trường tự nhiên dành cho hành động đó. Tất cả các hành động được quan sát và nghiên cứu bằng phương pháp này đều có thể được điều chỉnh, có thể tạo ra một số điều kiện nhất định, kết quả chính xác và rõ ràng. Đối với phương pháp thí nghiệm, nó có thể được xem xét từ các khía cạnh khác nhau của tổ chức, cụ thể là: cách tổ chức thí nghiệm một cách tự nhiên và trong phòng thí nghiệm. 2. Thí nghiệm tự nhiên thí nghiệm tự nhiên chỉ được thực hiện trong điều kiện làm việc tự nhiên, theo thói quen của đối tượng, nơi thường xuyên diễn ra các hoạt động lao động và làm việc của đối tượng. Đây có thể là bàn làm việc trong văn phòng, toa xe, xưởng, khán phòng viện, văn phòng, cabin xe tải, v.v. Khi sử dụng phương pháp này, đối tượng nghiên cứu có thể không biết rằng một số loại nghiên cứu hiện đang được tiến hành. Điều này là cần thiết để đảm bảo tính “thuần khiết” của thí nghiệm, bởi vì khi một người không biết rằng mình đang bị quan sát, anh ta sẽ cư xử tự nhiên, thoải mái và không bối rối. Giống như trong một chương trình truyền hình thực tế: khi biết mình đang bị quay phim, bạn sẽ không bao giờ cho phép mình làm những việc có thể làm nếu không có máy quay (chửi thề, hành vi vô đạo đức, v.v.). Một ví dụ về thí nghiệm tự nhiên là tình huống hỏa hoạn được tạo ra một cách nhân tạo trong bệnh viện, nhằm quan sát và phân tích hành động của nhân viên phục vụ, tức là bác sĩ, điều chỉnh hành động của họ nếu cần thiết và chỉ ra những sai sót, để trong hoàn cảnh thực tế, tất cả bệnh viện đều có thể thực hiện được. nhân viên biết cách cư xử và có thể cung cấp sự hỗ trợ cần thiết. Ưu điểm của phương pháp này là mọi hành động đều diễn ra trong môi trường làm việc quen thuộc nhưng kết quả thu được có thể được sử dụng để giải quyết các vấn đề thực tế. Nhưng phương pháp thử nghiệm này cũng có những mặt tiêu cực: sự hiện diện của các yếu tố không thể kiểm soát được, việc kiểm soát chúng đơn giản là không thể, cũng như cần phải lấy thông tin càng sớm càng tốt, nếu không quá trình sản xuất sẽ bị gián đoạn. 3. Thí nghiệm trong phòng thí nghiệm Thí nghiệm trong phòng thí nghiệm diễn ra trong một tình huống được tạo ra một cách nhân tạo, càng gần với hoạt động nghề nghiệp của đối tượng càng tốt. Mô hình này cho phép bạn thiết lập quyền kiểm soát trong quá trình quan sát, điều chỉnh các hành động, tạo các điều kiện cần thiết và cho phép bạn tái tạo nhiều lần một thí nghiệm cụ thể ở cùng một nơi trong cùng điều kiện. Thí nghiệm trong phòng thí nghiệm thường được sử dụng để mô phỏng một tình huống hoặc một khía cạnh của hoạt động công việc, phân tích và nghiên cứu cẩn thận. Để tiến hành thí nghiệm trong phòng thí nghiệm trong sản xuất, nhà tâm lý học cần nghiên cứu kỹ hoạt động làm việc của đối tượng trong điều kiện làm việc thực tế. Nhà tâm lý học cần làm nổi bật những thời điểm quan trọng trong hoạt động làm việc của đối tượng, xác định các đặc điểm của nó, v.v. Để tiến hành thí nghiệm, bạn phải có thông tin chính xác, nghiên cứu tất cả các lỗi có thể xảy ra, nguyên nhân gây ra lỗi và giải pháp. Giống như một thí nghiệm tự nhiên, thí nghiệm trong phòng thí nghiệm cũng có những hạn chế. Khó khăn nằm ở chỗ cần phải phát triển và tạo ra một tình huống một cách giả tạo đến từng chi tiết nhỏ nhất, nhưng bản thân đối tượng ở trong một môi trường mới, anh ta bị lạc, không thể tập trung, điều này làm giảm đáng kể hiệu quả và tính hợp lý của thí nghiệm. . 4. Quan sát Phương pháp phổ biến nhất được sử dụng trong các phương pháp phi thực nghiệm là quan sát. Trong quá trình quan sát, nhà tâm lý học nhận được tất cả các thông tin cần thiết về các biểu hiện của hành vi lao động trong các tình huống khác nhau, về quá trình giao tiếp, về điều kiện làm việc, v.v. Theo truyền thống, người ta phân biệt hai loại quan sát: bên ngoài và bên trong. Bên ngoài, còn được gọi là trực tiếp, cho phép bạn mô tả chính xác các kỹ thuật và hành động của nhân viên và so sánh với các mục tiêu quy chuẩn. Thông thường, việc quan sát trực tiếp được lên kế hoạch và thực hiện đúng như kế hoạch. Phương pháp quan sát tập trung vào thực tế là các yếu tố riêng lẻ được tách biệt khỏi hoạt động công việc thực tế và việc quan sát các yếu tố đã chọn được thực hiện theo một kế hoạch đã được vạch sẵn rõ ràng. Tất cả thông tin nhận được trong quá trình quan sát đều được ghi lại. Đối với quá trình quan sát, phương pháp so sánh rất quan trọng, bao gồm việc nghiên cứu hành vi của mọi người ở các cấp độ nghề nghiệp khác nhau, với kinh nghiệm làm việc khác nhau và các nhóm tuổi khác nhau. Sự so sánh này cho phép chúng ta xác định cái gọi là nguyên nhân dẫn đến sự nghiệp thành công của một số người và sự thất bại của những người khác. Nhược điểm của phương pháp quan sát là che giấu những thiếu sót và thường không thể tiếp cận được các yếu tố quan trọng. Để có bức tranh rõ ràng, khách quan và rõ ràng hơn, các phương pháp như “chụp ảnh” ngày làm việc, chấm công, tự quan sát và phân tích kết quả công việc được sử dụng rộng rãi. Thời gian, như một quy luật, dùng để xác định và phân tích các tiêu chuẩn lao động cũng như xác định thời hạn của chúng. Nên lập thời gian cho các hoạt động logic và kỹ thuật phụ trợ - cả thủ công và thủ công máy, liên quan đến giai đoạn vận hành hoặc chuẩn bị-cuối cùng. Thời gian được sử dụng để: 1) xác định và đôi khi thiết lập các tiêu chuẩn về thời gian cần thiết để thực hiện các hoạt động lao động. Về cơ bản, tiêu chuẩn thời gian được thiết lập để thực hiện một loại hoạt động nhất định phụ thuộc vào mức độ phức tạp của từng yếu tố; 2) kiểm tra các tiêu chuẩn tài liệu hiện có về thời gian và mức độ thực hiện chúng trong hoạt động công việc; 3) xác định lý do không tuân thủ các tiêu chuẩn đã được thiết lập; 4) xác định chi phí nhân công khi thời gian hoạt động quá ngắn và các phương pháp khác không thể ghi nhận được. Đối với việc chấm công, một dạng thông thường hoặc dạng đồ họa của thẻ ghi thời gian được sử dụng. Trước khi tiến hành bấm giờ, chuyên gia tâm lý cần thông báo cho nhân viên biết và trao đổi về nhiệm vụ và mục tiêu của việc bấm giờ sắp tới, cố gắng giải tỏa căng thẳng cho nhân viên. “Bức ảnh” một ngày làm việc thể hiện sự đăng ký tạm thời tất cả các hành động lao động được thực hiện bởi một nhân viên trong một ngày làm việc, lịch làm việc, thời gian nghỉ ngơi, buộc phải dừng công việc, v.v. Để quan sát đầy đủ và chính xác nhất, “chụp ảnh”, cần phải thực hiện theo từng giai đoạn: 1) chuẩn bị cho việc quan sát; 2) tiến hành quan sát; 3) xử lý dữ liệu giám sát; 4) phân tích kết quả và chuẩn bị các biện pháp để cải tiến tổ chức lao động hoặc thiết lập các định mức và tiêu chuẩn. Để chuẩn bị cho việc quan sát, các thông số sau được nghiên cứu: 1) quy trình công nghệ được quản trị viên thực hiện khi thực hiện chức năng lao động của mình; 2) tổ chức lao động tại nơi làm việc; 3) quy trình bảo dưỡng; 4) đặc tính kỹ thuật, chế độ vận hành. Tất cả dữ liệu nhận được sẽ được ghi lại dưới dạng đặc biệt, theo đó lịch trình được xây dựng sau đó, phản ánh sự luân phiên giữa công việc và nghỉ ngơi trong ngày làm việc, tỷ lệ chức năng và thời gian cần thiết để thực hiện các chức năng này. Xem xét nội tâm, chủ yếu trong lĩnh vực như tâm lý học nghề nghiệp, rất phổ biến và bao gồm các bản tự báo cáo, đôi khi ở dạng sử dụng các phương pháp làm việc. Nếu coi việc tự báo cáo thì đây là quá trình nhân viên tự mình ghi lại mọi hành động, từng thao tác, hoạt động của mình từng phút một. Đôi khi nó không phải là bản ghi lại từng hành động được sử dụng mà là chính nhân viên phát biểu tất cả các hành động, động tác, quy trình mình thực hiện. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng với việc tự báo cáo, nhân viên rất khó có thể vừa trực tiếp thực hiện công việc, đồng thời lên tiếng hoặc viết ra hành động của mình. Ngoài ra còn có những khía cạnh tích cực liên quan đến việc sau thời gian thích ứng, bản thân nhân viên sẽ có thể chú ý đến những yếu tố trong hoạt động công việc của mình mà trước đây anh ta không chú ý đến, điều này sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động. . Với phương pháp lao động, nhà tâm lý học tự mình đóng vai trò như một người công nhân, các hoạt động của họ được ghi lại, tức là đóng vai trò là một sinh viên, trong khi nhà tâm lý học sẽ hiểu đầy đủ về nghề nghiệp từ bên trong, nêu bật những khó khăn, mặt tích cực và tiêu cực khi thực hiện. hành động lao động. Phương pháp này cho phép bạn thu được thông tin thông qua việc tự quan sát những khoảnh khắc có thể bị ẩn hoặc ngụy trang trong quá trình tự báo cáo. Ngoài ra, phương pháp này cho phép bạn nghiên cứu hoạt động nghề nghiệp, trong khi chính nhà tâm lý học kiểm tra quá trình thành thạo một nghề và nói chung phương pháp này là hợp lý nhất để thực hiện các điều chỉnh nhằm tối ưu hóa và hợp lý hóa hoạt động công việc. Mặt tiêu cực khi sử dụng phương pháp lao động là chỉ áp dụng được những nghề không khó thành thạo, không cần nhiều thời gian học; Việc ghi lại thông tin nhận được diễn ra vào cuối ngày làm việc và nhà tâm lý học có thể rất mệt mỏi, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến việc báo cáo. Phân tích sản phẩm lao động, như một quy luật, được sử dụng không phải là phương thức chính mà là một phần bổ sung cho phương thức ngay lập tức. Phương pháp này dựa trên việc nghiên cứu tài liệu chính thức, thống kê lao động, phân tích sản phẩm lao động cố định, v.v. Việc sử dụng phương pháp này sẽ cho phép bạn phân tích sự thay đổi của năng lực làm việc, vì nó giúp theo dõi những thay đổi trong ngày làm việc, xác định yêu cầu lao động và so sánh chúng với khả năng tâm lý của con người. Bạn cũng có thể phân tích các vụ tai nạn công nghiệp, số lượng sản phẩm bị lỗi, tai nạn, thời gian ngừng hoạt động tại nơi làm việc và nguyên nhân của chúng. 5. Phương pháp khảo sát Một phương pháp phi thực nghiệm phổ biến không kém là phương thức khảo sát. Thông thường, phương pháp khảo sát được thực hiện dưới hình thức khảo sát miệng và/hoặc khảo sát bằng văn bản (bảng câu hỏi). Đối với khảo sát miệng, đây có thể là một cuộc trò chuyện hoặc một cuộc phỏng vấn. Hội thoại là một trong những phương pháp được sử dụng thường xuyên nhất không chỉ trong tâm lý học nghề nghiệp mà còn trong tâm lý học nói chung. Điều này là cần thiết khi nghiên cứu cấu trúc công việc, thái độ cá nhân đối với công việc, sự hài lòng trong công việc, xác định động lực làm việc, đặc điểm cá nhân và nghề nghiệp, trách nhiệm chức năng, sở thích công việc, v.v. Cuộc trò chuyện phải được suy nghĩ trước, lên kế hoạch, phân tích tính hợp lý của nó, chỉ cần đưa ra những câu hỏi không mang tính chất gợi ý và không gây áp lực lên quan điểm của người đối thoại. Theo quy định, cuộc trò chuyện bắt đầu với giai đoạn chuẩn bị, bao gồm tất cả các khía cạnh chuẩn bị liên quan đến việc cung cấp cho nhà tâm lý học những tài liệu cần thiết, giúp anh ta làm quen với mục tiêu của cuộc khảo sát và nhiệm vụ. Cần phải xây dựng các câu hỏi chính và chuẩn bị các biểu mẫu để nhập thông tin nhận được từ người được phỏng vấn. Để có được kết quả tích cực từ cuộc trò chuyện, bạn cần phải thu phục người đối thoại và tạo ra bầu không khí thoải mái, dễ chịu xung quanh anh ta. Để làm được điều này, cần phải thông báo cho đối tượng về mục đích của cuộc khảo sát, trình bày chúng không phải bằng ngôn ngữ khoa học mà bằng ngôn ngữ mà đối tượng có thể hiểu được và nhấn mạnh tính bảo mật hoàn toàn. Bạn có thể đăng ký thông tin nhận được cả trong quá trình giao tiếp và sau khi kết thúc cuộc trò chuyện. Nhưng tốt nhất là không ghi lại trực tiếp các câu trả lời nhận được cho các câu hỏi trong quá trình khảo sát - điều này có thể khiến đối tượng bối rối, họ có thể bối rối và thậm chí đưa ra thông tin sai lệch. Đặt câu hỏi liên quan đến việc nhận được câu trả lời cho các câu hỏi được đặt ra cụ thể, được xây dựng trước bằng văn bản. Trong trường hợp này, tờ rơi có câu hỏi có thể được phát không phải bởi nhà tâm lý học mà bởi người quản lý hoặc người giám sát trực tiếp. Việc đặt câu hỏi chỉ được sử dụng trong trường hợp cần lấy thông tin từ nhiều người. Phương pháp này rất thuận tiện khi sử dụng vì nó không làm nhân viên mất tập trung vào công việc và không mất nhiều thời gian để điền câu trả lời cho các câu hỏi. Để phương pháp sử dụng bảng câu hỏi mang lại kết quả tích cực, cần phải tính đến thực tế là đôi khi nhân viên có thể không hiểu hết một số câu hỏi trong bảng câu hỏi hoặc mục đích của chính bảng câu hỏi và đơn giản là họ có thể không hiểu. trả lời một số câu hỏi hoặc trả lại bảng câu hỏi hoàn toàn trống. Để tránh điều này, cần xây dựng phần mở đầu một cách rõ ràng, mạch lạc, xây dựng các câu hỏi một cách chính xác và chính xác, bảng câu hỏi phải dễ đọc, được in ra không có lỗi hoặc vết mờ. Tùy theo nhiệm vụ và mục đích của cuộc khảo sát mà cần hình thành một nhóm đối tượng. Ví dụ, một bảng câu hỏi với các câu hỏi về việc lấy bằng tiến sĩ không nên nhằm vào những người nộp đơn vào viện. Việc đặt câu hỏi có nhiều lợi ích hơn so với cuộc trò chuyện. Một trong số đó là trong bảng câu hỏi không có tính linh hoạt như trong một cuộc trò chuyện, việc phân tích kết quả sẽ nhanh hơn. 6. Phương pháp đánh giá của chuyên gia Phương pháp đánh giá của chuyên gia liên quan đến việc phỏng vấn một chuyên gia về các yếu tố hoạt động công việc, hành vi của anh ta trong một tình huống nhất định để đưa ra kết luận. Khi sử dụng phương pháp chuyên gia, không có gì chắc chắn trong việc lựa chọn một phương pháp cụ thể, chúng thường được sử dụng kết hợp. Đánh giá của chuyên gia có thể là cá nhân hoặc nhóm. Phương pháp đánh giá nhóm phổ biến nhất là phương pháp khái quát hóa các đặc điểm độc lập. Bản chất của phương pháp này là những phẩm chất quan trọng về mặt chuyên môn của một chuyên gia cụ thể được mô tả, trong khi nguồn thông tin về cá nhân đó là khác nhau, tức là có thể là người quản lý, cấp dưới, đồng nghiệp, người thân, v.v. Các chuyên gia, khoảng 5-7 người , đánh giá và mô tả một đặc điểm tính cách nhất định của nhân viên bằng thang đo được biên soạn sẵn. Việc sử dụng phương pháp này không đòi hỏi bất kỳ kiến thức và kỹ năng bổ sung nào từ chuyên gia, vì tất cả thông tin cần thiết về phương pháp và cách giải thích đều do chính nhà tâm lý học cung cấp. Tất cả các điểm nhận được từ mỗi chuyên gia đều được tính trung bình bằng cách tính điểm trung bình số học. Một phương pháp chuyên gia khác chỉ được sử dụng trong tâm lý học công việc là phương pháp sự cố nghiêm trọng. Mục đích của phương pháp này là các chuyên gia trong lĩnh vực của họ cung cấp các ví dụ thực tế về các tình huống đã từng xảy ra, cách giải quyết chúng và quan trọng nhất là các dấu hiệu về hành vi của các chuyên gia trong một tình huống nhất định. Đồng thời, họ không chỉ nói về những hoạt động hiệu quả mà còn đề cập đến những mặt tiêu cực. Chỉ những ví dụ được đưa ra trong đó hành vi chỉ phụ thuộc vào bản thân cá nhân đó chứ không phụ thuộc vào người khác. Thông thường, đây là những ví dụ về các sự cố nghiêm trọng; mỗi ví dụ như vậy chứa mô tả về tình huống, điều kiện tiên quyết cho hành vi, mô tả hành vi của cá nhân, sự phụ thuộc của hành vi của cá nhân vào bản thân hoặc vào các yếu tố bên ngoài, v.v. Các sự cố nghiêm trọng được các chuyên gia hình thành dựa trên kết quả quan sát, khảo sát. Số lượng sự cố nhận được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của hoạt động được đánh giá. Ở những loại đơn giản, có thể có từ 50 đến 100, và ở những loại phức tạp hơn - lên tới vài trăm. Tất cả các sự cố được thu thập đều được phân loại nhất định tùy thuộc vào mục đích của nghiên cứu. Khi thực hiện phương pháp này, kết quả thu được là có thể xây dựng các tiêu chí thành công của một nghề cụ thể, đưa ra các nhiệm vụ kiểm tra hoạt động nghề nghiệp, nâng cao đào tạo chuyên môn, v.v. Phương pháp này chủ yếu được sử dụng để xác định những phẩm chất quan trọng về mặt nghề nghiệp của một người nhân viên và tiêu chí biên soạn, tuyển chọn các bài thi tuyển chọn chuyên môn. 7. Phương pháp tiền sử phương pháp tiền sử là tập hợp những thông tin liên quan đến lịch sử phát triển của một cá nhân cụ thể, sự hình thành của cá nhân đó với tư cách là chủ thể lao động. Với phương pháp này, nhà tâm lý học nghiên cứu tiểu sử của một cá nhân, đặc điểm phát triển tâm thần và sinh lý, điều kiện sống và hoạt động nghề nghiệp của người đó. Nguồn thông tin vừa là câu trả lời của nhân viên cho các câu hỏi được đặt ra, vừa là tuyên bố của anh ta, cũng như các tài liệu chính thức, chẳng hạn như hồ sơ cá nhân, bằng tốt nghiệp, chứng chỉ, v.v. 8. Phương pháp thử Kiểm tra là một trong những phương pháp phổ biến nhất. Sử dụng phương pháp này, có thể thu được các chỉ số định tính và định lượng tương đương về mức độ phát triển của các đặc tính tâm lý và đặc điểm tính cách. Về cơ bản, có thể tìm thấy hai loại bài kiểm tra trong tài liệu: tiêu chuẩn hóa và dựa trên dự án. Khi xem xét các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa, chúng có thể được chia thành hai loại nữa, đó là: câu hỏi kiểm tra và bài kiểm tra. Bảng câu hỏi kiểm tra bao gồm một loạt câu hỏi, câu trả lời có thể được sử dụng để đánh giá phẩm chất tâm lý của người được nghiên cứu. Trong trường hợp đối tượng được yêu cầu làm một nhiệm vụ kiểm tra thì phải hoàn thành một số nhiệm vụ cụ thể, cụ thể, kết quả của nhiệm vụ đó sẽ quyết định sự hiện diện và mức độ các nét tính cách đã phát triển ở anh ta. Bằng cách sử dụng các bài kiểm tra tiêu chuẩn, bạn có thể có được đánh giá định lượng nhằm đánh giá mức độ nghiêm trọng của một số đặc điểm nhất định trong một đối tượng và so sánh chúng với mức trung bình. Nhược điểm của những bài thi này là nếu thí sinh biết nội dung bài thi thì có thể ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng. Trong một số tình huống, việc sử dụng loại bài kiểm tra này là không phù hợp, vì đối tượng có thể không muốn nhận ra những phẩm chất cá nhân tiêu cực và đôi khi là động cơ hành vi. Trong tình huống như vậy, họ thường sử dụng một phương pháp thử nghiệm khác - thử nghiệm thiết kế. Theo quy định, loại bài kiểm tra dự án xác định đặc điểm của một người và phẩm chất hành vi của người đó trong những tình huống nhất định. Cơ sở của những thử nghiệm như vậy là cơ chế phóng chiếu, trong đó một cá nhân có xu hướng chuyển những khuyết điểm trong hành vi của mình sang người khác. Kỹ thuật này có một số ưu điểm: một người, khi nhận thức các tình huống liên quan đến cuộc sống của mình, sẽ biến đổi chúng phù hợp với cá tính và nhân cách của mình. Không có sự phân loại thống nhất cho các bài kiểm tra thiết kế. Nhiều nhà nghiên cứu và nhà khoa học phân loại các bài kiểm tra thiết kế theo cách riêng của họ (L. F. Burlachuk, S. M. Morozov, I. B. Grishpun và những người khác). Phương pháp thử nghiệm: cá nhân và nhóm, máy tính và giấy. Các loại bài kiểm tra tâm lý: 1) các bài kiểm tra khả năng nhận thức (đối với mức độ thông minh); 2) kiểm tra ưu tiên; 3) kiểm tra các khả năng đặc biệt; 4) các bài kiểm tra tâm lý vận động; 5) các bài kiểm tra tính cách. Chúng ta hãy xem xét các bài kiểm tra phổ biến nhất cả khi xin việc trong cuộc phỏng vấn và trong quá trình thích ứng với công việc: bài kiểm tra để xác định căng thẳng tâm thần kinh và bài kiểm tra "Động vật không tồn tại". Loại bài kiểm tra đầu tiên được sử dụng chủ yếu trong cuộc phỏng vấn và giúp phân tích các đặc điểm cá nhân và cá nhân của ứng viên cho một vị trí còn trống, cũng như khả năng chống chịu căng thẳng và khả năng tương tác giữa các cá nhân của một người. Kỹ thuật này chủ yếu được sử dụng cho những người trên 18 tuổi, không hạn chế về trình độ học vấn. Bài kiểm tra được gọi là "Động vật không tồn tại". Phương pháp này mang tính hình ảnh và dựa trên lý thuyết về kết nối tâm lý vận động, nhờ đó bạn có thể ghi lại trạng thái tâm lý của một người. Nếu một tình huống phát sinh trong đó chuyển động thực tế vì lý do nào đó không thành hiện thực, thì ở các nhóm cơ tương ứng, tỷ lệ căng thẳng năng lượng cần thiết cho chuyển động phản ứng sẽ được tổng hợp. Ví dụ, nỗi sợ hãi về điều gì đó sẽ kích thích sự căng thẳng ở một số nhóm cơ chân hoặc cơ cánh tay, điều này cho thấy bạn sẵn sàng bỏ chạy hoặc sử dụng nắm đấm. Một người được phát một tờ giấy tượng trưng cho một mô hình không gian. Phương pháp này cho phép bạn xác định nhiều loại trải nghiệm khác nhau không chỉ ở hiện tại mà còn trong quá khứ và tương lai. Có thể nói không gian này còn gắn liền với hoạt động của tâm hồn con người. Không gian nằm ở bên trái và phía sau bức vẽ là mối liên hệ với quá khứ và sự không hành động, trong khi phía bên trái và phía dưới của không gian chủ yếu gắn liền với những cảm xúc tiêu cực, thậm chí trầm cảm của con người. Nếu ở phía bên phải và phía trên có không gian trống từ bản vẽ, thì điều này nói lên một giai đoạn và hiệu quả trong tương lai. Phía bên phải luôn gắn liền với những cảm xúc tích cực, hoạt động, năng lượng và tính cụ thể trong hành động. Quy trình nghiên cứu rất đơn giản và bao gồm những nội dung sau: người được kiểm tra được cung cấp một tờ giấy trắng A4, một cây bút chì đơn giản có độ mềm vừa phải và hơi nhọn. Người tham gia bài kiểm tra phải vẽ một con vật không tồn tại trong đời thực, tức là một con vật tuyệt vời, do chính người đó phát minh ra. Đối tượng không bắt buộc phải có năng khiếu nghệ thuật. Hướng dẫn đối tượng kiểm tra Nghĩ ra một con vật không tồn tại, vẽ nó và đặt tên cho nó, cũng không tồn tại. Đồng thời, cố gắng không vẽ những con vật tồn tại trong thần thoại, truyện cổ tích và truyền thuyết. Xử lý kết quả Bản vẽ được phân tích dựa trên hình ảnh không gian, ký hiệu và đường vẽ. Nếu cần, người thử nghiệm sẽ hỏi khách hàng những câu hỏi làm rõ (về các bộ phận của cơ thể, mục đích chức năng của chúng). Khi hình vẽ nằm ở giữa, điều này cho thấy rằng người đó không nỗ lực thay đổi bản thân trong không gian sống mà mình đang ở, nó phù hợp với anh ta. Bức vẽ được đặt ở đầu tờ giấy - điều này có nghĩa là anh ta muốn đứng cao hơn trên bậc thang xã hội, rằng anh ta không hài lòng với vị trí mình hiện đang đảm nhận. Nếu các đường này dường như rơi xuống thì đây là dấu hiệu của bệnh trầm cảm ở một người. Nếu chân hoặc đuôi được vẽ bằng những đường hướng lên trên thì đây là biểu tượng của năng lượng cao. Để xem các đường được vẽ như thế nào, bạn cần quan sát quá trình vẽ. Áp lực càng mạnh thì nỗi lo lắng trong thời gian vẽ càng lớn. Áp lực yếu, ở một số nơi hầu như không nhìn thấy đường nét - điều này cho thấy sự thụ động, đôi khi thậm chí là trạng thái trầm cảm ở người vẽ. Các đường hướng xuống dưới và được vẽ với áp lực mạnh cho thấy sự trầm cảm và căng thẳng. Áp lực mạnh, cây bút chì ấn sâu vào tờ giấy - lúc này người quá bốc đồng và căng thẳng. Nếu trong quá trình vẽ một con vật, bạn có thể thấy áp lực cực mạnh lên bút chì, thì điều này cho thấy sự xung đột và thậm chí là hung hăng của chủ đề này. Đôi khi áp lực chỉ xảy ra ở một số phần của bản vẽ, trong trường hợp đó cần phải chú ý xem chính xác nó được tạo ra ở đâu - phần ngữ nghĩa chịu tải của bản vẽ hay không. Nếu nó nằm ở phần chịu lực, thì đây chính là nguồn gốc của sự lo lắng: sự hung hăng phòng thủ. Cuộc thử nghiệm được đặc trưng bởi sáu loại và loài động vật. Tùy thuộc vào loại động vật được vẽ, bạn có thể hiểu được tâm trạng của người đó. Nếu chúng ta xem xét các loài động vật được vẽ theo ngoại hình, chúng ta có thể phân biệt ba loại: 1) một con vật to lớn, khỏe mạnh (một loài động vật săn mồi khổng lồ có móng vuốt) nói lên mối đe dọa; 2) một con vật có kích thước trung bình biểu thị tính trung lập; 3) một động vật nhỏ, chẳng hạn như bướm hoặc côn trùng khác, cho thấy một người cảm thấy nguy hiểm. Loại động vật Nếu con vật được vẽ thực sự tồn tại trong cuộc sống, thì điều này cho thấy những rối loạn cả về mặt cảm xúc và trí tuệ. Một con vật đã tồn tại trước đó (ví dụ như voi ma mút) hoặc tồn tại trong văn hóa nói lên sự nghèo nàn về trí tưởng tượng. Con vật được vẽ được lắp ráp từ các bộ phận cơ thể của các con vật khác, cho thấy cách tiếp cận thiếu sáng tạo của một người khi thực hiện bất kỳ loại nhiệm vụ nào. Được xây dựng theo thiết kế ban đầu, không gợi nhớ đến các loài động vật thông thường, nó nói lên cách tiếp cận nhiệm vụ một cách sáng tạo. Nếu con vật quá độc đáo, thì điều này cho thấy đối tượng đó đang mắc chứng tâm thần phân liệt và biểu hiện. Nếu con vật được vẽ quá giống một người, thì người ta có thể đánh giá mức độ không hài lòng cao của người đó trong việc giao tiếp với người khác. Một con vật được vẽ với các chi hướng ra ngoài biểu thị sự hướng ngoại. Khép kín, không có tứ chi hoặc có tứ chi hướng về phía cơ thể - về tính hướng nội. Bản chất của sự hỗ trợ cho cơ thể động vật Nếu cơ thể của con vật được vẽ đứng trên đôi chân và bàn chân khỏe mạnh, đồng thời thon thả, thì điều này cho thấy rằng người đó đang đưa ra kết luận của mình dựa trên dữ liệu chắc chắn, đã được kiểm tra kỹ lưỡng và tin tưởng vào tính trung thực của dữ liệu này. Nếu hai chân thẳng, khỏe và chạy song song thì có thể nói rằng lý luận của đối tượng nói chung được chấp nhận. Đôi chân quá dày được vẽ trên con vật cho thấy cần được hỗ trợ. Nếu một nhân vật có đôi chân yếu (ví dụ như chân gà hoặc chân ruồi), điều này cho thấy người đó không tự tin vào thông tin làm cơ sở cho suy nghĩ và kết luận của mình; giữ liên lạc, không phải lúc nào cũng hợp lý. Nếu chân yếu và quanh co, đây là dấu hiệu của những người có khả năng tự chủ quá mức, khó đưa ra quyết định và thường xuyên nghi ngờ về tính hoàn hảo trong cách xây dựng logic của mình. Nếu chân bao gồm các khớp, đây là dấu hiệu của việc xây dựng logic khó khăn và cho thấy sự khó khăn trong việc đưa ra quyết định nếu không có lý do đầy đủ và rõ ràng cho những quyết định đó; lý luận được đặc trưng bởi sự kiểm soát ngày càng tăng và thường xuyên kiểm tra lại các kết luận. Nếu hai chân không nối với nhau có nghĩa là có sự định hướng ngẫu nhiên, lý trí mang tính tình cảm, cảm tính và hời hợt. Nếu các chân khác nhau, không giống nhau hoặc có nhiều chân, điều này có nghĩa là tư duy không phù hợp, độc đáo và sáng suốt. Nếu chân vẽ thành hình bệ tượng thì chủ thể là người cứng nhắc, không nghi ngờ điều gì, hơn nữa còn cố gắng áp đặt ý chí, quan điểm của mình lên người khác. Nếu không nhìn thấy chân thì con vật đang nằm sấp nghĩa là chủ thể tự tin, bình tĩnh, không áp đặt các quyết định, quan điểm, kết luận của mình lên bất kỳ ai (trong bối cảnh này, sự tự tin và bình tĩnh không được coi là tính cách). đặc điểm, mà là một đặc điểm của cấu trúc logic của người lập luận). Đặc điểm vẽ mắt, tai, miệng Một người miêu tả nỗi sợ hãi của mình dưới dạng đôi mắt mở to. Đôi mắt hoặc đôi mắt có mống mắt được vẽ đẹp là dấu hiệu của sự sợ hãi trong một tình huống bị đe dọa. Nếu mống mắt không được vẽ, thì điều này có nghĩa là bạn đã sẵn sàng sợ hãi, nhưng chỉ với một kích thích thực sự, rất mạnh và đầy đủ, thường gây ra nỗi sợ hãi ở mọi người. Nếu nhắm mắt lại và kéo lông mi lên thì không có gì phải sợ hãi. Không có mắt - tự kỷ, suy nhược, trầm cảm, đôi khi bị tâm thần phân liệt; trống rỗng, không có mống mắt và đồng tử - suy nhược, tự kỷ, đôi khi có tính xã hội; hình thức bị bóp méo một cách trắng trợn - một trạng thái loạn thần kinh, tính xã hội hóa, đôi khi là một bệnh tâm thần. Đôi tai được vẽ đẹp là dấu hiệu cho thấy một người muốn được thông tin đầy đủ về cách người khác đối xử với mình. Cá nhân này phụ thuộc rất nhiều vào những người xung quanh và thường xuyên nghĩ đến những gì họ sẽ nói hoặc nghĩ. Nếu đôi tai cụp của một con vật lớn thì chúng ta có thể nói rằng người đó đang nghi ngờ và lo lắng quá mức. Đôi môi được vẽ đẹp cho thấy sự gợi cảm hoặc có xu hướng nói nhiều, đặc biệt là khi miệng há rộng bằng răng hoặc lưỡi. Điều sau có nghĩa là cá nhân không chỉ thích nói chuyện mà còn thích buôn chuyện. Nếu miệng vẽ thành một đường liền, thậm chí không có môi thì đây là dấu hiệu của một người trầm lặng, khó phản ứng trước những tình huống đòi hỏi anh ta phải tham gia tiếp xúc với mọi người. Sự dư thừa của các cơ quan cảm giác - lo lắng. Đặc điểm vẽ đuôi và các chi tiết khác Nếu đuôi là một cái ống và hướng lên bên phải, điều đó có nghĩa là người đó hài lòng với bản thân và hoạt động của mình. Nếu đuôi hướng xuống và hướng về bên phải thì đây là dấu hiệu của sự hối hận vì người đó đã làm sai điều gì đó. Nếu đuôi hoặc các đuôi (đôi khi một vài cái được rút ra) hướng sang trái - đây là dấu hiệu đánh giá năng lực và khả năng của bản thân, lên và sang trái - lòng tự trọng cao, xuống và sang trái - bản thân thấp -kính trọng. Đuôi cụp xuống - nói lên sự trầm cảm. Khi một con vật được vẽ có một cái đuôi dày được xác định rõ ràng, điều này thường có nghĩa là lĩnh vực tình dục và thuộc về nó rất quan trọng đối với một người như vậy. Cơ quan sinh dục, vú phụ nữ, bầu vú hoặc các bộ phận có hình dạng giống chúng, bất kể chúng được gọi như thế nào, đều có ý nghĩa quan trọng đối với lĩnh vực tình dục. Nếu chủ đề vẽ em bé thì vấn đề về trẻ em không được giải quyết. Nếu một con vật được trang trí bằng hoa văn hoặc lông dài, thì chúng ta có thể nói rằng người vẽ con vật này quá phô trương và thích thể hiện bản thân một cách hào nhoáng. Sự hiện diện của đôi cánh trên một con vật nói lên sự mơ mộng của tác giả nó, đôi khi ngay cả một người như vậy cũng có trí tưởng tượng hoang dã. Khi nhìn thấy bất kỳ vết thương hoặc vết sẹo nào trên con vật, chúng ta có thể nói về bệnh tâm thần của tác giả. Đặc điểm của các chi tiết phác thảo hình Theo quy luật, một người sẽ vẽ càng nhiều chi tiết cần thiết để đọc rõ ràng bản vẽ, không hơn. Cụ thể là: đầu, thân, đuôi, chân. Nếu tác giả đã ban cho con vật được vẽ có hai đầu trở lên, thì điều này cho thấy có mâu thuẫn nội tâm, đối đầu với chính mình. Nếu có một số điểm độc đáo về tâm lý, có lẽ là sai lệch so với chuẩn mực, thì bức vẽ được đặc trưng bởi rất nhiều chi tiết (vảy, lông, đủ loại chồi, chồi phát triển ở nơi không ngờ nhất, v.v.), hoặc, trên Ngược lại, do keo kiệt quá mức, chỉ vẽ ra một nét phác thảo, không có gì hơn. Bản chất của các chi tiết cũng quan trọng. Sự kết hợp của các chi tiết càng tự do, sự kết hợp của chúng càng bất ngờ thì mỗi cá nhân càng có nhiều khả năng sáng tạo. Một bức vẽ có đường viền mềm mại không có góc nhọn cho thấy hiện tại không có sự hung hãn. Sự hiện diện của các góc nhọn (sừng ở dạng góc nhọn, vảy, răng nanh, lốp xe, v.v.) biểu thị sự hung hãn. Nếu các góc nhọn tập trung ở đầu (răng, sừng) thì đây là dấu hiệu của sự hung hăng phòng thủ trong trường hợp bị tấn công; môi hoặc mũi nhọn - sự gây hấn phòng thủ bằng lời nói và hình thức thô lỗ. Nếu miệng không có góc nhọn mà chỉ có sừng trên đầu thì điều này cho thấy kẻ tấn công có hành vi hung hăng bằng lời nói, một người tự mãn. Nếu các góc nhọn được vẽ trực tiếp dọc theo cơ thể, tức là bên trong hình, điều này cho thấy đối tượng có xu hướng hung hăng và biểu hiện của nó. Nếu các đường hung hãn, tức là các góc nhọn, được vẽ sao cho hướng về phía bên phải của tờ giấy, thì sự hung hăng xuất hiện và biểu hiện trong sự tương tác với các yếu tố khác, không có sự hung hăng ngoài tương tác. Nếu các góc nhọn được vẽ ở phía dưới và hướng xuống dưới, thì sự gây hấn là một trong những yếu tố đánh giá - sẵn sàng phán xét người khác, tìm ra lỗi lầm, nghĩ xấu về người khác. Nếu các góc nhọn được vẽ ở phía sau và hướng lên trên, thì sự gây hấn nhằm vào kẻ mạnh, đứng trên, chống lại những người có quyền lực đối với đối tượng, những người có thể ép buộc anh ta, cấm đoán điều gì đó hoặc có cơ hội can thiệp vào anh ta. . Trong trường hợp này, sự gây hấn có thể là phòng thủ hoặc tùy tiện, tấn công. Sự kỹ lưỡng ngày càng tăng và một số lượng lớn các chi tiết tương tự cho thấy sự lo lắng, đôi khi là chủ nghĩa cầu toàn và nhấn mạnh. Một số chi tiết nhỏ ở con vật cho thấy tính bốc đồng của người này. Các tính năng bổ sung của bản vẽ Xóa và sửa các dòng - lo lắng như một trạng thái tại thời điểm kiểm tra, trạng thái căng thẳng, căng thẳng về cảm xúc, lo lắng, nghi ngờ bản thân và đôi khi là chủ nghĩa cầu toàn. Nếu tác giả tô bóng con vật của mình, thì chúng ta có thể nói rằng người đó hiện đang mắc một loại lo lắng nào đó (hành động này không được tính đến nếu đối tượng là một nghệ sĩ chuyên nghiệp hoặc một người có liên quan đến lĩnh vực này). Việc nở với áp lực mạnh, gạch bỏ toàn bộ hoặc một phần bức vẽ nói lên sự căng thẳng về cảm xúc và lo lắng cấp tính. Sự tan rã của hình thức, một đường viền vô định, thường mở nói lên sự suy giảm trí tuệ, trạng thái rối loạn thần kinh ranh giới hoặc bệnh tâm thần. Những dòng và nét không liên quan đến cốt truyện chính và lấp đầy toàn bộ trang giấy nói lên sự bốc đồng, lo lắng cấp tính, trạng thái thần kinh ranh giới và đôi khi là kích động tâm thần. Sự biến dạng tổng thể về hình dạng và tỷ lệ - suy giảm trí tuệ, tổn thương não hữu cơ, tiêu cực, giảm sự tuân thủ, rối loạn xã hội hóa, trạng thái thần kinh ranh giới. Tiêu đề của bản vẽ Đối với những người thuộc kiểu tư duy, tất cả các chi tiết của bức vẽ được kết nối bằng một tên chung (ví dụ: cá lợn, hà mã). Các âm tiết hoặc tên lặp đi lặp lại của các loài động vật giống với tên (những cái tên như “ot-ot-ot” hoặc “mu-zyu-la”) cho thấy sự thiếu tự chủ và sự hiện diện của chủ nghĩa trẻ con. Những cái tên rất dài, đôi khi cả một dòng (ví dụ: “enominosandroveribog”), biểu thị lối suy nghĩ phức tạp, tính mô phạm, nhưng sự phức tạp của lối suy nghĩ đôi khi chỉ hiện diện trong những công trình xây dựng thuần túy hình thức. Tên khoa học có đuôi Latin (ví dụ: “dấu phẩy”, “crinkulus”) là đặc điểm của những cá nhân minh họa, với tên này, thể hiện năng lực tinh thần bên trong, trình độ học vấn của họ (không phải đặc điểm hành vi hay ngoại hình giúp phân biệt họ với những người khác). , nhưng đặc điểm của kiến thức và giáo dục). Những cái tên có xu hướng đánh giá thẩm mỹ về những âm thanh tạo nên nó (ví dụ: “Zolianna”) chỉ ra rằng một người tiếp cận mọi thứ theo quan điểm thẩm mỹ, tiêu chí chính đối với anh ta là “thích hay không”. 'không thích nó” (Wenger A. L. Bài kiểm tra vẽ tâm lý. M.: Vlados press, 2002). Hãy xem xét một loại bài kiểm tra khác có thể xác định mức độ căng thẳng tâm lý thần kinh của một người, nó được gọi là "Thang đo căng thẳng tâm lý thần kinh". Sử dụng bài kiểm tra này, bạn có thể xác định, như đã đề cập ở trên, căng thẳng tâm lý thần kinh. Thang tiêu chí này được phát triển T. A. Nemchin. Độ tuổi của người tham gia kỳ thi không được dưới 18 tuổi và không có hạn chế về trình độ học vấn. Bản chất của kỹ thuật này là đối tượng chỉ được chọn một câu trả lời gần nhất với mình trong số các phương án trả lời được đề xuất. Phương án đã chọn được ghi vào biểu mẫu ghi rõ họ tên, giới tính, tuổi, nghề nghiệp, nghề nghiệp, tính chất hoàn cảnh, hoạt động. Phương pháp gồm 30 câu hỏi: 1) sự hiện diện của sự khó chịu về thể chất: a) hoàn toàn không có bất kỳ cảm giác khó chịu nào về thể chất; b) có những khó chịu nhỏ nhưng không ảnh hưởng đến công việc; c) sự hiện diện của một số lượng lớn các cảm giác khó chịu về thể chất ảnh hưởng nghiêm trọng đến công việc; 2) sự hiện diện của nỗi đau: a) hoàn toàn không có cảm giác đau đớn; b) cơn đau xuất hiện định kỳ nhưng nhanh chóng biến mất và không cản trở công việc; c) có cảm giác đau liên tục ảnh hưởng đáng kể đến công việc; 3) cảm giác nhiệt độ: a) không có bất kỳ thay đổi nào về cảm giác nhiệt độ cơ thể; b) cảm giác ấm áp, nhiệt độ cơ thể tăng cao; c) Cảm giác lạnh toàn thân, chân tay, ớn lạnh; 4) trạng thái trương lực cơ: a) trương lực cơ bình thường, không thay đổi; b) trương lực cơ tăng vừa phải, cảm giác căng cơ; c) căng cơ đáng kể, co giật từng cơ ở mặt, cánh tay, giật cơ, run (lắc); 5) phối hợp các phong trào: a) sự phối hợp bình thường, không thay đổi của các chuyển động; b) tăng độ chính xác, khéo léo, phối hợp các động tác trong khi làm việc, viết; c) suy giảm độ chính xác của các chuyển động, mất khả năng phối hợp, chữ viết xấu, khó thực hiện các chuyển động nhỏ đòi hỏi độ chính xác cao; 6) trạng thái hoạt động của động cơ nói chung: a) hoạt động vận động bình thường, không thay đổi; b) tăng hoạt động vận động, tăng tốc độ và năng lượng của chuyển động; c) hoạt động vận động tăng mạnh, không thể ngồi một chỗ, quấy khóc, liên tục muốn đi lại, thay đổi tư thế cơ thể; 7) cảm giác từ hệ thống tim mạch: a) không có bất kỳ cảm giác khó chịu nào từ tim; b) cảm giác tăng hoạt động của tim mà không cản trở công việc; c) sự hiện diện của cảm giác khó chịu từ tim, nhịp tim tăng mạnh, cảm giác chèn ép ở vùng tim, ngứa ran, đau trong tim; 8) biểu hiện (cảm giác) từ đường tiêu hóa: a) không có cảm giác khó chịu ở dạ dày; b) xuất hiện cảm giác cô lập, nhanh chóng qua đi và không cản trở hoạt động của các cảm giác từ cơ quan tiêu hóa - cảm giác co thắt ở vùng thượng vị, cảm giác hơi đói, “ồn ào trong bụng” vừa phải định kỳ; c) khó chịu nghiêm trọng ở vùng bụng - đau, chán ăn, buồn nôn, cảm giác khát; 9) biểu hiện từ hệ hô hấp: a) không có bất kỳ cảm giác nào; b) tăng độ sâu và tần số thở mà không cản trở công việc; c) những thay đổi đáng kể về nhịp thở - khó thở, cảm giác không đủ cảm hứng, “cục” trong cổ họng; 10) biểu hiện từ hệ bài tiết: a) không có bất kỳ thay đổi nào; b) kích hoạt vừa phải chức năng bài tiết - mong muốn sử dụng nhà vệ sinh thường xuyên hơn một chút trong khi vẫn duy trì hoàn toàn khả năng kiêng cữ (chịu đựng); c) ham muốn đi vệ sinh tăng mạnh hoặc không thể kiêng được, cảm giác muốn đi tiểu mạnh, v.v.; 11) tình trạng đổ mồ hôi: a) trạng thái đổ mồ hôi bình thường, không có bất kỳ thay đổi nào; b) tăng tiết mồ hôi vừa phải; c) xuất hiện nhiều mồ hôi lạnh, ướt đẫm; 12) tình trạng niêm mạc miệng: a) trạng thái bình thường, không có bất kỳ thay đổi nào; b) tăng tiết nước bọt vừa phải; c) cảm giác khô miệng; 13) màu da: a) màu da bình thường ở mặt, cổ, tay; b) đỏ da mặt, cổ, tay; c) nhợt nhạt của da mặt, cổ, tay, xuất hiện các vết cẩm thạch (đốm) trên da tay; 14) khả năng tiếp thu, nhạy cảm với các kích thích bên ngoài: a) không có bất kỳ thay đổi nào, độ nhạy bình thường; b) mức độ nhạy cảm tăng vừa phải với các kích thích bên ngoài, không ảnh hưởng đến công việc chính; c) sự gia tăng mạnh về độ nhạy, tính dễ phân tâm, sự tập trung vào các kích thích bên ngoài; 15) cảm giác tự tin vào khả năng của mình: a) cảm giác tin tưởng bình thường, không thay đổi về sức mạnh và khả năng của mình; b) tăng cường cảm giác tự tin, tự tin vào thành công; c) cảm giác nghi ngờ bản thân, mong đợi thất bại, thất bại; 16) tâm trạng: a) tâm trạng bình thường, không thay đổi; b) tâm trạng phấn chấn, hưng phấn, cảm giác phấn chấn, hài lòng dễ chịu với hoạt động, công việc; c) tâm trạng chán nản, cảm giác chán nản; 17) tính năng ngủ: a) Giấc ngủ bình thường, bình thường, không có thay đổi gì so với thời gian trước đó; b) một giấc ngủ ngon, đầy đủ, sảng khoái vào đêm hôm trước; c) Ngủ không yên, thường xuyên thức giấc và mơ trong nhiều đêm trước đó, kể cả ngày hôm trước; 18) đặc điểm của trạng thái cảm xúc nói chung: a) không có bất kỳ thay đổi nào trong lĩnh vực cảm xúc và tình cảm; b) cảm giác lo lắng, tăng cường trách nhiệm đối với công việc đang thực hiện, tỏ ra phấn khích; c) cảm giác tuyệt vọng, sợ hãi, hoảng loạn; 19) khả năng chống ồn: a) trạng thái bình thường, không có bất kỳ thay đổi nào; b) tăng tính ổn định trong công việc, khả năng làm việc trong điều kiện có tiếng ồn, các tác động khác và các kích thích gây mất tập trung; c) khả năng chống ồn giảm đáng kể, không có khả năng làm việc với các kích thích gây mất tập trung; 20) tính năng lời nói: a) lời nói bình thường, không thay đổi; b) tăng cường hoạt động lời nói, tăng âm lượng giọng nói và tăng tốc độ nói mà không làm giảm các đặc tính chất lượng của nó (biết chữ, logic); c) rối loạn ngôn ngữ, xuất hiện những khoảng dừng quá lâu, ngập ngừng, nói lắp, tăng số lượng từ không cần thiết, giọng nói quá trầm; 21) Đánh giá chung về trạng thái tinh thần: a) trạng thái bình thường, không thay đổi; b) cảm giác bình tĩnh, tăng cường sẵn sàng làm việc, vận động, tăng cường sức mạnh tinh thần và đạo đức, tinh thần cao độ; c) cảm giác mệt mỏi, thiếu tập trung, lú lẫn, thờ ơ, giảm trương lực tinh thần; 22) tính năng bộ nhớ: a) trí nhớ bình thường, không thay đổi; b) cải thiện trí nhớ - dễ dàng ghi nhớ những gì cần ghi nhớ vào lúc này; c) suy giảm trí nhớ; 23) tính năng của sự chú ý: a) sự chú ý bình thường, không có bất kỳ thay đổi nào; b) cải thiện khả năng tập trung, đánh lạc hướng khỏi những vấn đề không liên quan; c) suy giảm khả năng chú ý, thiếu bình tĩnh, không có khả năng tập trung vào nhiệm vụ, nhầm lẫn, mất tập trung; 24) trí thông minh: a) trí tuệ bình thường, không có bất kỳ thay đổi nào; b) tăng cường trí thông minh, tháo vát; c) suy giảm trí thông minh, lú lẫn; 25) hoạt động tinh thần: a) hoạt động tinh thần bình thường, không thay đổi; b) tăng hiệu suất tinh thần; c) hiệu suất tinh thần giảm đáng kể, tinh thần mệt mỏi nhanh chóng; 26) hiện tượng khó chịu về tinh thần: a) không có bất kỳ cảm giác và trải nghiệm khó chịu nào từ toàn bộ phạm vi tinh thần; b) cô lập, thể hiện yếu ớt và không can thiệp vào những thay đổi trong công việc trong hoạt động tinh thần, hoặc ngược lại, tạo cảm giác thoải mái về tinh thần, những trải nghiệm và cảm giác dễ chịu; c) Rối loạn tâm thần rõ rệt, nhiều và can thiệp nghiêm trọng; 27) mức độ phổ biến của các dấu hiệu căng thẳng: a) Dấu hiệu đơn lẻ, yếu kém không cần quan tâm; b) có dấu hiệu căng thẳng được thể hiện rõ ràng, không những không cản trở hoạt động mà ngược lại còn góp phần vào sự thành công và năng suất của hoạt động; c) một số lượng lớn các biểu hiện căng thẳng khó chịu khác nhau cản trở công việc và được quan sát thấy ở nhiều bộ phận trên cơ thể, các cơ quan và hệ thống hô hấp; 28) ước tính tần suất xuất hiện điện áp: a) căng thẳng hầu như không bao giờ phát triển; b) căng thẳng chỉ phát triển khi có những tình huống thực sự khó khăn; c) căng thẳng phát triển thường xuyên và thường xuyên mà không có lý do chính đáng; 29) đánh giá thời gian của trạng thái căng thẳng: a) rất ngắn hạn, không quá vài phút, nhanh chóng biến mất, ngay cả trước khi tình thế khó khăn qua đi; b) Tiếp tục trong suốt thời gian gặp hoàn cảnh khó khăn và thực hiện công việc cần thiết nhưng dừng lại ngay sau khi hoàn thành; c) trạng thái căng thẳng kéo dài và không dừng lại sau khi một tình huống khó khăn đã qua; 30) đánh giá chung về mức độ căng thẳng: a) hoàn toàn vắng mặt hoặc độ căng rất yếu; b) độ căng biểu hiện vừa phải; c) rõ rệt, căng thẳng quá mức. Xử lý kết quả Sau khi điền đầy đủ tài liệu, người dự thi có thể tính điểm của mình. Trong trường hợp này, điểm chủ thể chấm ở điểm 1 được tính 1 điểm, điểm 2-2 điểm, điểm 3-3 điểm. Số điểm mà một môn học có thể đạt được có thể dao động từ 30 đến 90. Nếu một người bị căng thẳng thần kinh nhẹ thì số điểm anh ta ghi được sẽ dao động từ 30 đến 50. Nếu mức độ căng thẳng không cao lắm thì tổng điểm sẽ dao động từ 51 đến 70. Nếu mức độ căng thẳng của trạng thái tâm thần kinh cao thì tổng số điểm sẽ là 90. Giải thích kết quả Căng thẳng thần kinh yếu được đặc trưng bởi trạng thái hơi khó chịu, hoạt động tinh thần phù hợp với tình huống và sẵn sàng hành động phù hợp với điều kiện của tình huống. Căng thẳng tâm thần kinh quá mức được đặc trưng bởi sự hiện diện của sự khó chịu nghiêm trọng, lo lắng, trải nghiệm sợ hãi và sẵn sàng làm chủ tình huống, rất có thể, có thể là hậu quả của sự hiện diện của sự thất vọng và xung đột trong phạm vi các mối quan hệ cá nhân quan trọng. . 9. Yêu cầu về kết quả nghiên cứu của tổ chức Yêu cầu đối với kết quả của nghiên cứu tổ chức: 1) tính khách quan; 2) kiểm soát việc tiến hành nghiên cứu hoặc tuân thủ cẩn thận mọi điều kiện của nghiên cứu - có tính đến các yếu tố môi trường, điều kiện của người trả lời, lượng thời gian mà người trả lời có thể dành cho nghiên cứu và những yếu tố khác; 3) tính hợp lệ của kết quả (độ tin cậy); 4) khả năng kiểm tra kết quả; 5) nhu cầu nghiên cứu thực sự và mức độ phù hợp của vấn đề đang nghiên cứu. LECTURE # 6 hướng nghiệp 1. Khái niệm hướng dẫn nghiệp vụ hướng nghiệp nhằm mục đích phát triển sự công nhận của một cá nhân trong lĩnh vực chuyên môn, khám phá các khả năng, v.v. đối với một lĩnh vực hoạt động cụ thể - đây được hiểu là một tập hợp các hành động kinh tế, xã hội, y tế và tâm lý. Người ta thường chấp nhận rằng hướng dẫn nghề nghiệp bao gồm cả tư vấn và lựa chọn nghề nghiệp. Hướng nghiệp nhằm mục đích giúp đỡ thanh thiếu niên, học sinh, người nộp đơn và sinh viên, cũng như những người đang tìm việc làm trong việc lựa chọn cơ sở giáo dục và chuyên ngành. Các hình thức hướng nghiệp chính là giáo dục nghề nghiệp, khơi dậy nhu cầu có ý thức về việc làm và tư vấn nghề nghiệp. Đối với những người lần đầu tiên xác định hướng đi cho công việc trong tương lai, việc hướng nghiệp gắn liền với giáo dục chuyên môn và đào tạo sơ cấp. Đối với những người đã đi làm, hướng dẫn nghề nghiệp nhằm mục đích cung cấp tư vấn nghề nghiệp và nếu cần thiết, đào tạo bổ sung hoặc đào tạo lại. Hướng nghiệp bao gồm nhận thức về sự đa dạng của các ngành nghề cũng như hệ thống phân cấp và chuyên môn của chúng trong bất kỳ lĩnh vực nào. 2. Tự định hướng nghề nghiệp Tự định hướng nghề nghiệp - thái độ chọn lọc của một cá nhân đối với thế giới đa dạng của các ngành nghề, cả nói chung và đối với một nghề được lựa chọn cụ thể. Cốt lõi của việc tự định hướng là việc lựa chọn nghề nghiệp một cách có ý thức, có tính đến đặc điểm, năng lực cá nhân và những yêu cầu cần thiết của hoạt động nghề nghiệp và điều kiện kinh tế - xã hội. Việc tự định hướng nghề nghiệp không chỉ dừng lại ở việc lựa chọn nghề nghiệp mà nó được thực hiện trong suốt cuộc đời nghề nghiệp của mỗi người, khi cá nhân không ngừng suy ngẫm, suy nghĩ lại những đường lối nghề nghiệp và khẳng định mình trong nghề. Tự định hướng nghề nghiệp là một đặc điểm quan trọng của sự trưởng thành về tâm lý xã hội của một cá nhân và nhu cầu tự hiện thực hóa của anh ta. 3. Yếu tố hướng dẫn nghiệp vụ Sự lựa chọn nghề nghiệp của một người phụ thuộc vào nhiều yếu tố - tình trạng hôn nhân, sở thích cá nhân, khuynh hướng và khả năng, nơi cư trú, tiểu sử. Nghiên cứu động lực làm việc của một cá nhân cho phép chúng ta dự đoán sự phát triển nghề nghiệp và phát triển nghề nghiệp của người đó. Nhận thức của một người về thực tế công việc trong nghề đã chọn, các tiêu chí về sự phù hợp và thù lao cũng rất quan trọng. Tham gia thị trường lao động có thể phá vỡ ý tưởng về nghề đã chọn và kích thích xung đột nội tâm, vì khi được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, một người đã được hướng dẫn bởi những người đại diện giỏi nhất, nổi bật nhất của nghề. Để ngăn chặn hiện tượng này, đã có các trung tâm tư vấn chuyên môn và thực tập cho sinh viên. 4. Tự nhận diện nghề nghiệp Tự nhận dạng chuyên nghiệp xây dựng lại thế giới nội tâm của cá nhân, hệ thống giá trị, chuẩn mực của mình và là thành phần quan trọng nhất của đời sống con người. Khả năng cạnh tranh của một chuyên gia trên thị trường phần lớn phụ thuộc vào việc phát huy năng lực của họ phù hợp với nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và khả năng thích ứng của cá nhân. Sự tự nhận thức về nghề nghiệp tăng lên cùng với sự tích lũy kinh nghiệm thực tế, sự yêu thích công việc và đặc điểm địa vị của nghề. Thông thường họ nói về đặc điểm của một nhóm người chuyên nghiệp, chẳng hạn như về tâm lý của các bác sĩ hoặc nhà toán học, ngụ ý về một hình ảnh nhất định, sự hiện diện của những phẩm chất cá nhân nhất định. Sự hiện diện của sự tự nhận dạng tích cực ban đầu có thể thay đổi khi đối mặt với các hoạt động thực tế. 5. Dạy nghề Giáo dục chuyên nghiệp là điều kiện quan trọng nhất để làm quen và thành thạo một loại hoạt động cụ thể. Việc đào tạo được thực hiện trên cơ sở các cơ sở giáo dục chuyên ngành và nhằm mục đích hình thành ở cá nhân một thế giới quan chuyên nghiệp, khả năng, kỹ năng và kiến thức cần thiết cho nghề này. Trong quá trình học tập, một người trải qua ba giai đoạn khủng hoảng: 1) 1 khóa học- khủng hoảng tự nhận dạng; 2) 3 khóa học- một cuộc khủng hoảng liên quan đến nghi ngờ về tính đúng đắn của việc lựa chọn nghề nghiệp; 3) 5 khóa học- Khủng hoảng liên quan đến việc gia nhập thị trường lao động. Nhiệm vụ của cơ sở giáo dục là làm cho sinh viên tốt nghiệp có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động, tự tin vào kiến thức và kỹ năng của mình, đồng thời hình thành thái độ tôn trọng nghề nghiệp. Giáo dục bao gồm một tập hợp các môn học cụ thể, một chương trình giảng dạy cụ thể, thực hành trong chuyên ngành. Mục tiêu chính của quá trình thực tập là hòa nhập sinh viên vào cộng đồng nghề nghiệp, cho phép họ nhìn thấy thực tế của các hoạt động công việc và hình thành thế giới quan của bản thân, để thích nghi với môi trường làm việc. Đào tạo thực hành cần tối đa hóa khả năng tiếp thu thông tin giáo dục của học sinh. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tăng tốc quá trình học tập: 1) ngôn ngữ tối ưu để trình bày thông tin - thông tin phải dễ hiểu, thú vị và dễ đọc; 2) có tính đến kiến thức và kỹ năng của học sinh - sự chênh lệch giữa mức độ kiến thức của học sinh làm giảm hứng thú học tập, cả trong trường hợp thông tin phức tạp quá mức và trong trường hợp giáo viên đưa ra những tài liệu đã biết. ; 3) cung cấp phản hồi trong quá trình giáo dục - sự hiện diện của ý kiến riêng của học sinh cho thấy rằng tài liệu đã được nghiên cứu kỹ lưỡng, các lớp học ở chế độ đối thoại cho phép bạn đồng hóa tốt hơn tài liệu giáo dục; 4) phát triển hệ thống động cơ học tập; 5) chế độ đào tạo và nghỉ ngơi tối ưu - cả quá tải và không đủ tải trọng đào tạo đều ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình học tập; 6) sự kết nối của đào tạo với các hoạt động thực tiễn - cho phép bạn chuyển giao kiến thức lý thuyết vào lĩnh vực hoạt động thực tiễn. LECTURE # 7 Tư vấn chuyên nghiệp 1. Khái niệm tư vấn chuyên môn Tư vấn chuyên nghiệp chủ yếu dành cho giới trẻ với mục đích hướng dẫn nghề nghiệp, có tính đến đặc điểm, tính khí, khuynh hướng, sở thích, khả năng và nhu cầu của cá nhân. Ý tưởng "tư vấn" Nó không chỉ được sử dụng trong tâm lý lao động mà còn được sử dụng trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác. Ví dụ, nó có thể được áp dụng và coi như một loại quan hệ giúp đỡ đặc biệt, như một quá trình tâm lý. Tư vấn cũng có thể được xem xét dưới góc độ mục tiêu và mục tiêu của nó. Tư vấn chuyên nghiệp có mục đích giáo dục, cho phép người ta hiểu bản chất của các ngành nghề khác nhau, nội dung của quy trình lao động, yêu cầu đối với người lao động và triển vọng phát triển của toàn ngành, tình trạng của nghề và cơ chế tiếp thu giáo dục trong khuôn khổ một hoạt động công việc nhất định. Ở nước Nga hiện đại, lời khuyên chuyên nghiệp không chỉ cần thiết đối với những người trẻ tuổi mà còn đối với những người không có việc làm. Định hướng lại người thất nghiệp là một khía cạnh quan trọng của tư vấn nghề nghiệp, vì nó cho phép người thất nghiệp tái hòa nhập vào cộng đồng nghề nghiệp. Ba chức năng chính của tư vấn chuyên nghiệp có thể được phân biệt: chẩn đoán, cung cấp thông tin và khắc phục. Chẩn đoán Chức năng này nhằm kiểm tra tình trạng sức khỏe và mức độ phát triển các đặc điểm tâm lý của một người phải đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp. Thông tin Chức năng này nhằm mục đích thông báo cho học sinh về các nghề cụ thể, đặc điểm của nghề cụ thể và cách thức thực hiện kế hoạch nghề nghiệp. cải huấn chức năng là đưa ra khuyến nghị cho người lựa chọn về lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp liên quan và các ngành nghề cụ thể trong đó và điều chỉnh kế hoạch nghề nghiệp nếu yêu cầu chuyên môn không tương ứng với phẩm chất cá nhân. Tư vấn chuyên nghiệp được thực hiện trong một số giai đoạn: 1) giai đoạn giao tiếp dựa trên việc thiết lập mối liên hệ với người lựa chọn và hình thành những cảm xúc tích cực trong anh ta liên quan đến việc tư vấn. Hiệu quả của giai đoạn này phụ thuộc vào kỹ năng và khả năng giao tiếp cũng như mức độ khéo léo tâm lý của nhà tư vấn; 2) giai đoạn chẩn đoán tâm lý của tư vấn chuyên nghiệp là trọng tâm chính là nghiên cứu và đánh giá mức độ biểu hiện các đặc điểm tâm lý và tâm sinh lý của người lựa chọn (lĩnh vực động lực của cá nhân, khả năng và đặc điểm, lòng tự trọng và sự chuẩn bị của cá nhân được kiểm tra); 3) giai đoạn cải huấn liên quan đến việc làm việc với người lựa chọn và liên hệ anh ta với một lĩnh vực chuyên môn nhất định phù hợp nhất với anh ta, tương ứng với khả năng cũng như sở thích và phẩm chất cá nhân của anh ta. Hiệu quả của việc tư vấn chuyên môn phụ thuộc vào việc nhà tư vấn tuân thủ một số nguyên tắc đạo đức và mức độ chuẩn bị chuyên môn của mình. 2. Mục đích tư vấn chuyên môn Mục tiêu chính của tư vấn chuyên nghiệp bao gồm: tối ưu hóa khả năng, nhu cầu và sở thích của cá nhân trong khuôn khổ quyền tự quyết về nghề nghiệp. Tư vấn chuyên môn đặc biệt quan trọng trong thời gian tốt nghiệp các cơ sở giáo dục. Ngoài ra, tư vấn chuyên môn còn cung cấp thông tin về đặc điểm trạng thái của nghề, cơ hội và khó khăn cũng như sự tuân thủ của một số dữ liệu ứng viên với yêu cầu của nghề. Nhà tham vấn đặt trọng tâm chính vào việc nâng cao trách nhiệm cá nhân của thân chủ liên quan đến cuộc sống của chính họ. Các nhà tư vấn sẽ làm việc với khách hàng dễ dàng hơn nếu họ có thể dạy khách hàng cách tự giúp mình và tự tin hơn khi đưa ra quyết định của riêng mình, điều đó có nghĩa là khách hàng có thể trở thành nhà tư vấn cho chính mình và tự xác định lĩnh vực mà mình sẽ làm. muốn làm việc đến hết đời hoặc ít nhất là được học về nghề mà bạn quan tâm nhất. Mục tiêu của tư vấn chuyên nghiệp là chẩn đoán các đặc điểm về phẩm chất và khả năng cá nhân của người lựa chọn, động cơ và đặc điểm tính cách của người đó, cho thấy chi phí tâm lý của việc thành thạo một nghề, hỗ trợ trong việc lựa chọn nghề, v.v. 3. Thông tin về các chuyên ngành khác nhau Thông tin về các chuyên ngành khác nhau Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong giai đoạn ra trường, chọn nghề và liên quan chặt chẽ đến khái niệm về sự phù hợp nghề nghiệp, bao gồm: 1) thông tin về các cơ sở giáo dục đào tạo các chuyên gia trong bất kỳ chuyên ngành nào; 2) thông tin về nhu cầu chuyên gia của các ngành nghề khác nhau trên thị trường lao động; 3) thông tin về thực tế hoạt động của các chuyên gia trong các ngành nghề khác nhau; 4) thông tin về mức lương trung bình của các chuyên gia; 5) thông tin về khả năng tự nhận thức và phát triển nghề nghiệp trong nghề đã chọn. Thông tin về các chuyên ngành khác nhau thường được cung cấp bởi các chuyên gia từ các trung tâm việc làm hoặc đại diện của các cơ sở giáo dục. Điều đặc biệt quan trọng là một người đứng trước sự lựa chọn của một nghề nghiệp trong tương lai phải nhận thức được chuyên ngành đã chọn trong một phức hợp các yếu tố nghề nghiệp: sự phù hợp chuyên môn của bản thân, niềm yêu thích với nghề này, cơ hội việc làm trong chuyên ngành đã chọn. 4. Sự phù hợp về chuyên môn Sự phù hợp về mặt chuyên môn chủ yếu được xác định bởi tổng thể các đặc điểm cá nhân của cá nhân, những đặc điểm này ảnh hưởng đến sự thành công của việc làm chủ bất kỳ hoạt động công việc nào và hiệu quả thực hiện nó. Sự phù hợp về mặt nghề nghiệp phản ánh mức độ phát triển thực sự của một người về những phẩm chất có ý nghĩa chuyên môn, đặc trưng của một hoạt động công việc cụ thể. Sự phù hợp về mặt chuyên môn được xác định bởi mức độ hài lòng với công việc, quá trình và kết quả của nó. Ngày nay, sự hài lòng với công việc và nghề nghiệp của một người không chỉ phụ thuộc vào bản thân quá trình đó mà còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài. Các yếu tố thuộc loại này bao gồm điều kiện hoạt động, môi trường vi khí hậu hiện có trong nhóm, mức độ động lực, uy tín của nghề nghiệp, sự tham gia vào nghề nghiệp, v.v. Khái niệm “sự phù hợp về mặt nghề nghiệp” chỉ được sử dụng để mô tả đặc điểm của một người theo quan điểm về việc người đó tuân thủ các yêu cầu của công việc. Sự phù hợp về mặt chuyên môn đối với một hoạt động công việc cụ thể đã chọn phản ánh trực tiếp mức độ mà một người nhìn nhận bản thân trong nghề này, liệu người đó có cảm thấy thoải mái với việc tự nhận thức trong môi trường này hay không, từ đó quyết định trước sự thành công trong chuyên ngành đã chọn. Để đánh giá sự phù hợp nghề nghiệp của một người, cần phải làm quen với các yếu tố của một hệ thống thống nhất chuẩn bị cho một người làm việc và đảm bảo thực hiện thành công nhất trong toàn bộ sự nghiệp chuyên môn của người đó. Quá trình phát triển sự phù hợp nghề nghiệp trải qua nhiều giai đoạn: 1) giáo dục và đào tạo lao động - giai đoạn chuẩn bị cho công việc và lựa chọn nghề nghiệp. Ở giai đoạn này, cần truyền cho trẻ niềm yêu thích công việc, giúp trẻ thành thạo các công cụ và phương pháp làm việc đơn giản nhất, phát triển tính sẵn sàng làm việc, nhu cầu và hiểu biết về sự cần thiết của công việc cũng như phát triển các kỹ năng lao động nói chung; 2) với hướng dẫn nghề nghiệp, hỗ trợ chủ yếu được cung cấp dưới hình thức giáo dục nghề nghiệp, giới thiệu nghề nghiệp, phân tích mong muốn và khả năng của người được tư vấn; 3) lựa chọn chuyên môn - xác định mức độ phù hợp của một người đối với một loại hoạt động nhất định dựa trên việc so sánh các đặc điểm cá nhân của người đó với yêu cầu của nghề nghiệp, cũng có thể giải quyết các vấn đề về phân bổ chuyên gia, nhân sự giáo dục và chuyên môn các nhóm, lựa chọn chuyên gia cho nhóm hoạt động, v.v.; 4) đào tạo chuyên nghiệp là một loại cốt lõi của toàn bộ quá trình học tập; theo quy luật, nó không chỉ bao gồm các chương trình đào tạo sẽ được tiến hành mà còn bao gồm các khóa đào tạo, mô phỏng, cũng như các phương pháp mà người mới sẽ được đánh giá trong một lĩnh vực hoạt động mới; 5) Sự thích ứng nghề nghiệp nhằm mục đích đưa một người mới tham gia hoàn toàn vào một lĩnh vực hoạt động mới, đồng thời có những phương pháp độc đáo để đánh giá đặc điểm của một người cụ thể trong việc thích nghi với lĩnh vực mới; 6) hoạt động nghề nghiệp - đảm bảo tổ chức, điều kiện và quy trình làm việc hợp lý, hiệu quả, chất lượng cao, an toàn lao động, phát triển nghề nghiệp, bảo vệ sức khỏe, sự hài lòng trong công việc; 7) chứng chỉ chuyên môn đôi khi còn được gọi là đánh giá kỹ năng chuyên môn và sự phù hợp về trình độ chuyên môn của một người với vị trí đảm nhiệm. Căn cứ vào kết quả chứng nhận, hội đồng chứng nhận đưa ra quyết định: tương ứng với chức danh đã đảm nhiệm, tương ứng với chức danh đảm nhiệm, được đào tạo nâng cao, không tương ứng với chức danh đang đảm nhiệm; 8) phục hồi chức năng nghề nghiệp - phục hồi trạng thái chức năng của cơ thể và tinh thần sau khi làm việc chăm chỉ và bệnh tật với sự phát triển của các trạng thái tiêu cực dai dẳng do thường xuyên thất bại trong nghề nghiệp, v.v. Cần lưu ý rằng nội dung của từng giai đoạn rất độc đáo và cụ thể nếu chúng ta xem xét chúng từ quan điểm về mục tiêu, mục đích, phương pháp, phương tiện và thời gian thực hiện. Nhưng có một điều gì đó hợp nhất chúng - một điều chung giữa cả tám giai đoạn, đó là nhu cầu xác định các chỉ số đó làm tiêu chí cho tính hiệu quả và hợp lý hóa của quy trình chẩn đoán. Chúng ta không được quên rằng cách tiếp cận công việc sáng tạo, sự hài lòng trong công việc và hệ thống khuyến khích tài chính và đạo đức sẽ giúp phát triển sự phù hợp nghề nghiệp. Khía cạnh này có tầm quan trọng lớn trong các loại công việc phức tạp đòi hỏi trách nhiệm đặc biệt và sức bền thể chất. Khi kinh nghiệm được tích lũy và chuyển thành hoạt động công việc, chúng ta có thể nói về sự phát triển khả năng phù hợp nghề nghiệp của một cá nhân cụ thể. Tư vấn chuyên môn tập trung vào các yêu cầu chuyên môn đối với cá nhân với tư cách là người thực hiện nghề nghiệp, ví dụ, về các chỉ định và chống chỉ định về y tế và tâm lý đối với loại hoạt động này. 5. Tuyển chọn chuyên nghiệp Lựa chọn chuyên nghiệp - đây là một thủ tục để đánh giá các phẩm chất chuyên môn, cá nhân và các phẩm chất khác của nhân viên về việc tuân thủ các yêu cầu được thiết lập trong tổ chức. Chỉ sau khi vượt qua thủ tục tuyển chọn chuyên nghiệp, người ta mới có thể đưa ra quyết định đăng ký ứng viên vào một vị trí hoặc địa điểm còn trống. Thông thường, các bài kiểm tra được sử dụng để xác định sự phù hợp về mặt chuyên môn. Có năm loại bài kiểm tra được sử dụng trong tuyển chọn chuyên nghiệp. 1. Kiểm tra trí thông minh. Ngắn, thời lượng - từ 12 đến 30 phút và đơn giản. Loại bài kiểm tra này được tạo ra đặc biệt để nghiên cứu nhân sự cấp thấp và cấp trung trong ngành. Những bài kiểm tra như vậy có thể có giá trị tương đối cao đối với một số ngành nghề nhất định hoặc có thể không có giá trị gì cả. Có nhiều bài kiểm tra trí thông minh phức tạp hơn, nhưng những loại bài kiểm tra này đòi hỏi trình độ chuyên môn của nhà tâm lý học và rất nhiều thời gian. Chủ yếu được sử dụng để đánh giá và lựa chọn các nhà quản lý cấp cao. 2. Bài kiểm tra năng khiếu. Nhu cầu tuyển chọn và đào tạo chuyên môn đã góp phần tạo ra một số lượng lớn các bài kiểm tra năng khiếu. Không giống như các bài kiểm tra trí thông minh, bài kiểm tra năng khiếu được công nhận là bộc lộ khả năng học hỏi nhanh chóng và hiệu quả của nhân viên. 3. Kiểm tra tâm thần vận động. Nhằm mục đích đánh giá tốc độ và độ chính xác của sự phối hợp vận động. Hầu hết các thử nghiệm này được thực hiện trên thiết bị thực hoặc mô phỏng. 4. Trắc nghiệm tính cách và sở thích. Cơ sở của những bài kiểm tra như vậy là giả định rằng một cá nhân sẽ trở thành một nhân viên thành công hơn nếu cấu trúc tính cách và sở thích của người đó giống với cấu trúc của một người đã đạt đến đỉnh cao trong hoạt động nghề nghiệp và sự nghiệp. Nhược điểm chính của loại bài kiểm tra này là nhiều người làm bài có thể bóp méo câu trả lời hoặc trả lời câu hỏi một cách thiếu chân thành. 5. Kiểm tra phóng chiếu. Những tài liệu kiểm tra có ý nghĩa mơ hồ, không chắc chắn được sử dụng, ví dụ như đốm đen, câu viết dở, hình ảnh cốt truyện, v.v. Những bài kiểm tra này ban đầu được tạo ra bởi các nhà tâm lý học lâm sàng để phân tích những điểm bất thường của con người. Nói chung, giá trị của loại bài kiểm tra này là thấp. 6. Những đặc điểm tính cách nổi bật Những đặc điểm tính cách nổi bật ngụ ý việc xác định một tập hợp các đặc điểm tính cách có ý nghĩa nghề nghiệp. Trong khuôn khổ của một nền sản xuất nhất định, các tiêu chuẩn nhất định để tuyển dụng được hình thành, trong đó chủ yếu là các đặc điểm cá nhân của người lao động. Có thể chỉ ra những đặc điểm tính cách chính được yêu cầu nhiều nhất trong điều kiện hiện đại: 1) kỹ năng giao tiếp; 2) mục đích; 3) trách nhiệm; 4) phát triển trí tuệ cao và khả năng học tập tốt; 5) sự phù hợp của các đặc điểm tâm lý với hồ sơ công việc. Điều đặc biệt quan trọng là sự phù hợp của các đặc điểm tâm lý với hồ sơ công việc, vì các ngành nghề khác nhau đưa ra những yêu cầu khác nhau về đặc điểm tâm lý, chẳng hạn như trong công tác xã hội, thiện chí, kỹ năng lắng nghe và mong muốn giúp đỡ mọi người là rất quan trọng; về chuyên ngành quân sự - lòng yêu nước, trách nhiệm, kỷ luật và nghị lực đạo đức. Để xác định một tập hợp các đặc điểm tính cách có ý nghĩa nghề nghiệp, có một số phương pháp nhất định, cả trong các cơ sở giáo dục và dịch vụ tâm lý trong sản xuất; chúng thường bao gồm việc vượt qua các bài kiểm tra và phỏng vấn ứng viên. Phẩm chất nhân cách quan trọng nhất khi tuyển dụng là trách nhiệm. 7. Trách nhiệm Trách nhiệm thể hiện ở việc kiểm soát chủ thể lao động về chất lượng thực hiện một số nhiệm vụ nhất định, có tính đến những chuẩn mực, quy tắc nhất định được thiết lập tại doanh nghiệp. Theo nhiều cách, trách nhiệm dựa trên động lực làm việc, nhận dạng nghề nghiệp, sự chấp nhận văn hóa, chuẩn mực và giá trị của một cộng đồng nghề nghiệp nhất định. Tại nhiều doanh nghiệp, tính mạng của người khác, sự an toàn của thiết bị và sự an toàn của những người sống gần doanh nghiệp phụ thuộc vào trách nhiệm cá nhân của người lao động. LECTURE # 8 Thích ứng chuyên nghiệp 1. Khái niệm thích ứng nghề nghiệp ở dưới thích ứng nghề nghiệp thường hiểu hệ thống các biện pháp và hoạt động góp phần phát triển nghề nghiệp của nhân viên và hình thành những phẩm chất nghề nghiệp phù hợp ở nhân viên, đồng thời giúp nhân viên nắm vững các yếu tố của văn hóa tổ chức và chấp nhận địa vị xã hội mới. Sự thích ứng nghề nghiệp bao gồm việc tự xác định với vai trò mới, đặc điểm địa vị và sự chấp nhận văn hóa, giá trị của môi trường chuyên nghiệp. thích ứng - một trong những cột mốc quan trọng của cuộc đời một con người, qua đó con người hình thành thế giới quan và sự phát triển của mình với tư cách một con người. Sự hòa nhập xã hội (sự thích nghi) của một nhân viên ở nơi làm việc mới phụ thuộc vào mức độ chấp nhận của người đó đối với nhóm và toàn bộ tổ chức. Việc xã hội hóa khó khăn trong trường hợp vai trò không rõ ràng, khi trách nhiệm công việc không được xác định và cấu trúc rõ ràng và xung đột vai trò, khi các yêu cầu của tổ chức xung đột với các tiêu chuẩn cá nhân của nhân viên. Định hướng lại - tái xã hội hóa liên quan đến việc chuyển sang vị trí mới hoặc nơi làm việc khác trong khi vẫn duy trì vị trí trước đó. Sự phù hợp giữa nhân viên và tổ chức dựa trên sự liên kết các giá trị của nhân viên với các giá trị của tổ chức. Để quá trình thích ứng không gây đau đớn cho nhân viên và thực sự vượt qua và mang lại kết quả tích cực, phải tuân theo bốn giai đoạn: 1) cần đánh giá mức độ chuẩn bị của người mới để tạo ra một chương trình thích ứng riêng cho chuyên gia này. Điều này cũng sẽ rút ngắn thời gian thích ứng đối với những người mới có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này hoặc tăng thời gian thích ứng đối với những người mới chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực này; 2) về mặt lý thuyết, không cần thiết phải làm quen với người mới về công việc tương lai của anh ta, mà phải chỉ rõ nơi làm việc và nói về những yêu cầu sẽ đặt ra cho anh ta; 3) cần phải điều chỉnh người mới đến với địa vị mới của anh ta trong tổ chức này, lôi kéo anh ta vào các mối quan hệ giữa các cá nhân với đồng nghiệp. Nếu cần, hãy chỉ định một người cố vấn cho người mới, người này sẽ giúp anh ta làm quen với trách nhiệm công việc và giới thiệu người mới với đồng nghiệp, giúp thu hút người mới vào nhóm; 4) giai đoạn hoàn thành quá trình thích ứng liên quan đến việc khắc phục dần dần các vấn đề về sản xuất và giữa các cá nhân và chuyển sang thực hiện ổn định các nhiệm vụ công việc. Giai đoạn này xảy ra sau khoảng năm đầu tiên làm việc ở tổ chức mới. Nhưng nếu bạn kiểm soát hoàn toàn quá trình thích ứng, bạn có thể giảm thời gian xuống còn vài tháng, điều này rất có lợi cho mặt tài chính của tổ chức. 2. Yếu tố tự nhận diện nghề nghiệp Chính các yếu tố tự nhận diện nghề nghiệp là: 1) địa vị và vai trò do xã hội cung cấp; 2) các nhóm và tổ chức xã hội mà trong đó việc tự xác định nghề nghiệp được thực hiện; 3) các giá trị, chuẩn mực xã hội, kiến thức, khả năng, kỹ năng cần thiết cho việc hình thành và duy trì địa vị nghề nghiệp; 4) công nghệ xã hội để sản xuất, tái tạo và truyền tải các chuẩn mực, giá trị và mô hình văn hóa của một nghề nhất định cho người khác. Sự thích ứng nghề nghiệp, dựa trên thái độ hiện có của cá nhân và bổ sung cho chúng, giúp một người hòa nhập với xã hội theo một đặc điểm địa vị nhất định và thể hiện ở thái độ làm việc của cá nhân. Sự tham gia của một cá nhân vào quan hệ lao động là một dấu hiệu cho thấy cá nhân đó tự nhận thức và thích ứng với nghề nghiệp của mình. Bằng mức độ tham gia của một cá nhân vào quan hệ lao động, người ta có thể đánh giá triển vọng nghề nghiệp và phát triển cá nhân của người đó. Ngược lại, quan hệ lao động được xây dựng dựa trên hành vi lao động. Dựa theo L. Sh. Krupenikova, hành vi làm việc có thể được chia thành thích ứng và không thích ứng. 3. Ứng xử chuyên nghiệp thích ứng Hành vi nghề nghiệp thích ứng bao gồm: 1) hành vi chức năng, tức là tương ứng với một vai trò chuyên môn nhất định và phù hợp với những điều kiện nhất định; 2) hành vi kinh tếkhi một cá nhân tập trung vào sự cân bằng tối ưu giữa đóng góp vào quá trình lao động và đền bù cho nỗ lực đã đầu tư; 3) hành vi phân tầng- định hướng đạt được các đặc điểm trạng thái nhất định; 4) hành vi đổi mới, bao gồm việc đưa những đổi mới vào hoạt động công việc; 5) hành vi tuân thủ, được đặc trưng bởi sự thích ứng của cá nhân với thái độ và ý kiến của đa số trong nhóm; 6) hành vi thông thường dựa trên việc thiết lập một thỏa thuận (rõ ràng hoặc tiềm ẩn) để duy trì các vị trí vai trò địa vị nhất định; 7) hành vi phục tùng nghi lễ, trong đó bao gồm việc tuân thủ nghi thức nghề nghiệp, sản xuất và lưu truyền các khuôn mẫu văn hóa của nghề, truyền thống nghề nghiệp. 4. Hành vi chuyên nghiệp không thích ứng Hành vi chuyên nghiệp không thích ứng được coi là: 1) hành vi đặc trưng, được hiểu là sự thể hiện những đặc điểm cá nhân (hầu hết là không phù hợp) lên môi trường làm việc; 2) hành vi trái pháp luật; 3) hành vi hành chính vượt quá thẩm quyền chính thức và chuyên môn; 4) hành vi rối loạn chức năng, bao gồm cả năng lực chuyên môn; 5) hành vi mục tiêu cá nhângắn liền với việc thực hiện mục tiêu cá nhân, không phụ thuộc vào mong muốn của tập thể; 6) hành vi bắt chước, thể hiện ở hoạt động giả tạo của nhân viên; 7) hành vi lệch lạc, đặc trưng bởi thói quen phi xã hội và khuynh hướng hoạt động nghề nghiệp (Công tác xã hội / Dưới sự tổng biên tập của V. I. Kurbatov, Rostov-on-Don, Phoenix, 2000). Thông qua hành vi làm việc, một người không chỉ thích nghi với môi trường làm việc mà còn biến đổi nó phù hợp với thái độ nghề nghiệp của mình để đạt được hoạt động và hoạt động nghề nghiệp tối ưu. Hành vi làm việc phản ánh đặc điểm tính cách cá nhân, thái độ và tất nhiên là cả động lực. LECTURE # 9 Phát triển tổ chức 1. Khái niệm phát triển tổ chức Phát triển tổ chức - một sự thay đổi tự nhiên, có định hướng và không thể đảo ngược theo thời gian, là một quá trình khách quan không phụ thuộc vào mong muốn hay sự miễn cưỡng của các thành viên trong tập thể làm việc. Có thể nói rằng phát triển tổ chức là một sự thay đổi có kế hoạch, có kiểm soát trong một tổ chức và thường xảy ra do những hoàn cảnh và lý do nhất định. Có thể có nhiều lý do như vậy, ví dụ: thay đổi về quản lý, sáp nhập hoặc phân mảnh, thay đổi công nghệ sản xuất, thay đổi quy mô sản xuất, thay đổi môi trường hoạt động, v.v. Phát triển tổ chức có thể có nhiều loại: 1) phát triển có kế hoạch và tự phát; 2) phát triển có cấu trúc và phi cấu trúc; 3) phát triển chỉ thị hoặc có sự tham gia; 4) phát triển cá nhân hoặc ngoại cá nhân; 5) sự phát triển mang tính cách mạng hoặc tiến hóa. Cách thức phát triển tổ chức: 1) đào tạo độ nhạy; 2) giám sát các kỹ năng, cuộc thi; 3) trò chơi nhập vai; 4) thảo luận nhóm; 5) phản hồi - đánh giá về cảm xúc và thái độ của nhân viên. Tất cả các phương pháp này đều nhằm mục đích đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất, cập nhật cơ sở thông tin và cố gắng đáp ứng các tiêu chí được chấp nhận ở các tổ chức tiên tiến hơn. Gần đây, phương pháp làm việc nhóm ngày càng được sử dụng nhiều hơn trong việc giải quyết các vấn đề trong sản xuất. Khi thành lập đội, cần lưu ý những điểm sau: 1) quan hệ con người - công bằng trong việc đánh giá sự đóng góp của nhân viên, khả năng tham gia trực tiếp vào việc ra quyết định, hình thành sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, thái độ tốt từ người sử dụng lao động làm tăng lòng tự trọng và lòng tự trọng; 2) nguồn nhân lực - số lượng nhân viên, kiến thức, ý tưởng, khả năng, đề xuất sáng tạo của họ; 3) mức độ tham gia công việc - tính độc lập cao hơn cho phép bạn đi sâu hơn vào bản chất của nhiệm vụ công việc, đồng thời trách nhiệm đổ lên vai nhân viên và xây dựng tính độc lập, tự tin. 2. Nhóm độc lập Để giải quyết một vấn đề trong một tổ chức, họ thường tạo ra nhóm độc lập. D. Schultz, S. Schultz trong cuốn sách “Tâm lý và công việc” họ nói về một số khía cạnh tích cực của các nhóm độc lập: 1) mức độ trách nhiệm của cá nhân cao hơn; 2) giám sát độc lập hoạt động lao động và tìm kiếm phản hồi độc lập; 3) năng suất lao động tăng lên do người lao động tự điều chỉnh các hành động trong công việc; 4) giúp đỡ đồng nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩm (D. Schultz, S. Schultz. Tâm lý học và công việc, St. Petersburg, Peter, 2003). 3. Cam kết với tổ chức và các yếu tố hình thành tổ chức Các yếu tố của sự cam kết với tổ chức, theo D. Schultz và S. Schultz: 1) làm phong phú nội dung của tác phẩm; 2) quyền tự chủ về lao động, tức là tính độc lập; 3) đa dạng về lao động; 4) thái độ tích cực đối với nhóm; 5) hỗ trợ và quan tâm của tổ chức về nhân viên; 6) sự hài lòng với phong cách lãnh đạo; 7) không đồng nhất về nhân sự. 4. Các loại cam kết của tổ chức D. Schultz, S. Schultz nêu bật một số các loại cam kết tổ chức: 1) tình cảm - dựa trên sự tự nhận thức của nhân viên với tổ chức, sự chấp nhận các giá trị, thái độ và yêu cầu của tổ chức; 2) cam kết hành vi dựa trên nguyên tắc lợi ích của việc làm việc trong tổ chức này; 3) cam kết quy chuẩn dựa trên ý thức trách nhiệm khuyến khích bạn ở lại với doanh nghiệp. 5. Các nhóm chính thức và không chính thức trong tổ chức Các nhóm không chính thức trong tổ chức. Trong công việc của bất kỳ tổ chức nào, việc hình thành các nhóm nhỏ là điều không thể tránh khỏi. Kết quả của công việc chung, nhóm bắt đầu được phân chia theo sở thích, đặc điểm độ tuổi, nơi cư trú và các đặc điểm khác. Đội càng lớn thì số lượng nhóm được thành lập càng nhiều. Họ thường nói về các nhóm sáng kiến, nhóm hỗ trợ và nhóm làm việc. Nhóm sáng kiến tập trung vào việc cải tiến quy trình làm việc, giới thiệu những cải tiến và thiết lập các mối liên hệ mới. Nhóm này có cách tiếp cận sáng tạo trong quá trình làm việc, yêu thích công việc, gắn bó với tập thể và doanh nghiệp. Chính nhóm này là động lực của cả nhóm, các ngày nghỉ thường do nhóm này tổ chức. Nhóm hỗ trợ không đề xuất sáng kiến một cách độc lập mà luôn hỗ trợ nhóm sáng kiến và hỗ trợ thực hiện các dự án, chương trình. Thông thường, doanh nghiệp cũng phát triển các nhóm người phụ thuộc xã hội - những người khó sa thải do có kinh nghiệm hoặc địa vị cao. Sự phụ thuộc xã hội hàm ý giảm hoạt động công việc do thuộc về một nhóm nhất định và thiếu trách nhiệm cá nhân đối với quá trình sản xuất. Thông thường, những người phụ thuộc xã hội thể hiện hoạt động giả tạo, không thực sự làm gì cả. Một yếu tố quan trọng trong việc hình thành các nhóm là sự gắn kết. Sự gắn kết nhóm - Mức độ thân thiết của các thành viên trong nhóm. Nhóm phát triển các chuẩn mực và giá trị riêng của mình, mang lại cảm giác thoải mái và an toàn về mặt tâm lý. Sự gắn kết trong một nhóm bị ảnh hưởng bởi: 1) số lượng thành viên nhóm; 2) lối sống, sở thích của từng thành viên trong nhóm; 3) điều kiện làm việc của các thành viên trong nhóm; 4) thù lao của các thành viên trong nhóm; 5) áp lực từ bên ngoài lên toàn bộ nhóm. Sự hình thành chủ nghĩa tập đoàn, bầu không khí tâm lý lành mạnh trong nhóm và các hoạt động tập thể thành công phụ thuộc vào sự gắn kết của cả nhóm. LECTURE # 10 Tập thể lao động 1. Khái niệm lực lượng lao động Tập thể lao động - một nhóm người được thống nhất bởi cùng một hoạt động lao động và nghề nghiệp, nơi làm việc hoặc thuộc cùng một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Thành phần của nhóm quyết định quá trình lao động, đặc điểm địa vị của toàn nhóm và điều kiện làm việc (cả tâm lý và nghề nghiệp). Tập thể làm việc thiết lập các chuẩn mực, giá trị trong nội bộ nhóm và tạo ra một nền văn hóa nhất định. Tập thể lao động được hiểu là nhóm người chuyên nghiệp làm việc trong cùng một doanh nghiệp, tổ chức. Nhóm bao gồm toàn bộ nhân viên của tổ chức và bao gồm cả quản lý và nhân viên bình thường. Đội được chia thành các đội nhỏ trong doanh nghiệp - các đội của các phòng ban, bộ phận, v.v. Việc hình thành điều kiện tâm lý thoải mái và gắn bó với doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ gắn kết của đội và liệu các đội nhỏ có đối lập nhau hay không. Tinh thần doanh nghiệp trong tập thể là một trong những điều kiện quan trọng nhất để doanh nghiệp hoạt động thành công. Tập thể lao động thực hiện hai chức năng chính có mối quan hệ mật thiết với nhau: kinh tế và xã hội. Chức năng kinh tế là nhóm thực hiện các hoạt động lao động chung trong tổ chức, nhờ đó tạo ra các giá trị. Chức năng kinh tế là chức năng chủ đạo trong lực lượng lao động. Chức năng xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội của mọi thành viên trong lực lượng lao động, được thể hiện ở cơ hội làm việc, nhận được lợi ích vật chất, sự công nhận của đồng nghiệp, tự thực hiện, sử dụng quyền nghỉ ngơi và nghỉ phép, giáo dục, sử dụng. về các giá trị văn hóa và nhiều hơn nữa. 2. Đặc điểm tâm lý của hoạt động lao động Trong công việc thực tế, một người trải qua một số giai đoạn tâm lý: lựa chọn nghề nghiệp, thích ứng nghề nghiệp và tự nhận thức, hình thành không gian riêng của mình tại nơi làm việc, thiết lập mối quan hệ với nhóm và những người khác. Mỗi thời kỳ đều có những đặc điểm riêng và nhiệm vụ của nhà tâm lý học tổ chức là giảm bớt những mặt tiêu cực trong hoạt động làm việc của mỗi cá nhân, động viên và hứng thú với công việc, đồng thời hình thành thái độ tích cực đối với toàn bộ quá trình làm việc và tổ chức. Đến với doanh nghiệp, một người bắt đầu hình thành vòng kết nối xã hội của riêng mình, điều chỉnh thái độ tâm lý đối với nhóm, dựa trên kinh nghiệm giao tiếp với các thành viên trong nhóm, đồng thời hình thành quan điểm và thái độ của riêng mình đối với tổ chức. Trong khi thích nghi, nhân viên bước vào một chế độ nhất định và vấn đề tâm lý chính trong một nhóm được thành lập là xung đột sản xuất, việc giải quyết xung đột quyết định chất lượng công việc, trạng thái tâm lý của người lao động và đặc điểm của hoạt động công việc. Các đặc điểm của hoạt động công việc không chỉ có nghĩa là xung đột và thích ứng mà còn là động lực làm việc và sự hình thành bản sắc nghề nghiệp và chủ nghĩa tập đoàn. Theo nhiều cách, các quy trình này phụ thuộc vào điều kiện làm việc, thành phần của nhóm và đặc điểm cá nhân của nhân viên. 3. Bản chất của lao động con người Có một số tiêu chí ảnh hưởng đến sự hiểu biết của nhân viên về nhu cầu công việc, đặc trưng cho quá trình lao động trong sản xuất: 1) bản chất có mục đích của công việc; 2) sự tuân thủ của công việc với các yêu cầu và nhu cầu chủ quan của nhân viên; 3) kết quả hữu hình của công việc; 4) sự củng cố đáng tin cậy (vật chất, đạo đức, tâm lý); 5) tải tối ưu, độ phức tạp và cường độ lao động; 6) hoàn thành công việc. 4. Phong cách làm việc cá nhân Hoạt động lao động có thể được đánh giá theo một số tiêu chí - hiệu quả, tốc độ sản xuất, sự tham gia và quan tâm của nhân viên, tâm lý tuân thủ, đặc điểm cá nhân của nhân viên, động lực làm việc của mỗi cá nhân. Hoạt động lao động như vậy giả định sự đóng góp của mỗi nhân viên vào quá trình sản xuất, và để tăng hiệu quả sản xuất và do đó tăng lợi nhuận, cần phải tính đến kỳ vọng của mỗi nhân viên cả về kế hoạch làm việc và thù lao tài chính, tác động và phản hồi đối với các sáng kiến của nhân viên. Kích thích người lao động là một bước cần thiết trong quá trình phát triển sản xuất, nâng cao uy tín và phù hợp với yêu cầu của thị trường hiện đại. 5. Lao động đầu tư Lao động đầu tư - một hiện tượng tâm lý bao gồm thái độ đặc biệt thận trọng của chủ thể lao động đối với sự đóng góp về tinh thần, thể chất và vật chất vào quá trình lao động và nhu cầu thừa nhận sự đóng góp đó là đáng kể của các chủ thể lao động khác. Trong trường hợp không được công nhận hoặc đánh giá không đầy đủ về công việc đã đầu tư, năng suất lao động của cá nhân sẽ giảm xuống, động lực và hứng thú tiếp tục các hoạt động ở một mức độ nhất định và hoạt động sáng tạo biến mất. 6. Động lực nhóm Trong suốt hoạt động làm việc trong một nhóm hoặc nhóm chuyên môn, có thể theo dõi một số giai đoạn tương tác nhóm - nhóm năng động, nhóm nỗ lực: giai đoạn hội nhập, giai đoạn đối đầu, giai đoạn đồng hóa. Đến với một nhóm mới, một người bắt đầu hình thành một môi trường xã hội mới, bao gồm cả việc thay đổi môi trường hiện có ở nơi làm việc mới. Ở giai đoạn hòa nhập vào xã hội mới, một người cố gắng thể hiện những phẩm chất tốt nhất của mình và quan sát kỹ từng thành viên trong nhóm làm việc, phân tích những đặc điểm chính của nơi làm việc và nhóm. Bằng cách thực hiện những thay đổi ở nơi làm việc, một người luôn nhận được một lượng đánh giá tiêu cực nhất định và do đó gây ra một vòng tròn đối đầu nhất định. Sau một thời gian, vòng tròn này có thể tự tan rã hoặc phát triển thành sự từ chối dai dẳng nếu các chuẩn mực, quy tắc và giá trị của vòng tròn này không được nhân viên mới chấp nhận. Nếu sau một khoảng thời gian nhất định, một người chấp nhận các giá trị của xã hội lao động hoặc có thể điều chỉnh chúng theo các chuẩn mực và giá trị của riêng mình thì các nhóm có thể đi đến thống nhất và người đó được hòa nhập một cách an toàn vào tập thể lao động về quyền bình đẳng với những người khác. 7. Khái niệm tập đoàn tập đoàn - hiệp hội dựa trên lợi ích nghề nghiệp nhất định và nhận dạng nghề nghiệp. Nó dựa trên khái niệm chủ nghĩa tập đoàn, được hiểu là sự đồng nhất với một nhóm nhất định, hoạt động vì lợi ích của nhóm đó, tuân thủ và duy trì các đặc điểm, chuẩn mực và giá trị trạng thái của nhóm đó. Công ty là một tổ chức lớn bao gồm nhiều tổ chức nhỏ (ví dụ: chuỗi McDonald's hoặc Microsoft) hoặc một cộng đồng được trừu tượng hóa từ khái niệm "tổ chức", ví dụ như bác sĩ hoặc quân nhân, nhà hóa học hoặc nhà toán học. 8. Tinh thần doanh nghiệp ở dưới chủ nghĩa tập đoàn được hiểu là cộng đồng, sự hỗ trợ của cộng đồng nghề nghiệp vì lợi ích của từng thành viên trong cộng đồng, hoạt động nhằm nâng cao vị thế nghề nghiệp của một doanh nghiệp hoặc nhóm và các hoạt động vì lợi ích của doanh nghiệp, nhóm đó. Bản sắc doanh nghiệp giả định trước sự hiện diện của các chuẩn mực, giá trị và truyền thống của một nhóm người nhất định. Thông thường, chủ nghĩa tập đoàn gắn liền với một nghề hoặc tổ chức cụ thể, ví dụ, cộng đồng bác sĩ chuyên nghiệp và đạo đức doanh nghiệp. Truyền thống của chủ nghĩa tập đoàn ở cấp độ hàng ngày có thể được coi là đoàn kết nam, đoàn kết nữ, cộng đồng hàng xóm cùng nhà, v.v. Tính đoàn kết liên quan đến việc hỗ trợ các ý tưởng của tổ chức ở mọi cấp độ, bảo vệ quyền lợi của mỗi nhân viên, liên lạc thường xuyên và trao đổi thông tin giữa ban quản lý và nhân viên bình thường. Thông thường, chủ nghĩa tập đoàn dựa trên sự cam kết của nhân viên với tổ chức của họ. 9. Đạo đức làm việc Đạo đức được hiểu theo nghĩa rộng của từ này là một tập hợp các chuẩn mực hành vi đạo đức, tâm lý và đạo đức phổ quát. Đạo đức của quan hệ lao động dựa trên những quy tắc ứng xử chung của mọi người trong quá trình làm việc chung. Các tiêu chuẩn đạo đức được tích lũy và chuyển đổi có tính đến các yêu cầu của thị trường lao động, việc tuân thủ luật pháp của nhà nước, các yêu cầu về đạo đức và thái độ có trách nhiệm đối với quá trình lao động và đồng nghiệp. Việc tuân thủ đạo đức sản xuất làm tăng lòng tự trọng của mỗi nhân viên và vị thế của toàn doanh nghiệp, làm cho thương hiệu của công ty được tôn trọng và góp phần thu hút khách hàng và đối tác thường xuyên. 10. Vị trí chuyên môn Vị trí chuyên môn - hệ thống các mối quan hệ, vai trò, vị trí của chuyên gia trong lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của mình. Vị trí chuyên môn bao gồm thái độ của một cá nhân, hệ thống định hướng trong thị trường lao động, kỳ vọng nội bộ và đánh giá năng lực của một người với tư cách là một chuyên gia và sự hiểu biết về mục đích của một người. Cơ sở của vị trí nghề nghiệp là vị thế của cơ sở giáo dục, đặc điểm cá nhân và hệ thống giá trị của cá nhân, lợi ích và ưu tiên nghề nghiệp của người đó. 11. Nhu cầu và khả năng trong đội sản xuất Xã hội chuyên nghiệp đặt ra những yêu cầu nhất định đối với nhân viên và toàn đội. Thông thường, phương pháp làm việc nhóm được ưa chuộng hơn phương pháp làm việc cá nhân, điều này để lại dấu ấn trong đặc điểm tâm lý của toàn nhóm - khả năng lắng nghe người khác, thái độ khoan dung với người khác, khả năng giải quyết các tình huống xung đột, chấp nhận quan điểm. quan điểm của người khác, và nhiều hơn nữa được yêu cầu. Trước hết, nhu cầu của nhóm phải cao hơn nhu cầu của từng nhân viên, nhưng cũng không nên quên nhu cầu cá nhân. Khả năng tương tác nhóm cũng trải qua quá trình biến đổi, thể hiện ở việc thích ứng với phương pháp làm việc của nhóm, khả năng nhận ra mình là người lãnh đạo trong nhóm hoặc sự công nhận khả năng lãnh đạo của một thành viên khác trong nhóm. Tùy thuộc vào đặc điểm tâm lý của nhân viên và khả năng của anh ta, người ta có thể phân biệt lãnh đạo, người ngoài và nhóm thoải mái trung gian. Trong mỗi loại này, khả năng của một người được thể hiện khá rõ ràng - đây có thể là khả năng quản lý con người và tổ chức công việc, hoặc thực hiện các mệnh lệnh của người lãnh đạo, hoặc trở thành người lãnh đạo trong một lĩnh vực hẹp nào đó, chẳng hạn như khả năng cao. mô hình toán học chuyên ngành của chu trình sản xuất. Khi một người thích nghi với nhóm làm việc, nhân viên sẽ thích nghi với môi trường có tính đến lợi ích và khuynh hướng của bản thân. Nhiệm vụ của nhân sự quản lý không phải là hạn chế nhân viên mà là thúc đẩy sự phát triển cá nhân của anh ta, cách tiếp cận công việc sáng tạo, có tác động đến sự hứng thú với công việc, lợi nhuận tài chính và tâm lý, hình thành ý tưởng mới và cải tiến phương thức sản xuất. . Sự phát triển nhu cầu của chủ thể lao động trực tiếp phụ thuộc vào đặc điểm địa vị của anh ta trong sản xuất và nhu cầu của toàn bộ quá trình sản xuất. Sự hình thành chủ nghĩa tập đoàn và sự hòa nhập của nhân viên vào môi trường sản xuất cho phép mỗi nhân viên điều chỉnh điều kiện làm việc và quy trình sản xuất, cải thiện sản xuất nói chung và nâng cao vị thế thương hiệu của tổ chức. Các hoạt động trong khuôn khổ nhận dạng nghề nghiệp được đặc trưng bởi mức độ thông thạo cao về chủ đề công việc và dựa trên sự lặp lại thường xuyên của một số hành động nhất định. Bạn có thể chọn nhận thức, trí tuệ и động cơ kỹ năng. Tùy theo điều kiện làm việc, động cơ làm việc và thể chất của chủ thể lao động, chúng có thể trở nên tự động. LECTURE # 11 Hướng dẫn 1. Khái niệm lãnh đạo Hướng dẫn - tác động có mục tiêu đến nhân viên, nhóm, nhờ đó đạt được sự gia tăng năng suất lao động. Lãnh đạo có thể được gọi là một quá trình trong đó người lãnh đạo được trao quyền đối với cấp dưới của mình. Quản lý bao gồm nhiều khía cạnh, bao gồm phát triển chiến thuật và chiến lược của chính sách tổ chức, khả năng quản lý nhân sự, giao tiếp với mọi người, tính toán và dự đoán việc đưa các phương pháp và hình thức làm việc mới vào doanh nghiệp, v.v. Có một số phong cách lãnh đạo. Trong đó chủ yếu là phong cách quản lý dân chủ, độc đoán và tự do. Phong cách quản lý dân chủ được đặc trưng bởi thực tế là việc ra quyết định dựa trên việc thảo luận về vấn đề, trong khi tất cả các ý kiến và sáng kiến của nhân viên đều được tính đến. Việc kiểm soát việc ra quyết định không chỉ được thực hiện bởi người quản lý mà còn bởi chính nhân viên, tức là điều này cho thấy tính dân chủ và tự do tối đa có thể trong việc tự thực hiện, thể hiện sự quan tâm và thiện chí đối với cá nhân và không có sự phân biệt đối xử. Phong cách quản lý dân chủ là hợp lý và hiệu quả nhất. Điều này được giải thích là do khả năng đưa ra quyết định đúng đắn với phong cách lãnh đạo này tăng lên, vì đây là phong cách lãnh đạo cân bằng và có chủ ý nhất. Phong cách quản lý này sẽ hợp lý nếu người quản lý của tổ chức có trình độ trí tuệ, khả năng tổ chức và giao tiếp đủ cao. Phong cách quản lý độc đoán, nó cũng thường được gọi là độc tài, nó được đặc trưng bởi việc người lãnh đạo ra quyết định cá nhân nghiêm khắc, anh ta cũng thực hiện kiểm soát chặt chẽ và liên tục đối với việc thực hiện các mệnh lệnh được giao cho mình, và trong trường hợp đi chệch khỏi chuẩn mực, sẽ có hình phạt, lo ngại đối với cá nhân đứng ở vị trí cuối cùng hoặc vắng mặt hoàn toàn, nhân viên sẽ không được quan tâm. Do có sự giám sát thường xuyên của cấp dưới nên kết quả công việc luôn ở mức cao nhất (lợi nhuận, năng suất, chất lượng sản phẩm, v.v.), nhưng nhược điểm lớn của phong cách quản lý này là khả năng cao đưa ra các quyết định sai lầm, ức chế sự chủ động, chậm đổi mới, trì trệ, thụ động của người lao động,… Nó chỉ phù hợp và chính đáng trong trường hợp tổ chức đang trong tình trạng nguy kịch và cần thời gian để “hồi phục”. phóng khoáng-phong cách quản lý hỗn loạn được đặc trưng bởi sự dân chủ tối đa có thể và sự kiểm soát tối thiểu đối với nhân viên trong tổ chức. Mỗi nhân viên có thể bày tỏ quan điểm và quan điểm của mình mà không cần bảo vệ họ. Theo quy luật, với phong cách lãnh đạo này, năng suất thấp, mọi người không hài lòng với công việc, phương hướng công việc được xác định theo sở thích của người lãnh đạo nhóm nhỏ, v.v. Trên thực tế, rất ít nhà quản lý tuân theo một phong cách quản lý duy nhất, như một quy luật, có sự kết hợp của hai, và đôi khi cả ba phong cách. 2. Vị trí lao động trong tổ chức ở dưới vị trí lao động Trong một tổ chức, một trạng thái nhất định được hiểu là mang theo một loạt trách nhiệm và đặc quyền cho nhân viên. Thường bao gồm khái niệm phát triển nghề nghiệp - phát triển theo bậc thang thứ bậc trong sản xuất theo hướng nâng cao đặc điểm địa vị. Theo nhiều cách, khả năng đạt được một vị trí công việc nhất định phụ thuộc vào trách nhiệm của cá nhân, đặc điểm cá nhân và trình độ học vấn của anh ta. 3. Vị trí Chức danh công việc - đây là một đặc điểm trạng thái nhất định của nhân viên, tương ứng với khối lượng công việc, mức độ trách nhiệm, yêu cầu công việc và trách nhiệm công việc. Các chức vụ có thể được bầu hoặc bổ nhiệm. Các vị trí được bầu phụ thuộc vào số phiếu bầu và được quy định trong một khoảng thời gian nhất định; các vị trí được bổ nhiệm cũng có thể là tạm thời, nhưng hầu hết thường không có hạn chế về đặc điểm tạm thời và phụ thuộc vào trình độ học vấn, kinh nghiệm và phẩm chất chuyên môn của người lao động. Một vị trí được coi là một loại hoạt động nhất định thuộc chuyên môn của nhân viên, được trả lương dựa trên đặc điểm trạng thái của nhân viên và tính chất cụ thể của công việc. 4. Thành phần chức vụ Vị trí này bao gồm một số thành phần quan trọng: 1) trách nhiệm công việc - trách nhiệm nhất định của nhân viên tương ứng với vị trí công việc đảm nhiệm và một số yêu cầu đối với hoạt động công việc của anh ta. Điều này bao gồm việc tuân thủ các tiêu chuẩn, tiêu chí và hiệu quả công việc nhất định, tuân thủ các quy tắc ứng xử và thói quen làm việc, chức năng đại diện cũng như sự phù hợp về trí tuệ và hành vi của nhân viên đối với vị trí đang nắm giữ; 2) đặc quyền chính thức - một tập hợp các lợi ích và lợi ích được cung cấp cho nhân viên. Tùy thuộc vào đặc điểm trạng thái của vị trí, tập hợp các đặc quyền có thể khác nhau. Chức vụ của nhân viên càng cao thì anh ta càng nhận được nhiều đặc quyền - về công việc, nghỉ ngơi và trợ cấp vật chất; 3) tiền lương - phụ thuộc trực tiếp vào vị trí nắm giữ và trách nhiệm công việc của nhân viên. Việc trả lương cho nhân viên có thể đưa ra một số tiền thưởng, trợ cấp, khuyến khích vật chất nhất định để tăng khối lượng công việc hoặc đưa ra những đổi mới nhất định trong công việc của tổ chức; 4) trách nhiệm cũng phụ thuộc vào trách nhiệm công việc và vị trí nắm giữ và thường tương quan với mức lương. Tùy thuộc vào vị trí, trách nhiệm liên quan đến việc tuân thủ các quy định an toàn hoặc duy trì bí mật của quy trình lao động hoặc các loại trách nhiệm khác của tổ chức. 5. Tâm lý quản lý Quản lý tâm lý, như một quy luật, nhằm mục đích tích hợp kiến thức trong lĩnh vực tâm lý học nhằm đưa ra các quyết định quản lý. Nó được công nhận là tích hợp kiến thức về nội dung tâm lý của các quyết định quản lý. Vì vậy, trong điều kiện xã hội, chúng ta không chỉ cần những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao mà còn cần những chuyên gia có tư duy tâm lý, sáng suốt trong quản lý. Các nhà tâm lý học quản lý nghiên cứu kiến thức về đặc điểm tâm lý của con người, lưu giữ hồ sơ toàn diện về nội dung tâm lý, giúp kích thích nhân viên trong quá trình hoạt động chung và tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh trong bầu không khí của tổ chức. Tâm lý quản lý có thể được chia thành hai loại phụ của quá trình hình thành và phát triển: 1) nhu cầu thực hành. Đó là lý do tại sao điều này đòi hỏi phải nghiên cứu, tính đến dữ liệu tâm lý về một người từ những quan điểm này; 2) nhu cầu phát triển của khoa học tâm lý. Đối tượng trong trường hợp này sẽ là hệ thống “con người - công nghệ”, cũng như “con người - con người”. Chủ đề của tâm lý học quản lý là nghiên cứu các khía cạnh tâm lý của quá trình quản lý các loại hoạt động chung và giao tiếp giữa các cá nhân trong một tổ chức, tức là các khía cạnh tâm lý của các mối quan hệ quản lý. 6. Đạo đức lãnh đạo Vấn đề quản lý nhân sự trong sản xuất phụ thuộc phần lớn vào phong cách quản lý và lãnh đạo. Vẻ ngoài của người quản lý quyết định ý tưởng sản xuất nói chung. Trong quản lý nguồn nhân lực, việc chuẩn bị tâm lý của người quản lý, khả năng giải quyết các tình huống xung đột, tìm cách thoát khỏi tình huống khó khăn và khả năng quản lý con người có tầm quan trọng đặc biệt. Đạo đức lãnh đạo dựa trên đạo đức của người công chức, trách nhiệm của người đó, giữ gìn danh dự nghề nghiệp và tự nhận mình với tập thể nghề nghiệp. Đạo đức của người lãnh đạo được thể hiện ở một số khía cạnh: hiểu mục tiêu, mục đích, phương tiện hoạt động của một người với tư cách là người lãnh đạo, tuân thủ văn hóa các mối quan hệ và văn hóa ứng xử, tuân thủ các đặc điểm cá nhân với vị trí của người lãnh đạo. 7. Phẩm chất đạo đức và tâm lý của người lãnh đạo Phẩm chất đạo đức và tâm lý của một nhà lãnh đạo: 1) tính chuyên nghiệp cao, cụ thể là năng lực quản lý, văn hóa, thế giới quan; 2) trách nhiệm và độ tin cậy, phục hồi truyền thống cá nhân; 3) sự tự tin, khả năng gây ảnh hưởng đến cấp dưới của mình; 4) tính độc lập; 5) khả năng giải quyết vấn đề; 6) cân bằng cảm xúc và chống căng thẳng; 7) hòa đồng, cam kết, gần gũi với cấp dưới, sức hấp dẫn bên ngoài, phẩm chất tổ chức; 8) khả năng phân tích tâm lý và tự chủ; 9) sự khoan dung đối với những điểm yếu của người lao động; 10) ưu tiên nêu gương cá nhân trong làm việc với cấp dưới; 11) tôn trọng lẫn nhau; 12) thái độ hợp lý đối với những lời chỉ trích; 13) hỗ trợ cho các sáng kiến của nhân viên; 14) yêu cầu rõ ràng và giới hạn thời gian cho việc phân công công việc; 15) đánh giá đầy đủ về sự đóng góp của nhân viên vào quá trình lao động. Nhiệm vụ chính của người quản lý: tổ chức phân công trách nhiệm tối ưu, tổ chức đào tạo và đào tạo lại nhân viên, xây dựng các ưu tiên cho sự phát triển của tổ chức. LECTURE # 12 Xung đột nghề nghiệp 1. Khái niệm xung đột Hiện đang tồn tại một nhánh độc lập của tâm lý học nghề nghiệp, nghiên cứu xung đột lao động như một yếu tố không thể thiếu của động lực nhóm. Dưới xung đột đề cập đến sự xuất hiện của những mâu thuẫn khó giải quyết, sự xung đột giữa các lợi ích đối lập gắn liền với sự cạnh tranh, thiếu lợi ích và động cơ chung cũng như sự hiểu biết lẫn nhau. Ở cấp độ “cá nhân-cá nhân”, xung đột thường dựa trên sự khác biệt giữa các “bản đồ” tâm lý cá nhân về nhận thức thực tế, sự cạnh tranh vì một mục tiêu nhất định; ở cấp độ “cá nhân - nhóm”, xung đột thường xuất phát từ đặc điểm tính cách cá nhân, khả năng thích ứng nghề nghiệp của cá nhân kém, mối quan hệ giao tiếp yếu kém hoặc đào tạo chuyên môn chưa đầy đủ; ở cấp độ “cá nhân - xã hội”, phần lớn, cá nhân đưa yếu tố bất hợp pháp vào hoạt động công việc (bao gồm cả hành vi vi phạm các chuẩn mực và giá trị của một cộng đồng nghề nghiệp nhất định). Đồng thời, xung đột là một bộ phận cấu thành của quá trình lao động và thể hiện mức độ phát triển của nhóm và các hình thức hoạt động chung. Hiện nay, xung đột học (khoa học về xung đột) đưa ra các cách thoát khỏi tình huống xung đột, các mô hình giải quyết xung đột, đào tạo để nâng cao mức độ khoan dung và khả năng giao tiếp, giúp cải thiện đáng kể chất lượng điều kiện làm việc và khả năng nhận ra tiềm năng của từng chủ thể của quá trình lao động. 2. Căng thẳng tâm lý ở dưới căng thẳng tâm lý được hiểu là trạng thái tinh thần phản ánh mức độ lo lắng ngày càng tăng, thiếu thoải mái về mặt tâm lý trong một số điều kiện làm việc nhất định và mặt khác là sự sẵn sàng hành động. Các yếu tố có thể bao gồm việc chuyển sang một nhóm mới, xung đột lao động hoặc các vấn đề cá nhân của cá nhân. Nó có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động, chất lượng công việc và hiệu suất tổng thể. 3. Các loại xung đột Ngày nay, có ba loại xung đột: sản xuất kinh doanh, giữa các cá nhân, giữa các cá nhân. Công nghiệp và kinh doanh Xung đột được coi là một tình huống có vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công việc trong quá trình sản xuất. Nguyên nhân phát sinh xung đột sản xuất kinh doanh có thể là do cạnh tranh, quản lý độc đoán, mâu thuẫn trong sản xuất, v.v.. xung đột giữa các cá nhân - đây là tình huống xung đột nảy sinh giữa các nhân viên trong cùng một nhóm hoặc tổ chức do sự không tương thích về mục tiêu, giá trị và chuẩn mực. Ví dụ, xung đột như vậy có thể nảy sinh trong tình huống các thành viên trong nhóm cố gắng đạt được cùng một mục tiêu, kết quả của việc đó chỉ được ghi nhận cho một trong số các thành viên trong nhóm. Ngoài ra, nguyên nhân của xung đột giữa các cá nhân có thể là sự cạnh tranh, xung đột về lợi ích, động cơ và nhu cầu đối lập nhau, cũng như sự không tương thích giữa các nhân vật. Xung đột giữa các cá nhân còn có một loại phụ - xung đột giữa các nhóm. Đây là một cuộc xung đột trong đó một số nhóm xã hội tham gia, bảo vệ lợi ích và động cơ cá nhân của họ. Đổi lại, xung đột giữa các nhóm có thể được chia thành nhiều loại: 1) xung đột vai trò, trong đó một người được yêu cầu phải “đóng” hai hoặc nhiều vai trò hoặc loại hành vi không tương thích nhau; 2) xung đột đơn nhân và đa nguyên nhân, được đặc trưng bởi một hoặc nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng xung đột. xung đột nội tâm chỉ phát sinh khi có sự xung đột về lợi ích, động cơ đối lập nhau trong cùng một người. Loại xung đột này dựa trên trạng thái tâm lý tiêu cực của cá nhân, chẳng hạn như những trải nghiệm và bất bình nội tâm. K. Levin đã xác định một số loại xung đột nội tâm: 1) “cách tiếp cận - cách tiếp cận”, trong tình huống như vậy, một người được yêu cầu đưa ra lựa chọn có lợi cho một trong những giải pháp hấp dẫn; 2) “cách tiếp cận - loại bỏ”, khi trong một tình huống, sự lựa chọn gắn liền với việc đưa ra quyết định về một đối tượng trong số nhiều đối tượng, trong đó có cả mặt tích cực và tiêu cực; 3) “xóa - xóa” - tình huống xuất hiện thái độ chủ quan tiêu cực. 4. Các giai đoạn xung đột Có một số giai đoạn xung đột: 1) ngầm - giai đoạn hình thành sự không hài lòng về bất kỳ vấn đề nào, tích tụ những khía cạnh tiêu cực trong mối quan hệ với một người hoặc một nhóm người nhất định; 2) cấp tính - “sự bùng nổ” của những cảm xúc tiêu cực, sự bộc lộ tích cực của các mối quan hệ, nhận thức tiêu cực về một người hoặc một nhóm, cũng như kết quả công việc của họ. Thông thường ở giai đoạn này họ phải nhờ đến sự can thiệp của các cơ quan cấp trên với tư cách là trọng tài trong tình huống này; 3) mờ dần - giai đoạn giải quyết xung đột, giảm “cường độ” của tình huống, tìm kiếm các phương án để giải quyết xung đột hoặc giải quyết xung đột một cách giả tạo; có thể hình thành xung đột mãn tính. Động lực của xung đột: đặc điểm của các giai đoạn Trong cuộc xung đột, có thể phân biệt một số giai đoạn, bao gồm các giai đoạn. Thời kỳ đầu tiên, tiềm ẩn, bao gồm các bước sau: 1) nhận thức về một tình huống vấn đề khách quan. Tình hình xung đột càng phức tạp và diễn biến càng nhanh thì khả năng đối phương bóp méo nó càng lớn; 2) sự xuất hiện của một tình huống vấn đề khách quan. Xung đột phát sinh bằng cách xác định một tình huống vấn đề khách quan. Bản chất của tình huống như vậy là mâu thuẫn nảy sinh giữa các chủ thể, vì chưa có hành động hoặc mâu thuẫn xung đột nào và đó là lý do tại sao tình huống như vậy thường được gọi là có vấn đề. Nỗ lực giải quyết vấn đề theo cách không xung đột; 3) hiểu rằng không phải lúc nào tình huống xung đột cũng có thể phát sinh do sự phản đối của các bên. Cũng xảy ra trường hợp những người tham gia tương tác nhượng bộ, không muốn tình huống này biến thành xung đột; 4) tình huống trước xung đột. Theo quy luật, một tình huống xung đột được coi là sự bình tĩnh và an toàn của một bên trong xung đột và sự bất an của bên kia. Tiết thứ hai, mở: 1) một sự cố khi xung đột giữa các bên mới bắt đầu có đà và đồng thời có nỗ lực chứng minh bằng vũ lực rằng một bên đúng. Ở giai đoạn này, xung đột có thể leo thang và làm phức tạp thêm bản chất ban đầu của xung đột; 2) leo thang, trong tình huống này có sự gia tăng cường độ đối đầu giữa các bên. Sự leo thang có thể được đặc trưng bởi một số dấu hiệu nhất định: sự gia tăng căng thẳng về cảm xúc, sự chuyển đổi từ tranh luận sang yêu sách và tấn công cá nhân, sự gia tăng thứ bậc của các lợi ích bị vi phạm và được bảo vệ, sự gia tăng số lượng người tham gia, mở rộng ranh giới của các quyền lợi được bảo vệ. xung đột, v.v.; 3) mâu thuẫn cân bằng. Khi các bên xung đột tiếp tục xung đột nhưng cường độ đấu tranh giảm dần và các bên nhận thấy sự vô nghĩa của xung đột; 4) kết thúc cuộc xung đột. Nó bao gồm thực tế là các bên xung đột đang tìm kiếm một giải pháp cho xung đột và ngừng xung đột vì bất kỳ lý do gì. Thời kỳ thứ ba, hậu xung đột: 1) trong giai đoạn này, các mối quan hệ được bình thường hóa một phần, nhưng những cảm xúc tiêu cực vẫn chưa biến mất; 2) hoàn toàn bình thường hóa quan hệ, các bên nhận thấy tầm quan trọng của sự hợp tác lẫn nhau. 5. Xung đột nghề nghiệp Ngày nay, chủ đề xung đột nghề nghiệp rất phù hợp. Nhiều nhà tâm lý học hiện đại và tác giả của nhiều cuốn sách, chẳng hạn như A. L. Sventsitsky, A. I. Kitov và nhiều người khác đang giải quyết vấn đề này và cố gắng tìm cách giải quyết các tình huống xung đột. Xung đột nghề nghiệp còn được gọi là xung đột giữa người quản lý và cấp dưới, tức là xung đột “theo chiều dọc”. Hầu như tất cả những người đã từng hoặc đang đi làm đều phải đối mặt với loại xung đột này. Một số cảm thấy tình hình xung đột ngày càng gia tăng nhưng thích giữ im lặng để tránh “sự trừng phạt” từ ban quản lý, trong khi những người khác không muốn giữ im lặng và bảo vệ lẽ phải của mình bằng bất cứ giá nào. Nếu chúng ta xem xét nguyên nhân của xung đột trong một tổ chức, thì hầu hết chúng đều có những lý do khách quan cho sự xuất hiện của chúng. Nguyên nhân khách quan của xung đột tại nơi làm việc có thể chia thành hai nhóm: xung đột công nghiệp, nguyên nhân là do điều kiện làm việc không thuận lợi, thiếu tổ chức công việc, làm việc quá sức, hệ thống trả lương chưa hoàn hảo, quyền lợi và trách nhiệm không thống nhất, trang thiết bị văn phòng nghèo nàn. thiết bị, sự hiểu lầm và mất lòng tin giữa các đồng nghiệp và vì những lý do gây ra bởi những hành động sai lầm của người quản lý, cụ thể là vi phạm luật lao động và đánh giá không công bằng của người quản lý. Có sự phụ thuộc giữa người quản lý và cấp dưới, điều này phải được coi là cả về mặt cá nhân và chức năng. Mặt cá nhân trong mối quan hệ giữa người quản lý và cấp dưới chỉ phụ thuộc vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách, nguyên tắc đạo đức và phẩm chất kinh doanh của cả cấp dưới và bản thân người quản lý. Đổi lại, phía chức năng cứng nhắc hơn và nhằm mục đích thực hiện các mệnh lệnh “từ cấp trên”, vì có mối liên hệ giữa người quản lý và cấp dưới, trong đó người quản lý đưa ra mệnh lệnh và cấp dưới thực hiện chúng một cách vô điều kiện. Thông thường, chính vì sự hiểu lầm và thiếu sự phục tùng mà gần 80% xung đột giữa các cá nhân phát sinh trong một nhóm. Nếu xét bốn loại tương tác của con người: “con người - máy móc”, “con người - công nghệ”, “con người - con người”, “con người - thiên nhiên”, thì bản thân sự kết hợp giữa tương tác “con người - con người” đã mang tính chất tạo ra xung đột. . Khoảng 95% xung đột “theo chiều dọc” có liên quan đến việc người quản lý và cấp dưới cùng tham gia vào cùng một công việc trong cùng một lĩnh vực hoặc phương hướng. Chẳng hạn, rất khó làm việc với những người “tự kéo chăn” hoặc không cho phép họ phát huy hết khả năng và thể hiện ý tưởng của mình mà chỉ yêu cầu họ làm theo chính xác những hướng dẫn mà không đưa ra những ý tưởng và suy nghĩ sáng tạo. vào hướng dẫn. Nếu bạn giao nhiệm vụ cho một nhóm công nhân có trách nhiệm ngang nhau và chỉ định một trong số họ chịu trách nhiệm thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, thì xung đột sẽ ngay lập tức nảy sinh giữa các thành viên của nhóm này. Mọi người sẽ đặt câu hỏi: “Tại sao anh ấy không trở thành người lãnh đạo, người có trách nhiệm, người được gọi là người lãnh đạo?” Làm việc trong một nhóm ban đầu có nhiều xung đột sẽ rất khó khăn và không biết liệu họ có đi đến thống nhất quan điểm chung trong công việc hay sẽ thường xuyên “sẵn sàng chiến đấu” và đơn giản là sẽ không còn thời gian để hoàn thành nhiệm vụ. Cũng không thể không xem xét đến những xung đột chủ quan về mặt nghề nghiệp. Chúng có thể được chia dựa trên hai lý do cho sự xuất hiện của chúng: 1) các lý do quản lý thường phát sinh nhất do tính vô lý, đưa ra quyết định sai lầm, sự quan tâm quá mức của người quản lý, đào tạo chuyên môn không đầy đủ, khối lượng công việc không đồng đều, thiếu động lực, v.v.; 2) lý do cá nhân phát sinh do trình độ văn hóa giao tiếp thấp, sự thô lỗ, người quản lý muốn đặt cấp dưới vào vị trí của mình, thể hiện sự vượt trội của mình và tăng quyền lực, thái độ tiêu cực của người quản lý đối với cấp dưới hoặc Ngược lại, mối quan hệ căng thẳng giữa người quản lý và cấp dưới, các đặc điểm tâm lý như lo lắng, nghi ngờ, bất ổn về cảm xúc, lòng tự trọng cao, v.v. 6. Các cách giải quyết xung đột nghề nghiệp Không thể bảo vệ hoàn toàn đội và con người trong đó khỏi những xung đột nghề nghiệp, nhưng có nhiều cách để ít nhất bằng cách nào đó giảm bớt số lượng của họ. Chẳng hạn, cần cân bằng nơi làm việc của mỗi nhân viên. Điều này có nghĩa là nơi làm việc phải được cung cấp đầy đủ các thiết bị, công cụ cần thiết để thực hiện chức năng của mỗi nhân viên, tùy theo trách nhiệm công việc của người đó. Cũng cần phải cân bằng giữa quyền lợi và trách nhiệm của mỗi nhân viên, hoặc ít nhất là những nhân viên cùng tham gia vào một doanh nghiệp. Người quản lý hoặc cấp phó của anh ta cần tách rời mối liên hệ giữa nhân viên và công việc của họ. Điều này sẽ cho phép nhân viên hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình rõ ràng hơn và không bị phân tâm bởi việc thực hiện các chức năng ngoài công việc, điều này sẽ làm giảm đáng kể xung đột trong nhóm và dẫn đến việc không có cụm từ “tại sao lại là tôi” hoặc “đây là không phải trách nhiệm của tôi.” Nếu nhà lãnh đạo tuân thủ các quy tắc sau đây, thì các tình huống xung đột giữa anh ta và cấp dưới sẽ ít xảy ra hơn và có thể sẽ biến mất hoàn toàn. Quy tắc 1. Cần phải giao cho cấp dưới của bạn những nhiệm vụ cụ thể có thể hoàn thành. Lệnh phải được trình bày bằng ngôn ngữ dễ tiếp cận với các nhiệm vụ và mục tiêu được xác định rõ ràng; nếu cần, hãy lặp lại lệnh đó hoặc yêu cầu nhân viên được giao nêu rõ lệnh đó. Quy tắc 2. Mọi hướng dẫn, mệnh lệnh do người quản lý đưa ra phải hợp pháp và không vượt quá thẩm quyền chính thức. Người lãnh đạo không bao giờ được đi ngược lại pháp luật và chỉ nên đưa ra những mệnh lệnh hợp pháp. Quy tắc 3. Chỉ trích cấp dưới không phải trước sự chứng kiến của những cấp dưới khác mà là từng người một với anh ta. Người ta thường nói “khen nơi công cộng, khiển trách nơi riêng tư”. Ngoài ra, khi chỉ trích, không được chỉ ra cá tính của cấp dưới mà phải tập trung vào những hành động hay không hành động mà người đó đã phạm. Đồng thời, nếu có thể, cần chỉ ra cách giải quyết tình trạng hiện tại. Quy tắc 4. Chỉ phê bình sau khi bạn đã khen ngợi nhân viên của mình. Nghĩa là, hãy bắt đầu cuộc trò chuyện với nhân viên về những khía cạnh và thành tích tích cực của nhân viên này, từ đó bạn sẽ có thái độ tích cực đối với mình. Và sau một hồi khen ngợi, hãy chỉ ra những khuyết điểm trong tác phẩm của mình. Quy tắc 5. Cần phải đưa ra đánh giá tiêu cực, phê phán đối với nhân viên cấp dưới chỉ một cách riêng tư, mà không quy kết toàn bộ tập thể (nhóm) xã hội vào tuyên bố. Không bao giờ chỉ ra quốc tịch, tôn giáo của nhân viên hoặc đưa ra đặc điểm tiêu cực về nhóm xã hội mà anh ta thuộc về, nghĩa là cư xử bình đẳng với cấp dưới để cấp dưới không có cảm giác khó chịu. Quy tắc 6. Luôn công bằng với cấp dưới, không chỉ trích những người yêu thích mà thành thật ghi nhận và khen thưởng công lao của tất cả cấp dưới. Quy tắc 7. Luôn giám sát việc thực hiện các lệnh trong quá trình thực hiện chúng. Điều này sẽ cải thiện chất lượng thực hiện và nếu cần thiết sẽ điều chỉnh hành động của cấp dưới một cách kịp thời. Quy tắc 8. Đừng bao giờ cố gắng giáo dục lại cấp dưới mà bạn không thích trong một khoảng thời gian ngắn. Nếu bạn cố gắng giáo dục lại cấp dưới trong thời gian ngắn, điều này sẽ dẫn đến tình huống xung đột. Quy tắc 9. Trừng phạt cấp dưới của bạn càng ít càng tốt và giúp họ thực hiện mệnh lệnh thường xuyên nhất có thể mà không thể hiện sự vượt trội của bạn đối với họ, tạo cơ hội cho cấp dưới cởi mở. Quy tắc 10. Đừng bao giờ đổ lỗi cho cấp dưới về những thất bại và sai lầm của bạn. LECTURE # 13 Động lực làm việc 1. Khái niệm về động lực Câu hỏi đến với nhiều người trong chúng ta là: tại sao mọi người làm việc? Đối với một số người, công việc dễ dàng là không thể chấp nhận được và không thú vị, đối với những người khác, công việc gắn liền với công việc chăm chỉ mang lại sự hài lòng về mặt đạo đức. Nhiều nhà tuyển dụng tự đặt ra câu hỏi: làm thế nào để mọi người làm việc hiệu quả hơn? Những câu hỏi này chỉ có thể được trả lời sau khi phân tích kỹ lưỡng các đặc điểm hành vi của cá nhân, phân tích cách làm cho công việc của một người trở nên thú vị và hấp dẫn. Những câu hỏi này và nhiều câu hỏi khác nảy sinh khi một quá trình liên quan đến quản lý nhân sự diễn ra. Ở Nga, vấn đề này rất ít được chú ý. Các nhà khoa học trong nước tham gia phân tích và nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế cho rằng trong những năm qua, người ta đã chú ý nhiều đến cách tiếp cận trong đó công nghệ, kế hoạch sản xuất, ngân sách và thậm chí cả kế hoạch hành chính được đặt lên hàng đầu chứ không phải con người. Đó là lý do tại sao cho đến gần đây, ở nhiều doanh nghiệp, người ta có thể gặp phải tình trạng không hài lòng với công việc và động lực làm việc thấp. Tuy nhiên, ngày nay vấn đề như vậy vẫn tồn tại và để giải quyết nó cần phải dành nhiều thời gian hơn để động viên nhân viên. Lãnh đạo của các công ty cạnh tranh muốn nhắc lại rằng tiềm năng chính của họ nằm ở nhân sự. Đây là động lực thúc đẩy chúng tôi nghiên cứu nhân sự của tổ chức và học cách xây dựng chính sách tạo động lực một cách chính xác. Chỉ khi biết điều gì thúc đẩy một người, điều gì thúc đẩy anh ta hành động, động cơ nào làm nền tảng cho hành động của anh ta, chúng ta mới có thể cố gắng phát triển một hệ thống khuyến khích lao động hiệu quả. Nếu xem xét động lực theo nghĩa hẹp thì có thể nói động lực là những hành động khuyến khích một người làm việc nhằm đạt được mục tiêu, kết quả, hiện thực hóa lợi ích của mình. Trong trường hợp này, động lực lao động sẽ đóng vai trò gọi là động lực, góp phần thúc đẩy công việc của một người và hiện thực hóa nhu cầu của mỗi người. Ngày nay, có hai loại động lực: tích cực và tiêu cực. Động lực tích cực đề cập đến mong muốn của một người đạt được thành công trong một hoạt động công việc cụ thể. Theo quy luật, tại thời điểm có động lực tích cực, một người có ý thức thực hiện một số loại hoạt động công việc, trong khi người đó chỉ có những cảm xúc tích cực. Động lực tiêu cực khác với động lực tích cực ở chỗ đối với một người, nó giống như một hình phạt, cả vật chất và phi vật chất, đối với một lỗi nhỏ nhất trong công việc. Ở khía cạnh tâm lý, đối với mỗi người, việc nhận thức về động cơ tiêu cực luôn gây ra ấn tượng tiêu cực. Và hậu quả của việc này là người ta không muốn làm việc chút nào và hoàn toàn say mê với công việc. Có những trường hợp hình phạt được áp dụng nhiều lần và điều này dẫn đến việc nhân viên chỉ đơn giản là từ chối làm việc, cố gắng không chịu trách nhiệm thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, v.v. Động cơ của hoạt động làm việc được hình thành trong trường hợp khi hoạt động công việc là nguồn duy nhất có thể ảnh hưởng đến việc mua hàng hóa. Tầm quan trọng đáng kể trong việc hình thành động cơ làm việc là khả năng đạt được những gì đã hoạch định. Nếu để đạt được lợi ích mong muốn, bạn không cần tốn nhiều thời gian và công sức hơn thì việc hình thành động cơ diễn ra rất nhanh. Nếu một người phụ thuộc rất ít vào việc đạt được một lợi ích nhất định hoặc đơn giản là không thể đạt được lợi ích đó vì một số lý do, thì động cơ làm việc phải mất một thời gian rất dài để hình thành và thậm chí có thể chưa được hình thành đầy đủ. Với việc thường xuyên lặp lại những tình huống như vậy, cái gọi là “hiện tượng bất lực cưỡng bức” xuất hiện, khiến hoạt động lao động bị loại trừ. Động cơ làm việc rất đa dạng. Cần lưu ý rằng động cơ làm việc thường thể hiện một số nhu cầu. Ví dụ, động cơ đạt được lợi ích vật chất của một người nói ngay đến địa vị, vị trí của người đó trong xã hội (người đã đạt được địa vị trong xã hội, lợi ích vật chất nhất định, luôn đứng ở đẳng cấp cao hơn những người khác). Ngoài ra, một đặc điểm của động lực có thể được gọi là tính định hướng của động cơ làm việc và tập trung vào bản thân và tập trung vào người khác. Ngày nay, sự phát triển trong lĩnh vực động lực đang đạt được tốc độ ngày càng tăng trong lĩnh vực phát triển hàng năm. Thật không may, các nhà khoa học và chuyên gia trong nước hầu như không chú ý đến vấn đề này, trong khi các nhà lý luận và thực hành ở nước ngoài đang tích cực nghiên cứu vấn đề này, phát triển các mô hình và phương pháp mới để tăng động lực cho nhân viên. Ban quản lý người Mỹ đã đào tạo nhân viên của tổ chức trong gần bốn mươi năm để họ có cách tiếp cận làm việc có trách nhiệm hơn, hiểu và biết “vị trí” của họ ở đâu trong quá trình kinh doanh, điều này sau đó dẫn đến thực tế là mọi người đã sẵn sàng thực hiện quyết định và chịu trách nhiệm về các quyết định của địa phương và cá nhân. Một nhà quản lý người Mỹ thường tự tin nhất rằng nhân viên của mình sẽ không thất bại trong nhiệm vụ. Trong quản lý trong nước, mọi thứ đều khác nhau. Chúng ta chưa có tình trạng mọi người coi công việc là lao động nặng nhọc, nó phải thú vị và sáng tạo. Nhiều công ty có kế hoạch làm việc - trong một quý, trong sáu tháng, trong một năm. Thông thường, họ bị các nhà quản lý đẩy xuống bậc thang phân cấp. Ở các công ty Nga hiện đại, vấn đề là lòng tham bệnh hoạn, quái dị của các nhà quản lý và quản lý cấp cao người Nga, những người không hiểu bản chất tầm quan trọng và sự cần thiết của hệ thống động viên tích cực cho nhân viên. Điều này có nghĩa là mọi người buộc phải làm việc để kiếm từng xu, đồng thời họ đòi hỏi rất nhiều ở họ và thường làm những việc không thuộc trách nhiệm công việc của nhân viên. 2. Các lý thuyết về động lực Có một số lý thuyết về động lực cá nhân. Tất cả các lý thuyết được thiết kế không chỉ để mô tả một cách có hệ thống những cách có thể để nâng cao hiệu suất của một người, nghiên cứu các đặc điểm hành vi của anh ta trong điều kiện làm việc mà còn để tăng hiệu quả lao động của toàn doanh nghiệp. Vì lao động là một phần không thể thiếu trong đời sống con người nên những lý thuyết này có thể được coi là có liên quan đến lĩnh vực công việc. Lý thuyết động lực nổi tiếng nhất A. Maslow, sự cần thiết của lý thuyết thành tích D. Mack-Clelland, lý thuyết động lực hai yếu tố F. Herzberg, D. Schultz và S. Schultz Trong cuốn “Tâm lý và lao động” một số lý thuyết được xem xét liên quan đến hoạt động lao động của con người. 3. Lý thuyết về nhu cầu thành tích của McClelland D. Mack-Clelland trong lý thuyết về nhu cầu của mình, ông nhấn mạnh chính vào những nhu cầu ở cấp độ cao hơn mà ông coi là có được dưới ảnh hưởng của kinh nghiệm, hoàn cảnh sống và đào tạo. Nếu chúng ta mô tả một cách sơ đồ lý thuyết về nhu cầu của McClelland, thì nó gần như thế này: Theo lý thuyết về nhu cầu có được của David McClelland, một số loại nhu cầu nhất định của con người phát triển trong suốt cuộc đời của mỗi cá nhân. Theo McClelland, các loại nhu cầu sau đây được phân biệt: 1) nhu cầu đạt được thành tích; 2) nhu cầu kết nối; 3) nhu cầu về quyền lực. Những người có động lực quyền lực ở mức cao có thể chia thành hai nhóm: 1) những người tranh giành quyền lực chỉ vì mục đích cai trị; 2) những người muốn có quyền lực chỉ vì mục đích có thể đưa ra quyết định về những vấn đề quan trọng và đặt ra những nhiệm vụ nhất định cho cấp dưới. Nếu so sánh lý thuyết về nhu cầu của A. Maslow và McClelland, chúng ta có thể thấy rằng các nhu cầu của McClelland không được sắp xếp theo thứ bậc nhưng chúng có ảnh hưởng lẫn nhau rõ rệt. Theo McClelland, những người có nhu cầu thành đạt cao có nhiều khả năng trở thành doanh nhân hơn những người khác. Đây là những người thích làm điều gì đó tốt hơn đối thủ cạnh tranh; họ hầu như luôn đảm nhận những trách nhiệm to lớn. 4. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow Abraham Harald Maslow (1908-1970) là tác giả của các tác phẩm về động lực của con người. Cuốn sách đầu tiên của ông là cuốn phổ biến và nổi tiếng nhất, có tên là “Lý thuyết về động lực của con người” (1934), sau này có tên là “Kim tự tháp nhu cầu”. Lý thuyết của Maslow cho phép các nhà quản lý hiểu đầy đủ hơn về nguyện vọng và động cơ hành vi của nhân viên. Lý thuyết của Maslow đã được chứng minh, trong đó khẳng định rằng nhu cầu là rất quan trọng đối với một người, điều này thúc đẩy anh ta hành động - làm việc hoặc tìm những cách khác để thỏa mãn nhu cầu đã nảy sinh. Trước đây, các nhà quản lý chỉ kích thích làm việc của nhân viên với sự trợ giúp của các yếu tố kinh tế, vì hành vi của một cá nhân chỉ được quyết định bởi động cơ kinh tế. tốt hơn, hiệu quả hơn và hiệu quả hơn đã được bộc lộ. Maslow dựa trên công trình khoa học của mình về động cơ và nhu cầu dựa trên học thuyết về Quan hệ con người của Elton Mayo. Trong công việc của mình, ông đã xác định được 5 nhu cầu cơ bản của con người mà ông coi là bẩm sinh. Bằng cách sử dụng kim tự tháp, ông đã tạo ra một hệ thống phân cấp nhu cầu: từ quan trọng nhất (thấp hơn) đến thấp nhất (cao nhất). Cơ sở của kim tự tháp Maslow là quy tắc rằng các nhu cầu chủ yếu nằm ở dưới cùng phải được thỏa mãn ít nhiều trước khi một người có thể nhận ra và được thúc đẩy bởi các nhu cầu nằm ở trên cùng, tức là thỏa mãn các nhu cầu nằm ở dưới cùng của hệ thống phân cấp. giúp có thể nhận thức được các nhu cầu nằm ở vị trí cao hơn trong hệ thống phân cấp và sự tham gia của họ vào động cơ. Để khuyến khích một cá nhân nào đó đạt được mục tiêu của toàn tổ chức, người quản lý phải có cơ hội thỏa mãn nhu cầu của nhân viên theo những cách sau: 1) nhu cầu sinh lý nhằm thỏa mãn, trước hết là nhu cầu sinh tồn, hay nói cách khác là thỏa mãn nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, không khí, v.v.; 2) ở vị trí thứ hai, một người có nhu cầu về sự an toàn và tin tưởng vào tương lai. Được an toàn là điều vô cùng quan trọng đối với mỗi chúng ta; 3) nhu cầu thuộc về, tham gia vào một nhóm, đội, xã hội. Điều rất quan trọng đối với mỗi chúng ta là phải hiểu rằng chúng ta cần thiết cho xã hội, chúng ta cố gắng trở thành thành viên của nhóm, tham gia vào các công việc của nhóm, v.v.; 4) nhu cầu được thừa nhận, khẳng định bản thân hay còn gọi là nhu cầu uy tín. Con người cảm thấy cần có lòng tự trọng, điều này chỉ đến khi một người cảm thấy mình đã khẳng định được mình, có sức nặng đáng kể trong xã hội, được đồng nghiệp và gia đình tôn trọng; 5) nhu cầu thể hiện bản thân hoặc nhu cầu tinh thần, trong đó một người chỉ cần chuyển tất cả kiến thức và kỹ năng của mình sang một số ngành. Thông thường, nhu cầu tinh thần được hiện thực hóa thông qua sự thể hiện bản thân trong sự sáng tạo, tự nhận thức của cá nhân. Nói cách khác, một người đang “chết khát” trước tiên sẽ cố gắng tìm nước và chỉ sau khi thỏa mãn nhu cầu này, người đó mới có thể xây dựng nhà ở; 6) một người chỉ cần được sống trong niềm vui, chỉ trong điều kiện này, người đó mới cảm thấy an toàn và thoải mái, khi đó người đó mới sẵn sàng tiếp xúc với môi trường xã hội. Chỉ sau khi nhận ra sự hài lòng bên trong và sự tôn trọng từ người khác, nhu cầu của một người mới bắt đầu phát triển phù hợp với tiềm năng của mình. Nhưng nếu tình hình đi theo một con đường phát triển khác thì những nhu cầu quan trọng nhất có thể thay đổi. Ví dụ, tại một thời điểm nào đó, một nhân viên có thể hy sinh nhu cầu sinh lý cho nhu cầu an toàn. Để cấp bậc cao cần bắt đầu tác động đến một người và thúc đẩy anh ta hành động, không phải lúc nào cũng cần phải đáp ứng nhu cầu của cấp thấp hơn trước tiên. Điều này có nghĩa là các cấp độ phân cấp không phải là các bước rời rạc. Theo lý thuyết về nhu cầu của Maslow, những nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc không phải lúc nào cũng được thỏa mãn hoàn toàn. Nhu cầu của nhiều người trùng khớp nhau, nhưng chúng ta không được quên những trường hợp ngoại lệ. Theo lý thuyết về nhu cầu của Maslow, một người bình thường thỏa mãn nhu cầu của mình theo những cách sau: 1) nhu cầu sinh lý - 85%; 2) an toàn và bảo vệ - 70%; 3) tình yêu và sự thuộc về - 50%; 4) lòng tự trọng - 40%; 5) tự hiện thực hóa - 10%. Nếu nhu cầu ở cấp độ thấp hơn không còn làm thỏa mãn một người thì anh ta sẽ quay trở lại cấp độ này và ở đó cho đến khi những nhu cầu này được thỏa mãn đầy đủ. Tuy nhiên, Maslow liên tục lưu ý rằng không có khuôn khổ và chi tiết cụ thể cứng nhắc nào có thể được thiết lập khi xác định nhu cầu của con người và cách thỏa mãn chúng. Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow và các cấp độ hiện diện trong đó có thể khác nhau tùy thuộc vào phẩm chất cá nhân của mỗi người. Và điều này thực sự đúng, đối với nhiều người, nhu cầu cơ bản của họ gần như theo sơ đồ của Maslow, nhưng cũng có những người có sơ đồ nhu cầu cá nhân. Lý thuyết của Maslow đã góp phần to lớn vào sự hiểu biết và nhận thức về những gì có thể ảnh hưởng đến cuộc sống công việc của người lao động để họ làm việc hiệu quả hơn. Theo lý thuyết của Maslow, người quản lý phải giám sát cẩn thận cấp dưới của mình và phân tích hoạt động của họ, nhưng điều này không có nghĩa là cần thiết lập quyền kiểm soát toàn diện đối với tất cả cấp dưới. Sau đó, người quản lý sẽ có thể xác định các động cơ thúc đẩy và có thể đáp ứng ít nhất một phần nhu cầu của mỗi nhân viên. Nhưng chúng ta không được quên rằng nhu cầu thay đổi theo thời gian và không thể mong đợi rằng động lực đã phát huy tác dụng sẽ luôn phát huy hiệu quả. 5. Lý thuyết ERG (theo D. Schultz, S. Schultz, “Tâm lý học và công việc”) lý thuyết ERG (tồn tại - “tồn tại”, liên quan - “mối quan hệ”, tăng trưởng - “tăng trưởng”), tác giả K. Alderfer. Lý thuyết này dựa trên hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Tác giả xem xét những nhu cầu cơ bản liên quan đến sự tồn tại, mối quan hệ với người khác và sự phát triển. Ông gọi những nhu cầu liên quan đến sự tồn tại là những nhu cầu liên quan trực tiếp đến sự sống còn của cá nhân: thức ăn, đồ uống, chỗ ở và an ninh. Nhu cầu về mối quan hệ có thể được thỏa mãn thông qua các mối quan hệ trong công việc, sự tự nhận thức với một nhóm cụ thể, sự tương tác trong một môi trường cụ thể và bên ngoài công việc thông qua gia đình và bạn bè. Nhu cầu phát triển hàm ý sự nhận thức đầy đủ nhất có thể về tiềm năng nghề nghiệp của một người. Nhu cầu có thể được thỏa mãn cùng một lúc. 6. Lý thuyết hai yếu tố của F. Herzberg Năm 1959, Herzberg đã xây dựng mô hình động lực hai yếu tố. Ông tiết lộ rằng sự hài lòng và không hài lòng với hành động của một người là hai cực và thực tế là tâm trạng của một người phụ thuộc trực tiếp vào động lực của anh ta và ở mức độ này hay mức độ khác, tiếp cận một trong hai cực. Herzberg nhận thấy rằng để một người có được sự hài lòng trong công việc, cần phải chú ý đến hai nhóm yếu tố: 1) yếu tố “sức khỏe”, nhóm yếu tố này bao gồm mức lương mà nhân viên nhận được, an toàn tại nơi làm việc, điều kiện làm việc thuận lợi, môi trường tâm lý xã hội “tích cực” trong nhóm, v.v. Tuy nhiên, những yếu tố này không thể quy cho động cơ làm việc trực tiếp, sự hiện diện của họ ngăn cản sự xuất hiện của cảm giác không hài lòng trong công việc; 2) Herzberg gọi yếu tố sau là “thỏa mãn”. Theo quy định, nhóm này bao gồm các nhu cầu đạt được mục tiêu, trách nhiệm đã đặt ra, cũng như sự công nhận của một người trong xã hội, cơ hội phát triển (cả trong mắt chính mình và trong mắt người khác), v.v. được đặc trưng bởi bản chất của công việc. Bạn có thể lập một bảng các yếu tố này. Yếu tố tạo động lực làm việc Lý thuyết về động lực của Herzberg có nhiều điểm tương đồng với lý thuyết về nhu cầu của Maslow. Các yếu tố vệ sinh của Herzberg có thể tương quan với nhu cầu sinh lý, nhu cầu về sự an toàn và sự tự tin, điều mà Maslow đã mô tả rất chi tiết trong lý thuyết của mình. Nhưng chúng ta không thể nói rằng lý thuyết của cả hai nhà khoa học đều rất giống nhau. Theo lý thuyết của Maslow, yếu tố vệ sinh được coi là động lực thúc đẩy con người hành động, đồng thời thỏa mãn nhu cầu của mình. Tuy nhiên, theo Herzberg, yếu tố vệ sinh như vậy không ảnh hưởng nhiều đến hành vi của con người, càng không ảnh hưởng nhiều đến việc thỏa mãn nhu cầu. 7. Lý thuyết về đặc điểm công việc của J. R. Hackman và G. R. Oldham (sau D. Schultz, S. Schultz, “Tâm lý học và công việc”) Lý thuyết đặc điểm công việc. Tác giả - JR Hackman và R. Oldham. Lý thuyết này dựa trên mối tương quan của các yếu tố công việc nhất định và thái độ của người thực hiện đối với nó. Các tác giả đã xác định các thông số quan trọng chính của công việc: 1) nhiều kỹ năng - càng đòi hỏi nhiều kỹ năng và khả năng cho công việc, thì người biểu diễn càng hấp dẫn; 2) hoàn thành công việc được giao - điều quan trọng là phải xem kết quả cuối cùng của những nỗ lực; 3) tầm quan trọng của công việc; 4) tự chủ - độc lập làm tăng lòng tự trọng của nhân viên; 5) phản hồi - nhu cầu phản hồi về chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên. Để đạt hiệu quả cao hơn, các tác giả đưa ra các khuyến nghị về cơ bản giống với của Herzberg: 1) công đoạn cuối cùng của công việc của người lao động không nên là một chi tiết, mà là toàn bộ đối tượng; 2) trình tự các thao tác công việc phải hợp lý và kết quả phải rõ ràng và trực quan; 3) cung cấp quyền tự chủ lớn hơn cho nhân viên (ví dụ, tiếp cận với khách hàng); 4) cung cấp cho nhân viên quyền kiểm soát và trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ; 5) nguyên tắc phản hồi. 8. Các lý thuyết nhận thức về động lực lao động (theo D. Schultz, S. Schultz, “Tâm lý học và công việc”) Lý thuyết kỳ vọng chung. Tác giả - V. Vroom. Bản chất của lý thuyết này là mọi người đưa ra những lựa chọn mong đợi một phần thưởng nhất định. Về hoạt động công việc - thực hiện nhiệm vụ chính thức sao cho xứng đáng với mức lương tối đa. Mức độ mong đợi quyết định sự sẵn sàng của nhân viên cho những nỗ lực nhất định. Lý thuyết công bằng. Tác giả - J. S. Adams. Theo Adams, động lực phụ thuộc trực tiếp vào cách đối xử với nhân viên trong tổ chức, đánh giá của anh ta về đóng góp của bản thân trùng khớp với đánh giá đóng góp của người khác như thế nào và hoạt động làm việc của nhân viên được trả lương công bằng như thế nào. Lý thuyết thiết lập mục tiêu. Tác giả - E. Khóa. Động lực trực tiếp phụ thuộc vào việc đạt được một mục tiêu cụ thể. Một nhân viên có mục tiêu cụ thể sẽ có năng suất cao hơn. Locke bắt đầu từ tầm quan trọng của việc mỗi nhân viên đạt được mục tiêu của mình. Ông xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết mục tiêu: 1) bên ngoài: ảnh hưởng của những người nắm quyền, đồng chí và thù lao nhận được từ bên ngoài; 2) tương tác: sẵn sàng đạt được mục tiêu, sự cạnh tranh và cơ hội tham gia vào việc thiết lập mục tiêu; 3) nội bộ: phần thưởng nhận được từ bản thân, kỳ vọng thành công; 4) cá nhân và tình huống: nhu cầu về thành tích, sức bền, tính quyết liệt và khả năng cạnh tranh, lòng tự trọng cao, thành công trong việc đạt được những mục tiêu khó khăn. Lý thuyết về chu trình làm việc hiệu suất cao dựa trên mối liên hệ giữa động lực và sự hài lòng trong công việc. Lý thuyết này dựa trên lý thuyết thiết lập mục tiêu, nhưng bao gồm khái niệm về người điều tiết - yếu tố làm tăng hiệu quả lao động. Mục tiêu càng phức tạp thì động lực và hiệu suất làm việc của người lao động càng cao nếu khả năng của họ phù hợp với mức độ phức tạp của nhiệm vụ và sự cam kết của họ đối với mục tiêu cũng như mức độ kỳ vọng cao sẽ giúp họ thực hiện tốt nhiệm vụ công việc của mình. Phần thưởng có thể có hai loại: bên ngoài (tăng lương, phát triển nghề nghiệp) và bên trong (tăng lòng tự trọng, hài lòng với công việc đã thực hiện). Sự hài lòng trong công việc cao dẫn đến sự gắn bó nhiều hơn với tổ chức, sẵn sàng đặt ra và đạt được các mục tiêu mới, và đây là cách tạo ra mô hình làm việc theo chu kỳ. LECTURE # 14 Mức độ hài lòng với công việc 1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Mức độ hài lòng với công việc - tập hợp các thái độ tâm lý liên quan đến hoạt động công việc của nhân viên trong tổ chức. Trong quá trình thích ứng nghề nghiệp và tự nhận thức, động lực hoạt động công việc và sự hài lòng trong công việc đóng một vai trò quan trọng. Động lực làm việc là quá trình lựa chọn nghề nghiệp, mô hình hoạt động nghề nghiệp và biện minh cho sự tham gia của một người vào công việc. Sự thoả mãn đối với công việc chủ yếu phụ thuộc vào sự tương xứng của kết quả lao động với nhu cầu bên trong của cá nhân. F. Herzberg xác định hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Thứ nhất là các yếu tố vệ sinh, bao gồm điều kiện làm việc và sinh hoạt, tổ chức làm việc, giờ làm việc, chế độ phúc lợi và nhà ở. Nhóm yếu tố này ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Nhóm thứ hai - động cơ - bao gồm sự thỏa mãn các nhu cầu bên trong, bao gồm sự ghi nhận thành tích đạt được trong công việc, hòa nhập sâu sắc vào nội dung hoạt động công việc, trách nhiệm, sáng kiến (Schultz D., Shultz S. Tâm lý học và công việc, St. Petersburg, Peter, 2003). 2. Phẩm chất cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc D. Schultz, S. Schultz trong cuốn sách "Tâm lý học và Công việc" đã nêu bật những phẩm chất cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: 1) độ tuổi - sự hài lòng trong công việc tăng theo độ tuổi; 2) sàn - lương của phụ nữ thường thấp hơn của nam giới; 3) tình trạng - sự hài lòng trong công việc càng cao thì vị trí của nhân viên càng cao; 4) loài - sự phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc chủ yếu ảnh hưởng đến địa vị của ứng cử viên và tình hình tài chính; 5) khả năng nhận thức - sự khác biệt giữa hoạt động công việc và mức độ thông minh dẫn đến không hài lòng với công việc do cơ hội chưa được thực hiện hoặc do nhiệm vụ quá phức tạp; 6) sự phù hợp trong công việc - sự hài lòng phụ thuộc vào sự tương ứng của nhiệm vụ với khả năng của người thực hiện; 7) thái độ đối với nhân viên trong công ty - theo quan điểm của nhân viên, thái độ là công bằng hay không công bằng, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nói chung; 8) tình trạng sức khỏe; 9) kinh nghiệm làm việc - sự hài lòng trong công việc tăng theo kinh nghiệm; 10) ổn định cảm xúc và khả năng thích ứng - khả năng thích ứng và ổn định cảm xúc càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao; 11) tổ chức giải trí - sự hài lòng trong công việc tăng lên nếu có những ngày nghỉ lễ, kỳ nghỉ của công ty, v.v.; 12) gia đình và các tương tác ngoài công việc khác - thái độ tôn trọng của gia đình đối với trách nhiệm công việc của cá nhân làm tăng sự hài lòng. 3. Tiêu chí về sự hài lòng trong công việc Các tiêu chí chính về sự hài lòng trong công việc của nhân viên là: 1) mức lương - mức lương có đáp ứng được nhu cầu và mong đợi tài chính của cá nhân hay không; 2) cơ hội thăng tiến - cơ hội thực sự và khách quan cho sự phát triển của nhân viên; 3) chất lượng lãnh đạo, làm hài lòng nhân viên; 4) bản chất công việc - tuân thủ các sở thích và khuynh hướng cá nhân của nhân viên với hồ sơ công việc; 5) đánh giá nhóm làm việc - thái độ của đồng nghiệp đối với chất lượng công việc của nhân viên. 4. Hành vi của nhân viên liên quan đến sự hài lòng trong công việc D. Schultz, S. Schultz trong cuốn sách "Tâm lý học và công việc" đã xem xét hành vi của một nhân viên liên quan đến sự hài lòng trong công việc và lưu ý những điểm sau: 1) năng suất lao động cao hơn; 2) nhân viên có khuynh hướng giúp đỡ các nhân viên khác; 3) mức độ vắng mặt thấp hơn; 4) luân chuyển nhân viên thấp hơn. Tổng thể của tất cả các chỉ số có thể cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên với công việc, ban quản lý, nhóm, v.v. Dựa trên kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, người sử dụng lao động có thể điều chỉnh hoạt động công việc của tổ chức, phát triển hệ thống tương tác mới với tổ chức. nhóm, đối tác kinh doanh và các bên quan tâm khác. 5. Động lực, sự hài lòng trong công việc và tiền lương Động lực, sự hài lòng trong công việc và tiền lương có mối tương quan với nhau. Theo nhiều cách, động lực và sự hài lòng phụ thuộc vào mức độ tham gia của nhân viên vào quá trình làm việc. Sự tham gia vào công việc là thước đo sự gắn kết của nhân viên với công việc của mình. Engagement được hiểu là nhận thức công việc là điều quan trọng hàng đầu, chấp nhận và quan tâm đến kết quả tốt nhất, mong muốn cải tiến và tối ưu hóa quy trình làm việc. Động lực tăng lên nếu một người hài lòng với công việc và tiền lương tương ứng với sự đóng góp của anh ta vào quá trình lao động. 6. Các yếu tố tham gia vào quá trình lao động Không thể không tính đến yếu tố cá nhân tham gia vào công việc: lợi ích cá nhân đối với việc thực hiện nhiệm vụ, mức độ trách nhiệm của người lao động, khả năng sáng tạo và kỹ năng sản xuất của họ, sự đóng góp công sức của người lao động, vật chất. quan tâm. Các yếu tố cá nhân khi tham gia vào công việc: 1) tuổi tác - người lao động lớn tuổi thường say mê hơn với công việc, vì họ có nhiều cơ hội và động lực để tự nhận thức; 2) nhu cầu tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp; 3) niềm tin vào đạo đức nghề nghiệp. 7. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc là: 1) sự hiện diện của các biện pháp khuyến khích; 2) quyền tự chủ; 3) đa dạng công việc; 4) khả năng đánh giá kết quả cuối cùng của hoạt động lao động; 5) phản hồi; 6) chấp nhận chủ nghĩa hữu hình và đạo đức doanh nghiệp; 7) mong muốn đồng nhất với tổ chức; 8) chỉ huy các phương pháp làm việc; 9) tham gia vào quá trình ra quyết định; 10) sự hài lòng trong công việc. LECTURE # 15 Di chuyển lao động 1. Khái niệm di chuyển lao động ở dưới di chuyển lao động được hiểu là sự thay đổi về địa vị và vai trò nghề nghiệp, phản ánh động lực phát triển nghề nghiệp. Các yếu tố của dịch chuyển lao động là dịch chuyển nghề nghiệp, chuyên môn và trình độ. Sự dịch chuyển nghề nghiệp liên quan đến sự phát triển công việc hoặc sự mất đi một số đặc điểm công việc nhất định của nhân viên. Sự di chuyển nghề nghiệp liên quan đến việc hình thành một số kiến thức, kỹ năng và khả năng nhất định của một chuyên gia, sự thay đổi về chuyên môn hoặc mở rộng chuyên môn của nó. 2. Các loại di động Vận động có thể là ngang và dọc. Đổi lại, khả năng di chuyển theo chiều dọc có thể hướng lên hoặc hướng xuống. Trong trường hợp di chuyển theo chiều dọc đi xuống, họ nói đến việc mất đi địa vị nghề nghiệp; trong trường hợp di chuyển lên trên, họ nói đến sự gia tăng địa vị, được đặc trưng bởi khả năng thích ứng cao của cá nhân và nhận thức đầy đủ hơn về khả năng chuyên môn của mình. Sự di chuyển theo chiều ngang phản ánh sự chuyển động của một cá nhân mà không tăng hoặc giảm địa vị của anh ta, như trường hợp thay đổi công việc nhưng vẫn giữ nguyên một vị trí. Khả năng vận động và năng động là đặc điểm nổi bật nhất của khả năng thích ứng của mỗi cá nhân. LECTURE # 16 Sinh lý chuyển dạ 1. Khái niệm sinh lý lao động Sinh lý chuyển dạ - một nhánh của sinh lý học nghiên cứu các cơ chế và mô hình của các quá trình sinh lý của con người trong môi trường sản xuất, đặc điểm nhận thức và điều hòa quá trình lao động của con người. Sinh lý học của công việc gần với y học và bảo vệ sức khỏe con người tại nơi làm việc hơn là tâm lý học trực tiếp, nhưng vẫn không thể tách rời nó. Kiến thức về sinh lý con người là cần thiết khi thiết kế máy móc, thiết bị cần có sự tham gia của con người, có tính đến các đặc điểm cá nhân khi bố trí cần điều khiển, màn hình hiển thị, v.v. Ngoài ra, sinh lý lao động còn đưa ra ý tưởng về đặc thù nhận thức của con người về màu sắc, âm nhạc , tiếng ồn, nhiệt độ và các chỉ số khác của môi trường , cho phép bạn tổ chức an toàn lao động một cách hiệu quả hơn. 2. Lịch sử hình thành sinh lý lao động như một môn học độc lập Nguồn gốc của sinh lý lao động gắn liền với sự phát triển của sản xuất và sự xuất hiện của các hoạt động mới và được cho là do nửa sau của thế kỷ XNUMX. Các nhà khoa học như I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev đã có đóng góp to lớn trong việc nghiên cứu tâm sinh lý con người, kể cả trong điều kiện hoạt động lao động. Nhiệm vụ chính của sinh lý học lao động là viết các khuyến nghị về tổ chức nơi làm việc, hoạt động hiệu quả của nhân viên và phát triển các biện pháp bảo vệ người đó khỏi những tác động bất lợi của các yếu tố môi trường. Dựa trên những nhiệm vụ này, sinh lý lao động nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị về thiết kế nơi làm việc, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, cường độ hoạt động công việc, đồng thời xác định khả năng nhận thức, xử lý và đưa ra thông tin tối ưu và tối đa của một người. Sinh lý lao động còn dự đoán trạng thái cơ thể con người trong quá trình làm việc, gợi ý những giới hạn thời gian nhất định để duy trì năng lực lao động, đưa ra các cách giảm mệt mỏi khi làm việc và các phương pháp duy trì năng lực lao động. Ngoài ra, chính sinh lý của lao động giúp có thể dự đoán tiến trình và hiệu quả của việc đào tạo nhân viên. Hiện nay, nội dung chính của quá trình lao động đang trở thành phức hợp của hoạt động tinh thần và hoạt động vận động. 3. Các nguyên tắc sinh lý của hợp lý hóa lao động Như bạn đã biết, bất kỳ quá trình lao động nào cũng có thể được chia thành các thao tác, kỹ thuật, hành động, động tác. Quá trình lao động được phân loại theo các tiêu thức sau: 1) theo loại: a) nắm bắt; b) hỗ trợ; c) di chuyển; d) sự giải phóng; 2) theo phương pháp thực hiện chuyển động; 3) bởi độ chính xác: a) miễn phí; b) thích nghi; 4) theo mục đích chức năng: a) cơ bản; b) hiệu chỉnh; c) bổ sung; d) tình huống khẩn cấp; d) sai. Hành động lao động - đây là một tập hợp các động tác lao động được thực hiện không bị gián đoạn bởi một hoặc một số cơ quan của con người, chẳng hạn như nhặt một cây bút hoặc một bộ phận. Khi tối ưu hóa cấu trúc của các hành động lao động, cần phải tính đến khả năng loại bỏ các hành động sửa chữa và bổ sung. Các hành động lao động được phân loại theo hai nguyên tắc: 1) theo nguyên tắc phổ quát: a) qua (lấy, đặt, nâng); b) cụ thể; 2) phù hợp với tên của họ: a) di chuyển; b) kết nối; c) quản lý thiết bị. Việc thiết kế và hợp lý hóa các hoạt động lao động bao gồm sự hợp nhất hữu cơ thành một hệ thống duy nhất theo quy luật sản xuất hiệu quả và phản xạ tự điều chỉnh. Sự di chuyển hợp lý trong lao động là nguồn dự trữ quan trọng để tăng năng suất lao động. Bất kỳ chuyển động lao động nào cũng có thể được đặc trưng từ ba mặt: 1) cơ học, trong đó chuyển động được đặc trưng bởi lực, nhịp độ, tốc độ, quỹ đạo; 2) tâm lý, trong đó các chuyển động có thể được mô tả dựa trên sự phân chia chúng thành cơ bản, bổ sung, khẩn cấp, bổ sung, thích ứng, v.v.; 3) Sinh lý, chuyển động lao động được coi là phản xạ vận động có điều kiện, trong đó hoạt động lao động được xem xét dưới góc độ phản xạ. Hành động động cơ có thể được mô tả như một tập hợp các thành phần liên kết với nhau của các phản ứng vận động, đòi hỏi nỗ lực động và tĩnh. Đánh giá tính hợp lý của các chuyển động làm việc có tính đến tốc độ, tính dễ thực hiện và mức tiêu thụ năng lượng tối ưu. Việc hợp lý hoá các chuyển động làm việc dựa trên các nguyên tắc: sử dụng đúng các lực chủ động và bị động, nhịp nhàng, liên tục và nhịp nhàng của chuyển động, độ tròn hay độ đều của quỹ đạo chuyển động liên kết, phạm vi chuyển động vừa phải, phối hợp cả hai tay. , loại bỏ các chuyển động không cần thiết, hạn chế ứng suất tĩnh, v.v. Nghiên cứu về chuyển động lao động chủ yếu nhằm mục đích thiết kế hợp lý và hiệu quả các hoạt động lao động, nghiên cứu và phân tích nhịp độ và nhịp độ làm việc, xây dựng các tiêu chuẩn thời gian có cơ sở khoa học dựa trên việc phân bổ các nguyên tố vi lượng. 4. Yếu tố môi trường làm việc Yếu tố môi trường làm việc: 1) điện từ; 2) trạng thái của môi trường không khí; 3) cơ khí; 4) tâm sinh lý (cường độ, tính đơn điệu của lao động, chế độ nghỉ ngơi); 5) thẩm mỹ. Các yếu tố của môi trường lao động ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình lao động, vừa có thể làm tăng hiệu quả lao động vừa có thể làm giảm hiệu quả lao động. Ngoài ra, các yếu tố của môi trường lao động ảnh hưởng đến an toàn lao động nói chung, phát triển cách tiếp cận sáng tạo trong công việc, hình thành bệnh nghề nghiệp, ... Các yếu tố của môi trường lao động ảnh hưởng đến số lượng tiền lương, giờ làm việc và số lượng phúc lợi được cung cấp cho Nhân viên. 5. Hiệu suất Năng lực làm việc - khả năng của một cá nhân thực hiện một khối lượng công việc nhất định trong một khoảng thời gian nhất định với mức hiệu quả nhất định và sự tham gia tích cực vào quá trình lao động. Theo nhiều cách, hiệu suất phụ thuộc vào điều kiện làm việc bên ngoài, sự quan tâm và chuẩn bị nghề nghiệp, đặc điểm cá nhân của một người, tính khí và tình trạng sức khỏe của nhân viên. Có một số giai đoạn thực hiện: làm việc, hiệu suất tối ưu, giai đoạn mệt mỏi, “cơn gió thứ hai” hoặc xung lực cuối cùng. Trong giai đoạn phát triển, một người tập trung sự chú ý của mình vào các hoạt động công việc và thực hiện cẩn thận trình tự các hoạt động công việc. Ở giai đoạn này, công việc vẫn không còn sự đơn điệu và mệt mỏi của người lao động. Ở giai đoạn hoạt động tối ưu, một người thể hiện các chỉ số cao nhất (định lượng và chất lượng). Ở giai đoạn mệt mỏi, hiệu quả lao động giảm mạnh. Nếu một người tiếp tục làm việc, thì giai đoạn “làn gió thứ hai” bắt đầu - người đó tập hợp sức mạnh chỉ bằng một nỗ lực duy nhất và tiếp tục làm việc ở mức khá cao, nhưng sau đó tình trạng quá mệt mỏi bắt đầu xuất hiện. Hiệu suất được phản ánh trong đường cong hiệu suất, thể hiện mối tương quan giữa thời gian hoàn thành và hiệu quả hoạt động. Năng lực làm việc - chỉ số quan trọng nhất về ảnh hưởng của việc tổ chức điều kiện làm việc, phẩm chất nghề nghiệp và phẩm chất thích ứng của người lao động trong quá trình lao động. Sự giảm hiệu suất tạm thời xảy ra do một loại hoạt động công việc nhất định trong một thời gian dài. 6. Mệt mỏi Mệt mỏi - đây là trạng thái chức năng của cơ thể, biểu hiện ở việc giảm hiệu suất tạm thời, ở những thay đổi không đặc hiệu trong chức năng sinh lý của một người, được chứng minh bằng cảm giác mệt mỏi do thực hiện công việc cường độ cao hoặc lâu dài. Mệt mỏi chủ yếu là do ảnh hưởng của hai nhóm yếu tố: sự phát triển của các quá trình ức chế ở hệ thần kinh trung ương và rối loạn chuyển hóa. Bất kể hoạt động công việc là gì, hệ thống thần kinh đều phải chịu tải trọng rất lớn liên quan đến việc xử lý các dòng kích thích. Ngoài ra, tình trạng mệt mỏi có thể xảy ra sau khi làm việc quá sức và cường độ cao. Điều này có thể dẫn đến sự gián đoạn trong cơ thể, suy giảm các tính chất vật lý và hóa học của máu và giảm lượng đường. Tất cả điều này chắc chắn ảnh hưởng đến hoạt động của hệ thống thần kinh trung ương. Trạng thái của hệ thần kinh có thể được xác định bởi ba yếu tố: sự tiêu hao nguồn năng lượng, sự phục hồi của chúng sau khi kết thúc ngày làm việc và quá trình ức chế. 7. Thẩm mỹ sản xuất Đặc điểm thẩm mỹ của tác phẩm cho phép mỗi nhân viên điều chỉnh việc tổ chức điều kiện làm việc, xây dựng các chuẩn mực và giá trị văn hóa mới của cộng đồng nghề nghiệp, phát huy hiệu quả cao và nâng cao tinh thần làm việc của người lao động. Trong điều kiện sản xuất, thẩm mỹ phải mang yếu tố không chỉ “đẹp” mà còn phải “hữu ích”. Liên quan đến quá trình lao động, thẩm mỹ là khoa học về vẻ đẹp của công việc, vẻ đẹp của sự hữu ích trong nhận thức và đánh giá của con người đối với các yếu tố của môi trường làm việc và thẩm mỹ hóa môi trường làm việc là một bộ phận không thể thiếu của quá trình lao động. . Thẩm mỹ sản xuất bao gồm thiết kế kiến trúc, âm nhạc, ánh sáng và màu sắc. 8. Vai trò của màu sắc và âm nhạc trong việc thẩm mỹ hóa sản phẩm Theo tác động của chúng đối với hệ thần kinh trung ương, màu sắc được chia thành ba nhóm: 1) thú vị - đỏ, vàng; 2) ức chế - sắc thái của màu xanh lam; 3) trung tính - trắng, xanh lá cây. Tông màu tối trong các cơ sở công nghiệp làm suy giảm tâm lý của người lao động và làm giảm hiệu quả, vì các phản ứng tâm sinh lý của cơ thể về bản chất là phản xạ. Nhưng đồng thời, màu sắc trong các trường hợp cụ thể có thể thay đổi chức năng của chúng - ví dụ, màu lạnh trong điều kiện lạnh không làm tươi mới, nhưng làm giảm đi. Nhiệm vụ tâm lý của thang màu trong sản xuất là kích thích và hỗ trợ giai điệu cảm xúc của người lao động. Nhưng đồng thời, cảm nhận về màu sắc phần lớn phụ thuộc vào tâm trạng của người thợ. Khi biết được bản chất của tác động của màu sắc, bạn có thể chọn cách phối màu cho căn phòng để hóa giải các yếu tố tiêu cực của sản xuất. Ngoài ra, yếu tố màu sắc được sử dụng trong bảo hộ lao động và các phương tiện thông tin công nghiệp. Музыка является не только средством эстетизации производства, но и фактором снижения монотонности труда, более функционального отдыха. Но необходимо учитывать вкусовые пристрастия работников и подбирать ненавязчивую музыку, иначе она станет раздражающим и утомляющим фактором. Производственная музыка должна способствовать развитию хорошего музыкального вкуса, тонизировать и способствовать творческому подходу к трудовой деятельности. 9. Экстремальные и необычные условия труда ở dưới экстремальными и необычными условиями труда подразумевают совокупность физических, химических, биологических, социально-психологических и эстетических факторов внешней среды, отличающихся от стандартных и связанных с большей напряженностью труда. Напряженность проявляется в физических перегрузках, дефиците времени на осуществление рабочего задания, воздействии факторов окружающей среды, ограниченных контактах с людьми и др. Для таких производств разработана льготная сетка оплаты труда, особая система профессионального отбора, медицинских комиссий и обучающих процессов, что вызвано, в первую очередь, соображениями безопасности труда. 10. Категории экстремальности работы Существует несколько категорий работы в подобных условиях: 1) 1 danh mục - оптимальная рабочая среда при благоприятной трудовой нагрузке; 2) 2 danh mục - предельно допустимые условия труда; 3) 3 danh mục - не вполне благоприятные условия труда, провоцирующие ухудшение некоторых психофизиологических показателей работника; 4) 4 danh mục - неблагоприятные условия труда, формирующие предпатологические состояния у работника; 5) 5 danh mục - весьма неблагоприятные условия труда, приводящие к патологическим изменениям в состоянии работника; 6) 6 danh mục - патологические изменения уже при начале трудовой деятельности. LECTURE # 17 Điều kiện làm việc 1. Местоположение организации От местоположения организации зависит не только отношение сотрудника к работе, но и его настроение, желание работать, заинтересованность работой и многое другое. Местоположение можно оценить по следующим критериям: 1) khoảng cách gần nơi ở của nhân viên - thời gian cần thiết để đến nơi làm việc; 2) gần trung tâm thành phố; 3) mức độ thuận tiện để đến nơi làm việc, bao gồm cả sự thuận tiện của bãi đậu xe, điểm dừng phương tiện giao thông; 4) gần nơi làm việc của cơ sở hạ tầng đô thị - cơ hội mua hàng hóa và dịch vụ cần thiết sau giờ làm việc. 2. Уход за детьми и иждивенцами сотрудников Важное значение имеет уход за детьми и иждивенцами сотрудников, поскольку, если человек не может полностью сосредоточиться на рабочих обязанностях, страдает эффективность труда, техника безопасности. Забота о сотрудниках и их семьях повышает престиж организации, формирует корпоративность и привязанность к работе. Разветвленная сеть детских садов, санаториев, домов отдыха, туристических баз для сотрудников и их семей формирует положительное отношение организации и повышает эффективность труда. 3. Дизайн офиса и рабочего места Дизайн офиса и рабочего места имеет очень важное значение и рассматривается в ракурсе нескольких критериев. Вентиляция воздуха - от чистоты воздуха зависит не только физическое здоровье работника, но и моральное состояние. Загрязненный воздух, душная атмосфера на производстве провоцируют быстрое утомление, снижение активности, трудоспособности и внимания, что чревато нарушениями техники безопасности. Особое значение имеет расположение офиса на теневой или солнечной стороне. Постоянное воздействие солнечных лучей не только утомляет глаза, нагревает воздух в помещении, но и негативно воздействует на офисную технику, что ведет к стрессам и негативному отношению к работе вообще. В случае если нельзя открыть окна, положение усугубляется. Открытые окна - возможность вентиляции, притока свежего воздуха, что особенно важно весной, летом, поскольку запахи пробуждающейся природы повышают настроение работников, снижают утомляемость. Медленные лифты или их отсутствие в организации - отсутствие возможности быстрого вертикального передвижения формирует у работника негативное отношение к работе, снижается скорость исполнения заданий, повышается утомляемость. Медленные лифты создают нервную атмосферу, состояние "опаздывания", что негативно влияет на качество труда. Малая площадь офиса - отсутствие пространства для творчества, жесткие рамки, невозможность изменить интерьер "под себя" формируют у человека отношение к работе как к временной, отсутствие интереса и глубокого вникания в детали трудового процесса. Кроме того, в случае большого количества людей в помещении у работника повышается утомляемость, снижается внимание и интерес к работе, поскольку нет возможности сосредоточиться на рабочем задании. 4. Характер работы Độ sáng được xem xét theo một số khía cạnh: 1) cường độ ánh sáng - ánh sáng quá sáng hoặc quá mờ gây ra sự mệt mỏi nhanh chóng, buồn ngủ hoặc cáu kỉnh ở người lao động; 2) распределение света - неравное распределение света, когда одна часть офиса освещена лучше, чем другая, также повышает уровень невротичности работников, формирует быструю усталость; 3) естественный свет - к концу рабочего дня или в ненастный день интенсивность света падает, и работникам приходится напрягать зрение, что провоцирует головные боли, усталость, раздражительность; 4) шум - существует понятие "уровень допустимого шума", на каждом предприятии оно свое. К шуму можно отнести звук работающего компьютера, голоса коллег, шум транспорта за окном, шум машин на производстве и прочее. Совокупность всех этих звуков измеряется уровнем допустимого шума. В случае, если уровень шума превышает норму, это негативно влияет на состояние работника, как моральное, так и физическое, повышает утомляемость, раздражительность, формирует некоторые профессиональные заболевания; 5) цвет - воздействие цвета на человека очень велико. От того, какие цвета преобладают на рабочем месте, зависит не только эффективность труда сотрудника, но и его морально-психическое состояние; 6) музыка - вкусовые характеристики и интенсивность, громкость музыки имеют важное значение. О положительных свойствах музыки можно говорить в контексте повышения эффективности труда, снижения уровня утомляемости; 7) температура и влажность воздуха имеют важное значение и во многом зависят от наличия вентиляторов и обогревателей. Как холод, так и жара негативно влияют на человека и существенно снижают его работоспособность, желание работать и повышают утомляемость, что чревато нарушениями правил безопасности на производстве; 8) режим работы рассматривается как один из факторов трудового процесса. От режима труда зависит моральное и психическое состояние работника. В случае ночной работы особенно важно соблюдать технику безопасности, поскольку биологические часы человека в ночное время существенно снижают работоспособность и внимание. Ограничения сна на протяжении долгого периода влияют на физическое состояние работника, формируют у него бессонницу, невротические нарушения, быструю утомляемость; 9) рабочий график - определенный рабочий график вырабатывает у работника режим, традиции и позволяет дисциплинировать сотрудников. В случае свободного графика работы открываются большие возможности для творческого процесса, для более эффективного распределения времени работником, возможность строить свое время таким образом, чтобы заниматься и семьей и работой без ущерба для какой-либо из этих областей; 10) перерывы для отдыха имеют колоссальное значение, особенно в конвейерном производстве, поскольку в одном рабочем режиме (монотонном) утомляемость резко повышается, снижается внимание и возможны производственные травмы. Отвлечение, переключение дают возможность восстановить работоспособность, передохнуть и повышают производительность труда. Bản chất của công việc có thể được đánh giá theo một số tiêu chí: 1) đơn giản hóa công việc, sự phân mảnh của nó ảnh hưởng đến tình trạng vật chất và đạo đức. Khi một người không nhìn thấy công đoạn cuối cùng của công việc của mình, sản phẩm lao động, sự quan tâm của anh ta đối với công việc giảm xuống và sự chú ý cũng giảm, dẫn đến các lỗi sản xuất và vi phạm an toàn; 2) скука и монотонность влияют на вовлеченность сотрудника в трудовой процесс; 3) усталость - основная причина травм и брака на производстве, кроме того, постоянное чувство усталости формирует у человека негативное отношение к труду, моральное состояние становится хуже, повышается агрессивность и нежелание работать; С труду, моральное состояние становится хуже, повышается агрессивность и нежелание работать; 4) phân biệt đối xử hình thành xung đột sản xuất, làm xấu đi tình trạng đạo đức của một người, làm giảm lòng tự trọng và sự tự tôn của họ, và ảnh hưởng đến chất lượng công việc của họ. LECTURE # 18 Các biện pháp phòng ngừa an toàn 1. Понятие техники безопасности Các biện pháp phòng ngừa an toàn - cовокупность мер и правил по обеспечению достойного уровня безопасности труда, защиты от производственных травм повышает производительность труда в целом. Техника безопасности опирается на определенные требования к специфике деятельности предприятия, условия труда и количество работников предприятия. Соблюдение определенных правил техники безопасности не только снижает травматизм на предприятии, но и стимулирует человека на нестандартные подходы к работе. Учет психологических и культуральных аспектов в работе организации позволяет повысить эффективность производства, мотивацию труда и привязанность работников к предприятию. Нельзя забывать и при соблюдении техники безопасности и об охране труда. Под bảo hộ lao động понимается система сохранения здоровья и, самое главное, жизни человека в процессе выполнения им трудовых обязанностей, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие виды мероприятий. Производственные объекты и средства производства принимаются в эксплуатацию только при наличии сертификата безопасности. В организациях с числом работающих более 100 человек в обязательном порядке на паритетной основе создается комитет (комиссия) по охране труда; устанавливаются нормы, регулирующие деятельность органов надзора и контроля за охраной труда; нормы об ответственности за нарушение правил по охране труда. Каждый руководитель организации обязан выполнять ряд задач по безопасности труда в пределах существующей техники рабочих мест. Главным образом, эти задачи призваны уберечь работника от травмы или гибели. По мере развития технического прогресса разработчики техники пытаются уменьшить степень риска в трудовых процессах, однако нельзя полностью оградиться от риска стать участником, к примеру, аварийной ситуации. На предприятии можно выделить два вида нарушений безопасности труда: аварийная ситуация и ошибка работника. Под аварийной ситуацией принято понимать осложнение условий трудовой деятельности, которые делают невозможным выполнение трудовых обязанностей из-за угрозы аварии. Основными причинами возникновения аварийной ситуации и травматизма можно считать напряженность труда, особенности технического обеспечения, социально-психологические условия, отрицательное воздействие санитарно-гигиенических условий и т. д. Mọi người lao động có quyền làm việc tại những nơi làm việc an toàn cho sức khoẻ của mình. Ngoài ra, trong khuôn khổ về an toàn lao động, người lao động có quyền: 1) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом; получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске и о вреде здоровью; 2) từ chối thực hiện công việc trong trường hợp nguy hiểm đến tính mạng và sức khỏe của mình do vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động, ngoại trừ các trường hợp do luật liên bang quy định, cho đến khi mối nguy hiểm đó được loại bỏ; 3) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя, обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя; 4) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда, запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда; 5) khiếu nại với các cơ quan nhà nước của Liên bang Nga, các cơ quan nhà nước của các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga và chính quyền địa phương, người sử dụng lao động, các hiệp hội của người sử dụng lao động, cũng như các tổ chức công đoàn, hiệp hội của họ và các cơ quan đại diện khác được người lao động ủy quyền trên vấn đề bảo hộ lao động; 6) sự tham gia của cá nhân hoặc sự tham gia thông qua đại diện của họ trong việc xem xét các vấn đề liên quan đến việc đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn tại nơi làm việc của anh ta, và trong việc điều tra tai nạn tại nơi làm việc hoặc bệnh nghề nghiệp đã xảy ra với anh ta; 7) внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования); компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и/или опасными условиями труда. 2. Факторы, влияющие на безопасность труда Основными факторами влияющими на безопасность труда являются: 1) lĩnh vực hoạt động; 2) thời gian của ngày làm việc; 3) thời gian trong ngày mà hoạt động lao động giảm; 4) sự chiếu sáng; 5) nhiệt độ không khí; 6) thiết kế mặt bằng; 7) thiết kế công cụ lao động; 8) thiết bị bảo vệ cá nhân; 9) các thiết bị bảo vệ tại xí nghiệp; 10) áp lực của xã hội đối với nhân viên; 11) человеческий фактор - cостояние здоровья, эмоциональная стабильность, алкогольное или наркотическое опьянение, усталость, опыт работы, возраст, личностные характеристики. Ngoài ra còn có một lý thuyết về khuynh hướng đối với các trường hợp khẩn cấp, trong đó bao gồm thực tế là một số người dễ bị tai nạn hơn những người khác. 3. Профилактика несчастных случаев Условие незапланированности в определении несчастного случая оказывается вполне очевидным. Акт специального нанесения работником себе телесных повреждений не будет относиться к несчастным случаям на производстве, а относится к уголовным преступлениям. Согласно ГОСТу 12.0.002-80, несчастный случай рассматривается только как результат воздействия на работника опасного для него производственного фактора. Но с этим можно и не согласиться, так как опасная ситуация на рабочем месте может возникнуть и при отсутствии опасности. Во избежание несчастных случаев на производстве необходимо следовать следующим пунктам: 1) kế toán các sai sót. Để làm được điều này, mỗi tai nạn tại nơi làm việc đều được phân tích kỹ lưỡng theo một số tiêu chí: a) thời gian và địa điểm chính xác của vụ tai nạn; b) bản chất của công việc và số lượng người thực hiện; c) danh tính của nạn nhân; d) bản chất của tai nạn và nguyên nhân của nó; e) hậu quả của tai nạn, thiệt hại cho doanh nghiệp và con người; 2) thay đổi thiết kế của nơi làm việc. Bao gồm các: a) trang bị các thiết bị bảo vệ đặc biệt cho máy có nguy cơ gây nguy hiểm cho con người; b) duy trì sự sạch sẽ trong cơ sở; c) chiếu sáng đầy đủ các khu vực nguy hiểm; d) nhiệt độ thoải mái; e) vị trí thuận tiện và màu sắc của thiết bị bảo vệ cá nhân; 3) адекватное силе работника устройство рычагов, приспособлений; 4) обучение персонала безопасным методам работы, информация о расположении средств индивидуальной защиты, способах применения этих средств; 5) quảng bá các quy tắc an toàn thông qua các tập sách nhỏ, áp phích, biển cảnh báo, các cuộc thi và đào tạo tại doanh nghiệp về các quy tắc an toàn. 4. Профессиональные заболевания Статистика профессиональных заболеваний отражает распространенность определенных заболеваний в каждом виде профессий. Воздействие факторов, непосредственно связанных с профессиональными обязанностями, оказывает патологическое влияние как на психическое состояние, так и на здоровье работника. Кроме постоянно действующих вредных факторов, необходимо учитывать производственный травматизм. Законодательство каждой страны в той или иной мере предоставляет определенные гарантии работникам, получившим травмы или профессиональные заболевания, в виде льгот, пособий, пенсий и т. д. Причины несчастных случаев в большинстве случаев - ошибка человека, поломка машины или условия среды. LECTURE # 19 thái 1. Khái niệm về công thái học thái (от греческого ergon - "работа", nomos - "закон", или "закон работы") - это область знаний, которая комплексно изучает трудовую деятельность человека в системе "человек - техника - среда" с целью обеспечения эффективности, безопасности и комфорта трудовой деятельности. Поэтому исследования эргономики базируются на определении закономерностей психических и физиологических процессов, которые лежат в основе определенных видов трудовой деятельности, изучающие особенности взаимодействия человека с орудием и предметами труда. Возникновению эргономики способствовали проблемы, связанные с внедрением и эксплуатацией новой техники и технологий в ХХ в., а именно рост травматизма на производстве, текучесть кадров и т. д., так как научно-технический прогресс начал набирать обороты, и это требовало нового объединения наук при активном привлечении психологии, гигиены и многого другого. Современная эргономика выступает как интегральная наука о трудовой деятельности, которая позволяет повысить трудовую эффективность путем оптимизации условий труда и всех процессов, с ним связанных. Под эффективностью труда в данном случае выступает не только высокая производительность труда, но и положительное влияние на личность рабочего, удовлетворенность своим трудом. Данные, полученные с помощью эргономики, используются при разработке рекомендаций в системе научной организации труда. Эргономика решает задачи оптимизации трудовой деятельности, способствует охране труда, обеспечивая его гигиену и безопасность труда. И если гигиена труда в эргономике организуется на основе требований физиологии и медицины, то эргономический аспект безопасности труда решается, главным образом, при непосредственном вмешательстве психологии. Нужно отметить, что эргономика занимается не только усовершенствованием условий труда при существующей технике, но и разработкой рекомендаций по проектированию новой техники и новой организации труда с позиций требований этой науки. Исходя из психологических, гигиенических и прочих условий труда, она вырабатывает соответствующие требования к технике, в том числе и к техническим средствам безопасности труда. Công thái học hiện đại không chỉ khám phá việc cải thiện điều kiện làm việc với các thiết bị kỹ thuật hiện có, mà còn đưa ra các khuyến nghị cho một tổ chức lao động mới theo quan điểm của các yêu cầu của khoa học này. 2. История становления эргономики как самостоятельной дисциплины Первые предпосылки развития новой науки о труде были положены в 1857 г. и основаны на изучении закономерности науки о природе, предложенной Войтехом Ястшембовским. В дальнейшем такой же смысл в понятие "эргономика" вкладывали и многие другие ученые (В. М. Бехтерев, В. Н. Мясищев и др.). Отечественными учеными еще в 1920-х гг. было отмечено, что трудовой деятельности не уделяется должного внимания и нет науки, которая полностью посвящает свои исследования и разработки труду человека. 1949 г. считается годом зарождения новой науки. Активное развитие и становление эргономики как самостоятельной научной дисциплины произошло в 50-х гг. XX в. и связывается с организацией Эргономического исследовательского общества К. Марелла. Именно с этого момента начинается активное развитие эргономики во многих странах. В СССР развитие эргономики связано с возникновением и становлением в 20-30-х гг. ХХ в. научной организации труда. Изучением трудовой деятельности человека занимались многие видные ученые - А. К. Гастев, П. М. Керженцев và những người khác. Советская эргономика ориентировалась не только на повышение эффективности производства, но и на сохранение здоровья и развитие личности работника, развивая корпоративность, идеологический компонент производства и соответствующую систему норм и ценностей. 3. Предмет эргономики Предметом эргономики является изучение системы человек - машина - среда и ее действие. Эргономика рассматривает распределение труда между человеком и машиной, следит за соблюдением безопасности труда при взаимодействии с механизмами, анализирует и распределяет обязанности операторов, разрабатывает дизайн рабочих мест с учетом антропометрических данных, в том числе и для лиц с ограниченными трудовыми возможностями. Эргономика основывается на психологии, социологии, физиологии и медицине, гигиене труда, общей теории систем, теорий управления и организации труда, охране труда, некоторых технических науках и технической эстетике. 4. Методологическая база эргономики Методологической базой эргономики является теория систем, которая позволяет получить всестороннее представление о производственном процессе и предлагает пути его совершенствования, что включает учет склонностей, характера каждого работника, удовлетворенности трудом, что, несомненно, отражается на эффективности и качестве труда. 5. Цель и задачи эргономики Mục đích эргономики является изучение закономерностей трудовых процессов, роли человеческих факторов в трудовой деятельности и повышение эффективности производства при соблюдении условий безопасности труда. Кроме того, эргономика включает изучение конфликтных ситуаций, стрессов на рабочем месте, утомления и нагрузки с учетом индивидуальных особенностей работника. Особое внимание эргономика уделяет процессу отбора, обучения и переобучения специалистов. Создание информационной базы, коммуникаций, дизайна рабочего места непосредственно отражается на производственном процессе и отношениях. Выработка единых стандартов и критериев трудовой деятельности для каждой профессии в подобных условиях имеет важное значение для безопасности, минимизации аварийных ситуаций и оптимизации условий труда. В основе вышеперечисленных целей можно сформулировать несколько основных теоретических задач: 1) разработка специфических категорий эргономики, которые отражают специфику предмета, содержания и методов; 2) поиск и описание связи между трудом человека и эргономическими параметрами технических систем и внешней средой; 3) разработка теоретических основ проектирования деятельности человека-оператора с учетом особенностей технических систем; 4) исследование закономерностей взаимодействия человека и технических систем и др. 6. Надежность человека как части эргатической системы ở dưới надежностью человека понимается сохранение качества продукции и адекватного отношения к трудовому процессу работника. Ошибка в производственной деятельности человека может быть обусловлена утомлением работника, принятием неправильного решения, неучетом внешних факторов в трудовом процессе или браком в механизме, с которым взаимодействует работник. Mức độ tin cậy của một người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, điều kiện làm việc, tuổi tác, kinh nghiệm làm việc, động cơ làm việc, sự tham gia vào quá trình lao động, v.v. 7. Рабочее место Можно дать несколько определений понятию "рабочее место". Рассмотрим несколько из них. Под рабочим местом понимается зона, которая оснащена всеми необходимыми для работы техническими предметами и средствами, которые необходимы тому или иному работнику для выполнения своих трудовых обязанностей. Nơi làm việc - часть рабочего пространства, функционально организованная для выполнения работником или коллективом производственной деятельности. Yêu cầu công việc: 1) sự sẵn có của đủ không gian làm việc để thực hiện các hoạt động lao động; 2) tính sẵn có của thiết bị sản xuất chính và phụ trợ; 3) đảm bảo đủ kết nối vật lý, thị giác và thính giác giữa các nhân viên sản xuất; 4) sự sẵn có của các phương pháp tiếp cận thuận tiện với thiết bị; 5) соблюдение техники безопасности (наличие средств защиты от опасных производственных факторов); 6) thực hiện các hoạt động nhằm duy trì giọng điệu của nhân viên; 7) соответствие нормам рабочей среды (допустимый уровень шума, загрязнения воздушной среды, температурного режима и прочие). Различают рабочее место управленческого персонала, управленцев среднего звена и основных работников. Организация рабочего места зависит от условий труда, организации труда и производства на предприятии, статусных характеристик работника. Рабочее место должно соответствовать психологическому типу работника, способствовать наиболее эффективному его функционированию, сохранению его здоровья и совершенствованию личности работника, в связи с чем должны учитываться рекомендации психологической службы предприятия, личностные характеристики работника, факторы сохранения здоровья и рекомендации по гигиене труда, требования этики и эстетики организации. 8. Рабочая поза Khi đánh giá cường độ làm việc, tư thế làm việc đóng một vai trò quan trọng. Tư thế làm việc bình thường là tư thế người lao động không phải cúi người quá 10-15 độ. và nó được duy trì bằng độ căng cơ tối thiểu. Người ta tin rằng tư thế ngồi thoải mái hơn và nhiều chức năng hơn tư thế đứng, nhưng trong một số ngành công nghiệp, tư thế đứng là cần thiết, vì nó mang lại nhiều không gian hơn cho chuyển động và cho phép bạn phản ứng linh hoạt hơn với các điều kiện của quá trình lao động. Также на рабочем месте при выполнении трудовых обязанностей напряженность можно рассматривать в трех аспектах, а именно как напряженность анализаторных функций, эмоциональную напряженность и интеллектуальную. Рассмотрим все три типа напряженности поближе: 1) напряженность анализаторных функций. Обычно возникает при напряжении сигналов различной модальности, таких, как зрение, слух, обоняние, тактильная чувствительность. Эти сигналы можно разделить на несколько типов физической силы возникновения: а) слабые - ниже оперативного порога; б) оптимальные - в интервалах границ оперативного порога; в) раздражающие - выше оперативного порога. Другой подход к оценке степени нагрузки на анализаторы состоит в том, что степень нагрузки сравнивают с категорией нормативных показателей. Степень напряжения зрения можно характеризовать в зависимости от категории работ. Выделяют шесть разрядов зрительных работ в зависимости от размера объекта в поле зрения. Степень напряжения слуха оценить сложнее, так как она может быть определена по слышимости речи и по нормам допустимых уровней звука непосредственно для определенного рабочего места; 2) эмоциональное напряжение. Эмоциональная напряженность на современных предприятиях является основным фактором определения успешности трудовой деятельности. Эмоциональную напряженность можно оценить по производственным критериям, которые возникают при неблагоприятных эмоциональных состояниях. К таким критериям можно отнести временные (работа по индивидуальному графику или работа в условиях острой нехватки времени) и мотивационные факторы (аварийные ситуации, ответственность за безопасность); 3) căng thẳng trí tuệ. Величину интеллектуальной напряженности нельзя разделить на категории. Можно определить степень интеллектуальной напряженности только по таким факторам, как работа, связанная с необходимостью разработки алгоритмов деятельности разной сложности; работа, связанная с принятием решений разного уровня; работа, связанная с необходимостью участия нестандартных, творческих компонентов деятельности. 9. Монотонность труда Giọng bằng bằng - однообразное повторение рабочих операций. Опасность монотонности заключается в снижении внимания к процессу производства, быстрой утомляемости и снижении интереса к трудовому процессу, что влияет на безопасность труда в целом. Одной из форм, предрасполагающей к формированию монотонности, является chủ nghĩa tự động - деятельность, осуществляемая без непосредственного участия сознания. Он формируется в результате нескольких факторов: многолетнего опыта деятельности, рутинности работы, отсутствия вовлеченности в трудовой процесс, воображения и творческого подхода, физических перегрузок. Особое значение это имеет на сложных производствах или производствах с вредными условиями труда, где аккуратность и внимание имеют решающее значение. Монотонность сопровождается скукой, апатией к выполнению трудовой деятельности. Но нельзя точно определить, что выполнение именно этих действий является монотонным и скучным занятием. Каждый человек сам для себя определяет род своей деятельности и дает ей свою объективную оценку. К примеру, один сотрудник, работающий на конвейере, считает свою работу монотонной и скучной, а другой, наоборот, считает ее очень интересной. Многие люди, занимающиеся динамичной, активной работой, которую никак нельзя назвать монотонной, считают ее скучной, неинтересной. В таких случаях многое зависит от мотивации. Поэтому решающее значение имеет неукоснительное соблюдение техники безопасности труда, контроля за трудовым процессом и чередование периодов труда и отдыха (физ. минутки и прочие). Các biện pháp để chống lại sự đơn điệu Самым лучшим способом борьбы со скукой является расширение круга обязанностей, усложнение работы или обогащение ее такими функциями и обязанностями, которые способны сыграть роль стимулов для того или иного сотрудника. Менеджеру необходимо обратить внимание на режим и график работы сотрудников, на социальные и физические условия труда: 1) обращать внимание на уровень шума в помещении, где происходит основная работа, так как, если в помещении уровень шума превышает норму, то работнику трудно сосредоточиться на выполнении своих трудовых обязанностей, шум в помещении приводит и к определенным психологическим последствиям, таким, как понижение или потеря слуха. Нельзя не отметить, что иногда шумная обстановка является издержками определенных профессий и от нее никуда не деться. Однако потеря слуха в таких случаях приравнивается к производственной травме, и работодатель обязан выплачивать компенсацию; 2) цветовая гамма помещения также очень важна для работающих сотрудников. Конечно, цвет стен не влияет на психологический микроклимат в коллективе, на производительность труда, снижение уровня брака, аварийности. Но определенный цвет может добавить уют в интерьер помещения, придать ему более приятную рабочую обстановку. Цвет стен также влияет на восприятие человека, сотрудника, на размер помещения. Например, окрашивание стен в светлые тона зрительно делает помещение более просторным, а окрашенные в темный цвет стены зрительно уменьшают пространство. Специалисты в области декора интерьера утверждают, что красные и оранжевые цвета являются теплыми, а голубые, зеленые тона являются холодными. К примеру, если стены выкрашены в яркие, насыщенные красно-оранжевые тона, то в летний период времени сотрудникам будет психологически казаться, что в помещении очень жарко, даже если будет работать кондиционер. А если стены помещения выкрашены в более светлые, спокойные оттенки, то в холодный период времени сотрудникам такого помещения будет казаться, что в нем очень холодно. И это означает, что стоит только неправильно подобрать тон цвета для стен, как работоспособность коллектива может снизиться, и менеджеру придется вместо работы выслушивать жалобы, поступающие от сотрудников; 3) в последнее время многие ученые проводили исследования, посвященные влиянию освещения на работоспособность человека, и выявили, что долгое занятие мелкой работой или чтением книги при тусклом освещении влияет на зрение и значительным образом снижает его. Очень яркий, ослепительный свет или, наоборот, тусклое освещение отрицательно влияют на производительность труда. А также можно обратить внимание на рациональную организацию трудового процесса; повышение заинтересованности работника рабочим заданием; обеспечение наглядной результативности труда для работника; привлечение машин для облегчения труда работников; чередование трудовой деятельности; установление оптимальной продолжительности труда; разработку системы материальных и моральных стимулов. 10. Условия труда Изучение влияния условий труда началось в конце XIX в. и с тех пор является неотъемлемой частью трудового процесса. K. Marx и Ф. Энгельс изучали положение рабочего класса в Англии и сделали выводы о зависимости эффективности труда от условий труда, бытовых условий работника, продолжительности рабочего дня и прочих. В настоящий момент законодательно закреплены основные моменты организации рабочего пространства работника, например, продолжительность рабочего дня, режимы отпусков, доплата за вредность производства, размер минимальной оплаты труда. Кроме того, существуют определенные нормы производственной деятельности, которые включают определенные размеры рабочего места, соблюдение гигиенических требований и комфортность рабочего места. Условия труда во многом зависят от статуса работника, но не должны быть дискриминационными. От условий труда напрямую зависит эффективность производства, мотивация работника на достижение цели, стимуляция творческого подхода к рабочим обязанностям и комфортные психологические отношения в коллективе. 11. Психофизиологические основы эргономики Данная отрасль эргономики изучает, прежде всего, индивидуальные особенности трудового поведения человека как психического, так и физиологического свойства. Психическая деятельность представлена тремя факторами - познавательным, эмоциональным и волевым. Физиологические характеристики проявляются в активности головного мозга, физической готовности к работе, способности к длительным нагрузкам и периоду восстановления двигательной активности, параметрах дыхания и речевой функции. 12. Плюсы и минусы машин на производстве Lợi thế. На сегодняшний день уже почти не осталось предприятий, где используется ручной труд. Технический прогресс повлек за собой появление огромного количества предприятий, которые полностью или частично перешли на автоматизацию производства. Преимущества машин перед человеком следующие: 1) машины могут воспринимать цвета спектра, недоступного человеку; 2) giám sát đáng tin cậy theo thời gian; 3) thực hiện nhanh các phép tính chính xác; 4) lưu trữ một lượng lớn thông tin; 5) quyền lực lớn; 6) долговременное использование с определенным уровнем эффективности; 7) снижение брака выпускаемой продукции; 8) никаких отпусков и болезней, исключением может стать сбой или поломка машины и т. д. Невозможно также не сказать и о недостатках машинного производства: 1) thiếu tính linh hoạt; 2) không thể sửa chữa độc lập chương trình; 3) отсутствие импровизации; 4) даже самое новейшее оборудование не может работать без участия человека; 5) отсутствие креативности и новых идей; 6) сбои в программе, технические неполадки и др. LECTURE # 20 Работа как источник стресса 1. Понятие стресса Căng thẳng - это нарушение психологического состояния в результате травмирующих обстоятельств, негативных условий труда или других аспектов деятельности человека. Психологический стресс на рабочем месте - это реакция человека на трудную, неразрешимую, по его мнению, ситуацию. Căng thẳng - это нарушение психологического состояния в результате травмирующих обстоятельств, негативных условий труда. Многие из нас сталкивались со стрессом и испытывали при этом эмоциональный дискомфорт. Под стрессом принято понимать психические, физические и химические реакции человека на стрессоры. Небольших стрессовых ситуаций невозможно избежать. Как правило, стресс является следствием утомления и усталости. Число "больных", обратившихся за медицинской помощью из-за стресса, растет ежегодно. Основные факторы стресса проявляются во время труда, работы (когда человек не чувствует своей значимости, ему не доверяют определенный род занятий и т. д.): отсутствие обратной связи с коллегами, руководством, условия работы, шум, освещенность, оснащение помещения, где работает человек, чрезмерное давление со стороны коллег и т. д. Можно различить глубокий стресс, стресс средней тяжести и повседневный, или привычный, стресс. Под повседневным стрессом понимаются кумулятивные особенности психики человека, особенно работающего в сложных условиях труда, на неудовлетворительном производстве или в коллективе, не устраивающем работника. Производственный стресс отрицательно влияет на производительность труда и трудоспособность человека, мотивация к труду снижается, увеличивается брак на производстве, растет уровень травматизма на предприятии или в организации. Зачастую производственный стресс ведет к алкоголизму, прогулам, воровству, текучесть кадров резко возрастает. Проблема трудового стресса привела к тому, что в психологии появилась новая отрасль для изучения, которая получила название "Психология профессионального здоровья" - отрасль психологии, которая занимается проблемами охраны здоровья сотрудников и превентивной работой с членами организации. Отрасль знаний начала зарождаться еще тогда, когда психология начала формироваться как самостоятельная наука. Огромный вклад в разработку и основу данной отрасли внес знаменитый немецкий ученый, преподававший в Гарвардском университете, Гуго Мюнстерберг. Во время Первой мировой войны (1914-1918 гг.) правительство Великобритании создало Совет по изучению усталости на производстве, в котором большое участие принял Г. Мюнстерберг. В этом Совете он изучал неэффективную работу, усталость, утомляемость работников, занятых в основном ручным трудом. Впервые термин "психология профессионального здоровья" предложил в 1990 г. психолог Джонатан Рэймонд. Основной целью изучения психологии профессионального здоровья стали изучение негативного влияния стресса на организм и здоровье людей и разработка методов и способов борьбы со стрессом. Нельзя не отметить, что реакция на стресс у каждого человека индивидуальная. Одни с легкостью переносят все тягости стресса, а другие, наоборот, замыкаются в себе и долго не могут справиться со стрессом. Это связано с возможностями того или иного человека, его личностными характеристиками, степенью информационной загрузки, степенью удовлетворенности трудом, ведь когда занимаешься любимым делом, не замечаешь переутомления и усталости, а с радостью перевыполняешь план на месяц и даже на квартал за неделю. Стресс негативно влияет на физиологию человека, формирует многие психосоматические заболевания, излечить которые сложно, и поэтому необходимо устранять первичную причину - стресс. 2. Причины производственных стрессов Основными причинами производственных стрессов являются: 1) công việc quá tải hoặc không tải; 2) thay đổi tổ chức; 3) sự không chắc chắn về vai trò và xung đột về vai trò; 4) dịch bệnh tâm thần; 5) cạn kiệt các lực lượng vật chất và tinh thần; 6) thói quen làm việc. 3. Формы проявления производственных стрессов Основными формами проявления производственных стрессов могут быть: 1) trầm cảm; 2) tính hiếu chiến đối với đồng nghiệp; 3) không muốn đi làm, vắng mặt; 4) một số lượng lớn các lỗi sản phẩm; 5) khối lượng công việc quá nhiều; 6) гиперответственность, и как следствие - конфликт с подчиненными и другие. 4. Профилактика производственных стрессов Рассмотрим основные пункты профилактики стрессов и способы борьбы с их последствиями: 1) tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi; 2) cung cấp cho nhân viên cơ hội tự tổ chức công việc của họ; 3) định nghĩa rõ ràng về nhiệm vụ của nhân viên; 4) устранение причин, ведущих к перегруженности или недо-груженности работой; 5) hỗ trợ xã hội; 6) hỗ trợ tâm lý tại doanh nghiệp; 7) программы общего оздоровления. Необходимо также помнить, что нельзя браться за всю работу сразу и пытаться переделать все дела на неделю вперед. Не ставьте перед собой "наполеоновские" планы, ведь только люди с "наполеоновскими" возможностями и силами могут выполнить такие планы. Ведь именно перенапряжение, большое количество работы и дел являются источником зарождения стресса и конфликтов в коллективе. Индивидуальные подходы к предотвращению стрессов Как было уже сказано ранее, каждый человек по-своему переживает стресс и стрессовые ситуации. Одни уходят в себя и надолго абстрагируются от всего мира, другим, наоборот, необходимо постоянное общение, для того чтобы стресс не стал для них хроническим заболеванием. Каждому, кто попал в стрессовую ситуацию, по возможности необходимо обратиться к организационному психологу или психологу на стороне для того, чтобы побыстрее выйти из стрессовой ситуации без особых осложнений. Ведь если "не лечить" стресс, то он может перерасти в различного рода заболевания, и тогда времени на восстановление потребуется намного больше. Психолог поможет и обучит технике релаксации, при которой человек сможет на время отвлечься от всех проблем. Также при помощи психолога или при желании самого человека можно освоить модификацию поведения и биологическую связь. LECTURE # 21 Психологические аспекты социально-трудовой реабилитации больных и инвалидов 1. Понятие реабилитации Процесс психологической реабилитации особенно важен в случаях, когда окончание стационарного лечения не означает, что больной полностью восстановился и здоров и может приступить к полноценной профессиональной и социальной активности. Phục hồi chức năng является процессом, цель которого - предупреждение развития инвалидности в период лечения заболеваний и помощь инвалидам в достижении ими социальной, психологической, физической, профессиональной и экономической полноценности и стабильности в рамках существующего заболевания, телесного недуга. Можно выделить три основных вида реабилитации инвалидов: 1) медицинская реабилитация связана с восстановлением трудоспособности человека путем воздействия на него медицинских препаратов; 2) профессиональная реабилитация предполагает возвращение работника в профессиональную среду с учетом последствий заболевания и сохранившейся трудоспособностью; 3) социальная реабилитация заключается в адаптации индивида к изменившимся в результате заболевания условиям его общественной и семейной жизни, при этом нужно предотвратить его изоляцию от общества. Задачей любого вида реабилитации являются создание равновесия между психикой человека и окружающей средой, повышение его адаптивных способностей. 2. Законодательно закрепленное отношение к людям с ограниченными возможностями В законодательстве многих стран закреплены определенные льготы для предприятий, предоставляющих трудовые места для лиц с ограниченными трудовыми возможностями. Сюда входят особые режимы труда и отдыха, оплата и квотное предоставление трудовых мест для этого контингента. Также предусматривается ответственность предприятия за работников, которые получили травмы, инвалидность или профессиональное заболевание в результате трудовой деятельности. С другой стороны, люди с ограниченными возможностями во многом сохранили свои умения, навыки и могут активно включаться в трудовой процесс. Для этой категории населения важно быть включенным в трудовой процесс, иметь возможности реализации, определенный круг общения, что влияет на формирование их самооценки. 3. Социальная реабилитация Phục hồi xã hội - это комплекс мер, направленных на восстановление статуса инвалида, обеспечение социализации личности. Создание центров по трудоустройству во многом не учитывает особые потребности инвалидов и больных людей, задача государства - изменить подобные практики и вовлекать инвалидов в жизнь общества. С другой стороны, вовлечение инвалидов в производственный процесс может существенно снизить проблему бедности и эксклюзии данной категории, развить активную позицию инвалидов и повысить уровень толерантности общества к людям с особыми потребностями. Социально-трудовая реабилитация основывается на некоторых принципах: психолог воздействует на сенсорные и моторные функции, при этом задействует механизмы и возможности инвалида. При психологическом кризисе, связанном с потерей трудоспособности, социальная реабилитация призвана помочь индивидууму найти или построить новые жизненные смыслы и помочь раскрыть возможности и перспективы их осуществления. Учитывается целостная реакция личности на болезнь, инвалидность и индивидуальные способы борьбы с болезнью. 4. Мероприятия, направленные на реабилитацию инвалидов Việc thực hiện các chương trình nhằm duy trì và nâng cao mức độ việc làm của người khuyết tật bao gồm các hoạt động sau: 1) tư vấn tâm lý của người tàn tật và gia đình của họ; 2) hỗ trợ trong việc tự xác định nghề nghiệp, hướng nghiệp với đào tạo và đào tạo lại sau này; 3) đào tạo các kỹ năng tự điều chỉnh tâm lý; 4) социально-психологические тренинги с целью формирования профессионально-необходимых качеств и повышения шансов на трудоустройство; 5) cung cấp thông tin về các vị trí tuyển dụng có thể có; 6) Trợ cấp vật chất cho thời gian đào tạo, bồi dưỡng. 5. Дизайн органов управления для инвалидов Органы управления для инвалидов обладают следующими особенностями: 1) механизмы не должны требовать больших усилий в управлении; 2) возможность выполнять выбранное количество операций одновременно; 3) преимущество кнопок перед рычагами; 4) удобство расположения кнопок и переключателей; 5) учет особенностей людей с ограниченными возможностями. LECTURE # 22 Профессионализация 1. Понятие профессионализации ở dưới профессионализацией понимается процесс становления работника профессионалом, то есть человеком, в совершенстве владеющим навыками, знаниями, умениями, необходимыми для определенного вида деятельности. Профессионализм отражается в авторитете человека, качестве и эффективности его труда, умении передать свой опыт другим людям, умении справляться с нестандартными рабочими ситуациями. Процесс становления работника как профессионала зависит от личностных способностей работника, условий труда, мотивации труда и интересов самого работника. Профессионализация зависит от опыта деятельности в данной отрасли, от образования человека и качественной отдачи работника. 2. Стадии профессионализации Có một số giai đoạn chuyên nghiệp hóa: 1) hình thành sơ cấp - ở giai đoạn này, nhân viên đã đủ thành thạo các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết cho hoạt động nghề nghiệp của mình. Chất lượng lao động và hiệu quả của hoạt động lao động ở mức đủ cao, người lao động có đủ kinh nghiệm; 2) стадия опытности - на этой стадии работник не только эффективно работает, но уже может делиться опытом с другими и обучать более молодых специалистов. На этой стадии у человека формируется определенное мнение о некоторых аспектах работы, он вносит коррективы в трудовую деятельность, может привносить в трудовой процесс новшества; 3) стадия экспертности - на этой стадии специалист является авторитетом в определенной области, он сам продуцирует определенные нормы, ценности профессии, может выстраивать тактику и стратегию развития отрасли. Как элемент выступает обучение других специалистов в виде мастер-классов, семинаров, эксперт создает новые методы и программы трудовой деятельности в данной области. Tất cả các giai đoạn hình thành một con người với tư cách là một nghề nghiệp đều bao hàm sự rèn luyện và tự hoàn thiện bản thân về nghề nghiệp và nhân cách không ngừng, vì việc hình thành nghề nghiệp gắn liền với việc tuân thủ những vị trí đạo đức nhất định, hiểu biết về sản xuất và đạo đức nghề nghiệp. LECTURE # 23 Девиантное поведение на предприятии 1. Понятие девиации Độ lệch - это нарушение норм, ценностей, культурных традиций того сообщества, в котором существует (работает) индивид. Формами девиаций могут выступать и алкоголизм, и наркомания, и воровство, пока эти явления не переходят грань с делинквентностью - прямым законодательно зафиксированным противоправным действием, обычно подпадающим под действие Административного кодекса РФ. 2. Алкоголизм Nghiện rượu - это тяжелое заболевание, которое может сформироваться в результате употребления спиртных напитков на протяжении периода от полугода до нескольких лет. Наиболее тяжелое течение заболевания формируется у женщин, и женский алкоголизм трудноизлечим. Существует несколько стадий и видов алкоголизма. Стадии алкоголизма: начальная (бытовое пьянство), средняя и тяжелая (патологический алкоголизм). На начальной стадии возможен благоприятный исход лечения, но в тяжелой стадии говорить о прогнозах сложно, и обычно прогноз неблагоприятный. Виды алкоголизма: пивной, водочный, полиалкогольный. Пивной алкоголизм наиболее характерен для западных стран, где этот напиток более популярен, хотя последнее время существует тенденция формирования российского пивного алкоголизма. Наиболее медленное и незаметное привыкание к алкоголю и формирование алкогольной зависимости именно у потребителей пивной продукции. Водочный - типично российский вид алкоголизма, формируется быстрее, чем пивной, и оказывает разрушительное влияние на организм. Полиалкогольный алкоголизм предполагает употребление различных по крепости и вкусовым и ценовым характеристикам спиртных напитков. Thiệt hại chính do nghiện rượu: 1) nghỉ học; 2) đến muộn; 3) sai lầm và tai nạn; 4) năng suất lao động thấp; 5) неэффективность труда; 6) потерянные деньги на обучение. Управляющий-алкоголик приносит гораздо больший вред, чем рабочий или мастер, страдающие алкогольной зависимостью. Ущерб от его действий зачастую прикрывается подчиненными, но его действия уже не обладают той ясностью и четкостью, трудовое управление нарушается, существует вероятность больших производственных потерь. Основная проблема - большой период времени до выявления заболевания и в связи с этим трудность излечения. Кроме того, руководителя сложнее уволить, но ущерб от его действий больше. 3. Nghiện ma tuý Наркомания и работаNghiện - огромная проблема всего человечества, сформировавшаяся в ХХ в. Основной вред употребления наркотиков - нарушение здоровья и деградация личности наркозависимого человека. Работа под действием наркотических веществ мало возможна в силу нарушения волевой сферы наркомана, отсутствия желания и мотивации к труду, нарушения его психического состояния и потери профессиональных навыков. Nghiện ma túy phát triển nhanh hơn nghiện rượu và ít có khả năng chữa khỏi hơn. Các giai đoạn phát triển của nghiện ma túy phụ thuộc vào việc sử dụng các loại thuốc nhất định. Phân bổ một giai đoạn ban đầu, trung bình và nặng. Ở giai đoạn đầu, có khả năng chữa khỏi, nhưng gần đây quan điểm của các nhà nghiên cứu cho rằng không nên nói về cách chữa mà là về sự thuyên giảm ổn định, vì vẫn có thể tái nghiện. Продолжительность формирования стадий заболевания зависит от наркотиков, которые употребляет человек - легкие или тяжелые. К легким относят коноплю, "травку", некоторые синтетические наркотики, к тяжелым - героин, его производные. Полинаркотическая зависимость формируется обычно на средних и тяжелых стадиях, когда для снятия абстинентного синдрома зависимый человек может употреблять все, что найдет. Наиболее велика смертность не от самих наркотиков, а от некачественных подделок, суррогатов и заболеваний, передающихся через внутривенное употребление наркотиков. Особую опасность на производстве наркозависимый человек может представлять в плане несоблюдения техники безопасности, галлюцинаторных явлений и в силу этого формируется неадекватное отношение к коллегам и возможно нанесение телесного вреда сотрудникам. Кроме того, в случае наркозависимости человек может практиковать воровство как один из способов добывания денег на наркотики. Tác động tiêu cực đến hiệu quả và chất lượng công việc của người nghiện ma tuý. Một người có thể làm gián đoạn quá trình sản xuất và dẫn đến sự thay đổi không thể đảo ngược của sản phẩm, phá hủy quá trình lao động. Các loại thuốc khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của một nhân viên theo những cách khác nhau, nhưng nhìn chung chúng ta có thể nói về sự xuống cấp của cá nhân đó. Các dấu hiệu xác định một người nghiện ma túy: 1) наркозависимый человек перестает следить за собой, за одеждой и не соблюдает личную гигиену, т. е. становится неаккуратным; 2) không kiểm soát được cảm xúc; 3) vi phạm logic; 4) lờ đờ trong các chuyển động; 5) ngứa da; 6) vết tiêm; 7) trộm cắp như một cơ hội để cung cấp ma túy. 4. Воровство Воровство на предприятии может обусловливаться несколькими причинами: 1) высокой должностью и нечестностью индивида - ощущение вседозволенности управленца и желание обогатиться за счет предприятия; 2) низкой зарплатой работников - в качестве приработка, дополнительного дохода от продажи украденной продукции; 3) традициями, сложившимися на производстве; 4) наркотической и алкогольной зависимостью работника. 5. Невыполнение обязанностей Xao lãng nhiệm vụ объясняется либо нежеланием работать, либо самоуверенным и вседозволенным отношением к работе. Обычно практикуется у управленцев высшего звена и неквалифицированных работников, имеющих зависимости. 6. Грубость Thô thiển в производственном процессе может быть как формой дискриминации, так и привычным способом общения. Зачастую на тяжелых промышленных производствах практикуется грубость, особенно у рабочих. Грубость со стороны управленцев зачастую основывается на различии статусных характеристик и ограниченном интеллекте управленца. 7. Порча оборудования Порча оборудования - явление, присущее предприятиям с большим количеством оборудования. Факторами подобного явления могут выступать алкогольная и наркотическая зависимости, личностные особенности работника, явления диверсии со стороны конкурентов. LECTURE # 24 Психология потребителя 1. Понятие психологии потребителя Психология потребителя- отрасль психологии, изучающая особенности потребительского рынка, человека как потребителя, субъекта и объекта рекламы. Психология потребителя изучает не только вкусовые пристрастия покупателя, динамику спроса и предложения различных товаров и услуг, но и личность, характерологические особенности покупателя. Опираясь на результаты исследований покупателя, можно разрабатывать эффективную рекламу, прогнозировать группу покупателей новых товаров и услуг, тенденции моды на определенный товар. Ориентация на потребителя привела к тому, что физические свойства товара стали рассматриваться с точки зрения психологического удовлетворения. Ориентация на потребителя способствовала увеличению расходов на маркетинговые исследования. 2. Методы исследования психологии потребителя Phương pháp nghiên cứu tâm lý người tiêu dùng: 1) quan sát; 2) thăm dò dư luận; 3) các nhóm tập trung. Các kỹ thuật khách quan cho phép bạn tìm hiểu thái độ thực sự của khách hàng đối với hàng hóa hoặc dịch vụ: 1) trò chơi nhập vai - эта методика предполагает вживание в роль производителя услуг или потребителя, в зависимости от целей исследования, и оценку качества товара, его преимуществ и недостатков перед другими товарами; 2) phép loại suy - проведения параллели между реальным товаром и его возможным аналогом, представление себя самого в виде данного товара; 3) психологические портреты - составление психологического портрета товара, "очеловечивание" его, выявление каких-либо человеческих качеств, которыми наделяют товар потребители; 4) персонификации - представление товара как человека, личности и исходя из этого рассмотрение возможных оптимизаций его дизайна, товарных характеристик; 5) некрологи - написать о воздействии товара некролог. Яркий пример - реклама средств от комаров, от тараканов и другие. 3. Характер и назначение рекламы Уже более 150 лет реклама стремительно развивается. Для того чтобы завоевать покупателя, сформировать его потребности, сначала не было иных правил, кроме тех, что диктовали изобретательность, изысканность и вкус. Современная реклама имеет более сильную базу и хорошо владеет исследовательскими приемами. В процессе эволюции рекламы шел поиск способов привлечения и завоевания потенциального покупателя. С момента возникновения рекламы в ней отрабатывались способы воздействия сообщения на поведение потребителя как процесс, который обеспечивает материально-техническое воспроизводство цивилизации в целом. Роль рекламы заключается в информации. Реклама должна побуждать к покупке, именно в этом и состоит весь смысл рекламы. Реклама всегда адресована конкретному потребителю, без знания психологии которого не может быть создана ни одна рекламная кампания. Для рекламы характерны особенные черты, свойственные только ей: 1) уведомление потребителя - реклама имеет своей целью уведомить определенную группу о новинках, об изменении цен, об изменении местоположения организации и другие; 2) имидж продукта - продвижение на рынок товаров определенного брэнда, формирование узнавания именно этого бренда и моды на него; 3) институциональная реклама - направлена на формирование хорошего отношения к компании - производителю, поднятию ее рейтинга, формирование уважения к ней. Основная цель - показать компанию как полезный для общества элемент, который позволяет совершенствовать многие процессы или явления человеческой жизни; 4) информационная реклама - обычно информирует потребителя о качестве товара, компонентах продукции, способах ее употребления и дате изготовления и сроках хранения. 4. Обещания рекламы D. Schultz, S. Schultz в книге "Психология и труд" говорят о том, что реклама дает некоторые обещания: 1) hứa hẹn những lợi ích nhất định; 2) rắc rối nếu người mua không mua sản phẩm được quảng cáo; 3) có được tình yêu, bạn bè, tự tôn và tự nhận thức; 4) tính ưu việt trong một cái gì đó. 5. Идентификация торговой марки Идентификация торговой марки и изучение предпочтений имеют важное значение для развития рекламы или ее продолжения. От того, насколько узнаваема определенная марка и формирует ли реклама предпочтение покупателей именно к этой марке, зависят продолжение и коррекция рекламной кампании. Особое внимание рекламодателей направлено на то, чтобы покупатель отличал именно данную марку от марки других компаний, производящих подобную продукцию. Торговая марка включает в себя такие элементы, как логотип, название, звуковые и цветовые сопровождения. Есть в рекламе еще одно понятие, и многие люди путают его с торговой маркой - "бренд". В отличие от торговой марки, бренд - более широкое понятие, и в него входит не только вышеперечисленное, а еще и сам товар со всеми его свойствами, имиджем товара, имиджем бренда. 6. Изучение эффективности рекламных кампаний Определить эффективность рекламных компаний можно по следующим пунктам: 1) tạo điều kiện cho ký ức; 2) sự công nhận; 3) các phép đo sinh lý; 4) nghiên cứu về số lượng bán hàng; 5) trả lại phiếu giảm giá. Изучение телевизионного программирования важно для размещения рекламной продукции в наиболее оптимальное время. Д. Шульц, С. Шульц выделяют такие аспекты, как: 1) dự báo phản ứng của khán giả đối với các chương trình mới; 2) определение качественного и количественного состава зрительской аудитории (Шульц Д., Шульц С. Психология и работа, СПб, Питер, 2003). Аспекты продукции, влияющие на потребителя: 1) бренд - узнавание; 2) hình ảnh của sản phẩm - sự phản ánh các ý tưởng, suy nghĩ và cảm xúc liên quan đến sản phẩm cụ thể này; 3) bao bì sản phẩm. Эффективность рекламных кампаний зависит от нескольких факторов и может быть рассмотрена в нескольких аспектах: 1) эффективность в контексте объема продукции, производимой предприятием; 2) эффективность в контексте узнавания на рынке и эффективность в контексте формирования определенной политики организации, поддержки производства и соответствия рекламному образу. Эффективность рекламы зависит от множества факторов, например, от времени показа на телеканале, размещения рекламы в печатных изданиях, творческого оформления рекламного объявления и прочие. Особое отношение в современных условиях формируется к рекламе в Интерне. Все увеличивающееся количество пользователей Интернета позволяет говорить о перспективности рекламы в глобальной сети. Контингент пользователей - трудоспособная молодежь и люди до 45 лет, то есть наиболее перспективная покупательская группа. На эффективность рекламы оказывают влияние поведение покупателей и мотивация покупки. Психология рекламы занимается изучением мотивации приобретений, и на основе этих исследований предоставляет некоторые рекомендации по оформлению продукции, оформлению витрин, поведению работников магазинов, размещению и контексту рекламных объявлений. Многое зависит от личностных факторов потребителя продукции. 7. Мотивы потребительского поведения Потребностям человека присуща способность к развитию и многообразию. Потребитель постоянно стремится удовлетворить свои потребности. Главными способами удовлетворения потребностей являются мотивы. Động cơ - это то, что побуждает человека к деятельности. Мотивы бывают сильными, слабыми, постоянными, временными, позитивными и негативными. Также мотивы можно разделить на четыре типа: 1) эстетические мотивы, при которых особое внимание уделяется внешнему виду товара, привлекательности его форм, яркой этикетке, гармоничному сочетанию с другими предметами и т. д. Данный тип мотивов является наиболее сильным и долговременным; 2) мотивы престижа, которые проявляются только в определенной социальной группе. На некоторые товары человек может потратить огромное количество денег только потому, что этот товар сможет подчеркнуть его статус, социальное положение, повысить положение в обществе. Как правило, такие мотивы приходят с ростом материального благосостояния; 3) утилитарные мотивы, проявляются у потребителя в первую очередь при оценке эксплуатационной характеристики, долговечности, возможности быстрого и качественного ремонта и т. д.; 4) мотивы традиций. Для проявления такого типа мотивации используют, как правило, цветовые гаммы, близкие к национальной, или используют цветовую гамму флага, возбуждая и пробуждая тем самым положительные эмоции к данному виду товара; 5) мотивы достижения очень близки по смыслу с мотивами престижа. Эти мотивы отличаются от других тем, что при рекламе определенного товара производитель пытается задействовать знаменитого человека, например, трехкратного чемпиона России для рекламы спортивного товара или поп-звезду для раскрутки новой линии парфюмерии и т. д. 8. Личностные факторы, влияющие на потребителя Рассмотрим личностные факторы, влияющие на потребителя: 1) giới tính - theo thống kê, trong phần lớn các trường hợp, phụ nữ giải quyết các vấn đề mua bán trong gia đình; 2) возраст - дети могут быть активными посредниками покупки: привлекаемые яркой упаковкой, дети просят родителей, родных приобрести игрушку либо какую-нибудь сладость, не ориентируясь на цену покупки, на что делают расчет многие производители детской продукции, и на данный момент рассматривается вопрос об этичности детской рекламы. Молодежь - основной покупатель модной одежды и молодежных аксессуаров (например, сотовых телефонов). Люди среднего возраста в основном заинтересованы в приобретении пищевых продуктов и бытовой техники, а люди старшего поколения в основном приобретают пищевые продукты и лекарственные средства; 3) статус - ценовые характеристики в основном зависят от того, к какой группе относится потребитель. Состоятельные люди скорее приобретут достаточно качественную дорогую вещь, а люди, ограниченные в средствах, будут приобретать, ориентируясь не по качеству продукции, а по цене; 4) этническая принадлежность влияет на распределение по приобретению определенного набора продуктов, вкусовых пристрастий в покупке одежды и т. д.; 5) время, отведенное на покупки - ограниченное время нервирует покупателя, покупки делаются по соображениям быстрого приобретения, и обращается внимание на продукты, известные покупателю. В случае избытка времени покупатель тщательно изучает надписи на продукции, анализирует ценовые характеристики в нескольких торговых точках, делает покупку более осознанно; 6) цель похода по магазинам - может быть не только приобретение необходимых товаров, но и развлекательная цель - посмотреть на имеющиеся в продаже товары, примериться к ценам и т. д.; 7) настроение; 8) индивидуальные особенности покупателя; 9) привычки и приверженность определенному производителю; 10) насколько приемлема цена для потребителя. Tác giả: Boronova G.Kh., Prusova N.V.
▪ Gây mê hồi sức. Ghi chú bài giảng ▪ An toàn tính mạng. Ghi chú bài giảng ▪ Bệnh truyền nhiễm. Giường cũi
Máy tỉa hoa trong vườn
02.05.2024 Kính hiển vi hồng ngoại tiên tiến
02.05.2024 Bẫy không khí cho côn trùng
01.05.2024
▪ phần của trang web Garland. Lựa chọn bài viết ▪ bài viết của Nikola Tesla. câu cách ngôn nổi tiếng ▪ bài viết Vật chất là gì? đáp án chi tiết ▪ bài báo Người hướng dẫn dịch vụ tổ chức an ninh. Mô tả công việc ▪ bài viết Điện sinh hoạt. Bách khoa toàn thư về điện tử vô tuyến và kỹ thuật điện
Trang chủ | Thư viện | bài viết | Sơ đồ trang web | Đánh giá trang web
www.diagram.com.ua |
Chúng tôi giới thiệu các bài viết thú vị razdela 
Xem các bài viết khác razdela 
Tin tức khoa học công nghệ, điện tử mới nhất:
Tất cả các ngôn ngữ của trang này